DESARROLLLO

ORGANIZACIONAL
ADMINISTRACION DEL DESEMPEÑO

INTEGRANTES:

 Lazaro Luis Kenyo.

 Trejo Angeles Luis.
 ¿Que es administración del desempeño?

La administración de desempeño es un proceso integral que

consiste en definir, evaluar y reforzar la conducta de trabajo
y sus resultados. Las empresas que cuentan con un proceso
de gestión bien desarrollado del desempeño superan a
menudo a los que carecen de él. Abarca prácticas y métodos
para fijar las metas, evaluar el desempeño y elegir los
sistemas de premiación. Todo ello incide en el rendimiento
de los individuos y de los grupos de trabajo.
 Modelo de administración del desempeño
Dado que la administración del desempeño se efectúa en un contexto
organizacional mas amplio por lo menos tres factores determinan como
esas practicas repercuten en el rendimiento laboral.
 La estrategia
corporativa

Define las metas y objetivos las políticas y

relaciones deseables entre la empresa y su
ambiente para competir exitosamente; la
administración del desempeño orienta,
evalúa y refuerza la conducta de los
empleados a fin de alcanzar los objetivos
deseados. Con ello se garantiza que los
conductas laborales sigan una dirección
estratégica.
La tecnología del
lugar de trabajo

Determina si las técnicas de administración

del desempeño deben basarse en el individuo
o en el grupo. Cuando muestra poca
interdependencia y el trabajo esta diseñado
para puestos individuales, tanto el
establecimiento de metas como la evaluación
del desempeño y los sistemas de premiación
han de centrarse en las conductas laborales
del empleado.
 Nivel de participación
del personal

Determinará la índole de las prácticas de administración del desempeño. Cuando

las empresas son muy burocráticas con poca participación, esas tres variables
habrán de ser formalizadas y dirigidas por los gerentes y el personal de apoyo.
 ESTABLECIMIENTO DE METAS

 Incide en el desempeño de varias maneras, influye en lo que la gente piensa y hace al enfocar su
conducta hacia ellas.

 Asimismo las metas fortalecen la conducta, motivan a esforzarse por alcanzar las metas difíciles y
son aceptadas cuando no es fácil lograrlo.
 CARACTERISTICAS DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS
ESTABLECIMIENTO DE METAS INTERESANTES
 Consiste en fijar metas atractivas y
realistas, al mismo tiempo que despierten
compromiso personal.
 Al aumentar la dificultad de las metas, lo
cual se conoce también como metas
tensionantes, aumenta el reto percibido y
el empeño que se pone en ellas.
 Otro aspecto consiste en variar el grado de
participación en el proceso de fijar metas,
el hecho de hacer participar a los
trabajadores acrecienta su motivación.
ESPECIFICACION DE COMO MEDIR LAS
METAS
 Este proceso consiste en definir las metas
cuando a los trabajadores se les asignan
metas concretas, presentan un mayor
rendimiento, que cuando se les dice
simplemente “pongan todo su empeño” o
cuando no reciben recomendación alguna.
 Es necesario que la empresa, los
supervisores negocien los recursos que se
destinarán a la consecución de las metas:
tiempo, equipo, materias primas y acceso a
la información.
 ETAPAS DE APLICACIÓN

 Diagnosticar: Consiste en hacer un diagnóstico riguroso del puesto o grupo

de trabajo, de las necesidades de los trabajadores y de los tres factores
contextuales; estrategia corporativa; tecnología del lugar de trabajo y grado
de participación del personal.
 Preparar: Este paso prepara a gerentes y subalternos para iniciar el
proceso, aumentando la interacción y la comunicación entre ambos e
impartiendo capacitación formal en los métodos respectivos y se trazan
planes de acción para poner en práctica el programa.
 Establecer las metas: Es este paso se fijan las metas atractivas y se
definen los métodos con que se les medirá. Los empleados intervienen en
el proceso en la medida en que los factores contextuales favorecen su
participación.

