EL PODER Y EL

CONFLICTO EN LAS
ORGANIZACIONES

Giacomo Laura López

Ventura Madrid
 OBJECTIVOS
EL CONFLICTO EN LAS ORGANIZACIONES
•

• Introducción

• Las definiciones de conflicto

• Las teorias del conflicto

• Conclusiones
 OBJECTIVOS
EL PODER EN EL MARCO DE LAS
ORGANIZACIONES
-Introducción
-Definiciones de poder y otros conceptos relacionados
-Tipos de poder
-Las reacciones ante el poder
-Algunos desarrollos teoricos recientes
-La direccion del poder en las organizaciones
-Las bases sobre las que se sustenta el poder
-Procesos politicos
-El conflicto en las organizaciones
 Introdución
El poder es un ingrediente basico de cualquier
relacion entre personas o grupos

Aunque es un concepto muy importante en

algunas disciplinas (historia, teoria politica,
sociologia...) ha permanicido en segundo plano
en beneficio de otros extrechamente vinculados
como liderazgo influencia persuasion pero ahora
suscita mas interes porque se quiere
comprender adeguatamente el comportamento
en las organizaciones.
 Definiciones Clásicas
Kan: Acerca el concepto de poder con lo de
dirigir. "Dirigir" significa ententar conducir la
actuacion de cada individuo de manera
convergente con la del resto, eliminando y
reduciendo la "variabilidad espontanea" de la
conducta individual.

Weber: poder como capacidad para que otros

hagan algo, aun no contando su voluntad
expresa
 Definiciones de poder y otros
conceptos relacionados
El poder puede entenderse como

CAPACIDAD
ATRIBUTO
PERSONAL DE LA RELACIÓN

SOCIAL
 Capacidad Personal
(Weber) poder es la oportunidad de un hombre de
realizar su propia voluntad, incluso con la
resistencia de los otros
 Atributo de La Relación Social
(Kaplan) poder como una relación entre dos o mas
actores en la que la acción de uno es
determinada por la de otro u otros
Ambas explicaciones no se excluyen ya que es
esencial si la dimención relacional sin las
cualidades relacionales.

En consecuencia el poder podemos considerarlo

una característica de que todas las personas y
los grupos participan en alguna medida.
 Autoridad
• Relación no muy definida
• "poder" como concepto mas amplio de
autoridad

• Weber: poder deriva de facetas de la

autoridad como tradición, carisma y autoridad
legal

• Kaz y Kan: "autoridad" identificada con el

poder formal o legitimo
 Influencia

Raven: influencia como fuerza che una persona

ejerce sobre otra para inducir
cambios(condutuales, de las opiniones, de las
actitudes, de las metas...), o sea, el poder es la
capacidad potencial para ejecer influencia.
 Tipos de poder
French y Raven definieron cinco tipos de poder a
los que mas tarde Raven añadió una sexta
categoria. Son:

• Poder de recompensa: se basa en la

administración de incentivos positivos a
persona o grupos para facilitar el logro del
resultado que se desea.

• Poder Coercitivo: se apoya en las sanciones y

en su capacidad intimidatoria.
 Tipos de poder

• Poder de experto: está ligado a la disposición

de capacidades, conocimientos o experiencia.

• Poder de referente: deriva de la posesión de

rasgos personales que resultan atractivos o
valiosos para otras persona.
 Tipos de poder

• Poder legítimo: tiene su respaldo en las

normas de la organización. Los miembros de la
organización reconocen a quien lo ostenta la
legitimidad para ejercerlo.

• Poder informativo: se basa en la capacidad

para obtener y administrar información util
para la organización. Administrar la
información significa la posibilidad de
concentrarla y establecer sus cauces de
distribución.
 Las reacciones antes el Poder

Frente a los intentos de influencia, el receptor

tiene que elegir si resistir o ceder a ella.
 Resistencia

(Bisno) tres tipos:

• Negativismo: resistencia velada, verbal o no,
pero sin actos claros de hostilidad.

• Disconformidad: abarcaria desde la mera no

cooperacion al sabotaje de las politicas
mediante una aplicación deliberadamente
incorecta de las mismas.

