Procesos de cambio

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 DESARROLLO
PRODUCIR CONOCIMIENTOS
INCORPORAR TECNOLOGÍAS
CRECER E INNOVAR EN CALIDAD
Depende de
DE VIDA Y CAPACIDAD
PRODUCTIVA

EDUCACIÓN
requiere

SISTEMAS EDUCATIVOS

ADAPTADOS A LA CON ÉNFASIS EN

VELOCIDAD DEL CAMBIO ADQUISICIÓN DE
COMPETENCIAS DEFINIDAS

Que desarrollan

ACTIVIDAD EDUCATIVA ASOCIADA AL CAMBIO

Necesita

PERFECCIONAMIENTO CONTINUO DE DOCENTES Para que sean

PRODUCTORES ADMINISTRADORES PARTICIPANTES De innovaciones

productores
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LOS DOCENTES Y EL AVANCE DEL SABER
contenidos actualizados
reflexión sobre rol actual
comprensión del sentido y significado del
cambio
proyección de innovaciones que conduzcan a
la mejora
profesionalización docente
AVANCE EN EL DESARROLLO PERSONAL Y
PROFESIONAL

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Problemas? de los cambios en
educación
Es esporádico más que continuo
Obedece más a presión externa que a fuerzas
internas de la institución
Se instala más por razones prácticas que por
convicción o deliberación traducida en planificación
Es disperso más que integrado
Tardío más que directivo
Superficial más que profundo ( no en niveles o
estructuras básicas)
Finalidad más enfocada a promoción de algunos,
que al mejoramiento de las metas educacionales.
Inconsistencia entre metas identificadas y
procedimientos seleccionados.
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PATRONES DE CAMBIO
A. Cambio de orden racional ( patrón eficientista)
Fase 1 : Identificación de las necesidades de cambio ( autoridades y especialistas)
Fase 2: Motivación e información teórica sobre los cambios propuestos.
Fase 3: Desarrollo de conocimientos y habilidades para efectuar los cambios
Fase 4: Invitación a aplicar los conocimientos y habilidades adquiridos.
Fase 5 : Seguimiento de la aplicación de los conocimientos adquiridos.
Los dificultades de este patrón se asocian a :
1. Baja participación de los involucrados
2. Focalización en cambios estructurales
3. Escasa consideración de la mentalidad o cultura de la institución y sus
miembros.
4. Escasas herramientas que conjuguen la comprensión y transformación de la
realidad.
5. Verticalidad y externalidad
6. Ejercicio de una acción de cambio “sobre” los docentes, pero no “con” los
docentes.
7.Concepción de la investigación tradicional y positivista. 5
PATRONES DE CAMBIO
B. Cambio con la I A interpretativa (L. Stenhause, J. Elliot)
Características :
participativa: compromiso activo en la mejora reflexionada de su práctica.
llevada a cabo por los protagonistas de las acciones sociales.
integra la experimentación científica con la acción social (teoría y práctica)
carácter cooperativo
decisión colectiva sobre los cambios
orienta la acción educativa desarrollando una teoría que puede ser
comprobada por los profesores en las aulas
modelo centrado en el proceso
cíclico
Fases:
1.Exploración diagnóstica
2. Actuación ( propuesta de estrategia de cambio)
3. Valoración de resultados
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 Los modelos de cambio
organizacional 1
1. El modelo de fijación de metas: la
organización establece un resultado
deseado y moviliza los recursos para
alcanzarlo.
Se piensa la organización como una
máquina lógica, física, estructurada y
dirigida por un líder situado en la cima.
Es un mundo de gerencia de proyectos
Es el modelo de mayor aplicación en las
oraganizaciones más tradicionales.
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 Modelos 2
2.El modelo del ciclo de vida
Refleja el patrón secuencial de los seres vivos.El
cambio se presenta en todas las etapas, pero más
marcado en los periodos de transición.Este modelo
trata de restaurar el equilibrio en la organización en
circunstancias que los cambios se pueden dar en
ciclos, no en líneas rectas y no siempre en secuencia,
por lo tanto pueden superponerse.
La “ fatiga del cambio” se debe a las complejidades y
persistencia del cambio en todos los aspectos del
trabajo de una organización.
Plantea que una nueva curva del cambio debe
iniciarse antes que la primera inicie su descenso.
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 Modelos 3
3. El modelo de las fuerzas competitivas.
Supone un mundo donde eventos, fuerzas y valores
entran en conflicto entre sí por lograr el dominio. El
cambio o la estabilidad es el resultado de esta lucha
por el poder. Se entiende como un sistema orgánico
en equilibrio estable, dirigido por la necesidad de
adaptarse al entorno cambiante.
Una imagen de este modelo se representa por las
7- S( strategy, structure, skills, staff, shared
values, systems, style) como los principales
atributos de una organización que se mantienen en
equilibrio mediante una red de fuerzas y tendencias
interconectadas. (Richard Pascale)
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 Modelos 4
4. El modelo de la evolución biológica.
El cambio se presenta en un ciclo de variación,
selección y conservación continuas.La variación
ocurre de manera natural y aleatoria.La selección es
determinada por la competencia en procura de los
recursos escasos y el ajuste al entorno. La
conservación se logra a través de fuerzas que
mantienen y perpetúan las formas existentes.
Este modelo se sustenta en conocimientos de física
cuántica, la nueva biología y la teoría del caos. Se
propone que la vida tiene “ la lógica del juego”.
(Margaret Wheatley y Myron Kellner- Rogers, 1996).
Se considera a la organización como una forma
inseparable de su entorno en constante10movimiento.
 Modelos 5
En las organizaciones siempre están
representados más de un modelo.
Es un peligro asumir que sólo uno es el correcto.
Para vivir el cambio adecuadamente ,la
organización debe aumentar la conciencia de lo
que es y quiere ser , utilizar herramientas de
comunicación que hagan énfasis en el significado
más que en el mensaje, logrando el control del
miedo y la duda que se puede producir en
algunos individuos y maximizando la creatividad,
el placer y el aprendizaje asociados a la
experiencia..

