EL DESPIDO

FORMACION Y ORIENTACION

VICTOR ASCUE MORALES

Sesión

10
CESE EN EL TRABAJO
CAUSALES DE EXTINCIÓN
 RENUNCIA

VENCIMIENTO
CONTRATO DESPIDO

TERMINACIÓN MUTUO
SERVICIO DISENSO

Causas

CESE FALLECIMIENT
COLECTIVO O

JUBILACIÓN INVALIDEZ
RENUNCIA
¡¡¡ ME VOY !!!
 REGULACIÓN GENERAL
Base legal: artículo 18º Ley de Productividad y Competitividad
Laboral

(i) La renuncia es un acto voluntario del trabajador, que NO

admite coacción ni intimidación del empleador.
La renuncia deber formularse por escrito y con 30
días naturales de anticipación: pre – aviso
(ii) El trabajador puede solicitar exoneración del pre - aviso.
El empleador NO está obligado a atender solicitud; el
rechazodebe realizarse dentro de los 3 días calendarios
derecibida.

(iii) El empleador, por iniciativa propia, puede liberar del pre –

aviso. La negativa del empleador obliga a trabajador a
laborarhastacumplimientodelplazo.
 PAUTAS PRÁCTICAS
(i) Cómo enfrentar una renuncia?

- Aceptándola por escrito;

- Aceptándola de inmediato, cuandoseaposible;
- Exigiendo por escrito cumplimiento de pre –aviso;
- Rechazándola cuando sea necesario; e
- Iniciando un procedimiento de pre – aviso de despido.
DESPIDO
¡¡¡ TE VAS !!!
 REGULACIÓN GENERAL

El despido supone la extinción de la relación laboral por

decisión del empleador. Según la legislación laboral vigente puede ser por
“causa justa”, “arbitrario” o nulo.

El despido será indirecto cuando sea consecuenciade la

comisiónde un acto de hostilidad por parte del empleador.

Base legal: artículo 22º Ley de Productividad y Competitividad

laboral

(i) El despido por causa justa sólo es aplicable a los

trabajadores que laboren por lo menos 4 horas diarias.
 TIPOS DE DESPIDO
CONCEPTO CAUSAS ORIGEN BASE LEGAL

JUSTO Causa justa Conducta y capacidad Legal Artículo 22º LPCL

ARBITRARIO Incausado Decisión del empleador Legal artículo 34º LPCL

Imputación de hechos
FRAUDULENTO Incausado
falsos o de causa ilegal
Judicial NO

Afiliación sindical, queja,

proceso, sexo, raza, religión,
NULO Discriminatorio
opinión, idioma , embarazo,
Legal artículo 30º LPCL
VIH, etc.
Falta de pago de remuneración,
Por comisión de acto reducción de categoría o
INDIRECTO de hostilidad del remuneración, traslado, Legal artículo 29º LPCL
empleador discriminación, etc.

Impedimento de
DE HECHO ingreso al centro de Decisión del empleador NO NO
trabajo
 CAUSAS JUSTAS

CONDUCTA CAPACIDAD

Falta grave Deficiencia que impida

desempeño cuando no exista puesto
Condena por delito vacante
doloso
Rendimiento deficiente sobre
Inhabilitación promedio y en condiciones
similares

Negativa injustificada a
examen médico obligatorio o a
cumplir medidas curativas
 FALTAS GRAVES
Base legal: artículo 25° Ley de Productividad y Competitividad Laboral

(i) Son faltas graves las siguientes:

- El incumplimiento de obligaciones de trabajo;

- La reiterada resistencia a las órdenes del empleador; La reiterada
- paralización intempestiva de labores;
- La inobservancia grave del RIT o RISST;
- La disminución deliberada y reiterada de rendimiento;
- bajo La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del su custodia, empleador o
- con prescindencia de su valor;
- El uso o entrega a terceros de información reservada de empresa; La sustracción o
- utilización indebida de documentos de empresa; La información falsa que genere
- perjuicio u ventaja;
- La competencia desleal;
no La concurrencia reiterada en estado etílico o bajo influencia de drogas y aunque
- sea reiterada cuando por naturaleza del servicio revista excepcional gravedad; Los actos de
o violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal escrita en agravio de
empleador u otros trabajadores dentroo fuera decentro
laboral,cuando hechosderivenderelaciónlaboral;
- Los actos de extrema violencia: toma de rehenes o locales;
- El daño intencional a bienes de la empresa; El
- abandono de trabajo; y
- La impuntualidad reiterada sancionada en forma previa.
 DESPIDO ARBITRARIO
Base legal: artículos 34°, 38° y 76° Ley de Productividady Competitividad Laboral
artículo 31° Decreto Supremo N° 001-96-TR

(i) El despidoes arbitrario cuando NO se sustenta en causa justa.