• Obstruccionismo: consistiria en el firme

rechazo de las decisiones o las ordenes.
 Aceptación
(Kelman) tres elementos
• Conformidad Pública: consiste en un cambio
superficial fruto de la coerción, de amenazas
reales o temidas.

• Aceptación privada: se apoya en la legitimidad

de las normas. La aceptación de estas las
convierte e estandares de la conduta
individual.

• Internalización: supone aceptación subjetiva y

converción que dan lugar a un autentico
cambio interno.
 Efectos Metafóricos

Se ha hablado tambien de efectos metafóricos de las

relaciones de poder. Estos efectos exceden la mera
aceptación de la influencia y designan los cambios
que pueden experimentar tanto el agente como
receptor de la influencia como resultado de la
interacion entre ambos.
 ALGUNOS DESARROLLOS TEÓRICOS RECIENTES

A partir de la clasificación de French y Raven se

ha propuesto de agrupar los diferentes tipos de
poder en categorias mas amplias. Estas
clasificaciones se apoda en caracteríscticas o
dimensiones que compartirìan los tipos de
poder : formal/informal , directo/indirecto ,
autoridad vs. influencia.
 ALGUNOS DESARROLLOS TEORICOS RECIENTES

Raven presenta un modelo interactivo de poder :

el Modelo de Poder/Interacción.
Este modelo se aleja de la visión unidireccional
del poder reconociendo que la capacidad de
influencia no la tienen solo los que tienen
poder formal
 MODELO PODER/INTERACCIÓN
Este modelo identifica elementos estructurales en
el ejercicio del poder desde el punto de vista
de la influencia. Incluye:

• Motivos para tratar de ejercer influencia

• La evaluación de las fuentes de poder
disponibles

• La evaluación de los costes asociados a

diferentes estrategias de influencia
• La evaluación de los efectos

• La retroalimentación (feedback) de dichos

efectos sobre el agente
 MODELO PODER/INTERACCIÓN

Desde el punto de vista del receptor , presta

atención a:
• Las motivaciones del receptor
• La prospección de estratégias de contra-
influencia
• La preparación de modos de disconformidad
• Los efectos de la influencia sobre el receptor
La nueva taxonomía contempla 11 fuentes de
poder que, en estudios posteriores han sido
agrupadas en 7 factores y 2 categorias (fuerte y
blando)
Fuentes del poder Categoria Factor

Recompensa impersonal Fuerte Sancion impersonal

coercion impersonal Fuerte

Recompensa personal Blando Sancion personal

Coercion personal Fuerte

Referencia Blando Referencia

Experiencia Blando Credibilidad

Informacion Blando

Posicion legitima Fuerte Posicion

Equidad legitima Fuerte Equidad

Reciprocidad legitima Fuerte

Dependencia Legitima Blando Dependencia

 Teoría bifactorial del poder social

Melià ha propuesto una TEORÍA BIFACTORIAL DEL

PODER SOCIAL.
Los dos factores considerados reciben la
denominaciòn "formal e informal"
 Teoría bifactorial del poder social

Formal: capacidad de controlar el intercambio de

recursos ligada a la posiciòn jerarquica.

Informal: deriva de las fuentes proprias de la

persona y no está necesariamente asociado a la
estructura formal de la organización.
 Teoría bifactorial del poder social

Esta teoría propone:

• El poder interpersonal se define como
bidimensional, cada dimensión agrupa algunos
de los tipos de poder definidos por French y
Raven.

• Poder formal e informal estan asociados a las

estructuras jerarquicas formal e informal,
respectivamente.
 Teoría bifactorial del poder social

•
• El poder formal es de caracter vertical y
descendente. El poder informal puede fluir en
todas direcciones.

• El poder formal es asimetrico.

 La dirección del poder en las organizaciones

Se han analizados algunas caracteristicas

diferenciales de las relaciones de poder.
 La dirección del poder en las organizaciones

El poder descendente
La estructura de una organizacion impone como
premisa la asimetria en las relaciones entre sus
miembros. Hay diferentes grados de poder a
distintos niveles; por otra parte hay intentos de
enriquecer el dominio del poder, aumentando
la asimetria.

Relación inversa entre dependencia jerarquica y

poder formal
Menor dependencia Mayor capacidad de
influencia
 La dirección del poder en las organizaciones

El poder descendente se apoya a la fuentes de

poder descritos por French y Raven:

• La posición ocupada en la jerarquia

• La posibilidad de administrar recompensas o

sanciones

• El control sobre las decisiones

A estas fuentes se van a anadir las cualidades
personales (motivación, personalidad), los
conocimientos y la experiencia.

Se ha encontrado una relación fuerte entre el uso

de fuentes personales y el compromiso con la
organización por parte de los receptores de
este tipo de influencia.
 La modificación de las relaciones de poder
descendente: La participación o delegación de
autoridad

En las ultimas decadas la democratizacion de la

vita politica y social ha empujado la
introdución de la participación en las
organizaciones de trabajo implicando una
mayor distribución del poder entre los distintos
niveles de la estructura.
Se han propuesto diversas hipotesis para justificar
la introducción de la participación en las
organizaciones de trabajo. La mas frecuente es
la que la relaciona con el aumento de la
productividad.
 La modificación de las relaciones de poder
descendente: La participación o delegación de
autoridad
Esta propuesta se ha ido modificando.

La escuela de las Relaciones Humanas apunto la

existencia de una cadena causal entre
participación, satisfacción laboral y
productividad.

Fue denominado Modelo De Los Recursos Humanos

y segun este, la participación tiene efecto
sobre la satisfacción optimizando el uso de las
capacidades de las personas, entonces no de
modo directo.
 La modificación de las relaciones de
poder descendente: La participación o
delegación de autoridad

El Modelo De La Competencia Motivada desarrolla

el modelo precedente. Desde esta nueva
prospectiva, la disposición de capacidad por
parte de los miembros de la organización se
considera una condición basica para la
participación.
 La modificación de las relaciones de poder
descendente: La participación o delegación de
autoridad

Este modelo no daba cuenta de unas

circunstancias como la calidad en la toma de
decisiones, la productividad o la rentabilidad.
 La modificación de las relaciones de poder
descendente: La participación o delegación de
autoridad

Entonces se necesita de claridad conceptual

cuando se habla de participación. Opciones que
pueden ser catalogadas como "participación"
son (Ford y Fottler, Holpp, McCaffrey,
Faermann y Hart)
 La modificación de las relaciones de poder
descendente: La participación o delegación de
autoridad

• Enriquecimiento de tareas
• Programas de sujerencias
• Grupos de participación
• Círculos de Calidad
• Equipos multifuncionales
• Equipos autodirigidos
• Unidades de negocio
• Microempresas
 La modificación de las relaciones de poder
descendente: La participación o delegación de
autoridad

Del análisis de los resultados obtenidos se derivan

algunas visiones pesimistas que contrastan con
la confianza en la participación como solución a
los problemas de las organizaciones.

En todo caso, es necesario tener en cuenta que la

implantaciòn de una pseudoparticipación, o el
fracaso de los intentos para desarrollar de
manera efectiva la delegación de autoridad, no
son inocuos.
 La modificación de las relaciones de poder
descendente: La participación o delegación de
autoridad
Heller, Qvale, Weick y Quinn, aunque senalan el
fracaso de estas politicas, han senalado una
nueva perspectiva que entiende la organización
como un sistema integrado referiendose si a su
estructura interna si a la relación con su
entorno. Asì intoducen la idea del cambio
continuo fruente a la práctica común de
introducir cambios de tipo episódico.
 La modificación de las relaciones de poder
descendente: La participación o delegación de
autoridad

Esta nueva visión de las organizaciones sociales

supone asimilarlas a los sistemas que configurar
los seres vivos, con sus propiedades de tipo
auto-organizativo y emergente. El cambio es
constante evolutivo y acumulativo.
 La modificación de las relaciones de poder
descendente: La participación o delegación de
autoridad

La emplantacion de una politica de participacion

que aspira a ser eficaz, entonces, requiere
considerar la organizacion en su conjunto y el
compromiso formal de todas las partes de
manera que pueda desarrollarse con garancia
de continuidad.
 Poder Ascendente

