¿CÓMO SE DOTA A LOS EMPLEADOS DE

LAS HABILIDADES Y LOS

CONOCIMIENTOS NECESARIOS?
A D E C UA D O P RO C E S O D E
R E C L U TA M I E N TO Y S E L E C C I Ó N 
H A B R E M O S C O N T R ATA D O A
I N D I V I D U O S C O M P E T E N T E S  É X I TO E L
TRABAJO
DESEMPEÑO EXITOSO

• +poseer ciertas habilidades

• Empleados:
• Aclimatarse a la cultura de la organización
• Recibir capacitación
• Adquirir conocimiento necesario para llegar a las metas

• ARH inducción y capacitación

¿DÓNDE SE INTRODUCE A LOS RECIÉN
CONTRATADOS A LA ORGANIZACIÓN?
• Candidato adecuado se le deberá presentar el trabajo y la
organización.: INDUCCIÓN
• Metas:
– Reducir ansiedad inicial
– Lograr que se familiaricen
– Facilitar la transición (de externos a internos)
INDUCCIÓN LABORAL

1. Amplía la información que el empleado obtuvo durante las etapas de

reclutamiento y selección
2. Deja en claro cuales serán sus tareas y responsabilidades específicas, como la
manera de evaluar su desempeño
3. Corrige expectativas poco realistas que tuviera el nuevo empleado acerca
del trabajo
INDUCCIÓN REFERENTE A LA UNIDAD
DE TRABAJO
1. Familiariza al empleado con las metas de su unidad de trabajo
2. Deja en claro la forma en que su puesto contribuirá a alcanzar las metas de la unidad
3. Lo presenta ante sus compañeros
INDUCCIÓN REFERENTE A LA
ORGANIZACIÓN
1. Informa al nuevo empleado sobre metas, historia, filosofía, procedimiento, y reglas de
organización
2. Informa sobre las políticas relevantes de RH, como horario laboral, procedimientos de pago,
requerimiento de tiempo extra, prestaciones,
3. Recorrido por instalaciones físicas.
GERENTEINTEGRACIÓN DEL NUEVO
MIEMBRO
• La inducción exitosa:

– Incorporación del nuevo integrante sea grata y bien adaptada

– Disminuye la probabilidad de un desempeño laboral deficiente
– Reduce probabilidad de una renuncia sorpresiva
¿QUÉ ES L A
CAPACITACIÓN
DE EMPLEADOS?
• Es una experiencia de aprendizaje C A PA C I TA C I Ó N
que pretende lograr un cambio
Cambio de habilidades
permanente, al mejorar su
Conocimientos
capacidad para realizar el trabajo
Actitudes
comportamiento
 ¿CUÁNDO SE
NECESITA L A
CAPACITACIÓN?
 ¿CÓMO DETERMINAR SI ES
NECESARIA LA CAPACITACIÓN?
Existe la necesidad ¿Cuáles son las
de capacitación? metas estratégicas
de la organización?

¿Qué tareas deben

realizarse para
alcanzar las metas
¿Qué comportamientos son
¿Qué deficiencias, organizacionales?
necesarios para que cada
tienen los empleados? trabajador complete sus
deberes laborales?
 ¿CÓMO SE CAPACITA AL PERSONAL?

Desarrollar alguna Conviene impartir

La mayor parte de habilidad mediante la capacitación en
la capacitación la capacitación en el un lugar situado
sucede en el trabajo trabajo es mas fuera del entorno
complejo laboral.
 MÉTODOS DE CAPACITACIONES
TRADICIONALES
 Capacitación en el puesto de trabajo

 Rotación de puestos

 Programas a cargo de mentores y entrenadores

 Ejercicios interactivos

 Libros de trabajo/manuales

 Conferencias en salones de clase

 MÉTODOS DE CAPACITACIÓN
BASADOS EN TECNOLOGÍAS
 CD/ROM/DVD/ cintas de video y de audio/podcasts

