Centrele de

evaluare

Butiri Andrada
Grigorescu Bianca
Ilie Gabriela
Păcuraru Denisa
1
Cuprins
• Centrele de evaluare- definiții, context
• Scop, utilizare, caracteristici
• Tipuri de metode de selecție
• Evaluări recente
• Concluzii
• Bibliografie

2
 Context
Contextul apariției centrelor de
evaluare:

• Globalizarea
• Dezvoltarea tehnologică
• Computerizarea muncii
• Evoluția mediului de business
• Creșterea numărului locurilor
de muncă
• Diversificarea job-urilor
• Profesionalizarea posturilor
(Thornton, Rupp, 2006)

3
Centrele de evaluare
Apariție:
• Contextul celui de-al doilea Război Mondial
• Au apărut în Statele Unite ale Americii și Marea
Britanie-context militar
• Utilizate de către CIA, apoi Kodak, IBM. (Cook,
2009)

4
 Centrele de evaluare
• Sunt utilizate de departamentul de HR pentru a-și
selecta, evalua și dezvolta personalul organizației.
• Identificarea candidaților și selectarea acestora prin
supunerea lor la probe similare cu cele specifice postului
pentru care candidează. (Stanciu, Leovaridis, Ionescu,
Stănescu, 2003)

5
 Caracteristici

• Se utilizează pentru ocuparea pozițiilor manageriale,

pentru selecția internă sau externă;
• Candidații sunt evaluați pe diverse dimensiuni;
• Interpretarea comportamentelor rezultate este făcută în
concordanță cu un model de competențe;
• Activitatea în centre durează de la o zi până la o
săptămână. (Constantinescu, Dobrin, Niță, Niță, 1999)

6
 Caracteristici
• Caracteristica cheie este matricea dimensiune × exercițiu
• Evaluatorii identifică dimensiunile cheie ale performanței
muncii prin analiza postului, apoi folosesc cel puțin două
metode calitative diferite pentru a evalua fiecare
dimensiune.
• Lucrează pe principiul evaluării multidimensionale a
multiplelor exerciții.
(Cook, 2009)

7
 Caracteristici
• Permit candidaților să cunoască atât rezultatele proprii
cât și pe cele ale concurenților.
• Evaluarea candidaților se face de către persoane
specializate sau de către manageri superiori
• Oferirea feedback-ului
• Funcționează după un cod general ,,Guidelines”, dar
fiecare centru își adaptează structura. (Mathis, Nica, Rusu,
1997)

8
Evaluatorii

1. Observă acțiunile
2. Înregistrează datele
3. Clasifică informațiile
4. Evaluează comportamentele
Pentru evaluare, se folosesc multiple exerciții,
multiplii evaluatori și evaluări.
(Edenborough, 2005)

9
 Metode de selecție
• Studii de caz scrise
• Prezentarea orală
• Organizarea corespondenței
• Discuții de grup
• Simulări de interviu
• Jocurile de rol
• Interviu in basket or in box
(Cook, 2009)

10
 Conferința evaluatorilor
 are loc la finalul tuturor activităților;
 sunt colectate informațiile despre fiecare candidat;
 se rezolvă dezacordurile în evaluările exercițiilor,
apoi revizuiesc întreaga matrice pentru a ajunge la
un set final;
 se formează un punct de vedere comun pentru
fiecare participant.
(Cook, 2009)

11
Avantaje

Centrele de evaluare sunt o unealtă flexibilă

pentru a selecta și dezvolta angajații într-un mediu
de muncă modern.
Puncte tari:
 Pot măsura atribute complexe;
 Sunt văzute ca fiind valide de către cei care
participă în centre;
 Au un impact advers destul de mic;
 Previzionează o varietate de criterii:
performanță, potențial, succes. (Thornton, Rupp, 2006)
12
Avantaje
Evaluare completă a
persoanelor;
Îmbunătățirea calității
muncii;
Descriere amanunțită a
competențelor
profesionale;

a capacităților intelectuale;

a motivației și altor
caracteristici personale;
descrierea caracteristicilor
interpersonale. (Neagu,
Udrescu, 2008)
13
Dezavantaje
• Complexitatea demersului de organizare a unui
asemenea centru (alegerea testelor, conceperea
exercițiilor de simulare, organizarea interviurilor,
pregătirea evaluatorilor, etc.);
• Costul mare al organizăii și conducerii;
• Posibilitatea de a genera publicitate negativă și
respingere dacă acesta este prost conceput sau dacă
defavorizează anumite grupuri;
• Nu au posibilitatea de a dezvălui aptitudinile sau
calitățile ascunse.

