SELECCIÓN DE PERSONAL

Adm. MARCOS CABARCAS VELASQUEZ

Especialista en Gerencia de Recursos Humanos
Consultor en Gestión Humana
2018.
 SELECCIÓN DE PERSONAL

Proceso objetivo que consiste en

seleccionar la persona:
• IDONEA
• COMPETENTE
Que satisfaga las expectativas de la
empresa, no sólo para el cargo a
ocupar sino para ella en cuanto a
los planes de carrera y desarrollo
de personal.
EL PROCESO CONSISTE EN
SELECCIONAR…..

NO ES ESCOGER.
SELECCIÓN COMO PROCESO DE
COMPARACION
La mejor manera de formular el concepto de
selección es representarla como una
comparación entre dos variables:
• Los requisitos del cargo que debe llenarse -
requisitos que el cargo exige de su
ocupante-.
• El perfil de las características de los
candidatos que se presentan para
disputarlos.
COMO ESTABLECER UN PROCESO
DE SELECCIÓN DE PERSONAL

IMPLICA:
• Conocer la dimensión del negocio.
• Conocer la importancia atribuida al proceso.
• Determinar la etapas del proceso.
• Definir secuencia lógica de etapas.
SELECCIÓN COMPARATIVA DE TALENTO
HUMANO
Especificaciones del
cargo
Lo que exige el cargo VERSUS
Análisis y descripción
del cargo para saber
cuales
son los requisitos que
el cargo exige a su
ocupante
Características del
Candidato
Lo que el candidato
ofrece
Técnicas de selección
para saber cuáles son
las
condiciones personales
para ocupar el cargo
 TECNICAS DE SELECCIÓN
Las técnicas de selección permiten rastrear las
características personales del candidato a
través de muestras de su comportamiento.
Una buena técnica de selección debe tener
ciertos atributos, como rapidez y
confiabilidad. Además, debe ser el mejor
mecanismo de predicción del buen
desempeño futuro del candidato en el cargo.
TECNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Entrevistas de •Entrevista dirigida

selección •Entrevista libre

Pruebas de
Conocimientos •Generales: cultura general, idiomas
o de capacidad •Especificas: conocimientos técnicos

Pruebas •Pruebas de aptitud: Razonamiento,

psicométricas inteligencia.
TECNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

•Cuestionario: 16 PF, MPPI

•Proyectivas: Machover
• Prueba del árbol
Pruebas de • Casa
personalidad • Warteg
• Inventarios o vocacionales: de
motivación
• De interés

Técnicas de •Psicodrama
simulación •Dramatización (role Playing)
 PROCESO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL
APLICACIÓN DE LAS
TECNICAS DE
SELECCION

Candidatos
Atraídos Candidatos
por el •Entrevistas
•Pruebas de Seleccionados
reclutamiento
conocimientos
•Pruebas psicométricas
•Pruebas de
personalidad
•Técnicas de simulación.
 PROCESO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL
• COMPETENCIAS • CARACTERISTICAS
• REQUISITOS Y DEL CANDIDATO.
ESPECIFICACIONES Entrevistas, pruebas
DEL CARGO. de conocimientos,
Análisis de cargos, pruebas
requisición de personal, psicometricas, de
análisis de mercado del personalidad,
cargo, expectativas del técnicas de
cargo, etc. simulación.
 TÉCNICAS DE SELECCIÓN
Las técnicas de selección permiten rastrear las
características personales del candidato a
través de muestras de su comportamiento.
Una buena técnica de selección debe tener
ciertos atributos, como rapidez y
confiabilidad. Además, debe ser el mejor
mecanismo de predicción del buen
desempeño futuro del candidato en el cargo.
 PRUEBAS DE PERSONALIDAD

• Son baterías estandarizadas que permiten

analizar los diversos rasgos determinados
por el carácter (Rasgos adquiridos) y por el
temperamento (Innatos). Ej. el 16 PF.
PRUEBAS SICOMETRICAS
• Son Baterías
estandarizadas que
permiten comparar los
resultados de un
candidato frente a
medidas de inteligencia
general, aprendizaje,
aptitudes, destreza y
coordinación, intereses
ocupacionales o
actitudes.
 TÉCNICAS DE SIMULACIÓN
• Consiste en
dramatizar escenas
de la vida real del
cargo a ocupar con el
ánimo de percibir en
el candidato su
capacidad de
desenvolvimiento, su
comportamiento y
también sus
conocimientos.
 PRUEBAS DE CONOCIMIENTO