 Videoconferencias/teleconferencias/Tv satelital

 Aprendizaje electrónico

 Aprendizaje movil
 SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DEL
DESEMPEÑO
Métodos de evaluación del desempeño
Método Ventaja Desventaja
Ensayo escrito: descripción de las fortalezas y Fácil de utilizar Es mas una medida de capacidad de
debilidades de u trabajador redacción del evaluador que del
desempeño real del trabajador
Incidentes críticos: Ejemplos de comportamientos Ejemplos ilustrativos, se basan Requieren tiempo, hay falta de
fundamentales que fueron especialmente eficaces o en el comportamiento cuantificación
ineficaces
Escales gráficas de calificación: Lista de factores del Ofrecen datos cuantitativos, No ofrece profundidad acerca del
desempeño descriptivo (cantidad y calidad del trabajo), requiere menos tiempo que comportamiento laboral evaluado
con calificación numérica. otros.
Escala de evaluación basada en el comportamiento: Se enfoca en comportamientos Requiere mucho tiempo, es difícil de
escala de calificación + ejemplos de comportamientos laborales específicos y medibles desarrollar mediciones.
reales en el trabajo
Administración por objetivos: Evaluación del logro Se enfoca en las metas finales, Requiere mucho tiempo
por metas específicas está orientada a resultados
Evaluación de 360°: Retroalimentación del circulo Mas detallada Requiere mucho tiempo
completo de quienes interactúan con el trabajador
Multipersonal: Comparación de las evaluaciones del Compara a los trabajadores Difícil de manejar con un numero de
equipo de trabajo entre sí empleados grande.
 3 MÉTODOS DE LA EVALUACIÓN
MULTIPERSONAL.
Clasificación individual
El evaluador lista a los
Clasificación de grupos empleados en orden
decreciente de nivel de
El evaluador ubica a los
desempeño .
trabajadores en una
Sólo uno puede ser “el
clasificación específica.
mejor”. En la evaluación de
El número de empleados
cualquier numero de
ubicados en cada grupo de
trabajadores, la diferencia
clasificación debe ser tan
entre el primero y el
equitativo como sea
segundo es la misma que
posible.
entre cualesquiera de los
dos empleados. No se
permiten “empates”
Comparación pareada
Cada trabajador se
compara formando pares
con cada uno de los
demás que integran el
grupo de comparación y
se clasifica ya sea como el
miembro superior o más
débil del par.
A cada empleada se le
asigna una clasificación
total con base en el
numero de veces que se
le consideró superior
dentro de los pares
formados.
 CUANDO EL DESEMPEÑO DE UN
EMPLEADO NO ESTÁ A LA ALTURA DE LAS
EXPECTATIVAS.
¿Por qué?,
Incompatibilidad entre el empleado y puesto de Reasignar a la persona a un puesto con el que
trabajo (error de contratación)
Capacitación inadecuada
Falta de deseos de hacer el trabajo (problema
de disciplina)
¿Qué hacer?
se concuerde mejor.
Dar capacitación
Intentar el asesoramiento a empleados, un
proceso diseñado para ayudar a los
trabajadores a superar problemas relacionados
con el desempeño, es un intento de descubrir
por qué el empleado ha perdido la motivación
o la capacidad de trabajar productivamente, y
de encontrar formas para solucionar el
problema.
REMUNERACIÓN
DEL PERSONAL:
SAL ARIO Y
PRESTACIONES
• REMUNERACIÓN: Pago recibido por realizar un trabajo.
Un sistema de remuneración Ayudará a atraer y retener
eficaz y apropiado. a individuos competentes y
talentosos

Redundará en el
desempeño estratégico.

Mantendrá motivados a los

empleados
• Un sistema de remuneración debería reflejar la naturaleza cambiante del trabajo y del centro
laboral.
– Los empleados esperan una remuneración adecuada.
• Distintos puestos de trabajo requieren:
 Distintos tipos y niveles de conocimientos, habilidades y capacidades (CHC).
 Distintos niveles de responsabilidad y autoridad.
CUANTO MAYORES SEAN LOS CHC Y LOS NIVELES DE
RESPONSABILIDAD Y AUTORIDAD , MAYOR SERÁ LA
REMUNERACIÓN
Métodos alternativos para determinar la remuneración.
• Sistemas de pago según las habilidades:
El nombre del cargo no define el pago, sino las habilidades.
• Sistema de pago variable:
Remuneración según el desempeño.
 Antigüedad y
desempeño del
trabajador
Tipo de
Tamaño de la
actividad que
compañía
desarrolla

Rentabilidad Tipo de
de la compañía negocio.
Nivel de
remuneración
y
prestaciones

Ubicación
Sindicalización
geográfica

Requerimiento
Filosofía de de fuerza de
gerencia trabajo o de
capital
PRESTACIONES OTORGADAS AL
EMPLEADO
• El paquete de remuneración es mayor que el pago por hora o que el salario anual.
• Prestaciones laborales: Recompensas importantes y no financieras diseñadas para mejorar la
vida de los trabajadores.
• Algunas prestaciones: Seguridad social, bonos por desempleo- Se otorgan por ley.
¿QUÉ PROBLEMAS
CONTEMPORÁNEOS
REFERENTE A LA
ARH ENFRENTAN
LOS GERENTES?
 ¿CÓMO
PUEDEN LOS • Reducción de la plantilla laboral.- consiste en la
eliminación planeada de puestos de trabajo en
GERENTES una organización.

