DEFINICIÓN

Según (Stephen Robbins): Se refiere al Clima Organizacional como el ambiente donde una persona desempeña
su trabajo diariamente el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la
empresa e incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que
denominamos Clima Organizacional.

Según (Pérez-2004): El clima organizacional hoy en día forma una pieza fundamental para orientar la
efectividad empresarial, en toda entidad pública y privada es importante que exista una satisfacción laboral
entre los empleados ya que son organismos públicos donde su principal misión es de prestar un servicio
público, dependiendo del nivel de satisfacción y motivación de su personal, dependerá el nivel de
productividad y respuesta hacia sus clientes.

Según (Brunet-2007): El clima organizacional como el conjunto de percepciones globales de los individuos
sobre su medio organizacional. El individuo al formar su percepción del ambiente interno, actúa como un
procesador de una información que usa, en relación con los eventos reales y características de la organización
los cuales son:
A. Reducir el nivel de desmotivación.
B. Aumentar el nivel de satisfacción mejorar las condicionantes de la motivación mejorar los motivadores.
El clima organizacional se puede observar a través de ciertas características o dimensiones que contribuyen a
que éste se pueda aclarar sin contratiempos, constituyen dimensiones fundamentales para generar un buen
clima organizacional los siguientes:

A. La estructura organizacional como dimensión básica: Es percibida como un mecanismo efectivo para
alcanzar los objetivos propuestos o inefectivos cuando este es basado en el modelo piramidal afectando al
proceso de toma de decisiones inmediato y la comunicación no es fluida factores muy importantes que
repercuten en el clima organizacional y por ende en el comportamiento de sus miembros.

B. El desarrollo de procesos: Los factores relacionados con el sistema formal y estructura piramidal
representan la percepción que tienen los servidores públicos acerca de la cantidad de funciones,
procedimientos, trámites administrativos y lineamientos establecidos para cumplir sus funciones y otras
limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.
C. La ética y la conducta individual de los servidores públicos: Se refiere a las percepciones que los
miembros de la organización tienen sobre la manera cómo la comunicación, el liderazgo, la toma de
decisiones y otros procesos influyen en el ambiente de trabajo y en los resultados finales de la gestión
organizacional.
D.El liderazgo: Los factores de liderazgo y las prácticas de dirección influyen mucho en el clima
organizacional es por ello que los miembros de la entidad perciben a sus superiores como gerentes
preocupados por su organización capaces de generar un clima de confianza que les permite expresar sus
opiniones y compartir sus ideas.

La credibilidad es una característica importante en el proceso de liderazgo ya que las relaciones entre sus

miembros y superiores denotan una acción interesado a interactuar unos con otros lo cual incrementa la

satisfacción en el trabajo y por ende la productividad.

F. La comunicación: Es considerada como la interacción entre funcionarios y servidores públicos

permanentemente al caracterizarse por comunicaciones en todos los sentidos con énfasis en la

comunicación de arriba hacia abajo o viceversa y se percibe que en algunas oportunidades existen fuerzas

que distorsionan la comunicación pero en su mayor proporción llegan a ser imprecisas.

 Elementos del clima organizacional

El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.

Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se
desempeñan en el medio ambiente.

El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el
comportamiento individual.

Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo , se

diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.

El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la
componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.
Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una
gran variedad de factores:

Factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión : autoritaria,

participativa, etc.).

Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización

(sistema de comisiones , relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones ,
etc.).

Las consecuencias del comportamiento en el trabajo ( sistema de incentivo, apoyo

social, interacción con los demás miembros, etc.).
IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Hablar de cultura en administración no solo implica

una mayor riqueza en los estudios organizacionales al
adoptar los conocimientos y metodologías de otras
disciplinas como la sociología, la antropología y la
sicología, ni el mero análisis positivista de variables,
en la búsqueda por elevar la productividad y la
calidad; la cuestión va más allá, implica reformular la
serie de ideas que han regido los paradigmas
organizacionales y que resultan ser, la mayoría de las
veces, homogeneizadores, universalistas y lineales. Sin
duda, al hacer el mejor uso de esa reformulación para
el desarrollo organizacional, estaremos hablando no
sólo de una mejora sustancial en la empresa, sino
también en la sociedad.
 CARACTERISTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Las características del sistema organizacional
generan un determinado Clima Organizacional. Este
repercute sobre las motivaciones de los miembros de
la organización y sobre su correspondiente
comportamiento. Este comportamiento tiene
obviamente una gran variedad de consecuencias
para la organización como, por ejemplo,
productividad, satisfacción, rotación, adaptación,
etc.
RELACIONES .-Representa la percepción que tienen
los miembros de la organización sobre la cantidad de
reglas, los procedimientos, los trámites, las normas,
los obstáculos , entre otras limitaciones.
LA RESPONSABILIDAD .-Es la percepción que tienen
los miembros de la organización sobre la autonomía
en la toma de decisiones.
LA RECONPENSA .-Es la percepción que tienen los
miembros de la organización sobre la recompensa
recibida por la tarea realizada.
DESAFIO .-Se refiere a los riesgos que deben
afrontar en el desarrollo de los objetivos
organizacionales.
RELACIONES .-Son las percepciones de los miembros
de la empresa sobre el ambiente de trabajo, es decir
las buenas relaciones entre pares y subordinados.
COOPERACION .-Es lo que sienten los miembros de la
organización sobre la ayuda que reciben de los
directivos y los demás integrantes de la empresa.
ESTANDARES .-Es la percepción de los miembros
acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre
las normas de rendimiento.
CONFLICTO .-El sentimiento del grado en que los
miembros de la organización, tanto pares como
superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no
temen enfrentar y solucionar los problemas tan
pronto surjan.
IDENTIDAD .-el sentimiento de pertenencia a la
organización y que se es un elemento importante y
valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la
sensación de compartir los objetivos personales con
los de la organización.
Funciones del clima
organizacional
Desvinculación:

