Sunteți pe pagina 1din 23

DEFINIRI. DIMENSIUNI. FUNCŢII.

TIPOLOGII
Ce e cultura organizaţională? (1)
Cultura unei organizaţii poate răspunde la întrebări
precum:
 Cum ar trebui: organizată munca? exercitată
autoritatea? recompensați oamenii? controlați
oamenii? etc. (plan managerial-normativ)
 Contează cum se îmbracă oamenii? Contează
punctualitatea? Se așteaptă inițiativă sau mai degrabă
obediență? etc. (plan antropologic-normativ)
Ce e cultura organizaţională? (2)
Schein (2010) – “Definesc cultura ca un set de
asumpţii/presupuneri date ale unui grup, dezvoltate pe
măsură ce și-a rezolvat problemele de adaptare externă
și integrare internă și care au funcționat suficient de
bine pentru a fi considerate valide și, deci, pentru a fi
învățate de noii membrii ca modalități corecte de a
percepe, gândi și simți, în relație cu aceste probleme.”
COMPONENTE-DIMENSIUNI
NIVELUL PROFUND, PUŢIN OBSERVABIL
 Presupuneri (assumptions) implicite, modele
mentale, teorii despre lume şi modul ei de funcţionare.
Această componentă este cel mai puţin observabilă în
măsura în care nu sunt conştientizate nici de membrii
culturii fiind considerate implicite.
 Credinţe – percepţii conştientizate ale realităţii
 Valori – credinţe stabile şi de durată cu privire la ce
este şi ce nu este bine/important în organizaţiei
COMPONENTE-DIMENSIUNI
NIVELUL VIZIBIL/MĂSURABIL/OBSERVABIL:

 poveştile şi legendele;
 ritualurile şi ceremoniile;
 limbajul;
 structurile fizice, arhitectura, simbolurile
COMPONENTE-DIMENSIUNI
Manifestările culturii organizaţionale post fi grupate concentric
pornind de la valori (nucleul profund) urmate de practici care au un
caracter ceva mai măsurabil: ritualuri, eroi, simboluri (G. Hofstede)

SIMBOLURI

EROI

RITUALURI

VALORI
COMPONENTE-DIMENSIUNI
G. Hofstede:
 Simbolurile: sunt cuvinte, gesturi, imagini sau obiecte
care poartă semnificaţii specifice în arii culturale date
 Eroii: sunt persoane în viaţă sau decedate, reale sau
imaginare, care posedă caracteristici exemplare
vaorizate de organizaţie
 Ritualurile sunt activităţi colective care tehnic vorbind
sunt superflue dar în interiorul culturilor joacă un rol
esenţial
COMPONENTE-DIMENSIUNI
Conform lui A. Pettigrew (1979) cultura organizaţională
are următoarele componente:
 Simbolurile
 Limbajul
 Ideologiile
 Credințele
 Ritualurile
 Miturile
COMPONENTE-DIMENSIUNI
Simbolurile sunt: obiecte, acte, relații sau formulări
lingvistice care reprezintă/țin locul unei multitudini de
semnificații, evocă emoții și îndeamnă oamenii către
acțiune.
Simbolurile reprezintă vehiculul identității organizației.
Când apare o nouă organizației, aceasta își reprezintă
situația într-un anume mod specific, atașând valoare și
nume structurilor, activităților, obiectivelor și chiar
mediului fizic. Simbolurile care rezultă în urma acestui
proces și care au un impact funcțional major sunt:
vocabularul, structura fizică, credințele despre distribuirea
puterii, miturile și ritualurile care legitimează această
distribuție
COMPONENTE-DIMENSIUNI
 Limbajul tipizează și fixează experiența și o
integrează într-un tot unitar semnificativ. Limbajul
este parte a acțiunii și încorporează procese de
evaluare socială. Modul de exprimare a valorilor,
evocare a experiențelor, creare a cadrelor acțiunii,
legitimare a modului de distribuire a puterii constituie
specificități de ordin cultural, importante pentru
înțelegerea organizației
COMPONENTE-DIMENSIUNI
Ideologiile sunt cele care împing oamenii spre acțiune.
 ideologiile sunt seturi de credințe despre lume și
modul acesteia de operare, conținând afirmații cu
privire la corectitudinea anumitor aranjamente sociale
și acțiunile care ar trebui realizate în lumina acestora
(Wilson, 1973).
 Ideologiile leagă atitudinile de acțiune. Astfel
angajamentul este obținut legând sarcinile
organizaționale de o viziune organizațională
superioară.
COMPONENTE-DIMENSIUNI
 Ritualurile – folosirea simbolică a actelor și gesturilor
în vederea exprimării unor semnificații într-o situație
socială dată.
 Ritualurile nu ”fac” ci ”spun”. Acestea nu au o funcție
de realiza lucruri, ele nu sunt orientate în mod direct
către atingerea unor obiective de eficiență
organizațională, ci au o funcție expresivă. Ritualurile
ne spun care sunt valorile centrale și care sunt valorile
periferice, care sunt obiectivele și activitățile prețuite
în organizații.
COMPONENTE-DIMENSIUNI
 Miturile, precizează ceea ce este legitim în plan
acțional și ce este considerat inacceptabil în cadrul
organizațiilor. Miturile sunt narațiuni ale unor
evenimente cu caracter ”sacru„. Ele oferă explicații și
astfel conferă legitimitate și leagă trecutul de prezent.
Caracteristici generale ale
constructului „cultură
organizaţională” (Hofstede):
 are un caracter holist
 determinat istoric
 are un conţinut conceptual preluat din antropologie
 produs social
 greu de schimbat
 are un caracter „soft”
Caracteristici generale ale constructului
„cultură organizaţională” (Schein):
 Stabilitate structurală. Cultura se schimbă greu, se
abandonează greu.
 Profunzime: este partea cea mai profundă,
neconștientizată, invizibilă caracteristică a unui grup
 Amploare: cultura pentrează și influențează toate
aspectele modului în care organizația își gestionează
sarcinile, relațiile cu mediul extern și operațiile interne
 Integrare: Cultura are un caracter coerent, care
integrează toate elementele într-o paradigmă mai
mare (Gestalt)
Funcţiile culturii:

