Gestión del Talento Humano

INTENCIÓN EDUCATIVA

Abordaremos la importancia de la gestión humana en las organizaciones e introduce los

conceptos generales acerca de las distintas actividades que se realizan en función de ésta,
promoviendo el capital humano como el principal activo de
las empresas.
Presentaremos un enfoque y aplicación de conceptos modernos relacionados con la
Gestión Humana, como son: Los nuevos desafíos relacionados a la forma de
administrar con el talento humano, estrategias, procesos y técnicas para incorporar,
colocar, recompensar, desarrollar, acompañar y supervisar a las personas.
 GESTION DEL TALENTO HUMANO
• Como función o departamento: unidad operativa que funciona como
órgano de asesoría (staff), es decir, como elemento prestador de
servicios en las áreas de reclutamiento, selección, entrenamiento,
remuneración, comunicación, higiene y seguridad laboral, beneficios,
etc.
• Como prácticas de recursos humanos: se refiere a cómo ejecuta la
organización sus operaciones de reclutamiento, selección,
entrenamiento, remuneración, beneficios, comunicación, higiene y
seguridad industrial.
• Como profesión: se refiere a los profesionales que trabajan de tiempo
completo en cargos directamente relacionados con recursos humanos:
seleccionadores, entrenadores, administradores de salarios y beneficios,
ingenieros de seguridad, médicos, etc.
 GESTION DEL TALENTO HUMANO

• Las organizaciones están conformadas por personas y

dependen de ellas para alcanzar sus objetivos y
cumplir sus misiones.
• Para las personas, las organizaciones constituyen el
medio de alcanzar varios objetivos personales en el
mínimo tiempo y con el menor esfuerzo y conflicto
 GESTION DEL TALENTO HUMANO
• Es una función administrativa dedicada a la adquisición,
entrenamiento, evaluación y remuneración de los empleados.

• Todos los gerentes son gerentes de personas porque están

involucrados en actividades como reclutamiento, entrevistas,
selección y entrenamiento.
GESTION DEL TALENTO HUMANO

•Las Personas
•La Organización
 LA ORGANIZACION

CLIENTES

EMPLEADOS SUPLIDORES

ACCIONISTAS INVERSIONISTAS
 PERSONAS COMO RECURSOS
• Empleados aislados en los cargos
• Horario establecido con rigidez
• Preocupación por las normas y
reglas
• Subordinación al jefe
• Fidelidad a la organización
• Dependencia de la jefatura
•Alineación en relación con la
organización
•Énfasis en la especialización
•Ejecutoras de tareas
•Énfasis en las destrezas manuales
•Mano de obra
 PERSONAS COMO SOCIOS
• Colaboradores agrupados en
equipos
• Metas negociadas y compartidas
• Preocupación por los resultados
• Atención y satisfacción del cliente
• Vinculación a la misión y a la visión
• Interdependencia entre colegas y
equipo
•Participación y compromiso
•Énfasis en la ética y la
responsabilidad
•Proveedores de actividades
•Énfasis en el conocimiento
• Inteligencia y talento
GESTION DEL TALENTO HUMANO
GESTION DEL TALENTO HUMANO
GESTION DEL TALENTO HUMANO
QUÉ ES EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL?
 • El reclutamiento de personal es un conjunto
de procedimientos que tienden a atraer
candidatos potencialmente cualificados y
capaces de ocupar cargos en una
organización.
Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la
QUÉ ES EL organización divulga y ofrece al mercado de recursos
RECLUTAMIENTO humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.
DE PERSONAL?
 REQUISICIÓN DE
PERSONAL
• El proceso de reclutamiento de personal inicia cuando el jefe del área vacante informa
al jefe de recursos humanos la necesidad de realizar el proceso de reclutamiento y
selección del puesto vacante para lo cual utilizará una requisición de personal. El formato
debe ser sencillo pero en él se deben indicar el tipo de puesto a contratar, el área de
adscripción, el análisis de puesto y los datos generales de contratación
 REQUISITOS DE
REQUISICIÓN DE PERSONAL

Título del puesto

Fecha en que se necesita el
personal
Tipo de contratación.
Descripción del puesto,
Nombre de la ubicación,
Firma de quien hace la
requisición.
 PROCESOS DE RECLUTAMIENTO

Existen multitud de técnicas de reclutamiento que podemos emplear con el fin

de atraer candidaturas a nuestra oferta de trabajo.
 RECLUTAMIENTO INTERNO

El reclutamiento es interno cuando, al

presentarse determinada vacante, la empresa
intenta llenarla mediante la reubicación de los
empleados, los cuales pueden ser ascendidos o
transferidos con promoción o por sus
habilidades.
RECLUTAMIENTO EXTERNO