La diferencia del poder descendente donde hay

intentos de influencia mas o menos evidentes
con respuestas de aceptación o resistencia por
parte del receptor, los intentos del poder
ascendente se apoyan en fuentes de caracter
informal. Para que sea posible el receptor tiene
que reconocer las cualidades del agente.
 Poder Ascendente
Fuentes de la influencia en sentido ascendente
son:

• Las características personales como la

motivación y la pesonalidad del agente
• La información disponible (las autoridades
formales pueden tener aceso a información
valiosos para otros)
• El esfuerzo y la cualidad del desempeño (se
traducen en confianza hacia la persona que lo
realiza)
 Poder Ascendente

• Los conocimientos (disposición de

conocimientos vital para la organización)

• La ubicación en la estructura
 Las bases sobre las que se sustenta el poder

Lawles propone que a determinar la cantidad de

poder de la que pueden gozar una persona son
tres elementos:
• Recursos: bienes que se pueden administrar
para lograr el fin deseado. Pueden ser
financieros, humanos y informativos
 Las bases sobre las que se sustenta el poder

• Dependencia: se puede ejecer poder siempre

que otros lo necesiten.

• Alternativas: La existencia de alternativas a los

recursos modera los efectos de la
dependencia, permite que esa sea menor y
reduce el poder del poseedor de los recursos.
 Procesos políticos

La noción de "politica" designa el proceso en el

que se ponen en acción los mecanismos de
poder.
La definicioón de política incluye las actividades
dirigidas a adquirir,desarrollar y utilizar el
poder para lograr el resultado deseado cuando
hay desacuerdo antre las opciones existentes
 Procesos políticos

Entre estas actividades , se encuentran: creación

de redes o coaliciones,decisiones sobre la
asignación de recursos, supresión de castigos,
reserva de informacioón,control de los procesos
de toma de decisiones, incremento de la
dependencia, reducción de las alternativas
disponibles para los otros.
 Conflicto en las organizaciones

Introducción

• Todo conflicto tiene su origen en un bien que se

desea alcanzar o conservar

• Raven y Kruglanski describieron los conflictos como

intentos de influencia entre dos partes en los que
éstas, simultanea o secuencialmente, son agentes u
objetivos de dicha influencia.

• Las organizaciones según un modelo regido por el

orden ha llevado a considerar el conflicto como un
acontecimiento negativo
• ¿Cuándo podemos considerar que un conflicto está
resuelto? ¿Cómo abordamos los conflictos? Cómo se
pueden solucionar? Qué tácticas emplean y en qué
circunstancias?

• La cuestión es cómo evitar que se conviertan en

elementos destructivos para las organizaciones y
cómo actuar para resolverlos de forma productiva

• Estudios en la Psicología Social

Tres autores que aportan información sobre el
surgimiento del conflicto:

oDeutsch dice que se produce un conflicto didáctico

cuando una parte percibe que sus actividades son
incompatibles con las de otra.

oPara Kratz y Kahn dos entidades se hallan en

conflicto cuando interactúan directamente de tal modo
que las acciones de una tienden a impedir o impulsar
algún resultado con la resistencia de la otra.

o Vliert dice que existe conflicto cuando al menos una

de las partes siente que está siendo obstruida o irritada
por otra.
Deutsch planteó la distinción entre:
•conflicto latente
•conflicto manifiesto

Hay cinco tipos de conducta propuestos como

clasificación de las posibilidades de respuesta en los
conflictos (Blake y Mouton) :

•evitación o retirada
•acomodación
•compromiso
•solución de problemas
•confrontación
 LA TEORÍA DEL CONFLICTO

Vliert y Jassen distinguen 3 teorías:

•Teorías Descriptivas
Que son aquellas que se ocupan de identificar
tipos de conducta, etiquetarlos e
interrelacionarlos. Con variables como:

El interés dual por las metas

Integración y distribución
Mitigación intensificación / pasiva-activa
Fuerte

SOLUCIÓN DE
ACOMODACIÓN PROBLEMAS

Interés COMPROMISO
por los
otros

EVITACIÓN CONFRONTACIÓN

Débil

DÉBIL INTERÉS POR UNO MISMO FUERTE

Posibles conductas en función del interés por las metas propias y las de
los otros (Vliert y Jassen, 2001)
También proponen dos dimensiones que integran
las propuestas previas:
• Agradable – desagradable
• Activa-pasiva

