POLITICAS DE PERSONAL

Proporcionan las guías para desarrollar las funciones a

las cuales se aplican.

Sirve como una ayuda para la toma de decisiones

Permiten una solución más consistente a los problemas

que se presenten y que están cubiertos por las políticas.

Ayuda a reducir la gama y el número de alternativas que

un administrador debe considerar.
 NECESIDAD DE LAS POLÍTICAS
Es importante debido a que cualquier diferencia
en el tratamiento que se da al personal, puede
ser percibida por algunos como indicación de
discriminación o parcialidad.

Los empleados pueden gozar de un mayor

sentido de seguridad conociendo el tratamiento
que pueden esperar de una situación particular.

Los Administradores y supervisores pueden

actuar con un mayor grado de confianza para
resolver problemas.
 FORMULACION DE POLÍTICAS

Debe contar con la aprobación y apoyo de la alta

dirección.

El Gerente de personal tiene la responsabilidad

particular de asegurarse que las políticas
adoptadas reflejen el conocimiento y la
investigación acumulada.

Los Administradores y supervisores deben

contribuir a la formación de políticas de personal
y emitir sus opiniones referente a la solidez de
las políticas que deberán administrar.
 PRESUPUESTO DE PERSONAL
A- Desde el punto de vista de la realidad del gasto:
Sueldos del personal del departamento
Cargas sociales e impuestos de estos sueldos
Material de oficina inventariable
Alquiler de locales
Luz, teléfono, limpieza (parte proporcional)
Material impreso (test, folletos, revistas, etc.)
Gratificaciones a colaboradores y monitores
Presupuesto social:
– Ayudas por enfermedad
– Ayudas por accidentes
– Subvencion por matrimonios y natalidad
– Subvenciones por comedores
– Subvenciones por deportes, obras culturales, vivienda etc.
Becas de estudios

B. Por Funciones
Reclutamiento y selección de personal
Formación profesional
Servicios administrativos
Servicios sociales
Servicios médicos
Prevención de accidentes y seguridad
Servicios de asesores
Periódico de la empresa y medios de comunicación

C. Costos Individuales:
Costos por individuo seleccionado
Costos por individuo formado
Costos por trabajador de servicios administrativo
Costos por individuo de las obras sociales o costos por beneficiario
Costos por individuo de los servicios sanitarios y de prevención de accidentes.
 ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES DE LA OFICINA
DE PERSONAL
• Para administrar efectivamente al personal, se debe
formular un programa de personal sólido y desarrollar una
organización capaz de llevar a la práctica este programa.

• Se aplica el principio de la división del trabajo.

• La actividad organizativa y su absoluta adecuación, es

una de las funciones que corresponden a la Dirección, la
cual debe dar en todo momento las directrices y políticas
para realizar esta estructuración y aprobar los proyectos
que le sean presentados por sus colaboradores
 ORGANIZACION

• Actividad orientada a crear un conjunto racional, sistemático y

efectivo, compuesto por partes convenientemente relacionadas entre
sí.

Implica:

• Determinación de actividades requeridas para lograr las metas

• Agrupación de estas actividades en departamentos y secciones
• La asignación de esos grupos de actividades a un administrador
• Delegación de autoridad para llevarlas a cabo
• La provisión de coordinación de actividades, autoridad e información,
tanto horizontal como vertical, en la estructura de la organización.
 LOS MANUALES
Tiene por objetos decirle a cada miembro de la institución, por escrito,
lo que se espera de él en materia de funciones, tareas,
responsabilidad, autoridad, comunicaciones e interrelaciones dentro de
la empresa.

Los manuales son parte y consecuencia inmediata de los

organigramas, al comunicar a todos y cada uno lo siguiente:

• La designación formal de su cargo

• El enunciado de sus funciones
• La descripción de sus tareas habituales
• Las características de su trabajo y sus distintos tipos de relaciones
dentro de la empresa.
• Quiénes dependen de el jefe y él de quién depende
• La información que recibe, la que proceso y la que emite
• Los distintos tipos y niveles de autoridad
 LOS MANUALES
Alcances y Limitaciones:

• Los manuales constituyen parte del proceso de comunicaciones en la institución

• Sirven para cumplir la función unificadora de las partes de la organización y preponderantemente

la de una de ellas, la organización formal.

• Es útil para dirimir problemas de jurisdicción, superposición de funciones, responsabilidades y

autoridad.