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Preguntas para enfocar el cambio 1
1.¿Por qué es urgente el cambio? ¿nos mueven
fuerzas externas?¿o una crisis? ¿o el deseo
colectivo de hacer algo entre todos?¿por qué
podría tener importancia este esfuerzo?
2¿Quién quiere que ocurra? ¿quién ha fijado el
cambio como prioridad?¿hay patrocinadores del
cambio claramente definidos? ¿conocemos las
necesidades y presiones que ellos sienten?¿cuáles
podrían ser las razones que los mueven?
3.¿Qué resultados queremos producir? ¿cuál es,
específicamente, el cambio que buscamos? Si
ocurre el cambio¿qué ganaremos con ello?¿serán
nuestros esfuerzos beneficiosos para los clientes?

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Preguntas para enfocar el cambio 2
4.¿Cómo cambiaremos nosotros?¿qué
capacidades nuevas tendremos que desarrollar?
¿cómo las desarrollaremos?¿qué aspectos de
nuestro trabajo y prácticas actuales serán
afectados?¿qué retos vamos a encontrar? ¿cómo
nos preparamos para ellos?
5. ¿Quiénes tomarán parte?¿la iniciativa de
cambio significará nuevas actividades para todos
los del grupo ( piloto)?¿deben incluirse también
otras personas, dentro del grupo o fuera de él?

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Preguntas para enfocar el cambio 3
6.¿Dónde está nuestro apoyo?¿en la organización
en general qué reputación tienen nuestro grupo y
nuestro patrocinador?¿eso nos ayudará o nos
estorbará?
7.¿Qué tengo que hacer yo personalmente?
¿cuándo empezará la iniciativa de cambio?¿qué
´pasos debo dar y en qué áreas?¿qué espero
aprender? ¿qué destrezas y capacidades me
gustaría adquirir?¿y qué quiero hacer primero?

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 Utilización de las preguntas
Propósito: Articular las razones del cambio
Resumen: Una serie de preguntas para que el
grupo (piloto) las discuta
Tiempo: Varias horas. Darle tiempo a la gente
para hablar del porqué de sus respuestas a las
preguntas, sobre todo si hay desacuerdo.

(Rick Ross, Charlotte Roberts, Peter Senge,

1999)

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 Cambio
“Usted tiene que ser capaz de
arriesgar su identidad por un futuro
más grande que el presente que está
viviendo”

– Fernando Flores.

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