LA EVALUACIÓN DE

DESEMPEÑO

Borbor Alava, Guida

Chinchay Arias, Luz Gorety
Mendoza Bardales, Adonis
 DEFINICIONES

Desempeño:
Se refiere a la acción a realizar una persona, las
labores o las funciones que corresponden a su cargo,
profesión, papel o empleo.

Evaluación:
Es un acto donde debe emitirse un juicio en torno
a un conjunto de información
 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

• “es la actividad con la que se determina el grado en que un empleado se

desempeña bien. En otros términos se le denota como revisión del desempeño,
calificación del personal, evaluación de mérito, valoración del desempeño,
evaluación de empleados y valoración del empleado”

Ivancevich (2005)
“Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los
atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo.
Aguirre (2000)
¿PARA QUÉ EVALUAR DESEMPEÑO?

Recompensas

Retroalimentación

Desarrollo

Relaciones

Percepción

Potencial del desarrollo

Asesoría
¿QUIÉN DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO?
FASES DE EVALUACION
DE DESEMPEÑO
La gestión.

La medición

La Identificación
 MÉTODOS DE EVALUACIÓN

Métodos Tradicionales de la Evaluación del Desempeño.

Métodos Modernos de la Evaluación del

Desempeño
MÉTODOS TRADICIONALES

Método de
evaluación
individual

Método de
evaluación
Colectiva
MÉTODOS INDIVIDUALES

 Escala grafica de calificación.

 Elección forzada

 Evaluación escrita / investigación de

campo:

 Técnica de incidente crítico

 Escalas de evaluación por conducta

 EVALUACIÓN COLECTIVA

Comparación pareada

Distribución forzada:
 MÉTODOS MODERNOS

La Evaluación Evaluación
por Objetivos basada en
competencia.
 LA EVALUACIÓN POR OBJETIVOS

• Con este método se comparan los resultados logrados por la persona con los
resultados que se esperaban de él, analizando posteriormente las causas que han
podido intervenir en esa diferencia. Es el método más flexible de todos, ya que
facilita variar los criterios a lo largo del proceso.
 EVALUACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS.

• Los sistemas de evaluación del desempeño basados en competencias incorporan a

los estándares de evaluación tradicionales aquellas conductas del trabajo necesarias
para realizar tareas específicas. Una evaluación del desempeño efectiva se basará en
el análisis de actuación de las personas en los puestos y en su evaluación, según
unos parámetros predeterminados y objetivos para que proporcionen información
medible y cuantificable.
 LINEAMIENTOS BÁSICOS PARA LA E.D.

• Debe cubrir no sólo el desempeño actual de las actividades, sino

también la consecución de metas y objetivos.
• La evaluación se debe concentrar en un análisis objetivo del
desempeño y no en una evaluación subjetiva de los hábitos
personales.
• Debe ser aceptada por las dos partes, el evaluador y el evaluado.
• Debe servir para mejorar la productividad del colaborador en la
organización.
 PUNTOS DÉBILES DEL PROCESO DE
EVALUACIÓN
Que esta se perciba como una situación que recompensa o sanciona el
desempeño anterior

Que la importancia del proceso recae más en llenar formularios que en

la evaluación crítica y objetiva del desempeño.

Que las personas evaluadas perciben el proceso como injusto y

tendencioso.

Que los comentarios desfavorables del evaluador provocan una

reacción negativa del evaluado y su resistencia a aceptarlos.

Que se base en factores de evaluación que no llevan a nada y que no

agregan valor para nadie.
BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO

Beneficios Beneficios Beneficios

para el jefe. para el para la
trabajador: organización:
CONCLUSIÓN
SE RECOMIENDA
 REFERENCIAS

• Aguirre, J. (2000). Dirección y gestión de personal. Ediciones pirámide. Madrid.

• Chiavenato. I (2008),”Gestión del Talento Humano”, Recuperado de: http://www.facso.unsj.edu.ar/catedras/ciencias-

economicas/administracion-de-personal-I/documentos/chiavena.pdf

• Diccionario de la real academia española (23.ª edición). Madrid: Espasa.

• Ivancevich, J. (2005). Administración de recursos humanos. Mc Graw-Hill. México.