El reclutamiento es externo cuando al existir

determinada vacante, una organización intenta
llenarla con personas o candidatos externos
atraídos por las técnicas de reclutamiento.
 VENTAJAS
RECLUTAMIENTO INTERNO
 Economía, se evita gastos de avisos, costos de recepción de candidatos, costos de
admisión, costo de integración de nuevos empleados, etc.
 Rapidez, se transfiera o asciende al empleado, evitando la espera de publicación,
recepción de currículos, es decir, todo el proceso de admisión.
 Fuerte Motivación para los empleados, ya que esto implica que éstos muestren sus
mejores facultades en el desarrollo de la organización.
 Conocimiento de los postulantes de la empresa, sus productos y cultura.
 Es un retorno de la inversión que hizo la empresa en capacitación e información.
 Presenta mayor índice de validez y de seguridad puesto que ya se conoce al
candidato.
 Se desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.
 DESVENTAJAS DEL
RECLUTAMIENTO INTERNO
 Puede generar conflicto de intereses y competencias internas.
 Pone un freno a la renovación de personal.
 Exige a los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de
desarrollo para poder ascender, ósea, se corre el riesgo de frustrar
a los empleados en su potencial y ambiciones, causando empatía,
desinterés o retiro.
 Cuando se administrar en forma incorrecta, puede conducir a la
situación de elevar al personal a una situación donde no puede
demostrar competencia, sino al máximo su incompetencia.
 VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO
EXTERNO
 Aporta sangre nueva a la empresa: el ingreso de nuevos elementos a la organización
ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los
problemas internos de la empresa.
 Permite mantenerse actualizado con el ambiente externo y a la par de lo que ocurre en
las otras empresas.
 Renueva y enriquece a los Recursos Humanos de la empresa.

 Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por

otras empresas o por los propios candidatos. Muchas empresas prefieren reclutar
externamente y pagar salarios más elevados para evitar gastos adicionales de
entrenamiento y desarrollo para obtener resultados de desempeño a corto plazo.
 DESVENTAJAS
RECLUTAMIENTO EXTERNO
 Costo y tiempo de tardanza: Requiere la utilización de apropiadas técnicas de selección y el uso
efectivo de apropiadas fuentes que permita la captación de personal.
 Cuanto más elevado sea el cargo, mayor es el periodo de reclutamiento y selección.
 Es más Costoso: exige inversión y gastos inmediatos en avisos físicos, como diarios, radio,
televisión, etc. y en avisos virtuales, tales como internet, bolsas de empleo, portales, etc.
 En principio, menos seguro que el reclutamiento interno ya que los candidatos externos son
desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en
condiciones de verificar con exactitud.
 Cuando no se da oportunidad en las vacantes a los empleados internos, puede frustrar al
personal de la organización, ya que este pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su
desarrollo personal.
 Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen de salarios,
principalmente cuando la oferta y demanda de recursos humanos están en situación de
desequilibrio.
RECLUTAMIENTO MIXTO

El reclutamiento mixto es aquel que está

formado por candidatos del exterior (fuera de
la empresa) y también que pertenecen a la
empresa es la mezcla de los candidatos internos
y externos dentro del área.
 PUESTO VACANTE

• La vacante laboral hace referencia a los puestos que se encuentran sin ocupar,
los que están por desocupar o los nuevos puestos que se generen en las
organizaciones para poder cubrirlas. En la mayoría de las empresas siempre hay
vacantes de empleo que llenar, estos sucede mas cuando las empresas son
grandes o en proceso de crecimiento, porque están en constante movimiento del
personal o de los puestos internos.
 FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Opciones que se utilizan a través de diferentes medios por las
empresa para dar a conocer sus vacantes

INTERNAS EXTERNAS MEDIOS

 Archivo de solicitudes  Agencias de colocación  Prensa

 Sindicato
 Recomendados
 Promociones internas
 Carteras de candidatos.
 Radio
 Bolsa de trabajo
 Televisión
 Instituciones de enseñanza
 En Internet
 Ferias del empleo
 Redes sociales
 Federaciones y sindicatos
 Bolsa de empleo
 universidades  Base de datos
 SELECCIÓN DE PERSONAL

• Selección de personas

* Determinar el candidato adecuado para el puesto vacante.

