Recursos Humanos I

El Enfoque basado en
Competencias Laborales

F.C.E. - UNICEN
Cra. Fabiana Ribas
Competencia Laboral
Capacidad comprobada de realizar un
trabajo en el contexto de una ocupación

Habilidades Conocimientos

Comprensión
Competencias
Cra. Fabiana Ribas - UNICEN
Clasificación de Competencias

 Técnicas
 Relacionales,de Gestión o
Transversales
 Instrumentales
 Lingüísticas
Esquema General
Que hay que hacer

Función Unidades de
Clave Competencia

Propósito Función Unidades de

Principal Principal Competencia

Función
Unidades de
Clave
Competencia
Función
Principal
Para que ?
Esquema General

Unidades de Competencia
Elementos de Competencia
Criterios de Desempeño
Campo de Aplicación
Evidencias de Conocimiento
Evidencias de Desempeño
Definiciones Esenciales

UNIDADES DE COMPETENCIA: Conjunto de

valor metodológico. Grupos de elementos con
significado en el empleo.

ELEMENTOS DE COMPETENCIA: Resultados

que un trabajador debe ser capaz de conseguir.
Expresados con un verbo, un objeto y una
condición.
Definiciones Esenciales

CRITERIOS DE DESEMPEÑO: Especificación de las

características del resultado obtenido. Suministran un
criterio básico para la evaluación.

CAMPO DE APLICACIÓN: Rango de contextos y

circunstancias en que los trabajadores deben demostrar
que puede alcanzar el criterio de desempeño.

EVIDENCIAS: Resultados logrados que generan

situaciones demostrativas de la competencia laboral.
Unidad: Analizará e Interpretará la información contable
contenida en los Estados Contables de Cierre utilizando las
herramientas claves y relevantes.

Elemento: Realizara los procedimientos previos al análisis para adecuar

la información de acuerdo con el objetivo del trabajo a cumplimentar
Criterios de Desempeño
La información resultante de los papeles de trabajo del analista es útil y comparable
de acuerdo con las especificaciones que establecen las normas profesionales vigentes

Campo de Aplicación
Definicion de Tarea: Trabajos de Análisis e Interpretación de información
contable/extra contable para empresas de cualquier tamaño/sector como analista
interno/externo
Equipos: Segun disponibilidades. Utilización de planillas Excel o software estandar.
Insumos: Información Contable/extracontable; Datos de Mercado/Sector/Pais,etc;
Presupuestos de la empresa; Indicadores Macroeconomicos
Ambiente Laboral: Trabajo generalmente individual, requiriendo en situaciones
especificas consultas con especialistas de sector/actividad
 Unidad: Analizará e Interpretará la información contable
contenida en los Estados Contables de Cierre utilizando las
herramientas claves y relevantes.

Evidencias de Desempeño
Información a analizar (Insumo)
Papeles de trabajo del analista

Evidencias de Conocimiento
Características de la información a analizar
Procedimientos de adecuación de la información con el
fin de posibilitar su comparación
Ajustes Extra Contables
Niveles De Competencias

 A: Alto o desempeño superior

 B: Bueno, por sobre el estándar

 C: Mínimo necesario

 D: Insatisfactorio
Trabajo en equipo: es la habilidad para participar activamente en la
consecución de una meta común. Supone facilidad para la relación
interpersonal y la capacidad de comprender la repercusión de las
propias acciones sobre el éxito de las acciones de los demás.

Escasa comunicación y visión de equipo. Trabaja individualmente

D sin aceptar opiniones de otros. No dedica tiempo a animar a sus
colaboradores y éstos no lo ven como parte del grupo

No tiene buena comunicación con jefes y colaboradores. Intenta

C lograr un ambiente de colaboración pero no siempre lo logra.
Ocasionalmente intenta motivar a su personal.

Tiene comunicación y contribuye con jefes, pares y

B colaboradores. Tiene visión de trabajo en equipo y lo promueve.
Motiva a los demás y reconoce sus méritos.

Da prioridad al éxito del equipo frente al éxito personal. Su visión

del equipo incluye además a sus jefes, pares colaboradores, a
A
sus clientes y proveedores internos como socios. Anima y motiva
a los demás.
La Evaluación de
desempeño
Mejora la
actuación
Permite futura de
las personas
Detectar necesidades de capacitación
Descubrir personas claves para la
organización
Descubrir que su colaborador desea
hacer otra cosa
Encontrar a la persona que buscaba
para otra posición
Motivar a las personas con buen
desempeño
 Objetivos de la Evaluación de
desempeño

Asignar
recursos
Motivar
Retribuir
Retroali-
mentar

Asegurar
equidad

Entrenar
Desarrollar
Secuencia de una evaluación de desempeño

Descripción del Puesto Conductas observadas

Evaluación de
Desempeño

Registro de la Entrevista Comunicación

 Mi Jefe

Yo

Mis Pares Mis Clientes o

Proveedores

Mis Colaboradores
 Que es exactamente un 360º?

Es un cuestionario cuya utilización permite que un

individuo obtenga, en unas condiciones que
respeten la confidencialidad:

•Una autodescripción de sus competencias

•La descripción de sus competencias realizada
anónimamente por otras personas que le
conocen,y
•Una presentación de estas informaciones que
permita tanto la comparación de estas
descripciones entre sí, como con su
autodescrpción.
El éxito de la implantación es función de ...

•Características del entorno

organizacional, en particular de la
importancia de la implicación del
personal en todos los niveles

•Voluntad de la organización de
favorecer el desarrollo personal.
INFORME PARA EL EVALUADO
Juan Bautista

INFORME DE EVALUACIÓN DE 360°

El objetivo de este informe es comunicarle los

resultados del proceso de evaluación de 3600
realizado recientemente.
Cada informe es confidencial y en ningún caso los
datos individuales serán divulgados, ni conocidos por
ninguna persona de la organización.
Usted verá también gráficos comparativos sobre la
evaluación de 360° ponderada y su autoevaluación
ponderada.
Asimismo encontrará otro gráfico comparativo de su
autoevaluación en relación con la evaluación realizada
por pares, subordinados, clientes y superiores.
Juan Bautista
Comentarios de sus evaluadores

Juan Bautista lo da todo por los clientes y de algún

modo se olvida de nosotros. Sentimos que no trabaja
en equipo y que no es un buen líder, no se puede
estar sólo pendiente de lo que quieren los clientes.
(Un subordinado.)

Comentarios sobre su evaluación de 360º

La evaluación de 360° presenta un alto grado de

desarrollo de la mayoría de Las competencias.
El evaluado debe rever la relación con sus
subordinados y las competencias directamente
relacionadas: Empowerment, Desarrollo de las
personas, Liderazgo y Trabajo en equipo.