Curs 4

 Contractul individual de muncă - încheiat în formă scrisă

 o persoană fizică, denumită salariat,
 se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea

 Unui angajator, persoană fizică sau juridică,

 în schimbul unei remunerații denumite salariu (art. 10)

Angajator Salariat

▼ ▼

autoritate
îndrumare, direcție şi control
prerogativă - organizatorică (ROF, FP)
- normativă
- disciplinară (RI)
plătește salariul
(asigură condițiile de muncă)
► subordonare
- juridică
- economică
prestează munca în numele și
sub autoritatea angajatorului
 GENERALE
 Capacitate
 Consimțământ
 Obiect
 Cauză
 + Formă

 SPECIFICE
 Examenul medical
 Verificarea pregătirii și aptitudinilor profesionale și personale la
angajare
 Avizul, atestarea, autorizarea.
 ANGAJATOR
 Persoana fizică – capacitate deplină de exercițiu
 PFA
 Întreprinderea individuală (ÎI)
 (OUG 44/2008 privind desfășurarea activităților economice de către persoanele fizice autorizate,
întreprinderile individuale și întreprinderile familiale)
 Înregistrare la Registrul Comerțului și autorizarea funcționării - nu dobândesc personalitate juridică
 Persoana fizică titulară poate cumula această calitate cu cea de salariat al unei terțe persoane.

 Persoană juridică
 Data înregistrării (act de constituire);
 Data intrării în vigoare a actului de înființare (H.G.);
 Angajatorul = reprezentantul legal/convențional
 Organul unipersonal de conducere
 Persoana stabilită prin statut
 Administratorul
 S.A. – președintele consiliului de administrație
- directoratul (sistem dualist)
 SALARIAT – întotdeauna persoană fizică
 1. Capacitatea deplină de muncă - 16 ani
 (art. 13 alin. 1 C. muncii - „capacitatea de muncă”)

 Incapacitate specială de exercițiu – locurile de muncă grele, vătămătoare, periculoase

 Incapacități speciale de exercițiu = incompatibilitățile legale

 2. Capacitatea restrânsă de muncă - 15 – 16 ani

 pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale,
 dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională,
 cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali
 (art. 13 alin. 2 C. muncii; art. 91 alin. 1 Legea nr. 272/2004)
 Sancțiuni: art. 57 alin. 3 C. muncii █ Art. 56 lit. j. C. muncii.
 3. Lipsa capacității de muncă
 Persoanele sub 15 ani (art. 49 alin. 4 Constituție; art. 13 alin. 3 C. muncii);
 Persoanele puse sub interdicţie judecătorească.
 Codul muncii – salariații între16 – 18 ani:
 durata normală a timpului de muncă - de 6 ore/zi; 30 ore/ săptămână (art. 112);
 nu pot presta muncă suplimentară (art. 124);
 nu pot presta muncă de noapte (art. 128).

 HG nr. 600/2007 privind protecția tinerilor la locul de muncă

 HG nr. 867/2009 privind interzicerea muncilor periculoase pentru copii

 Directiva nr. 94/33/CE privind protecția tinerilor la locul de muncă

 Convenția OIM nr. 138/1973 privind vârsta minimă de încadrare în muncă
 Convenția OIM nr. 182/1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii
copiilor (Legea nr. 203/2000).

 Art. 265 alin. 1 C. muncii – închisoare 3 luni -2 ani sau amendă

 HG nr. 600/2007 - asigurarea protecției tinerilor împotriva
 exploatării economice;
 oricărei munci susceptibile să dăuneze securității, sănătății sau dezvoltării lor
fizice, psihologice, morale ori sociale;
 oricărei munci susceptibile să pericliteze educația acestora.

 Este interzisă angajarea tinerilor pentru activități care:

