Administración Del Talento Humano

Gestión del Capital
Humano
Admón. de Recursos Humanos
Naturaleza y Enfoques
Introducción
Administración de Recursos Humanos – ARH - HRM
Enfoque comprensivo y coherente para el empleo y desarrollo de las

personas.
Filosofía cómo Gerenciar Personas con uso de teorías
Mejorar Efectividad Organizacional
Aplicación de Políticas y Prácticas en campos
1980. Filosofía basada en ciencias comportamiento, gerencia estratégica,

capital humano, relaciones industriales.
2
Desarrollo Histórico del Concepto
 Preocupación cómo las personas se contratan y gerencian.
 Crítica al término de RH.
Siglo XIX – XX Mediados Siglo XX Siglo XXI

1900 1950 2000
Bienestar Admon del Trabajo Admon de Personal ARH
1933: Elton Mayo 1960-61: Likert y McGregor 1995: Storey.
1980: Nace como tal. Unitario, individual,
Hawthorne Factores Humanos Modelos de Charles compromiso, alineación
Productividad y Comportamiento Org. Fombrun y Michael Beer estratégica
Satisfacción
1966-1977: Bakke y Armstrong 1990: Hendry y Pettigrew

En una empresa el recurso ARH provee diagnóstico y solución
clave son las personas Enfoque en deficiencias
3
Definiciones
 Enfoque estratégico, integrado y coherente para la

vinculación, desarrollo y bienestar de las personas que
trabajan en las organizaciones.
 2003 - Boxall y Parcell: relaciones de trabajo.
 2010 - Watson: contribución y relación de empleo.
 Objetivos de la ARH - HRM:
 Ayudar
 Contribuir
 Asegurar
 Relación y clima
 Enfoque ético
4
Filosofía
1989: Legge
 Políticas de ARH – HRM integradas con la planeación
estratégica del negocio para construir cultura organizacional.
 Cultura que considere valioso el RH:
 Ventaja competitiva.
 Compromiso.
 Flexible.
 Excelencia.
5
Teorías
 Teorías que han contribuido a la ARH - HRM

Compromiso Teoría Capital Humano
Motivación Teoría Dependencia Recursos
Teoría Basada en Recursos Teoría AMO - HMO
Teoría Comportamiento
Teoría Intercambio Social
Organizacional
Teoría de Contingencia Teoría Costos Transacción
Teoría Institucional Teoría Agencia
6
Críticas al Modelo Original
Hoy en día el concepto y modelos han cambiado.

 Optimista pero ambiguo.
 Incierto, impreciso.
 Organizaciones son diferentes.
 Poder total del empleador.
 Requiere integración estratégica.
 Trato al empleado como costo.
 Necesidad de compromiso.
7
Modelos
MODELO DE EMPAREJAMIENTO ARH – MATCHING MODEL OF HRM

 1984: Fombrun.
 Sistema RH y estructura organizacional congruente con la
estrategia organizacional.
 Reto de alinear la estructura formal y sistemas de RH para que
alcancen objetivos estratégicos de la organización.
8
Modelos
MODELO HARVARD DE ARH – HRM

 1984: Beer
 Acción gerencial
 Características
 Responsabilidad
 Misión
9
Modelos
MODELO CONTEXTUAL DE ARH

 Factores del entorno importan.
 Contexto condiciona y es condicionado por estrategia ARH.
 Stakeholders también están involucrados.
Proveedores Sociedad
Empleados Gerentes
Acreedores Gobierno
Propietarios
Clientes
10
Modelos
MODELO DE LAS 5 P EN ARH
Procesos
Prácticas
Programas
Políticas
Philosophy - Filosofía
11
Modelos
MODELO EUROPEO PARA LA ARH - HRM
Entorno Diálogo
Compañeros Objetivos
Aprendizaje Responsabilidad
Enfoque Continuo Social
Rol RH
Relaciones
Participación
Organización
Toma de
Multicultural
Decisiones
12
Modelos
MODELO DURO Y FLEXIBLE DE ARH - HRM
Modelo Duro Aspectos Escuela

cuantitativo, relaciones
cálculo, humanas.
estrategia Enfoque
Modelo Flexible
negocio. comunicación,
Gestión motivación y
racional del RH liderazgo.
Modelos Complementarios y No Excluyentes