 Evaluar. En este último paso se revisa el proceso con el propósito de

hacer las modificaciones pertinentes. Se juzgan las características de las
metas para determinar si fortalecen y asimismo plantea retos.
 ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS
Es una técnica común con que se fijan las
metas de la empresa
intento de conciliar los objetivos personales
con la estrategia corporativa
La administración por objetivos procura
resolver esas diferencias en la percepción y las
metas
Se caracterizan por reuniones
sistemáticas y periódicas entre
ejecutivos y empleados, cuyo fin
es alcanzar las metas
organizacionales haciendo una
planeación conjunta del trabajo
Esta técnica
nació de dos
ámbitos
 La administración por objetivos se implementa en seis
etapas básicas:

I.Participación del grupo de trabajo:

los integrantes del grupo primario definen las metas del grupo e individuales,
trazando planes para cumplirlas
II. Establecimiento conjunto de metas entre gerentes y
subordinados:
La atención se centra en los deberes y responsabilidades de los que ocupan el
puesto
III. Establecimiento de planes de acción para cumplir las metas:

Esto lo hacen los subordinados en una reunión de grupo o en una junta con el
jefe inmediato. Los planes reflejan su estilo personal, no el de sus supervisores.
IV. Establecimiento de los criterios del éxito:

Gerente y subordinado se ponen de acuerdo en los criterios de consecución de

metas. Ambos deben tener un conocimiento común de la tarea. Tener la misma
idea de los criterios de éxito y ponerse de acuerdo.
V. Evaluación y reciclaje

El gerente revisa el avance del trabajo ya sea en grupo o con el subordinado

3ro: Se ven las

1ro: el ambiciones de
subordinado toma subordinado; se
2do: El gerente
la iniciativa, brinda mucho
expone los futuros
evalúa el avance asesoramiento y
planes y los
y obstáculos orientación
objetivos de
trabajo

VI. Mantenimiento de los registros:

Se envían a un tercero los documentos referentes a metas, criterios, normas

Es probable que sea modificado cuando lo revise periódicamente un
tercero.
Efectos del establecimiento de metas y de la
APO

Los supuestos de dificultad

de las metas y su Factores que moderan los resultados:
especificidad y la incertidumbre de la tarea, cantidad y calidad de
participación de los planeación, necesidad personal de logro.
empleados se demostró
en grupos e individuos.

Apoyo de los altos

directivos es el factor Duran poco y van deteriorándose por haber sido
clave. instalados sin diagnosticar bien los factores
contextuales.
Evaluación del desempeño

Sistema de retroalimentación que incluye la

evaluación directa del desempeño individual
o colectivo por parte de un supervisor,
gerente o compañero.

Las compañías cuentan con algún

sistema evaluativo que utilizan en
la retroalimentación, en la
administración de sueldos y, a
veces, en la orientación y
desarrollo del personal.
 A menudo se recurre a varios sistemas pues cada propósito define
qué cosas son relevantes y como medirlas. Por ejemplo, los
métodos aplicables al sueldo son a menudo distintos a los que
juzgan el desarrollo o las posibilidades de ser ascendido.

 Los métodos recientes tienden aplicar la función del evaluador sin

limitarla a los gerentes; ahora incluyen a jueces múltiples. Llamado
también evacuación de 360 grados.

 Los métodos contemporáneos amplían la función del empleado

quien, hasta tiempos recientes era considerado mero receptor de la
retroalimentación.

 Los gerentes o el personal especializado eligen el momento de

hacer la evaluación, la cual se basa en criterios administrativos
como decisión anual de sueldo.
 ETAPAS DE APLICACIÓN

Los profesionales del desarrollo organizacional recomiendan las seis etapas siguientes:

3. Establecer los
1. Seleccionar a las 2. Diagnosticar la propósitos y los
personas idóneas situación actual objetivos del
sistema

4. Diseñar el
6. Evaluar y
5. Probar la sistema de
monitorear el
implementación evaluación del
sistema
desempeño
 EFECTO DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

A pesar de que las compañías gozan de mala fama en la

implementación de los procesos evaluativos, la
investigación corrobora el nexo entre retroalimentación y
desempeño. En las primeras se llegó a la siguiente
conclusión: la retroalimentación objetiva cuyo fin es
mejorar el rendimiento del individuo y del grupo ha dado
“resultados impresionantes” y goza del respaldo de
muchas reseñas a lo largo de los años. En palabras de otro
investigador: “La retroalimentación objetiva no funciona
en la generalidad de los casos. Funciona siempre”.
 SISTEMAS DE PREMIACION

 Los premios representan un incentivo eficaz para

mejorar el desempeño de empleado y del grupo de
trabajo. El desarrollo organizacional se ha basado
siempre en los premios intrínsecos.