• Pretende evaluar los

conocimientos o
habilidades que posee
el candidato.
• Pruebas escritas
• Pruebas de ejecución.
 ENTREVISTA DE SELECCIÓN
• La entrevista de selección consiste en una
charla formal y profunda, conducida para
evaluar la idoneidad del solicitante para el
cargo.
ENTREVISTA DE SELECCIÓN

• El entrevistador se fija como objetivo

responder a dos preguntas generales:
¿Puede el candidato desempeñar el
puesto? ¿Cómo se compara respecto a
otras personas que lo han solicitado?
ETAPAS DE LA ENTREVISTA
PREPARACION: las entrevistas de
selección deben ser preparadas o
planeadas. Aunque el grado de
preparación varié, debe ser suficiente para
determinar:
• Los objetivos específicos de la entrevista
• El método para alcanzar el objetivo
• La mayor cantidad posible de información
acerca del candidato entrevistado
ETAPAS DE LA ENTREVISTA
AMBIENTE: establecer el ambiente tiene
un realce especial en el proceso de
entrevistar. El ambiente puede ser de
dos tipos:
a) Físico: el local de la entrevista debe ser
confortable y solo para ese fin.
b) Psicológico: el clima de la entrevista
debe ser ameno y cordial.
ETAPAS DE LA ENTREVISTA
DESARROLLO DE LA ENTREVISTA:
Constituye la entrevista propiamente
dicha; es la etapa fundamental del
proceso, en a que se obtiene la
información que ambos componente,
entrevistador y candidato, desean.
La interacción de la entrevista se puede
observar en la siguiente grafica:
INTERACCIÓN PROVOCADA
POR LA ENTREVISTA
ENTRADAS