• Ayudan a la planificación, coordinación y control de la institucion, y en la medida que tal ayuda

adquiere importancia, son instrumentos útiles para la dirección de la firma.

• Aseguran la continuidad de las prácticas aceptadas por los jefes.

• Normalizan o establecen un estándar de trabajo.

• Proporcionan un elemento de base para la revisión del sistema, en forma periódica, ordenada y
permanente.

• Establecen un medio para coordinar la recepción y emisión de informaciones.

• Ayudan a que todos los jefes tengan una mejor comprensión de las necesidades totales de la
empresa, y de cómo se llevan a cabo las funciones de las áreas de actividad.
 LOS MANUALES
• Descripción del Contenido del Manual:
El manual debe tener como mínimo el siguiente contenido:

• Funciones Básicas: se debe hacer un listado de las funciones básicas.

• Responsabilidades: Las responsabilidades en el nivel general están vinculadas a las operaciones

de su sector, el planeamiento, la coordinación , las finanzas, el control y la información.

• Autoridad: Se debe indicar la autoridad que recibe y la que puede delegar.

• Las Finanzas de su Departamento: El jefe no solo tiene responsabilidad operativa, sino también
financiera. La responsabilidad operativa puede describirse al tratarse las funciones básicas.

• El Sistema de Información: Deberá determinarse en forma explícita y analítica cuál es la

información que se debe generar en el departamento, tanto para su propio uso, como para integrar el
sistema de información para el control general de la empresa.

• El sistema de Relaciones: Cada persona en posición de jefatura está dentro de un sistema de

relaciones, que incluye a sus superiores, sus dependientes, los proveedores, los clientes y el público
en general.

• Contribución al Progreso de la Institucion La empresa progresa gracias a la contribución que

cada uno de sus jefes hace a ella. Esta contribución se concreta en: Nuevas ideas, calidad de trabajo
optimizar la inversión departamental para mejorar la rentabilidad, programar más científicamente las
actividades, tomar decisiones que signifiquen un aporte a las ganancias, elevar al máximo la
eficiencia de los métodos de planificación, coordinación, control, etc.
 EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL

Organiza y coordina la contratación y entrenamiento,

Mantiene los registros del personal, actúa como enlace

entre la empresa, los empleados y el gobierno,

Coordina los programas de seguridad y asesora a los

gerentes de línea en los asuntos de personal.
 FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL
La Administración de Personal se relaciona con todos los aspectos de la administración y manejo de los recursos humanos de la empresa:
reclutar, seleccionar, desarrollar, asesorar y recompensar a los empleados; actuar como enlace con los sindicatos y entidades
gubernamentales; manejar otros asuntos relacionados al bienestar de los empleados.

• Determinar las necesidades de recursos humanos

Se inicia con una evaluación de los recursos humanos actuales de la empresa.
Se hacen pronósticos del total de futuros requisitos de personal de la empresa, en función de sus objetivos y planes.
Comparación de los recursos humanos actuales contra los requisitos futuros totales de la empresa determinando las necesidades de recursos
humanos en la organización.

• Reclutar y Seleccionar el personal

El reclutamiento incluye buscar y atraer a un grupo de personas, entre las cuales se puedan seleccionar candidatos idóneos para los puestos
vacantes.
El propósito de la selección es escoger entre los candidatos a las personas con mayores posibilidades de éxito en el puesto.
El proceso de selección sólo puede funcionar eficazmente cuando se ha reunido un grupo conveniente de individuos idóneos, ya sea entre los
recursos humanos actuales de la empresa, o por medio del proceso de reclutamiento.

• Desarrollar empleados
Una vez adquirido los recursos humanos, se debe desarrollar las capacidades y habilidades de estas personas.
El objetivo de esta función es mejorar el rendimiento presente y futuro de la empresa.

• Recompensa a los empleados:

Consiste en reconocer los logros y méritos y darles recompensas intrínsecas y extrínsecas.
Intrínsecas - satisfacción en el puesto y la sensación de logro.
Extrínsecas -sueldos, beneficios adicionales y promociones.

• Asesor a empleados:
Debe auxiliar al gerente de línea a entender a los empleados y comunicarse con ellos.
Puede participar ayudando a los que tiene problemas personales o relacionados con el puesto.