 de control;
 de facilitare a coeziunii sociale;
 de facilitare a sensurilor/semnificaţiilor comune
ataşate evenimentelor
Mijloace de întărire a culturii
organizaţionale:
 acţiunile fondatorilor şi liderilor
 sistem de recompense care susţine/este consistent cu
valorile organizaţionale;
 menţinerea unei forţe de lucru stabile;
 gestionarea reţelei culturale;
 selecţia şi socializarea personalului.
TIPURI DE CULTURI
C. Handy (1976), Understanding Organizations, On Cultures and Structures, Penguin
Books

Cultură de tip putere:


 Specifică mai degrabă organizațiilor mici
 Are la bază un centru de putere
 Birocratizare scăzută
 Control prin indivizi cheie special selectați
 Depinde mult de viziunea celui care este situat în
centrul de putere
 Relații de muncă bazate pe relații interpersonale
 Sunt flexibile
TIPURI DE CULTURI
C. Handy (1976), Understanding Organizations, On Cultures and Structures, Penguin
Books
Culturi de tip rol
 Culturi de tip birocratic
 Funcționarea se bazează pe roluri, reguli, proceduri, specializare
 Descrierea postului este mai importantă decât individul care o
ocupă
 Performanța dincolo de cerințele postului nu este solicitată,
putând avea chiar efecte negative
 Eficiența depinde mai mult de distribuția rațională a muncii și
responsabilitățile asociate decât de calitățile indivizilor.
 Oferă indivizilor un sentiment de securitate și predictibilitate
 Funcționează acolo unde economia de scală este mai importantă
decât flexibilitatea
TIPURI DE CULTURI
C. Handy (1976), Understanding Organizations, On Cultures and Structures, Penguin
Books

Cultura de tip sarcină


 Orientate către sarcină sau proiect
 Important este ca proiectul să fie realizat. În acest scop
sunt mobilizate resurse din diferite zone ale
organizației
 Este o cultură a echipei
 Influența în organizație are la bază puterea expertizei
 Foarte adaptabilă
 Funcțională atunci când e nevoie de reacții rapide,
creativitate
TIPURI DE CULTURI
C. Handy (1976), Understanding Organizations, On Cultures and Structures, Penguin
Books

Cultură de tip ”personal”


 Accentul cade pe indivizii din cadrul organizației
 Este situația asociațiilor realizate de grupuri de indivizi
care se reunesc pentru a-și atinge un obiectiv comun
sau pentru a-și satisface anumite nevoi
TIPURI DE CULTURI (2)
Etzioni (1975):
1. Organizații coercitive
2. Organizații utilitariene
3. Organizații normative
TIPURI DE CULTURI (2)
 Cameron and Quinn (1999, 2006):
 Ierarhii: Focalizare internă, stabile: structurate, bine
coordonate
 Clan: Focalizare internă, flexibile: colaborative, aspect
familial
 Piață: Focalizare externă, stabilă: competitivitate,
orientată spre rezultate
 Adhocrații: Focalizare externă, flexibilă: