ADMINISTRACIÓN DE

SUELDOS Y SALARIOS
 OBJETIVO
Reconocer la importancia que que tiene para una
organización contar con adecuadas políticas de
remuneración, beneficios e incentivos como un
estímulo fundamental que contribuye a garantizar
la obtención, la permanencia y el desarrollo del
recurso humano necesario para el logro de sus
objetivos estratégicos.
Conceptos básicos:
 Remuneración o Compensación: Toda
gratificación o forma de pago que un
trabajador recibe a cambio de su labor
(monetaria o indirecta).

 Salario: Pago de un servicio personal que

involucra dependencia del titular del cargo
para con el patrono o empresa contratante
comunmente asociado con un periódo corto
(diario, semanal)
Conceptos básicos:
 Sueldo: Pago que se hace en periodos más o
menos largos (quincenal o mensual) y que
comunmente identifica la remuneración de los
empleados.

 Inflación: Aumento generalizado en los

precios de bienes y servicios que se
presenta cuando la demanda agregada de
bienes y servicios excede la oferta.
El salario como remuneración por el
trabajo
 Objetivos:
 Captación de personal calificado
 Retener a los empleados actuales
 Garantizar equidad o igualdad
 Alentar el desempeño adecuado
 Controlar los costos
 Cumplir con las disposiciones legales
 Mejorar la eficiencia administrativa.
Tipos de salario:
 Salario Nominal: El que se pacta con el
trabajador en el proceso contractual.
 Salario Real: El que el trabajador recibe
realmente, en función del costo de vida.
 Salario Complementario o Diferido: El que
causandose hoy se paga a posteriori.
 Salario Mínimo: El que el gobierno fija por
decreto.
Administración de Sueldos y
Salarios
Proceso mediante el cual se determina la
compensación o forma de pago que los
empleados deben recibir a cambio de su
labor.
Componentes:
 Pago Monetario
 Pago Indirecto
Políticas de administración
salarial

Lineamientos o directrices que una

organización establece en materia de
compensación (formas de pago, marcos
referenciales etc).
PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA
COMPENSACIÓN:
 Equidad: Grado en que la remuneración que se
recibe es percibida igual al valor del trabajo
realizado.
 Equidad Interna: Diferencia de pago según
los niveles de las responsabilidades. “Igual
trabajo igual salario”.
 Equidad Externa: Grado en que los
trabajadores de una empresa obtienen y
perciben una compensación similar a la que
obtienen los de otras empresas.
 Principios fundamentales de la
compensación:
 Justicia: Reconocimiento según el nivel de
esfuerzo individual desarrollado dentro de un
periodo determinado.

 Competitividad: Mantenimiento de las

remuneraciones a niveles cónsonos con el
mercado de trabajo.
Valoración (evaluación) de Cargos
Proceso mediante el cual se estima el valor o
peso relativo de cada cargo en una empresa
en función a su nivel de complejidad,
responsabilidad,exigencias etc.
Valoración (evaluación) de Cargos
Comparación formal y sistemática de los cargos a fin
de determinar el valor de uno en relación con otros
basado en elementos o factores compensables
comunes sean estos de tipo general ( intuitivo ) o
específicos que determinan la definición del
contenido del puesto y juegan un papel clave en la
estimación de la compensación a pagar en cada
cargo.
Metodos más comunes de
valoración de cargos
Cualitativos:

 Método de Jerarquización o clasificación

por rangos ( Ranking).

 Método de categorias predeterminadas

Metodo de jerarquización o de
clasificación por rangos (ranking)
Consiste en clasificar todos los puestos
por orden de importancia desde el más
complejo al menos complejo o viceversa.
Metodo de clasificación por categorias
predeterminadas o de gradación de
puestos
Consiste en “encajar” los diferentes tipos de
trabajos dentro de unas definiciones o factores
compensables, mediante categorias o grados
previamente establecidos y conceptualizados.
Las descripciones de los cargos se comparan
con estas definiciones ya establecidas y se les
asignan las que más se asemejan.
Métodos más comunes de
valoraciónde cargos

Cuantitativos:

 Sistemas de Puntos por Factor

 Metodo Hay
 Sistema de Puntos. Premisas.
 Existen caracteristicas comunes en cada
grupo homogéneo de cargos y cada una
de ellas se manifiesta con distinta
intensidad en cada uno de los puestos.