13
Actualidad
14
ARH Estratégica ARHE - SHRM
Naturaleza y Objetivos
ARHE – SHRM: enfoque que define cómo se van a alcanzar las metas de
la organización por medio de estrategias integradas a políticas y
prácticas.
 Objetivos:
 Lograr integración horizontal y vertical.
 Dar dirección en el entorno.
 Contribuir a la formulación de estrategias.
ARHE
Estrategias de RH Administración Estratégica

Generales y Específicas Rol estratégico de RH
Decisiones Estratégicas
Análisis Estratégico
15
Evaluación Crítica al Modelo
Lograr integración vertical de las estrategias de RH con las del negocio

no es tarea fácil por las siguientes razones:
Diversidad de Procesos, Niveles y Estilos de Estrategias
Complejidad del Proceso de Formulación de la Estrategia
Naturaleza Evolutiva de la Estrategia del Negocio ¿?

Ausencia de Estrategias de Negocio Articuladas
Naturaleza Cualitativa de los Aspectos de RH
Integración
16
Enfoques
ENFOQUE 1. BASADO EN RECURSOS DE LA ARHE – SHRM

 El rango y variedad de recursos en una organización incluyendo los
RH determinan su carácter y le crea ventaja competitiva.
 Estrategias de valor que ningún competidor tenga o pueda duplicar.
 Ventaja competitiva en Capital Humano
 Ventaja competitiva en Procesos Humanos
 Evaluación Crítica:
 Dificultad encontrar recursos.
 Factores externos.
 Idea general de los recursos.
 Diferentes configuraciones.
 Similitudes en definiciones.
17
Enfoques
ENFOQUE 2. ACOPLAMIENTO / AJUSTE ESTRATÉGICO

 Coherencia entre la estrategia de RH y la estrategia de negocio de
la organización dentro de su entorno interno y externo.
 Busca integración y adaptación:
 RH integrado con la estrategia (vertical)
 Políticas de RH coherentes (horizontal)
 Usadas, ajustadas y aceptadas.
18
Perspectivas y Modelos
Perspectiva Modelo de la Mejor

Universal Práctica (Best Practice)
Modelo del Mejor Ajuste

Perspectiva de (Best Fit)
Contingencia • Ciclo de Vida
• Estrategia Competitiva
• Configuración Estratégica
Perspectiva de Modelo de Agrupación

Configuración (Bundling)
Detery y Doty (1996)
19
Modelos
MODELO 1. DE LA MEJOR PRÁCTICA

 Mejores prácticas de ARH a nivel universal que pueden utilizarse en
cualquier situación y logran desempeño organizacional superior.
Seguridad al Empleado
Contratación Selectiva
Equipos Auto-gerenciados
Alta Compensación por Desempeño
Entrenamiento para un Equipo Motivado
Reducción Diferencias de Estatus
Compartir Información
20
Modelos
MODELO 2. DEL MEJOR AJUSTE
Estrategias
Modelo de Ciclo de Configuración
Competitivas y Mejor
Vida Estratégica
Ajuste
• Etapas: inicio, • Porter 1985 • Política de
crecimiento, • Innovación: configuración
maduración y productor único. estratégica de
declive. • Calidad: entregar a acuerdo al tipo de
• Programas, prácticas clientes productos o organización:
y procedimientos servicios de alta • Prospectores.
deben ajustarse a calidad. • Defensores.
medida que la • Liderazgo: en todos • Analizadores.
organización crece. los niveles. • Reactores.
• La ARH – HRM se
• Las 3 primeras son
desarrolla a medida
ideales.
que la organización
se vuelve más
compleja.
21
Modelos
MODELO 3. DE AGRUPACIÓN
 Grupo de estrategias y prácticas de RH que se desarrollan e implementan de
forma interrelacionada complementándose unas a otras.
 Combina ajuste vertical/externo con horizontal/interno.
 Propone enfoque holístico y puede realizarse de diferentes formas.
Marcos de Evaluación Carrera Recompensa

Competencia del Trabajo
Sistemas de alto rendimiento integran estas prácticas y producen sinergia