MANEJAR LA • Causas: Crisis económica, disminución en la

REDUCCIÓN participación de mercado, crecimiento
excesivamente desordenado o cuando la
LABORAL? organización esta mal administrada.
POSTERIOR
A LA • Lugar de Trabajo y la Vida de los Trabajadores
REDUCCIÓN Sufra Alteraciones:

DE LA – Estrés
– Frustración

PLANTILLA – Ansiedad
– Enojo

LABORAL
SERVICIOS Ayuda para encontrar trabajo.

DE AYUDA Asesoría Psicológica.

PARA LOS Grupos de Apoyo.
EX-
EMPLEADOS Indemnización Económica.

Seguro de Gastos Médicos Extendidos.

Comunicaciones Detalladas.
 MAL DEL SOBREVIVIENTE
• Síntomas: • Consecuencia:
– Inseguridad Laboral • Conjunto de Actitudes.
– Percepción de Injusticia
• Percepciones
– Culpa
– Depresión • Conductas de los Empleados.
– Estrés (Carga laboral)
– Temor al Cambio
– Pérdida de Lealtad
– Compromiso
– Menor Esfuerzo
– Y poca voluntad de trabajar mas alla de lo mínimo
indispensable.
CONSEJOS
Comunicarlo de Manera Abierta y
Honesta:
• Informar a las personas próximas a ser Cumplir con cualquier legislación
que regule el pago de

PARA
despedidas lo antes posible.
• Anunciar a los empleados que continúan indemnizaciones y prestaciones
en la organización las nuevas metas y por despido.
expectativas.

MANEJAR LA
• Explicar el impacto de los despidos.

REDUCCIÓN Ofrecer apoyo y orientación a los Reasignar funciones de acuerdo

DE LA
trabajadores que permanecen en con el talento y la experiencia de
la organización. cada empleado.

PLANTILLA
LABORAL
Enfocarse en subir la moral:
• Confortar de manera individualizada.
• Continuar comunicándose, en especial de
manera personalizada.
• Seguir estando involucrado y disponible.
 ¿CÓMO SE • Gerentes amplíen su red de reclutamiento.

PUEDE • Buscar solicitantes en lugares donde no suelen buscarlos.

• Fuentes de Reclutamiento no Tradicionales: Redes
ADMINISTRA laborales de mujeres, Clubes de adultos de mas de 50
años de edad, bolsas de trabajo urbanas, Centros de
R LA Capacitación para personas con discapacidad, Periódicos
de grupos étnicos y Organizaciones en pro de los
DIVERSIDAD derechos homosexuales.

DE LA FUERZA • Asegurarse que el proceso de selección no discrimine.

• Solicitantes deben sentirse cómodos con la cultura de la
LABORAL? organización y estar conscientes del deseo de la gerencia
de adaptarse a sus necesidades.
 ¿QUE ES EL
ACOSO
SEXUAL?
• Es cualquier acción o actividad
indeseada de índole sexual y que
explicita o implícitamente afecta el
empleo, el desempeño o el entorno
laboral de una persona.
• Gran parte del problema asociado
al acoso sexual es determinar lo que
constituye esa conducta ilícita.
• El acoso incluye hostigamiento
sexual o acercamientos sexuales
indeseados, peticiones de mostrar
cierta conducta sexual, y otras
conductas verbales o físicas de
naturaleza sexual.
• Un simple coqueteo, comentarios
casuales o incidentes aislados que
no son graves no están prohibidos
por la ley, a menos que se vuelvan
tan frecuentes o tan serios que
generen un entorno de trabajo hostil
u ofensivo, o bien que deriven de
una decisión adversa en torno al
empleo (como degradar a alguien
de categoría laboral)
 HAY QUE ESTAR CONSIENTES DE LO QUE
HACE SENTIR INCOMODOS A LOS
TRABAJADORES
• Para muchas organizaciones, la problemática
es el entorno ofensivo y hostil.
• Todo depende de la gente que integre la
organización y del entorno donde trabaja
• La clave es saber que hace sentir incomodos
a los empelados.
• Los gerentes deben entender que la victima
de la situación no necesariamente tiene que
ser la persona acosada, si no que cualquiera
que resulte afectado por la conducta ofensiva.
• Los tribunales desean saber dos
cosas:
• ¿La organización sabe o debe
saber acerca de un
comportamiento supuesto?
• ¿Que hicieron los gerentes para
detener ese comportamiento?
• Los gerentes deben recordar que el
acosador también tiene derechos.
• No se deberia emprenderse ninguna
acción en contra de alguien, si no
hasta despues de haber realizado una
investigación cuidadosa.