• Actuar como enlace con los sindicatos y entidades gubernamentales:

Actúa como enlace entre la entidad y los sindicatos teniendo gran participación en el proceso de Negociaciones Colectivas y en el manejo de
la acción disciplinaria, quejas y conflictos
Sirve de enlace entre la gerencia de la entidad y diversas entidades gubernamentales.
• Otros asuntos del bienestar de los empleados
Incluye aspectos como la seguridad, salud ( prevención de accidentes, primeros auxilios), recreación de los empleados (programas físicos y
sociales patrocinados por la empresa, como fiestas y participación en deportes organizados.
INDICADORES DE PROBLEMA EN EL DEPARTAMENTO
DE PERSONAL
El Departamento de Personal debe estar atento a los
indicios de descontento entre los empleados, a los
problemas generados por las prácticas de la empresa y a
otros impedimentos de la productividad, con la finalidad de
que puedan tomarse las medidas oportunas para evitar o
minimizar esos inconvenientes.

Indicadores:
a. Agravios:
b. Acciones Disciplinarias:
c. Rotación de Personal
d. Ausentismo
INDICADORES DE PROBLEMA EN EL DEPARTAMENTO
DE PERSONAL

a. Agravios
Expresión que realiza un trabajador ante
la dirección, de descontento o de la
creencia de que está sufriendo una
injusticia en un asunto relacionado con su
puesto de trabajo.
INDICADORES DE PROBLEMA EN EL DEPARTAMENTO
DE PERSONAL

b. Acciones Disciplinarias:

• El “castigo” es un término negativo que hace referencia a la utilización de

penalizaciones para disuadir a los empleados de un comportamiento
inaceptable.

• Su aplicación es responsabilidad del funcionario ejecutivo, habitualmente

se consulta al Departamento de Personal, para evitar equivocaciones o
abusos de autoridad.

• Las penalizaciones pueden consistir:

- en reprimendas orales o por escrito.
- perdidas de privilegios,
- multas
- descenso de categoría
- despido.
 INDICADORES DE PROBLEMA EN EL DEPARTAMENTO
DE PERSONAL
• C. Rotación de Personal Es el intercambio de personas dentro de la organización.
Se expresa en índices mensuales a anuales para permitir comparaciones, para desarrollar diagnósticos, para
promover acciones de personal.

• Indice de Rotación de Personal- basado en el volumen de entradas y salidas del personal en relación con los
recursos humanos disponibles en cierta área de la organización, durante cierto periodo de tiempo y en términos
porcentuales.

• Causa de la Rotación de Personal obedece a dos factores que inciden preponderantemente en toda
organización:

– Factores Externos:. Oferta y demanda de recursos humanos en el mercado.

La coyuntura económica.
Oportunidades de empleo.
•
– Factores Internos: La política salarial
Políticas de beneficios
Tipo de supervisión sobre el personal
Oportunidades de desarrollo profesional
Tipos de relaciones humanas desarrolladas
Condiciones físicas y ambientales de trabajo
Moral y satisfacción del personal
Cultural organizacional
Políticas de reclutamiento y selección
Criterios y programas de entrenamiento
Política disciplinaria
Criterios de evaluación del desempeño
Grado de flexibilidad de las Políticas.
INDICADORES DE PROBLEMA EN EL DEPARTAMENTO
DE PERSONAL

• Costo de la Rotación de Personal

– Costos Primarios.
a. Costos de Reclutamiento y Selección
b. Costos de Registro y Documentación
c. Costos de Integración
d. Costo de Desvinculación

Los costos primarios por ser básicamente cuantitativos, son fácilmente

calculables.

– Costos Secundarios:
• Reflejos en la Producción
• Reflejos en la Actitud del Personal
• Costo Extra-Laboral
•
 INDICADORES DE PROBLEMA EN EL DEPARTAMENTO
DE PERSONAL

D. Ausentismo
• Es la ausencia del trabajador a la empresa no ocasionada por enfermedad o licencia
legal.

• Es la suma de los periodos en los que los empleados de una organización no están
en el trabajo.

• La causa del ausentismo no siempre estan en el propio empleado, sino en la

organización, en la supervisión deficiente, en el empobrecimiento de las tareas, en la
falta de motivación y estimulo, en las condiciones desagradables de trabajo, en la
pobre integración del empleado a la misma organización y en los impactos
psicológicos de una dirección deficiente.

Causas :
Enfermedad efectivamente comprobada.
Enfermedad no confirmada
Razones diversas de carácter familiar
Retrasos involuntarios
Faltas voluntarias por diversos motivos