NATURALEZA, ROL Y

DIFICULTADES DEL ARBITRAJE EN

LA NEGOCIACIONES
DOCENTE:
COLECTIVAS
VALENCIA PEREZ LUIS ORLANDO
INTEGRANTES:
1. HUAMÁN MORALES PABLO
2. SALDARRIAGA CHAMBA WILMER
3. OLAECHEA CASTRO YOMIRA
4. SOTOMAYOR MORALES PABLO
 EL ARBITRAJE EN LAS RELACIONES
COLECTIVAS DE TRABAJO
1. CONFLICTOS LABORALES:

Los intereses antagónicos que se suscitan dentro de

un contexto laboral, cuyos actores principales son los
trabajadores y empleadores, conlleva a afrontar
diversos conflictos laborales dentro de cada
organización, que considerando que cada quién tiene
sus propios y legítimos intereses, es necesario
advertir a qué tipo de conflicto nos referimos a fin de
manejarlo de la forma más adecuada dentro de un
marco laboral para evitar controversias dilatadas y
graves.
2. CLASES DE CONFLICTOS

LOS CONFLICTOS
INDIVIDUALES:
El contexto en el cual se desarrolla este
tipo de conflictos deviene de una relación
laboral entre el trabajador y la empresa.

LOS CONFLICTOS COLECTIVOS:

El colectivo se presenta entre sindicatos y
empresas bajo un interés colectivo en
común de todos los involucrados.
 3. MÉTODOS DE SOLUCIÓN DE
CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO :
El Estado tiene como una de sus principales
obligaciones la promoción de las diversas formas o
métodos de solución de conflictos, las mismas que
cumple un rol importante dentro de las relaciones
laborales.
ARTÍCULO 28°.- El Estado reconoce los
derechos de sindicación, negociación
colectiva y huelga. Cautela su ejercicio
democrático así como fomenta la
negociación colectiva y promueve formas
de solución pacífica de los conflictos
laborales.
 NEGOCIACIÓN DIRECTA
Es el método de solución de conflictos por
excelencia, cuya participación es de forma
exclusiva y excluyente de las partes; y, en virtud
de la facultad que tienen, son ellas mismas las que
proponen las condiciones de solución frente a una
negociación colectiva, y en caso de arribar a un
convenio de someterse a su propio acuerdo.
Por citar un ejemplo simple: el caso de
una negociación colectiva por mutuo
acuerdo, donde tanto el sindicato como
la empresa suscriben un convenio
colectivo sin intervención de un tercero.
 CONCILIACIÓN
Es un método de solución que busca resolver un
conflicto a través de la intervención de un tercero
(conciliador), quién sin proponer una forma de
solución intentará un acercamiento entre las
partes con la finalidad que éstas arriben a un
acuerdo de voluntades de solución a su conflicto.
(Generalmente es un profesional de la autoridad
de trabajo)
ARBITRAJE
 ARBITRAJE
El arbitraje es una institución jurídica que a través
del tiempo ha logrado solucionar diversos
conflictos en nuestra sociedad, que si bien ha
tenido una mayor acogida en el ámbito comercial
no se puede desconocer el impacto de los
arbitrajes en materia laboral.
Artículo 61.- Si no se hubiese llegado
a un acuerdo en negociación directa
o en conciliación, de haberla
solicitado los trabajadores, podrán
las partes someter el diferendo a
arbitraje.
5. CLASIFICACIÓN DEL
ARBITRAJE:
PARA EFECTOS DE LA LECTURA
ARBITRAJE
VOLUNTARIO

ARBITRAJE
POTESTATIVO
 ARBITRAJE VOLUNTARIO
El punto de partida de esta modalidad es la
“voluntariedad” de las partes, quienes son las
que deciden someter su conflicto de intereses a
un tercero, denominado “árbitro” o “tribunal
arbitral”, para que a través de ellos se resuelva la
controversia que pueda haberse suscitado entre
las partes.
 ARBITRAJE POTESTATIVO
Es una modalidad innovadora que ha sido
implementada en nuestro país, y cuyo origen
radica en la sentencia del TC recaída en el Exp.
N° 3561- 2009 - PA/TC.
 ORIGEN
Surge a raíz del recurso de agravio constitucional
interpuesto por el Sindicato Único de Trabajadores
Marítimos y Portuarios del Puerto del Callao,
contra la Asociación Peruana de Operadores
Portuarios, la Asociación Peruana de Agentes
Marítimos y la Asociación Marítima del Perú
(Expediente N° 03561-2009-PA/TC) que genera
toda una discusión en cuanto a la inaplicabilidad
del artículo 45 de la Ley de Relaciones Colectivas
de Trabajo.
 DIFERENCIA CON LAS OTRAS
FORMAS DE ARBITRAJE
A diferencia del arbitraje obligatorio (el cual es
impuesto por una tercera voluntad) o del arbitraje
voluntario (el cual se establece por acuerdo de las
partes), en el arbitraje potestativo no se requiere
la aceptación conjunta del empleador y el
sindicato para que la discrepancia sea resuelta por
un tercero.
 7. SEGÚN LA JURISPRUDENCIA
CONSTITUCIONAL EL ART. 61 DEL TUO – LRCT
ESTABLECE EL ARBITRAJE POTESTATIVO:

Si bien el Tribunal Constitucional señala que el

carácter potestativo del arbitraje en materia
laboral se desprende del deber del Estado de
promover “formas de solución pacífica de los
conflictos laborales” y que “el derecho a la huelga
debe ser reconocido pero no promovido o
fomentado”
 CASO: SENTENCIA RECAÍDA EN EL
EXP. N° 3561-2009-PA/TC

El 17 de agosto de 2009, el TC emitió la Resolución

recaída en el Exp. N° 3561-2009 – PA/TC
(publicada el 03 de julio de 2010), mediante la
cual se resolvió una controversia suscitada entre
el Sindicato Único de Trabajadores Marítimos y
Portuarios del Puerto del Callao (SUTRAMPORPC)
contra la Asociación Peruana de Operadores
Portuarios (ASPPOR), la Asociación Peruana de
Agentes Marítimos (APAM) y la Asociación
Marítima del Perú (ASMARPE).
 CASO: SENTENCIA RECAÍDA EN
EL EXP. N° 3561-2009-PA/TC
TC implicó el segundo párrafo del artículo 45 de la
LRCT, manifestando que la frase: “A falta de
acuerdo, la negociación se llevará a nivel de
empresa” es inconstitucional, toda vez que “no
sólo contraviene la libertad para decidir el nivel de
la negociación, sino también porque lesiona el
derecho de negociación colectiva, en ese sentido
ninguna ley puede fijar imperativamente el nivel
de la negociación, tal como ocurre con la frase
referida”.
 8. LA DECISIÓN Y LA
PROPUESTA CERO
Una de la característica singular del arbitraje en
materia de negociación colectiva previsto en el
Texto Único de Relaciones Colectivas De
Trabajo es la que se enuncia en el artículo 65

“El cual indica que el laudo

recogerá en su integridad la
PROPUESTA FINAL de una de las
partes.”
 8. LA DECISIÓN Y LA
PROPUESTA CERO
PROBLEMÁTICA:
Las restricciones a la capacidad de Propuesta u oferta
impuesta en las entidades y empresas del Estado por
las leyes de presupuesto han llevado a que al
someterse al arbitraje aquellas hayan optado por
presentar una propuesta “CERO” materializada por lo
general en un documento en el cual piden al órgano
arbitral laudar este a favor de esta, por encontrarse
ajustada a las prohibiciones establecidas por las
normas presupuestales
 CRITERIOS DEL TRIBUNAL ARBITRAL
SOBRE LA PROPUESTA “CERO”:

1. El criterio Hoy prevaleciente es el adoptado

en el laudo arbitral de fecha 28 de noviembre de
2007 emitido en el proceso arbitral seguido entre
la superintendencia nacional de registros públicos
(SUNARP) y la comisión negociadora de los
trabajadores de la SUNARP - sede central. En este
caso el tribunal presidido por el profesor Mariano
Pasco Cosmópolis empezó lo siguiente:
 CRITERIOS DEL TRIBUNAL ARBITRAL
SOBRE LA PROPUESTA “CERO”:

Desde, tal perspectiva la posición final presentada

por la SUNARP la hace virtualmente inelegible, no
sólo porque no contiene oferta alguna sino por su
propia inconsistencia interna al rehusarse a ofertar
incluso aquello que la entidad ya viene otorgando.
 CRITERIOS DEL TRIBUNAL ARBITRAL
SOBRE LA PROPUESTA “CERO”:

2. El mismo criterio sido acogido por el laudo

arbitral de fecha 24 de junio del 2008 en el proceso
arbitral seguido en contra de conciliación Nacional
del sindicato de petróleos del Perú y petróleo del
Perú s.a. el cual en su numeral 23 luego de usarlo
manifestado en el auto antes referido agrega lo
siguiente:
 CRITERIOS DEL TRIBUNAL ARBITRAL
SOBRE LA PROPUESTA “CERO”:

El tribunal ha procedido a compulsar las

propuestas finales presentadas por las partes en el
auto de instalación de tribunal desde la
perspectiva mencionada en el numeral anterior
llegando a la conclusión de que la propuesta final
de la empresa consiste en una propuesta “CERO”
para cada uno de los beneficios materias de
materia del arbitraje, la hace virtualmente
inelegible porque no contiene oferta alguna que
permite a cortejarla con la propuesta de la
conciliación.
 PROPUESTA “CERO”
INELEGIBLE

Se trata sin duda de una posición correcta,

ajustada a la Constitución toda vez que aceptar la
validez de una PROPUESTA ACERO significa vaciar
de contenido el derecho fundamental a la
negociación colectiva, en el cual las mejoras
económicas es el instrumento para elevación de
la calidad de vida de los trabajadores.
Muchas Gracias