 Para cada característica se admite una

importancia diferente.
 Sistema de Puntos. Premisas.
 A estas caracteristicas las llamamos
factores compensables y a las distintas
intensidades en que se encuentran
presentes las llamamos grados.

 La valoración por este método trata de

asignar a cada puesto en cada factor
correspondiente el grado que se ajusta a los
requerimientos del mismo.
 METODO DE PUNTOS. PREMISAS
 Como no todos los factores tienen la misma
importancia en todos los cargos, el valor que
representa esta importancia la llamamos
ponderación y se expresa en cifras que
finalmente llamamos puntos.

 El conjunto de factores, grados y ponderación

constituye el manual de valoración de
cargos bajo el metodo de puntos.
Metodo de puntos
 Determinar los bloques de puestos que se
valuaran
 Reunir la información del puesto
 Seleccionar los factores compensables
 Definir los factores compensables
 Definir los grados del factor
 Determinar valores relativos de los factores
 Asignar valores en puntos a los factores y
grados
 Elaborar el manual de evaluación
 Calificar los puestos
 Metodo Hay

 Define los factores (macrofactores) a evaluar como:

 Conocimiento
 Solucion de problemas
 Responsabilidad por resultados
Metodo Hay

 Jerarquiza los cargos de acuerdo

a un valor asignado en puntos a
cada macrofactor descompuesto
por el cruce de varios subfactores
que al final proveen un perfil para
cada puesto a evaluar.
Elementos del factor conocimiento y
experiencia
 Conocimientos y experiencia especializados.
 Conocimientos y experiencia gerenciales.
 Conocimientos y experiencia en relaciones
humanas.

 Elementos del factor solución de

problemas
 Marco o ambiente de referencia
 Complejidad o exigencia de problemas
Elementos del factor responsabilidad

 Libertad para actuar

 Magnitud
 Impacto
 CATEGORIZACIÓN DE CARGOS
(en los metodos cuantitativos)
Es el proceso de ordenar y agrupar los cargos
( después de haber sido valorados ) desde el
que obtuvo el menor puntaje hasta el que
obtuvo el máximo mediante la utilización de
niveles de cargos o escalafones.
Evaluación del mercado de trabajo.
Estudios o encuestas de mercado.
Estudios dirigidos a determinar los niveles
salariales prevalecientes con el fin de evaluar
el nivel de competencia de la empresa en el
mercado laboral y mantener un control de la
competitividad externa.
 PROCEDIMIENTO PARA REALIZAR
ENCUESTAS SALARIALES
 Preparación de la encuesta: selección de cargos
de referencia, elaboración de formulario.
 Selección de empresas participantes
 Distribución de la encuesta
 Recolección de datos
 Tabulación de la información
 Análisis e interpretación
 Determinar uso de la información
Determinacion de la linea base o patron para
diseñar la estructura
salarial

Decisión que se toma como resultado del

estudio de salarios tomando como punto de
referencia la linea de tendencia de las
empresas de la competencia, la legislación
laboral y las condiciones económicas de la
empresa en estudio.
Estructura salarial
Arreglo sistemático de los salarios
basada en criterios previamente
establecidos.
Estructura salarial con intervalo
salarial
Estructura completa y compleja que agrupa
los cargos en categorías estableciendo para
cada una de ellas un tope máximo y un tope
mínimo de salarios permitiendo su
administración con uno o más criterios tales
como mérito, desempeño o antiguedad
 Procedimiento para establecer niveles
de remuneración:
• Realizar encuesta salarial.
• Valorar cargos.
• Agrupar puestos similares en escalafones
o grados de remuneración.
• Asignar valor monetario ( Bs) a cada
grado de pago.
• Ajustar los niveles de remuneración ( de
ser necesario con apoyo en las encuestas
salariales)
SISTEMAS DE COMPENSACIÓN
SALARIAL