Y estas a su vez comprenden dos formas de

confrontación Indirecta:

• 1. control de los procesos

• 2. resistencia

Y dos formas de confrontación directa:

• 1. confrontación por el objeto del conflicto

• 2. confrontación por los resultados
 FORMAS DE CONDUCTA DEL CONFLICTO

AGRADABLE NO AGRADABLE

COOPERACIÓN COMPETICIÓN
NO
ACTIVA NO ACTIVA ACTIVA
ACTIVA
NO CONFRONTACIÓN CONFRONTACIÓN
CONFRONTACIÓN NEGOCIACIÓN
DIRECTA INDIRECTA

EVITACIÓN COMPROMISO
CONTROL DE
ACOMODACIÓN SOLUCIÓN PROCESOS
CONFRONTACIÓN
DE RESISTENCIA POR EL OBJETO
PROBLEMAS

CONFRONTACIÓN
POR LOS
RESULTADOS
• Teorías Explicativas que se agrupan en:
• Modelos estructurales: orientan al análisis de las
variables que intervienen en la manifestación del
conflicto y su desarrollo.

Sus componentes son:

• Predisposiciones por cada parte. Educación,
sesgos perceptivos, polarización, tolerancia a
la frustración, grado de control, etc.

• Presiones sociales. Que actúan como

desencadenantes del conflicto o como barreras e
inhibidores.

• Estructura de incentivos. Tiene en cuenta el

grado de dependencia de los recursos en disputa y
la compatibilidad de los objetivos.
• Los modelos de proceso se ocupan de analizar las
fases del conflicto y sus consecuencias
Rahim, Walton o Thomas describen el conflicto
como una cadena que consta de las siguientes
fases:

• antecedentes
• experiencia de frustración
• valoración de la situación
• interacción
• consecuencias
• Teorías predictivas Que proporcionan pautas
de actuación en función de cada situación y
de las consecuencias deseadas.
 Integración de la estructura de proceso

Modelos integradores

• Miert dice que tanto los enfoques estructurales como

los de proceso presentan carencias notables. Destaca su
escasa atención a los mecanismos responsables de la
escalada y la distención en los conflictos, así como la
importancia que tiene la toma de decisiones en la
gestión de los mismos.
Existen teorías que tratan de integrar las perspectivas de
estructura y de proceso.

• La teoría de interdependencia de las metas

Donde Deutch sostiene que el comportamiento de una
de las partes está determinado por la relación que
percibe entre sus propias metas y las de sus oponentes.
Y la relación puede ser cooperativa o de
interdependencia positiva y competitiva o
interdependencia negativa.

Lo que determina la interdependencia esta modulado por:

• sustituibilidad
• catexis
• infusibilidad
 Teoría de interdependencia de los
intereses

Que plantea reemplazar los tres mediadores de Deutch

por los de Blake y Mouton, interés de las metas propias y
el interés por los otros.
• Modelo de intensificación sirve de guía para la gestión
estratégica de conflictos. Contempla cuatro elementos
estructurales básicos:
•Condiciones antecedentes
•Objeto de conflicto
•Gestión del mismo y sus consecuencias
• La gestión del conflicto trata de la forma en que las
partes afrontan una vez conceptualizada la situación.
Las respuestas pueden ser intensificadoras o
distensivas.
 Teorías prescriptivas

Son fruto de observaciones asistemáticas y del

sentido común.

Blake y Mouton han dado lugar a cuatro líneas

principales del trabajo:

• Solución de problemas
• Enfoque de la contingencia
• Perspectiva del horizonte temporal
• Perspectiva de la complejidad
 Conclusiones

• El poder y el conflicto han sufrido un cierto estigma.

• Maquiavelo afirma que existen dos maneras de afrontar
el conflicto. Aconseja no perder de vista la
complejidad de la conducta humana.

• Se debe avanzar hacia una nueva forma de entender las

organizaciones sociales.

• Se deben concebir como sistemas que reaccionan de

manera activa las condiciones de su entorno y la
capacidad de adaptarse a nuevas necesidades.