TECNICAS SELECCIÓN DE PERSONAL
RAZONES PARA DESCARTAR
GESTION DEL TALENTO HUMANO
 Admisión de personas
• División de reclutamiento y selección de personal: ¿Quién debe
trabajar en la organización? procesos utilizados para incluir nuevas
personas en la empresa. pueden denominarse procesos de provisión
o suministro de personas, incluye reclutamiento y selección de
personas, (Psicólogos, Sociólogos)
 Aplicación de Personas
• División de cargos y salarios: ¿Qué deberán hacer las personas?
Procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas
realizaran en la empresa, y orientar y acompañar su desempeño.
Incluyen diseño organizacional y diseño de cargos, análisis y
descripción de cargos, orientación de las personas y evaluación del
desempeño, (Estadísticos, analistas de cargos y salarios)
 Compensación de Personas
• División de beneficios sociales: ¿Cómo compensar a las personas?
procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer las
necesidades individuales, más sentidas. Incluyen recompensas
remuneración y beneficios y servicios sociales, (Trabajadores sociales,
Especialistas en programas de bienestar).
 Desarrollo de personas
• División de capacitación: ¿Cómo desarrollar a las personas? son los
procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo
profesional y personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de las
personas, programas de cambio y desarrollo de las carreras y
programas de comunicación e integración, (Analistas de capacitación,
Instructores, Comunicadores).
 Mantenimiento de personas
• División de higiene y seguridad: ¿Cómo retener a las personas en el
trabajo? procesos utilizados para crear condiciones ambientales y
psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas,
incluye, administración de la disciplina, higiene, seguridad y calidad
de vida y mantenimiento de las relaciones sindicales, (Médicos,
Enfermeras, Ingenieros de seguridad, Especialistas en capacitación de
vida).
 Evaluación de personas
• División de personal: ¿Cómo saber lo que hacen y lo que son?
procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de
las personas y verificar resultados. Incluye base de datos y sistemas
de información gerenciales, (Auxiliares de personal, Analistas de
disciplina).
 Gestión por Competencias
• Es el proceso que consiste en administrar el activo intelectual e
intangible que representa las habilidades de las personas.

• Competencias: Conocimientos, habilidades y actitudes que favorecen

el correcto desempeño del trabajo y que la Organización pretende
desarrollar y/o reconocer entre sus empleados de cara a la
consecución de los objetivos empresariales.
Gestión por Competencias
 Gestión por Competencias
• Inventario de Competencias: es el listado detallado de las
competencias de una organización con sus correspondientes
definiciones y comportamientos agrupados por niveles de
desempeño.
• Trabajo en equipo, Orientación al servicio al cliente, Orientación a Resultados,
Planificación,
 Gestión por Competencias
• Inventario de Competencias:

• Las competencias han de estructurarse en base a niveles que respondan a

comportamientos observables y no a criterios subjetivos. Esto se logra
definiendo en cada competencia los comportamientos observables.
 Gestión por Competencias
• Inventario de Competencias:

• Las empresas han de definir cuales son las Competencias genéricas que
impulsan los resultados del negocio.
• Posteriormente, han de definirse las competencias por niveles y puestos.
 Gestión por Competencias
• Inventario de Competencias:

• Las empresas han de definir cuales son las Competencias genéricas que
impulsan los resultados del negocio.
• Posteriormente, han de definirse las competencias por niveles y puestos.
 Gestión por Competencias
• Objetivos:

• Alinear la estrategia de RRHH con la estrategia general de la empresa.

Quienes realmente poseen la llave para alcanzar los objetivos estratégicos son
las personas. El modelo de gestión por competencias ha de establecer un
marco de referencias para los empleados que permita dirigir su desempeño
hacia los objetivos de la empresa, traduciendo en comportamiento de hoy las
necesidades organizativas del mañana.
 Gestión por Competencias
• Objetivos:

• Mejorar la adecuación persona-puesto. La obtención del perfil competencial

de los puestos y de las personas, supone para la organización una fuente de
información para mejorar la adecuación entre ambos. Al posibilitar el modelo
esta comparación, nos permite gestionar las diferencias en términos de
necesidades de formación, posibles movimientos/promociones dentro de la
empresa o establecimiento de objetivos de desempeño en el proceso de
evaluación.
 Gestión por Competencias
• Objetivos:

• Integrar las distintas funciones de RRHH dentro del Modelo. Entendiendo como las
principales funciones de RRHH selección, formación, desarrollo, evaluación y
compensación, el modelo para ser efectivo tiene que utilizar las competencias como
“lenguaje común”. De este modo, desde que una persona es candidato a un puesto,
las pruebas de selección han de estar diseñadas en base al perfil competencial de la
posición vacante. Una vez que esa persona pase a ser empleado, se harán patentes
una serie de necesidades formativas para mejorar el desempeño y en un futuro,
pasar por distintas pruebas de identificación de potencial que configuren su plan de
desarrollo profesional. Así mismo, periódicamente, su responsable directo le definirá
unos objetivos cualitativos (vinculados al proceso de evaluación) que actualicen su
perfil competencial y finalmente, incluso podrá ser retribuido en parte por el logro
de dichos objetivos.
 Competencias
• Compromiso • Perseverancia
• Etica • Organizacion
• Prudencia • Integridad
• Justicia • Iniciativa
• Orientacion al cliente • Desarrollo de Personas
• Orientacion a los resultados • Liderazgo
• Calidad del trabajo • Autocontrol
• Sencillez • Manejo del cambio
• Adaptacion al cambio