(ii) Genera derecho a indemnización en función de tiempo de

servicios: remuneración y media por año de servicios. Las
fracciones de años y meses se pagan de manera proporcional.

(iii) La indemnización por despido arbitrario tiene un tope de 12

remuneraciones mensuales.

(iv) Los trabajadores temporales tienen derecho a indemnización por

despido arbitrario, la que se calcula en función de la duración contrato no del
ejecutada.
 DESPIDO POR FALTA GRAVE
Base legal: artículos 37° Ley de Productividad y Competitividad
Laboral

Las faltas graves imputadas y el despido NO se presumen,

quien los acusa debe probarlos

Base legal: artículos 31° Ley de Productividad y Competitividad

Laboral
La imposición de la sanción de despido por comisiónde falta grave obliga
al empleador a observar un procedimiento, salvo casos de “flagrancia” en
los que no resulte razonable observarlo
 PROCEDIMIENTO
Base legal: artículos 31°, 32º y 33º Ley de Productividady Competitividad Laboral artículo 41°, 43º y 44º
Decreto Supremo N° 001-96-TR

(i) Exige cursar carta de imputación y otorgar plazo no menor de 6 días naturales para
efectuar descargos. Durante el plazo se puede exonerar al trabajador de obligación de laborar siempre que
no afecte derecho de defensa y pague remuneración y beneficios respectivos.

(ii) Se comunica por escrito precisándose causa y fecha de cese. Carta se entrega de
manera directa o por intermedio de terceros.

(iv) La cartas de pre – aviso y de despido se consideran entregadas si se dirigen al ultimo

domicilio registrado por trabajador en empresa.

(v) No es posible despedir por causa NO imputada, empero, se puede reiniciar trámite
paraimputarnuevasfaltasgraves.

(v) Se puede imponer sanciones distintas a trabajadores que hayan cometido misma falta
por antecedentes laborales y otras circunstancias.
 PROCEDIMIENTO

Despido

Sanción Suspensión
6 días

Imputación Descargo Amonestación

Perdón

INMEDIATEZ
 DESPIDO NULO
Base legal: artículo 29° Ley de Productividad y Competitividad Laboral

(i) El despido es nulo cuando sea una respuesta a:

- La afiliación a una organización sindical;

- La participación en actividades sindicales; candidatura a un cargo
- La de dirigente sindical; acción presente o pasada como dirigente
- La sindical;
- La presentación de una queja en contra del empleador; participación en
- La proceso contra empleador; discriminación por sexo, raza, religión,
- La opinión o idioma;
- El embarazo durante gestación y hasta 90 días posteriores al
parto; y
- Ser portador del virus del sida.
 DESPIDO NULO
Base legal: artículos 29°, 34º y 40° Ley de Productividad y Competitividad
Laboral

La nulidad de despido declarada judicialmente otorga al

trabajador derechoa la reposición, salvo que en ejecución de sentencia se
opte por la indemnización por despido arbitrario

La reposición del trabajador le otorga derecho a cobrar las

remuneraciones devengadas
 DESPIDO INDIRECTO
(i) El despido indirecto es aquél que se produce como
consecuencia del incumplimiento de obligaciones por
parte del empleador, de tal magnitud que obligan al
trabajador a retirarse de la empresa: actos de hostilidad.

La doctrina local señala que “En el acto de hostilidad hay

más que un incumplimiento: la voluntad de lograr indirectamente,
lo que no es posible hacer directamente” (sic).

(Blancas Bustamante, Carlos. El Despido en el Derecho Laboral

Peruano. Ara Editores. Lima, 2002. Pág. 383)
 ACTOS Y CESE DE HOSTILIDAD
Base legal: artículos 30° y 37º Ley de Productividad y Competitividad Laboral

(i) Son actos de hostilidad los siguientes:

- No pagar remuneración en oportunidad correspondiente;
- La reducción inmotivada de remuneración o de categoría; El traslado
- del trabajador para ocasionarle perjuicio;
- La inobservancia de medidas de higiene y seguridad;
- La violencia o agresión grave de palabra contra trabajador o su familia;
- La discriminación por sexo, raza, religión, opinión o idioma;
- Los actos contra moral y que afecten dignidad de trabajador; y
- Los actos de hostigamiento sexual.

(ii) El trabajador debe cursar carta a empleador otorgando un plazo de 6 días

para que cese hostilidad.

(ii) Ante negativa del empleador, el trabajador tiene 2 opciones:

- Considerarse despedido y demandar IDA; o
- Demandar sin extinguir vínculo laboral.
 CESE DE HOSTILIDAD

Cese de
Mantiene
hostilidad
6 días

Imputación Descargo

BB.SS. e
Extingue
indemnización

CADUCIDAD
 IMPUGNACIÓN
Base legal: artículo 36° Ley de Productividady Competitividad Laboral artículo 28° Decreto
Legislativo 910

(i) El plazo para impugnar el despido arbitrario, nulo o solicitar el

cese de un acto de hostilidad es de “caducidad”.