Empuje: Obstaculización:

Énfasis en la
Esprit:
producción:

Alejamiento: Intimidad:
 Responsabilidad:

Conflicto: Recompensa:

Normas: Riesgo:

Apoyo: Cordialidad:
MODELOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
MODELO EXPLICATIVO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Sirven de referencia para comprender los elementos que participan y la relación que
guardan dentro de una organización, resaltando su complejidad y la interacción que se da
con diversos factores organizativos.
ya que permite conocer y comprender los factores inmersos en el clima como los son la
estructura, el liderazgo, la toma de decisiones, entre otros, que al ser evaluados se mide
la forma como es percibida la organización por los empleados que la conforman,
permitiendo a su vez determinar el comportamiento de éstos en función de su motivación,
satisfacción, rendimiento y por supuesto de la productividad de la organización.

El administrador de una organización De nada sirve tratar de modificar la

determinada se espera que modifique o
cambie el clima no adecuado, tomando
MODELOS DE INTERVENCIÓN DEL CLIMA
como base en una serie de fases y
ORGANIZACIONAL
pautas que permita de manera
ordenada evaluar y tratar las
dimensiones involucradas en tal caso.
percepción del clima en los empleados
sino se toca la estructura física o el
proceso organizacional que los rodea.
Los miembros de la organización tanto
empleados como directivos , deben
modificar su forma de ver y de actuar
Beneficios de un buen clima en la organización
Mayor rendimiento laboral.
Se favorece el trabajo en equipo.
Mayor satisfacción en el trabajo.
La empresa se adapta mejor a
Los trabajadores colaboran más y entornos competitivos y se enfrenta
dan buenas ideas. mejor a los cambios.

Mayores beneficios para la Los talentos permanecen en la

empresa. empresa.
Mayor integración por parte de los
trabajadores. Mejora la imagen de la empresa.

Se consiguen los resultados

propuestos.
Peligros de un clima organizacional
negativo en una empresa
En el otro lado
de la moneda
tenemos:

Falta de
Mala imagen. motivación.

Falta de
implicación por Baja
la empresa y los productividad.
compañeros.
Mayor
absentismo
laboral.
 Factores que influyen en el clima
organizacional
Algunos factores que
influyen en el clima laboral
y a los que hay que prestar Relaciones entre Relaciones entre Líder y estilo de
atención a la hora de compañeros. personal y jefes. liderazgo.
intentar mejorar el clima
en la empresa son:

Comunicación interna Condiciones de Motivación en la

(y externa). Espacio de trabajo. trabajo. empresa.

Imagen de la empresa La propia forma de estar y

Política salarial.
de cara al exterior. sentir de la persona
Diferencia entre clima y cultura
organizacional

El debate sobre cultura

y clima organizaciones
radica en las
diferencias
metodológicas y
epistemológica. La
discusión no se refiere
tanto al qué estudiar
sino al cómo estudiarla.
Clima. Cultura.

Clima Cultura
organizacional. organizacional.
Clima organizacional en las
empresas publicas

Para empezar las empresas publicas son de

Administración total del Estado y las privadas
son de Administración por particulares; las
empresas publicas tiene su Capital total del
Estado (o mixto); y las privadas un Capital
exclusivamente privado; las publicas fueron
Creadas para satisfacer necesidades sociales; y
el fin de las privadas es que son Creadas para
producir rentabilidad y lucro, y por ultimo las
empresas publicas son creadas por mandato
legal y las privadas por acuerdo entre
particulares.
La Administración Pública como organización,
tiene una serie de características entre las
que cabe destacar la unidad, la uniformidad,
la autonomía, la responsabilidad, la
subordinación y la universalidad. Algunos de
estos principios responden a elementos
propios de la estructura. En el caso del
principio de uniformidad, se comprende que
su necesidad entendiendo que la diversidad
de entes y órganos que integran una
Administración Pública puede ser
descomunal, así como el número de funciones
que deben cumplir, sin embargo, si se incurre
en excesos puede convertirse en factor
disfuncional.