22
Estrategias de RH
ESTRATEGIA DE RH
Indican lo que la organización realizará en cuanto a las políticas y prácticas
para la gerencia del recurso humano y cómo se integrarán entre ellas y con la
estrategia del negocio.
Aspiraciones Intenciones Acciones
Una organización puede tener ARH – HRM pero no necesariamente

ARHE – SHRM a menos que sus estrategias de RH sean relevantes para
el éxito de la organización.
Pueden ser:
Generales Específicas
Trabajo de Alto Rendimiento Recompensa por aprendizaje y desarrollo

23
Estrategias de RH
Generales
Prácticas que se propone la organización para mejorar el desempeño
organizacional. Enfoques:
Gerencia de Alto Gerencia de Alto Gerencia de Alta

Rendimiento Compromiso Participación
•Sistemas de trabajo que •Lograr un nivel de •Prácticas de RH que se
generan impacto en compromiso tal que el enfocan en: toma de
áreas como comportamiento sea decisión del empleado,
productividad, calidad, auto-regulado y no poder, acceso a
nivel servicio cliente, controlado con información,
crecimiento, utilidad. sanciones ni presiones entrenamiento e
•Prácticas: procesos de externas al individuo. incentivos.
selección y reclutamiento •Relaciones con la •La organización da al
rigurosos, entrenamiento organización están empleado oportunidad,
extenso y relevante, basadas en altos niveles habilidades y motivación
desarrollo actividades de confianza. para contribuir a la
gerenciales, sistemas de misma.
pago de incentivos,
procesos de gerencia de
desempeño.
24
Estrategias de RH
Específicas
Lo que la organización pretende hacer en áreas como:
Gerencia Capital Humano Reclutamiento
Gerencia del Talento

Gerencia de Conocimiento
Aprendizaje y Desarrollo
Responsabilidad Social
Corporativa
Recompensa
Involucramiento
Relaciones empleados
Desarrollo Organizacional Bienestar
25
Estrategias de RH
Ejemplos de Estrategias
Acumular ventaja competitiva de la organización con base en el
G
esfuerzo del personal. Compañía Manufactura
Entrenamiento para mejorar calidad de trabajo con niños y población

E
joven, recompensa para retener personal. Children’s Society
Efectividad organizacional al maximizar la contribución del empleado, E

recompensa y reconocimiento al empleado. Diageo
Mantener ventaja competitiva atrayendo personas de alto calibre. G

Comercio al detal
Aumentar el nivel intelectual invirtiendo en las personas, gerencia de

E
desempeño, diseño del trabajo. Gobierno
G: general / E: específica
Implementación y expresión tangible de valores. Entidad Pública G
26
Estrategias de RH
Formulación Efectiva e Implement.
CRITERIOS EFECTIVIDAD
 Satisfacer necesidades del negocio.
 Análisis y estudio detallado.
 Aterrizable a programas de acción.
 Coherente e integrada.
 Tiene en cuenta necesidades.
ENFOQUES DE FORMULACIÓN
 Enfoque interno.
 Enfoque externo.
IMPLEMENTACIÓN
 Políticas de RH.
 Prácticas de RH.
 Actuación del Gerente
 Involucramiento.
 Recursos.
 Entrenamiento.
27
Ver vídeo
1. Se hará una reflexión calificable del vídeo
2. https://www.youtube.com/watch?v=HXEm6iO8-aQ
Ver vídeo
Conclusiones
1. Nivel de retención de los empleados
2. Gente satisfecha y comprometida con los objetivos de la organización
3. Cómo se gestiona el flujo y el stock de intangibles los conocimientos del valor
agregado de la organización están afuera o adentro. Gestión del conocimiento.
4. Los ítems por los que se mide a todos en la organización:
a) Producción
b) Calidad
c) Costo
d) Lead time
5. Recursos humanos participa en los comités en las decisiones estratégicas
6. RH prepara a los empleados para el cambio de manera sistemática.
7. RH debe tener conocimientos técnicos sobre el negocio para aportar
8. RH debe crear un tejido organizacional con sus empleados
9. RH debe sacar lo mejor de cada persona.
10. No solo es un trabajo, sino un medio para desarrollarse como persona.
11. RH debe conversar con las personas, saltear los niveles y escuchar a las personas.
12. Innovación y visión de la organización deben estar presentes en RH
13. Diversidad profesional en RH enriquece el área y complementa su desarrollo.
14. Todas las actividades de RH deben poder llevarse a medir de manera cuantitativa, su
impacto, su aporte en dinero, en tiempo, etc.
15. Ejemplo: http://www.cocacolaespana.es/informacion/empleo
TAREA PARA EL MIÉRCOLES
Respondan las siguientes preguntas:
1. ¿Cuáles son los objetivos de la ARH?
2. Mencione los modelos de ARH y para cada uno de ellos
describa su principal planteamiento.
3. ¿Qué es administración estratégica y cómo se relaciona con
la ARH?
4. ¿Cuál es la propuesta principal del modelo del mejor ajuste?
5. Describa el sistema de RH y sus actividades.
6. ¿Qué elementos se requieren para proveer eficazmente la
ARH en una organización?
7. ¿Qué es CH y cuáles son sus constituyentes? Explique.
8. Mencione 5 medidas de CH y su uso en la organización.
Ver vídeo
1. Tarea para el lunes 27
2. https://www.youtube.com/watch?v=VBPyj0F6TeQ
3. Determinar mensaje y cual es la conclusión personal sobre el tema del
vídeo.
4. Traer los conceptos estudiados para la clase del miércoles, con
ventajas y desventajas y un ejemplo de empresa real donde aplique.
5. Un análisis de la empresa Google en su área de RH.