(ii) El plazo es de 30 días naturales desde que se produce el

despido o vence plazo para que empleador efectúe descargo o
enmiende conducta. Pleno Jurisdiccional Laboral señala que
plazodecaducidadsecomputapordíashábiles.

(iv) El plazo NO esta sujeto a interrupcióno pacto que lo enerve;

unaveztranscurridoimpideelejerciciodelderecho.

(v) El plazo de caducidad se suspende cuando se solicitaAudiencia

de Conciliación ante la AAT.
MUTUO DISENSO
 REGULACIÓN GENERAL
Base legal: artículos 19° 47° y 57° Ley de Productividady Competitividad Laboral

(i) El acuerdo de cese debe constar por escrito: acuerdo de cese o

Liquidación de Beneficios Sociales.

(ii) El acuerdo de cese es “privado”.

(iii) En el acuerdo de cese se puede incluir el pago de una suma de

dinero, que puede ser:

- Suma graciosa: regulada en el artículo 57º de la LPCL y

presenta la ventaja de ser “compensable”. Está afecta al pago
de ImpuestoalaRenta.

- Ayuda económica para constituir empresa: regulada en el

artículo 47º de la LFPL y presentalaventajadenoestar afectaal
ImpuestoalaRenta.
CESE COLECTIVO
 CONCEPTO
(i) El cese colectivo es una causa de extinción del contrato
de trabajo que responde a las necesidades de
funcionamiento de la empresa.

(ii) Se trata de “(…) situaciones de excepción en las que

no interviene para nada la voluntad del trabajador
o del empleador (…)” (sic).

(Arce Ortiz, Elmer. Derecho Individual del Trabajo en el

Perú. Desafíos y deficiencias. Palestra Editores S.A.C. Lima,
2008. Pág. 560)
 CAUSAS OBJETIVAS
Base legal: artículo 46° Ley de Productividady Competitividad Laboral

(i) Son causas objetivas de cese colectivolas siguientes:

El caso fortuito y la fuerza mayor

Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o

análogos

La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra

La reestructuración patrimonial
 REQUISITOS
Base legal: artículo 48° Ley de Productividady Competitividad Laboral

El cese colectivo por motivos económicos, tecnológicos,

estructurales o análogos procede cuando se afecte a NO
menos del 10% del total de trabajadores de la empresa

El cese colectivo está sujeto a un procedimiento

específico, el mismo que debe ejecutarse ante la AAT
 PROCEDIMIENTO
Base legal: artículo 48° Ley de Productividad y Competitividad Laboral

(i) La empresa debe reunirse con sindicato o personal afectado para negociar cese o
medidas alternativas.

(ii) Debe presentar DDJJ invocandocausa y pericia que la sustente.

(iii) Debe proporcionar información que sustente causa y nómina de trabajadores

afectados, dando cuenta a AAT.

(iv) Podrá solicitar suspensión perfecta de labores durante procedimiento.

(v) La AAT pondrá en conocimiento de parte laboral pericia de parte y otorga 15 días
hábilesparapresentacióndepericiasadicionales.

(vi) Vencido plazo, AAT convoca a conciliación, la quese lleva a cabodentro de 3días
hábilessiguientes.

(vii) Concluida conciliación, AAT emite resolución dentro de 5 días hábiles siguientes. Si
noexisteresoluciónseentiendeaprobadasolicitud.

(viii) Contra resolución expresa o ficta cabe apelación. Si no existe resolución se tiene por
confirmada resolución recurrida.
 PAUTAS PRÁCTICAS

(i) Cómo imponer una sanción de despido?

- Observando principio de inmediatez;

- Imputando por escrito y exactitud falta(s) grave(s);
- Acreditando comisión de falta(s) grave(s) imputada(s);
- Observando procedimiento de despido;
- Observando principio de proporcionalidad.
 METACOGNICIÓN
•El docente induce a sus estudiantes que en forma reflexiva respondan
a las siguientes preguntas:
• ¿Qué aprendí?,
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• ¿Cómo aprendí?
• ¿Para qué me sirve lo que aprendí?
• ¿Cómo lo puedo aplicar en la vida cotidiana?
 INVESTIGACIÓN
•Señores estudiantes a continuación se les pide que investiguen y
presenten un resumen para la siguiente clase sobre: “la comunicación
eficaz”.
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 Creemos en el poder
del conocimiento para
aplicar y emprender

VICTOR ASCUE MORALES

Tel/Cel: 964301208
E-mail: vascue@continental.edu.pe