a) depășesc în mod evident capacitățile lor fizice sau psihologice;
b) implică o expunere nocivă la agenți toxici, cancerigeni, care determină
modificări genetice ereditare sau având orice alt efect nociv cronic asupra
ființei umane;
c) implică o expunere nocivă la radiații;
d) prezintă riscuri de accidentare, pe care tinerii nu le pot identifica sau
preveni, din cauza atenției insuficiente pe care o acordă securității în
muncă, a lipsei lor de experiență ori de pregătire;
e) pun în pericol sănătatea acestora din cauza frigului ori a căldurii extreme
sau din cauza zgomotului ori a vibrațiilor.
 HG nr. 867/2009 privind interzicerea muncilor periculoase pentru
copii
 Munci periculoase
 Munci intolerabile
 Sectorul formal
 Sectorul informal
 Sancțiuni contravenționale - părinți /persoana care folosește minorul – munci
periculoase
 HG nr. 75/2015 privind reglementarea prestării de către copii de
activități remunerate în domeniile cultural, artistic, sportiv, publicitar
și de modelling
 Contract civil
 Informarea serviciului public de asistență socială (notă de informare + contract)
 Aviz medic pediatru, aviz psihologic, aviz al unității de învățământ preuniversitar;
 Activitățile desfășurate
 Durata activității
 Însoțitor
 SALARIAȚI – aviz de angajare (autorizație de muncă, permis
de muncă) - Inspectoratul General pentru Imigrări:
 patru categorii de lucrători (permanenți, stagiari, sezonieri sau transfrontalieri);
 condiția ca locul de muncă respectiv să nu poată fi ocupat de cetățeni români;
 în măsura în care se încadrează în contingentul anual stabilit prin hotărâre de
guvern.
 Principiu: se pot încadra în muncă pentru exercitarea oricărei
activități pentru care sunt apți din punct de vedere medical și au
pregătirea profesională corespunzătoare.

 Art. 36 C. muncii
 O.G.nr.25/2014 privind încadrarea în muncă şi detașarea străinilor pe
teritoriul României şi pentru modificarea şi completarea unor acte
normative privind regimul străinilor în România
 Consimțământul - „serios, liber și exprimat în cunoștință de cauză” – art.1204 C. civ.
=►
 Exteriorizat;
 Neechivoc;
 Cu intenția de a se obliga
 Exprimat în deplină cunoștință de cauză – neviciat:
 Eroare (neconcordanța între realitatea obiectivă și perceperea acesteia):
 asupra naturii sau obiectului contractului
 asupra identității obiectului prestației/unei calități a acestuia/altei împrejurări considerate
esențiale de către părți, în absența căreia nu s-ar fi încheiat CIM
 asupra identității persoanei/unei calități a acestuia, în absența căreia nu s-ar fi încheiat CIM
 Dol (eroare provocată de manoperele frauduloase/omisiunea frauduloasă);
 Violență (contractarea sub imperiul unei temeri justificate – privind viața, persoana,
onoarea, bunurile sale / o persoană apropiată – induse fără drept);
 Leziune (stipularea unei prestații de valoare considerabil mai mare, la data încheierii CIM,
decât valoarea propriei prestații, profitând de starea de nevoie, lipsa de experiență sau
lipsa de cunoștințe a celeilalte părți).
 Art. 17 C. muncii- cel puţin următoarele elemente (CLAUZE ESENȚIALE):
 a) identitatea părţilor + c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
 b) locul de muncă fix /mobil;
 d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte
normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;
 e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
 f) riscurile specifice postului;
 g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
 h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă
temporară, durata acestora;
 i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
 j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
 k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi
periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
 l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
 m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale
salariatului;
 n) durata perioadei de probă.
 Îndeplinirea obligației de informare:
 semnarea CIM (art. 17 alin. 2 C. muncii),
 încheierea unui act de informare +/- însoțit de o clauză de confidențialitate,
prealabil semnării CIM.
 Sancțiunea - obligarea angajatorului la repararea prejudiciului cauzat (art. 19
C. muncii)
 Directiva 91/533/CE privind obligația angajatorului de a informa lucrătorii asupra
condițiilor aplicabile contractului sau raportului de muncă

 Obligația de informare ce revine salariatului:

 Art. 8 C. muncii
 art. 29 alin. 3 C. muncii
 1. Art. 18 – salariat român – angajator român, munca în străinătate:
 a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
 b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
 c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
 d) condiţiile de climă;
 e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
 f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau
siguranţa personală;
 g) condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz.

 2. Legea nr. 156/2000- salariat român – angajator străin, munca în

străinătate
 Agenţii de ocupare a forţei de muncă – informare cu privire la elementele esențiale
ale CIM (și în limba română);
 amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei
 OBIECTUL – determinat și licit (art. 1225 C. civil)
 prestarea muncii pentru și în contul angajatorului, în schimbul unui
salariu;
 munca - obligație de a face.
 plata salariului – obligație de a da.