 Las primeras intervenciones en la calidad de vida

laboral se basan principalmente en la satisfacción
intrínseca que procura efectuar un trabajo difícil e
interesante a la vez

 En fechas más recientes los profesionales del

desarrollo organizacional ampliaron su radio de
acción para incluir premios intrínsecos: sueldos,
varios incentivos como opción de comprar acciones,
bonos, y participación de utilidades.
 CARACTERÍSTICAS ESTRUCTURALES Y MOTIVACIONALES DE LOS SITEMAS DE
PREMIACIÓN

Un sistema de premiación forma parte importante del diseño organizacional y ha de

corresponder a la estrategia y la estructura, a la participación del personal y el trabajo.
Sistema basado en la persona/puesto frente a sistema basado en el
desempeño.
• Una de las primeras y más importantes decisiones consiste en elegir el criterio que regirá al sistema
de premiación. Predomina el que se funda en el puesto; se crea una descripción para cada puesto y
se asigna un valor al trabajo realizado.

Equidad interna y externa

• La satisfacción y la motivación del personal puede verse influidas por características del diseño que
garanticen políticas justas de remuneración. La equidad interna consiste comparar los premios de
un empleado con los quienes ocupan puestos semejantes o que dan un rendimiento similar.

Jerarquía

• Aunque a menudo no es una política formal, muchas compañías ofrecen diversos tipos de premios
según el puesto que se ocupe en la estructura. Las inquietudes recientes que rodean el sueldo de los
presidentes ejecutivos reflejan el creciente predominio de sus sistemas jerárquicos. En ellos los
altos directivos tienen acceso a varios privilegios como: estacionamiento exclusivo, transporte
corporativo, etc.
Centralización
• Existe la opción de diseñar y administrar un sistema de premiación a travez de
un proceso centralizado o descentralizado.

Mezcla de premios

• Es una característica que consiste en especificar hasta qué punto varios tipos de
premios se incluirán en la estrategia global de remuneración. Se incluirán varias
modalidades de paga: sueldo base, bonos, comisiones, y acciones, etc.
Seguridad de empleo
• Antaño algunas empresas como IBM y AT & T ofrecían como parte de su política
empleo para toda la vida. Hoy la acelerada expansión y contracción de los
mercados así como las realidades de la reconstructuracion, han modificado
radicalmente el contrato psicológico de trabajo. Una relación más pragmática ha
venido a sustituir la seguridad de empleo

Antigüedad
• Muchos sistemas de premiación incluyen una política explícita o implícita
respecto a ese valor. Sobre todo se rige por un contrato colectivo con el
sindicato, se otorgan premios a los empleados con más años de servicio.
 SISTEMA DE SUELDO BASADOS EN DESTREZAS

El sistema de premiación más tradicional es el que se basa en el

trabajo. Se determinan características de un puesto y el sueldo se
fijan en comparación con lo que pagan otras organizaciones en
puestos con características similares. Los incrementos salariales
se dan atendiendo al costo de la vida o pequeño reconocimiento a
merito que guardan poca relación con el rendimiento. Este
método de evaluación y premiación tiende a producir sistemas
con gran equidad interna y externa. Pero no recompensa a los
empleados por sus habilidades, los desalienta para que no
aprendan otras más y les hace creer que el sueldo es un derecho.
Primero se crean las destrezas necesarias hará una operación
eficiente, se identifican el perfil optimo y se establece cuantos
empleados se necesitan para cada destreza, se fija su valor
individual y grupal, se preparan las reglas para ordenarlas y
adquirirlas y posteriormente, se idean métodos que midan su
adquisición. A los empleados se les paga por el número de
puestos que puedan desempeñan.
Sistemas de Participación en las Ganancias

Aunque no se acostumbra asociarlo a

Como su nombre lo indica, consiste
la participación, cada día se incluye
en pagar un bono que se funda en los
más en proyectos globales de ese
mejores resultados operativos.
tipo.

Sistemas de
participación en
las ganancias
Muchas empresas empiezan a
Para elaborar un plan de este tipo se
descubrir que, cuando se diseñan
deben tomar decisiones respecto a
correctamente, mejoran la
los siguientes elementos
motivación, la adhesión y el
estructurales:
desempeño.
 Sistemas de Participación en las Ganancias
Proceso del diseño
• La aceptación por los empleados y su cooperación determinan el éxito de un sistema de participación en
las ganancias.
• Se recomienda incluir una sección transversal de empleados para que tracen el plan y luego se les
instruya en la teoría y práctica de este método.
Unidad de la empresa
• Su tamaño puede variar mucho, desde departamentos a plantas con menos de 50 empleados hasta
compañías con miles de personas.
• Un plan que abarque toda la planta será ideal cuando haya una planta independiente con medidas de un
buen desempeño y cuando el personal no llegue a 5000.
Fórmula de bonos
• Los planes de participación en las ganancias se basa en una fórmula generadora de un fondo de bonos,
los cuales se dividen entre quienes estén incluidos en el plan.
• Aunque casi siempre los planes están diseñados para usuarios específicos, hay dos consideraciones
generales sobre ellos; primero, debe prepararse una norma de desempeño que se aplicará como criterio
para calcular las mejoras o pérdidas, después se seleccionan los costos de alcanzar el bono.
 Sistemas de Participación en las Ganancias
Proceso de participación en las ganancias
• Una vez escogida la fórmula de bonos, habrá que decidir cómo compartir las ganancias al conseguirlas
• También se decide qué porcentaje de fondo de bonos debería destinarse a la compañía y qué al personal.

