ANALISIS Y DISEÑO DE

CARGOS
JULIETH REYES ARIAS 1222930
SERGIO CARREÑO 1222527
¿Qué es un Cargo?

Se define como la agrupación de todas aquellas actividades

realizadas por un solo empleado que ocupen un lugar específico
dentro del organigrama de la empresa. La descripción de cargo es
enumerar detalladamente las tareas y responsabilidades que
conforman al mismo y de esta manera diferenciar un cargo de los
otros. Esta descripción debe incluir:
 Cuales son las competencia del cargo.
 Cuales son las funciones del ocupante.
 Cuando hace el ocupante estas funciones.
 Por que el ocupante hace dichas funciones.
 Como hace el ocupante sus funciones.
Diseño de cargos

 El diseño de cargo es la especificación del contenido,

de los métodos de trabajo y de las relaciones con los
demás cargos para satisfacer los requisitos
tecnológicos, organizacionales y sociales, así como los
requisitos personales del ocupante. Chiavenato ( 2002)
 Modelo de diseños de cargos

 Clásico: Busca el logro de la máxima eficiencia a través de la división

del trabajo y de la fragmentación de las tareas.
Las ventajas principales de este modelo son la reducción de costos, la
estandarización de las actividades y el apoyo a la tecnología. Las
desventajas son cargos monótonos y planos, desmotivación en los
empleados, trabajo individualizado y aislado

 Humanista: Es el modelo de las relaciones humanas, se enfatiza en las

personas y en los grupos sociales. En general, se preocupa por el contexto
de los cargos

Frederyck Taylor
 Modelo situacional o contingente: Considera tres variables
simultáneamente: las personas, las tareas y la estructura organizacional, por
lo tanto, el diseño de cargos se adecúa a las variables en cada caso
particular. Este modelo tiene en cuenta el dinamismo de las actividades, el
cambio continuo y la revisión constante de los cargos

Según Chiavenato (2002)

 El enfoque contingencial destaca que no se alcanza la eficacia

organizacional siguiendo un modelo organizacional único y exclusivo , es
decir, no existe una forma única o mejor para organizar con el propósito de
alcanzar los objetivos.
 Enriquecimiento de cargos: Este modelo es una adaptación
continua del modelo situacional. El enriquecimiento de cargos se
refiere a la reorganización y a la ampliación de las tareas
desempeñadas por una persona de manera que aumente su
satisfacción en el trabajo.
Aspectos motivacionales del diseño
de cargos
 1. Tareas combinadas: se deben combinar y variar varias tareas en una
sola
 2. Formación de unidades de trabajos: identifica diferentes tareas, se
agrupan en módulos significativos y se asignan a una sola persona
 3. Relación directa con el cliente: se da la relación proveedor (entrada) -
ocupante del puesto- cliente ( salida
 4. Carga vertical: el ocupante recibe: mas responsabilidad, autoridad y
criterio para planear, controlar y organizar mejor su trabajo.
 5. Canales de retroalimentación: proporciona al ocupante el control de su
propio desempeño.
 6. Grupos autónomos: de trabajos individuales a equipos de trabajo, fuerza
de trabajo (proporciona satisfacción en los grupos)
¿Qué es un análisis de cargo?

 Procedimiento por el cual se determinan los deberes y la

naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan
datos sobre los requerimientos del puesto que mas tarde se
utilizaran para desarrollar las descripciones y las especificaciones
de los mismos. Es importante resaltar que esta función tiene como
meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas
que los desempeñan.
 Este análisis debe incluir:
Beneficios del análisis de cargo

 Para los directivos de la empresa: Constituye la posibilidad de

saber en detalle las obligaciones y características de cada
puesto.
 Para los supervisores: Les permite distinguir con precisión y orden
los elementos que integran cada puesto para explicarlo y exigir
más apropiadamente las obligaciones que supone.
 Para los trabajadores: Les permite realizar mejor y con mayor
facilidad sus labores, si conocen con detalle cada una de las
operaciones que las forman y los requisitos necesarios para
hacerlas bien.
TIPOS DE MÉTODOS

 Entrevista: individuales con cada empleado, colectivas

con grupos de empleados que desempeñen en el mismo trabajo,
con uno o más supervisores que tengan un conocimiento a fondo
del puesto que se está analizando.
 Cuestionario:describan los deberes y responsabilidades
relacionadas con su empleo.
 Observación: trabajos que consisten en actividad física observable.
 Método mixto: cuando no es posible desarrollar cualquiera los
métodos anteriores, se toma la decisión de combinarlos
 Métodos de informes sucesivos: El trabajador debe anotar cada
actividad que realice.
 Objetivos de la descripción y análisis
de cargos
 1. Ayudar al reclutamiento (definir técnicas de reclutamiento)
 2. Ayudar a la selección de personal (pruebas, test de selección)
 3. Brindar material para entrenamiento (contenido de programas
entrenamientos y actitudes frente al cliente)
 4. Servir de base para la evaluación y clasificación de cargos (factores de
especificación como evaluación, y elección de cargos referenciales para
investigación de salarios)
 5. Evaluar el desempeño: definición de criterios y estándares para evaluar a
los ocupantes, las metas y los resultados que se van a obtener.
 6. Servir de base para programa de higiene y seguridad
 7. Guiar al gerente: (contenido del cargo y desempeño de los ocupantes)
Su finalidad:

A todas las empresas les conviene contar con ésta herramienta, por ser la
clave para poder organizar un área de recursos humanos, con el fin de:

1) Conocer los puestos de cada unidad de trabajo.

2) Determinar los perfiles de los ocupantes.

3) Seleccionar el personal.

4) Orientar la capacitación.

5) Realizar la evaluación de desempeño.

6) Establecer un sistema de sueldos, salarios, remuneraciones y prestaciones.

Considerando que cada puesto necesita diferentes conocimientos,
cualidades y niveles de habilidad, es necesaria una planeación
efectiva de recursos humanos que tome en cuenta estos
requerimientos para los puestos. Para ello, los directivos de hoy en día
debieran invertir más de su tiempo preparando equipos de trabajo
responsables del diseño de puestos claves en la empresa.