 CAUZA – să existe
- să fie licită și morală (art. 1236 C. civil)

Încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei

munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale – nulitate absolută (art.
15 C. muncii)
 Art. 16 C. muncii
 FORMA - scrisă ad validitatem
 Încheiere (+ limba română, art. 16 C. muncii)
 Modificare (art. 17 alin. 5 C. muncii)
 Încetare (art. 62 alin. 3, art. 76, art. 252 alin. 1 C. muncii)

 FORMALISM DE INFORMARE
 Înregistrare REVISAL (H.G. 500/2011)
 anterior începerii activității,
 CIM - în registrul general de evidență a salariaților,
 se transmite Inspectoratului Teritorial de Muncă.

 Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activității, să înmâneze salariatului

un exemplar din contractul individual de muncă.
 Examenul medical
 Verificarea pregătirii și aptitudinilor profesionale și personale la
angajare:
 Concurs
 Examen
 Interviu
 Perioadă de probă
 Stagiu

 Avizul, atestarea, autorizarea

 Examenul medical la angajare (art. 27)
 Condiție prealabilă și obligatorie încheierii oricărui CIM
 Nulitatea CIM (art. 57 alin. 3 C. muncii)
 Art. 260 alin. 1 lit. m C. muncii – amendă de la 1500 la 3000 de lei

 Protecția maternității
 Art. 27 alin. 4 C. muncii (Convenției OIM nr. 183 din 2000 privind
protecția maternității, Legea nr. 452/2002)
 Art. 10 din Legea nr. 202/2002

 Examenul medical de adaptare în muncă

 Examenului medical periodic
 Examenul medical la reluarea activității.

 PE CHELTUIALA ANGAJATORULUI
1. Examenul medical la angajare
 Art.27 alin. 1 C. muncii – certificat medical – apt pentru prestarea acelei
munci
medicul de medicină a muncii
aptitudinea în muncă pentru profesia, funcția și locul de muncă în care
angajatorul îl va desemna să lucreze
 Art. 13 lit. j Legea 319/2006
 HG nr. 355/2007 privind supravegherea sănătății lucrătorilor
 Examenul medical la angajarea în muncă urmărește în concret stabilirea:
a) compatibilității/incompatibilității dintre eventualele afecțiuni ale salariatului și viitorul loc
de muncă;
b) existenței/inexistenței unei afecțiuni ce pune în pericol sănătatea și securitatea celorlalți
lucrători de la același loc de muncă;
c) existenței/inexistenței unei afecțiuni ce pune în pericol securitatea unității și/sau calitatea
produselor realizate sau a serviciilor prestate;
d) existenței/inexistenței unui risc pentru sănătatea populației căreia unitatea îi asigură
servicii.
2. Examenul medical de adaptare în muncă
la indicația medicului specialist de medicină a muncii, în prima lună de la angajare

3. Examenului medical periodic (art. 28 lit. e,f,g C. muncii)

se efectuează în mod obligatoriu tuturor lucrătorilor;
confirmarea periodică a aptitudinii în muncă pentru profesia/funcția și locul de muncă pentru
care s-a făcut angajarea
4. Examenul medical la reluarea activității
se efectueaza in termen de 7 zile de la reluarea activității, dupa o întrerupere mai mare:
de 90 de zile, pentru motive medicale;
 de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali;
de 1 an, pentru orice alte motive.

5. Examenul medical în situații speciale (art. 28 lit. b,c,d, C.m.)

în cazul detașării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condițiile
de muncă;

la începerea misiunii, în cazul salariaților încadrați cu contract de muncă temporară;

în cazul ucenicilor, practicanților, elevilor și studenților, în situația în care urmează să fie instruiți
 Art. 29 Codul muncii
 Aptitudinile profesionale
 Aptitudinile personale – art. 29 alin 3 C. muncii
 Condiție prealabilă și obligatorie încheierii oricărui CIM

 Modalitățile de verificare prealabilă a aptitudinilor

profesionale şi personale se stabilesc prin:
 lege (art. 30 alin. 1 C. muncii; statutul de personal);
 contractul colectiv de muncă aplicabil;
 regulamentul intern.

 Concurs
 Examen
 Interviu
 Perioadă de probă
 Stagiu
 Obligatoriu la încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile
publice şi la alte unităţi bugetare (art. 30 alin. 1 C. muncii).
 H.G. nr. 286/2011 pentru aprobarea Regulamentului-cadru privind
stabilirea :
 principiilor generale de ocupare a unui post vacant sau temporar vacant
corespunzător funcțiilor contractuale și a
 criteriilor de promovare în grade sau trepte profesionale imediat
superioare a personalului contractual din sectorul bugetar plătit din
fonduri publice (+ H.G. nr. 1027/2014; H.G. nr. 427/2015)
 =► se aplică personalului contractual din instituțiile și
autoritățile publice (exceptând legea specială):
 I. Organizarea și desfășurarea concursului de ocupare a unui post vacant
 II. Promovarea în grade sau trepte profesionale imediat superioare
 ORGANIZAREA CONCURSULUI
 condiţii generale
 condiţii specifice, stabilite prin fişa postului

 1. Propunerea privind organizarea și desfășurarea concursului:

 denumirea funcției contractuale vacante sau temporar vacante;
 fișa de post
 bibliografia și, dacă este cazul, tematica
 propuneri privind componența comisiei de concurs + a comisiei de soluționare a
contestațiilor;
 tipul probelor de concurs (proba scrisă și/sau proba practică și interviu, după caz);
 alte mențiuni

 2. Depunerea dosarului de concurs

 3. Publicitatea concursului (15 z l înainte de data primei probe):
 Monitorul Oficial al României, Partea a III-a,
 un cotidian de largă circulație,
 la sediul autorității sau instituției publice,
 pe pagina de internet a acesteia (la secțiunea special creată).
 4. Constituirea comisiilor de concurs şi de soluționare a contestațiilor
 un preşedinte, 2 membri şi un secretar;
 să dețină o funcție cel puțin egală sau echivalentă cu funcția vacantă;
 să nu se afle în cazurile de incompatibilitate sau conflict de interese.

 Calitatea de membru în comisia de concurs este incompatibilă cu calitatea de membru în

comisia de soluționare a contestațiilor
 5. Comisia de concurs – atribuții:
 selectează dosarele de concurs ale candidaților;
 stabilește subiectele pentru proba scrisă; planul probei practice şi realizează proba
practică; stabilește planul interviului şi realizează interviul;
 notează pentru fiecare candidat proba scrisă şi/sau proba practică şi interviul;
 transmite secretarului comisiei rezultatele pentru a fi comunicate candidaților;
 semnează procesele-verbale întocmite de secretarul comisiei după fiecare etapă de concurs,
precum şi raportul final al concursului.
 6. Comisia de soluționare a contestațiilor - atribuții
 soluționează contestațiile depuse de candidați cu privire la selecția dosarelor şi cu privire la
notarea probei scrise, probei practice şi a interviului;
 transmite secretarului comisiei rezultatele pentru a fi comunicate candidaților
 Desfășurarea concursului - în 3 etape succesive:
 a) selecția dosarelor de înscriere;
 b) proba scrisă și/sau probă practică;
 c) interviul.
 Proba scrisă
 redactarea unei lucrări și/sau în rezolvarea unor teste-grilă – max. 3 h
 - testarea cunoștințelor teoretice necesare ocupării postului
 subiectele pentru proba scrisă - să reflecte capacitatea de analiză și sinteză a
candidaților, în concordanță cu nivelul și specificul postului
 Comisia de concurs stabilește subiectele și alcătuiește seturile de subiecte pentru
proba scrisă în ziua în care se desfășoară proba scrisă
 Proba practică
 testarea abilităților și aptitudinilor practice ale candidatului în vederea ocupării
postului
 se desfășoară pe baza unui plan stabilit de comisia de concurs
 Criterii de evaluare
 Proba practică
 Criterii de evaluare
 a) capacitatea de adaptare
 b) capacitatea de gestionare a situațiilor dificile;
 c) îndemânare și abilitate în realizarea cerințelor practice;
 d) capacitatea de comunicare;
 e) capacitatea de gestionare a resurselor alocate pentru desfășurarea probei practice etc.

 Interviul (se înregistrează/se consemnează)

 testarea abilităților, aptitudinilor și motivației candidaților (nu întrebări –
discriminare);
 doar de către acei candidați declarați admiși la proba scrisă și/sau proba practică;
 se desfășoară conform planului de interviu, pe baza criteriilor de evaluare:
 a) abilități și cunoștințe impuse de funcție;
 b) capacitatea de analiză și sinteză;
 c) motivația candidatului;
 d) comportamentul în situațiile de criză;
 e) inițiativă și creativitate.
 Notarea probelor
 Maxim 100 puncte/probă
 Sunt declarați admiși la fiecare probă candidații care au obținut:
 minimum 50 de puncte - funcții contractuale de execuție;
 minimum 70 de puncte - funcții contractuale de conducere.

 Admis la concurs - candidatul care a obţinut cel mai mare punctaj, cu condiția ca să fi
obţinut punctajul minim necesar/probă
- obligat să se prezinte la post în termen de maximum 15 zile
calendaristice de la data afișării.
 Contestațiile
 În termen de max. o zi lucrătoare de la data afișării rezultatului fiecărei etape/probe
 Candidatul nemulțumit de modul de soluționare a contestației se poate adresa instanței
de contencios administrativ, în condițiile legii.
 EXAMENUL (art. 30 alin. 3 C. muncii)
 la concursul organizat se prezintă un singur candidat

 INTERVIUL
 Angajatori privați
 Art. 29 alin. 3 și 4 C. muncii
 PERIOADA DE PROBĂ (art. 31 – 33 C. muncii):
 se poate cumula / alterna cu alte modalități de verificare a pregătirii și
aptitudinilor profesionale
 maxim 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție
 maxim120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere
 durată minimă
 obligație de informare – art. 17 alin. 3 lit. n C. muncii

 Singura modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale – persoane cu

handicap (Legea nr. 448/2006).

 Un CIM – o perioadă de probă

 Excepție art. 32 alin. 2 C. muncii

 Evitarea abuzului angajatorului – art. 33 C. muncii

 PERIOADA DE PROBĂ
 salariatul beneficiază de toate drepturile şi are toate obligațiile
prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă
aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual
de muncă
 Art. 32 alin. 3 C. muncii
 Excepție art. 31 alin. 3 C. muncii (clauză de dezicere)
 pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă,
 încetare CIM exclusiv printr-o notificare scrisă, la inițiativa oricăreia
dintre părți
 fără preaviz
 fără motivare.
 STAGIUL (art. 31 alin. 5 C muncii, Legea nr. 335/2013)
 absolvenții instituțiilor de învățământ superior
 primele 6 luni după debutul în profesie (excepții)
 ≠ perioada de probă: modalitate de perfecționare a pregătirii
profesionale
finalizare: evaluare + certificat /
adeverință de finalizare a stagiului – vizate ITM
 CIM + contract de stagiu - prestarea muncii pentru şi sub
autoritatea unui angajator, sub coordonarea unui mentor, în
schimbul unei remunerații denumite salariu.
 + program de activități
 obiectivele şi indicatorii de performanță cuantificabili;
 planificarea activităților ce urmează să fie desfășurate.
 STAGIUL – PROCEDURA DE EVALUARE
 gradul de realizare a obiectivelor şi indicatorilor de performanță stabiliți;
 nivelul de consolidare a competențelor şi de dobândire a deprinderilor practice.

 1. Raportul de stagiu – stagiar (10 z l)

 descrierea programului de activităţi desfăşurate

 2. Referat de evaluare – comisia de evaluare (5 z l)

 Promovarea evaluării - certificat semnat de angajator (vechime în specialitate)
 Nepromovarea evaluării - adeverință (se recunoaște finalizarea stagiului)
- CIM poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără
preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără motivare
 (3. Contestație:
 Angajator
 Tribunal, secția de conflicte de muncă - 30 de zile de la primirea răspunsului)
 Prevăzute de lege pentru anumite ocupații

 lipsa lor la încheierea CIM- nulitatea CIM

 retragerea - încetarea de drept a CIM (art. 56 alin. 1 lit. g
C. muncii).
 expirarea - suspendarea de drept a CIM pentru o perioada
de maxim 6 luni (art. 50 lit. h C. muncii)
Art. 57 Codul muncii
 produce efecte numai pentru viitor
 = ►singur efect: încetarea de drept a CIM (art. 56 lit. d C. Muncii) de
la data constatării ei:
 prin acordul părților sau
 prin hotărârea definitivă a instanței de judecată

 poate fi acoperită întotdeauna prin îndeplinirea ulterioară a

condițiilor impuse de lege (art. 57 alin. 3 C. muncii).
 se poate invoca pe toata durata existenței unui CIM ori a unei clauze
(nu și după încetarea acestora – art. 268 alin. 1 lit. d C. muncii)
 Persoana care a prestat munca în temeiul unui CIM nul, va avea
dreptul la remunerația aferentă, corespunzător modului de
îndeplinire a atribuțiilor de serviciu (art. 57 alin. 5 C. muncii).