Frecuencia del bono

• Por lo general, los planes calculan un bono mensual.
• Cubren así las necesidades de registro de la compañía y con suficiente frecuencia para motivar a los empelados.
Administración del cambio
• El cambio organizacional, digamos una nueva tecnología y mezclas de productos, pude modificar la fórmula de los
bonos.
• Muchos planes incluyen un comité ejecutivo que se encarga de revisar el plan y de hacer los ajustes pertinentes,
especialmente a la luz de importantes cambios corporativos.
El sistema participativo
• Muchos planes de participación en las ganancias contienen un sistema que ayuda a recabar, evaluar y poner en
práctica las sugerencias de los empleados y mejoras propuestas por ellos.
• Suele incluir un procedimiento que formaliza las sugerencias y varios niveles de comités que las evalúan e
implementan.
 Sistemas de Promoción

Los altos directivos deciden si se promoverá a

Igual que las decisiones concernientes a los
empleados de bajo nivel. Es un proceso
aumentos salariales, muchas decisiones sobre
secreto, sin que el personal sepa si hay
la promoción y cambio de puesto se realizan
vacantes, si son candidatos para una
en una forma jerárquica y cerrada
promoción, etc.

Sistemas de promoción

Afortunadamente las cosas empiezan a

Sin esa información, se prescinde del interés
cambiar, Hoy las empresas tratan de anunciar
de algunos que quieren el puesto. Más aún,
las vacantes e invitan a participar en la
disminuye el potencial motivacional pues no
selección; de ese modo disminuye el sigilo
se ve el nexo entre un buen rendimiento y la
que rodea a las promociones y al cambio de
promoción
puesto
 Aspectos de Sistemas de Premiación

Por lo menos dos aspectos inciden en la

Se acostumbra que los sistemas de
percepción del sistema de premiación
premiación sean diseñados por los altos
por parte de los empleados: quién
directivos, imponiéndolos después a los
debería intervenir en el diseño y
empleados. Pero esto no garantiza que
administración del sistema; y qué tipo
los empleados lo entiendan y confíen en
de comunicación debería haber en lo
él
tocante a las recompensas