PREGUNTAS

ENTREVISTADOR CANDIDATO

RESPUESTAS
SALIDAS
ETAPAS DE LA ENTREVISTA
En la entrevista propiamente dicha se
distinguen dos aspectos significativos:
• Contenido de la Entrevista (aspecto
Material): es el conjunto de información
que el candidato suministra de si mismo:
formación académica, experiencia
profesional, compromisos, situación
familiar, condición socioeconómica, etc.
ETAPAS DE LA ENTREVISTA
• Comportamiento del candidato (aspecto
formal): es la manera como reacciona en
una situación; para el caso, la entrevista
es un muestra del comportamiento del
candidato: modo de pensar, de actuar,
grado de agresividad, ambiciones y
motivaciones, etc.
ETAPAS DE LA ENTREVISTA
• Terminación de la entrevista. Se ha
comparado la entrevista con una
conversación delicada y controlada y para
su terminación se debe manejar como tal.
• El entrevistador debe hacer una señal
clara que indique el final de la entrevista.
• El entrevistado tiene que recibir algún tipo
de información referente a lo que debe
hacer en el futuro.
 EVALUACION DE
CANDIDATOS
• En esta etapa se inicia la tarea de evaluación
del candidato, por parte de o de los
entrevistadores. En esta parte interviene la parte
interpretativa que se lleva a cabo con la
información recogida. Aquí se ponderan las
fortalezas y debilidades de la persona con
relación al puesto, confrontando las
necesidades de la Empresa y del candidato,
para determinar si existe concordancia entre
ellas. Así se puede emitir un concepto favorable,
aceptable o desfavorable.
 TIPOS DE ENTREVISTAS
Existen diferentes tipos de entrevistas de
trabajo en función de la persona que las
realiza y de los objetivos que quieran
conseguir.
• Entrevistas Individuales: son las que
comúnmente se utilizan en los procesos
de selección. Va dirigida a un solo
individuo con el que se profundiza en la
persona.
 TIPOS DE ENTREVISTAS
• Directivas o dirigidas: el entrevistador
sigue un cuestionario preestablecido y su
objetivo es simplemente conseguir
información sobre el candidato. Las
preguntas son concretas y concisas y
buscan respuestas con la mayor precisión
posible.
 TIPOS DE ENTREVISTAS
• Entrevistas panel: en este caso, la
entrevista es individual pero hay mas un
entrevistador. Se trata de una modalidad
mas complicada para el candidato puesto
que hay mas de una persona observándolo
y la situación puede ser incomoda.
 TIPOS DE ENTREVISTAS
• Libres o semidirigidas: la intención es
averiguar sus opiniones y su personalidad
mas que datos sobre su historial
académico o profesional. Por esto las
cuestiones son de carácter mas general y
abierto y no siguen una estructura fija. Es
lo mas parecido a un conversación.
• Mixtas: es una combinación de las
anteriores y suele ser la topología mas
empleada.
 TIPOS DE ENTREVISTAS
• Entrevistas en grupo: su
función es seleccionar entre
una gran cantidad de
candidatos a los mas
adecuados para el puesto
vacante, con la intención de
precisar el proceso de
selección. Generalmente, se
reúne a seis u ocho personas y
se les plantea un tema de
debate o una situación que
debe ser resuelta. Debe ir
seguida de una individual a fin
de profundizar mas en la
persona.
 TIPOS DE ENTREVISTAS
• Por teléfono, video o
Chat, Redes sociales:
• cada vez se extiende mas
un modo de hacer
entrevistas de manera no
presencial: por teléfono o
mediante
videoconferencia y Chat.
El objetivo es profundizar
y corroborar algunos
aspectos del currículo.
 ENTREVISTAS: ALGUNAS
RECOMENDACIONES (I)
• Revise la solicitud y la hoja de vida.
• Busque espacios en blanco u omisiones.
• Identifique las lagunas de tiempo y anote,
durante el desarrollo de la entrevista, las
justificaciones.
• Analice al rotación laboral, antes y durante el
desarrollo de la entrevista y anote las
justificaciones.
 ENTREVISTAS: ALGUNAS
RECOMENDACIONES (II)
• Pida explicación de los títulos de los cargos,
funciones, responsabilidades y logros
obtenidos.
• Identifique los datos que lo dejen confundido.
• Seleccione un grupo de preguntas claves.
• Desarrolle habilidades para interpretar el
lenguaje corporal.
• Estudie el tono de la voz.
 ENTREVISTAS: ALGUNAS
RECOMENDACIONES (III)
• Destine tiempo suficiente para el desarrollo
de la entrevista.
• Recuerde: es usted el que esta
entrevistando, por tanto, usted no debe
hablar mucho durante la entrevista.
• Realice la entrevista en un lugar privado y en
buenas condiciones.
• Rompa el hielo.
• Sea desprevenido, Ojo con las percepciones.
 ENTREVISTAS: ALGUNAS
RECOMENDACIONES (IV)
• Desarrolle una metodología para el proceso
de la entrevista.
• Escuche en forma activa.
• Redacción de la entrevista. (conceptos
objetivos, tome como referencia la
descripción y especificaciones del cargo,
responsabilidad y funciones del cargo).
OTRAS ETAPAS
DEL PROCESO
DE SELECCION

• VERIFICACION DE DATOS Y
REFERENCIAS.
• INVESTIGACION JURIDICA Y PENAL.
• POLIGRAFO.
• VISITA DOMICILIARIA.
• EXAMENES MEDICOS DE INGRESO.
 PROCESOS QUE SE DERIVAN
DE LA SELECCIÓN DE
PERSONAL
• Agradecimientos a los candidatos no
seleccionados.
• Construcción de un banco de hojas de vida
con candidatos potenciales.
 DECISION DE CONTRATAR
IMPLICA:
• Abrir hoja de vida y
conservación de todos
los documentos del
nuevo trabajador.
• Afiliación a la seguridad
social.
• Afiliación a Caja de
compensación Familiar.
• Celebración del contrato
de trabajo.
• Retroalimentación e
inducción.
 BIBLIOGRAFIA
• Chiavenato, I. (2002). Gestión del Talento Humano.
Bogotá. McGrawHill.
• Werther, W, Davis, K., (2001). Administración de
Personal y Recursos Humanos. Quinta Edición.
México. McGrawHill.
• Castillo, J., (2007). Administración de personal. Un
enfoque hacia la Calidad. Segunda Edición. Bogotá.
Ecoe Ediciones.
• Cabarcas, M. (2017). Diagnóstico y diseño de la
gestión estratégica del talento humano en Mipymes de
Barranquilla. Un modelo de gestión por competencias
laborales. Bogotá. Servicio Nacional de Aprendizaje -
SENA.
http://repositorio.sena.edu.co/handle/11404/4135