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Enfoque comprensivo y coherente para el empleo y desarrollo de las

Filosofía cómo Gerenciar Personas con uso de teorías

Mejorar Efectividad Organizacional

Aplicación de Políticas y Prácticas en campos

1980. Filosofía basada en ciencias comportamiento, gerencia estratégica,

Siglo XIX – XX Mediados Siglo XX Siglo XXI

1966-1977: Bakke y Armstrong 1990: Hendry y Pettigrew

 Enfoque estratégico, integrado y coherente para la

 Teorías que han contribuido a la ARH - HRM

Motivación Teoría Dependencia Recursos

Teoría Basada en Recursos Teoría AMO - HMO

Teoría de Contingencia Teoría Costos Transacción

Teoría Institucional Teoría Agencia

Hoy en día el concepto y modelos han cambiado.

MODELO DE EMPAREJAMIENTO ARH – MATCHING MODEL OF HRM

MODELO HARVARD DE ARH – HRM

MODELO CONTEXTUAL DE ARH

MODELO DE LAS 5 P EN ARH

MODELO EUROPEO PARA LA ARH - HRM

MODELO DURO Y FLEXIBLE DE ARH - HRM

Modelo Duro Aspectos Escuela

Modelos Complementarios y No Excluyentes

Estrategias de RH Administración Estratégica

Lograr integración vertical de las estrategias de RH con las del negocio

Complejidad del Proceso de Formulación de la Estrategia

Naturaleza Evolutiva de la Estrategia del Negocio ¿?

Naturaleza Cualitativa de los Aspectos de RH

ENFOQUE 1. BASADO EN RECURSOS DE LA ARHE – SHRM

ENFOQUE 2. ACOPLAMIENTO / AJUSTE ESTRATÉGICO

Perspectiva Modelo de la Mejor

Modelo del Mejor Ajuste

Perspectiva de Modelo de Agrupación

Detery y Doty (1996)

MODELO 1. DE LA MEJOR PRÁCTICA

Alta Compensación por Desempeño

Entrenamiento para un Equipo Motivado

Reducción Diferencias de Estatus

Marcos de Evaluación Carrera Recompensa

Sistemas de alto rendimiento integran estas prácticas y producen sinergia

Aspiraciones Intenciones Acciones

Una organización puede tener ARH – HRM pero no necesariamente

Trabajo de Alto Rendimiento Recompensa por aprendizaje y desarrollo

Gerencia de Alto Gerencia de Alto Gerencia de Alta

Gerencia Capital Humano Reclutamiento

Gerencia del Talento

Desarrollo Organizacional Bienestar

Entrenamiento para mejorar calidad de trabajo con niños y población

Efectividad organizacional al maximizar la contribución del empleado, E

Mantener ventaja competitiva atrayendo personas de alto calibre. G

Aumentar el nivel intelectual invirtiendo en las personas, gerencia de

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