Cabe recordar que tanto el grado de

Está comprobado que la participación
participación en el diseño de los
de los empleados en el diseño y la
sistemas de premiación y como la
administración de un sistema de
franqueza de comunicarlos ha de
premiación le permite apreciarlo
corresponder al resto del diseño
mejor y se sienten en control y
organizacional y a la filosofía
comprometidos con el plan
gerencial
 Condiciones que favorecen los planes de participación en las
ganancias.
CARÁCTERSITICAS DE LA ORGANIZACIÓN. CONDICIÓN FAVORABLES
Unidad pues, generalmente menos de 500 empleados.
Tamaño Lo bastante antigua para que la curva de aprendizaje se haya
Edad aplanado y puedan fijarse normas a partir del historial de
Medidas financieras desempeño
Mercado de productos Simples, con un buen historial
Costos de producción Bueno, puedes absorber la producción adicional
Atmósfera corporativa Controlables por empleados
Estilo de administración Abierta, mucha confianza
Sindicato Participativo
Antecedentes de horas extras Sin sindicato o con uno que favorezca l colaboración
Naturaleza estacional del negocio Sin usar las horas extra en el pasado
Interdependencia en el lugar de trabajo Bastante estable a través del tiempo
Planes de inversión de capital De grande a moderada
Estabilidad de los productos Poca inversión planificada
Contralor/ director de finanzas Pocos cambios en el diseño
Política de comunicación Confiables, capaces de explicar las medidas financieras
Gerente de planta Abierta, disposición a dar a conocer los resultados financieros
Técnicamente competente, en favor de un estilo de
Administración administración participativa, buenas habilidades comunicativas,
Posición corporativa ( si forma parte de una empresa más apertura las sugerencias y las ideas nuevas
grande) Favorable a la planificación
Fuerza de trabajo Conocedora del aspecto técnico, interesada en la participación
y en sueldos más altos, conocedora e interesada en el aspecto
Servicio de soporte a la planta financiero
Grupos competentes de ingeniería y de mantenimiento,
disposición y capacidad para atender reclamos más insistentes.
 Con ello aumenta el fondo de personal disponible pues se garantiza
que a todos los interesados se les tendrá en cuenta y que se
encontrará a los candidatos más idóneos. También mejora la
motivación de los empleados pues se les muestra que un premio
valioso está a su alcance y que se basa en el rendimiento.
 Algunas compañías han mejorado la eficacia y la equidad de sus
decisiones de ascenso al incluir a compañeros y subordinados en la
selección. Todos los datos relevantes inciden en la decisión cuando
ambos opinan sobre el desempeño y la posibilidad de ser promovido
de un candidato. Entonces se toman decisiones más acertadas y los
empleados se convencen de que la promoción se hace con criterios
objetivos. En muchos equipos auto dirigidos, ellos aplican las
entrevistas y ayudan a seleccionar a los nuevos miembros y
supervisores. De ese modo se aseguran de que en cajen en él y de que
el grupo hará lo posible por conseguirlo. De ese modo se aseguran de
que encajen en él y de que el grupos hará lo posible por conseguirlo.
En las plantas de gran participación de ha comprobado que la
participación en el reclutamiento favorece una mayor cohesión del
grupo y una ejecución más eficiente de las tareas.
 Por lo menos dos aspectos inciden en la percepción del
sistema de premiación por parte de los empleados: quién
debería intervenir en el diseño y administración del
sistema; y que tipo de comunicación debería haber en lo
tocante a las recompensas.
 Se acostumbra el siguiente: los sistemas de premiación
son diseñados por los altos directivos y especialistas en
compensación, imponiéndolos después a los empleados
 Aunque semejante proceso jerárquico puede dar buen
resultado, no garantiza que los empleados lo entiendan y
confíen en él. Si no hay confianza, seguramente tendrán
una percepción negativa. Está comprobado que su
participación en el diseño y la administración de su
sistema de premiación le permiten apreciarlo mejor y se
sienten en control y comprometidos con el plan.
 Significativa en la rotación de personal, en la satisfacción en el
trabajo, con el sueldo y con su administración Lawler lo atribuyó
al hecho de que los empleados contaban con más información
sobre el sistema salarial. La participación los hacía sentirme
creadores del plan, considerándolo justo y confiable.
 La comunicación concerniente a los sistemas de premiación
produce un fuerte impacto en la percepción de su equidad y en la
motivación. Las compañías acostumbrado ser muy sigilosas
respecto a sus tarifas, especialmente en los niveles gerenciales.
Los ejecutivos manifiestan que el personal lo prefiere así.
Además, ellos gozan de mayor libertad al administrar los sueldos
ocasiona descuento y aminora la motivación.
 El descontento se debe principalmente a una opinión errónea al
comprar el sueldo de uno con el de los demás. Los gerentes
tienden a la sobrestimar el sueldo de sus colegas y de sus
subalternos y a subestimar el de los superiores. Entonces estarán
descontentos siempre porque, cualquiera que sea el nivel salarial
de su gerente, le parecerá pequeño al compararlo con el de los
subordinados y colegas. Acaso peor aún: las promociones
posibles parecerán menos atractivas de lo que son.
 Conclusiones
 Hay tres tipos de intervenciones en la administración de los RR.HH, estos son establecimiento de metas,
evaluación del desempeño y sistemas de premiación.
 Todo desarrollo organizacional amerita métodos muy eficaces para controlar el desenpeño del personal
y del grupos de trabajo.
 Los principios que contribuyen a un establecimiento eficaz de las metas son dos: fijar las metas y definir
la medición.
 La evaluación del desempeño constituye un nexo importante entre el establecimiento de metas y el
sistema de premiación.
 La intervención en los sistemas de premiación produce, refuerza y mantiene la conducta deseada.
 Todas definitivamente tienen puntos fuertes y limitaciones al medirlas con los criterios de contingencias
del desempeño, equidad, disponibilidad y oportunidad.
 Todo dependerá de la naturaleza y las situaciones que viven las organizaciones específicamente.
 La administración es una de las áreas que genera una oportunidad siempre de elección en darle un
nueva forma de ver la organización y valorizar a su recurso clave y asi obtener una cultura fuerte y
objetivos cumplidos en la misma.