14
 Tipuri de centrele de evaluare
Conform Chawla & Cronshaw, există două tipuri de abordări privind
centrele de evaluare:
• Abordarea etică:
- existența atributelor individuale universale relevante pentru eficiența
organizațională
- tehnicile de evaluare preexistente pot fi adoptate în diferite țări
- adoptarea unor proceduri de selecție în cadrul culturilor
• Abordarea emică:
- metodele vor fi invalide, ele nu specifică aspectele performanței
criteriilor
- fiecare cultură trebuie să fie studiată pentru a-i identifica unicele
caracteristici
- acceptarea diferitelor tehnici de evaluare din punct de vedere al
culturilor
5. Tipuri de exerciții
Există metode cum ar fi ”in-baskets”, studiile de caz și
simulările de interacțiune. Eliminarea discuțiilor de grup sunt
de înțeles atunci când centrul de evaluare este folosit pentru
selecție sau promovare, dar exercițiile de grup sunt cele mai
eficiente pentru evaluarea persoanelor.

6. Utilizarea tehnologiei în centrele de evaluare

Disponibilitatea calculatoarelor și a mijloacelor electronice
a oferit creșterea utilizării tehnologiei în centrele de evaluare.
Unele din ele implică observarea comportamentului, video sau
audio, pentru ca apoi să fie analizat de un specialist sau de
programe Sofware sofisticate.
 Centrele de evaluare și
măsurarea validității
• În general, sunt două metode pentru examinarea unui
centru de evaluare, în ceea ce privește validitatea
acestuia.
• Prima variantă este aceea de a plasa construcțiile finale
într-o rețea cu produse asemănătoare pentru a fi testate
și validate sau invalidate.
• Ca a doua metodă, evaluările dimensionale efectuate
pe exerciții (adică, evaluări ale dimensiunilor în
exercițiu) au fost exprimate ca o matrice multitrate-
multimetodică în care dimensiunile servesc ca trăsături
și exercițiile ca metode.
 Concluzii
• În prezent, centrele de evaluare reprezintă un subiect des
discutat si reprezintă un interes activ pentru cercetători.
• Dezvoltarea acestora este rapidă și se bazează pe tehnici
moderne.
• În ultimii ani acestea au început să devină tot mai variate și să
fie folosite pentru un spectru cât mai larg de job-uri.
• Printre punctele slabe ale centrelor de evaluare se pot număra:
designul slab al centrului de evaluare, lipsa de experiență a
evaluatorului sau slaba construcție a măsurilor de evaluare.
• Pentru a se ajunge la un punct comun, va fi nevoie în
continuare de cercetare a subiectului mult timp de acum
înainte.
19
20
 Bibliografie
1. Amstrong, Michael. Handbook of Human Resource Management
Practice, 2003, Kogan Page, Londra
2. Cook, Mark. Personnel Selection, Wiley Blackwell, 2009, Oxford.
3. Constantinescu, Dan Anghel, Dobrin, Marinică, Niță Stănel, Niță,
Anca. Managementul resurselor umane, Colectia Națională 1999,
București.
4. Edenborough, Robert. Assessments methods in recruitment,
selection & performance, 2005, Kogan Page, Londra
5. Rees, David, Porter, Christine. Arta managementului, 2005,
Tehnica, București
6. Schmitt, Neal, Chan, David. Personnel selection, 1998, Sage
publications, London

21
 Bibliografie
8. Smith, Mike, Robertson, Ivan. The theory and practice of
systhematic personnel selection, 1993, The Macmillan Press,
London
9. Stanciu, Ștefan, Leovaridis, Cristina, Ionescu, Mihaela, Stănescu,
Dan. Managementul resurselor umane, Comunicare.ro 2003,
București
10. Thornton, George, Rupp, Deborah. Assessment centers in human
resource management, 2006, Lawrence Erlbaum, New Jersey.

22