3.

1 LOS VALORES
1.¿QUE SON LOS VALORES?
• Son convicciones básicas de que “un modo
peculiar de conducirse o de estado final de la
existencia es en lo personal, o socialmente,
preferible que su modo opuesto o contrario de
conducirse o de estado final de la existencia”.
• Contienen un elemento de juicio porque incorporan
las ideas personales sobre el bien, lo correcto y lo
deseable.
 3.1 LOS VALORES
1.ATRIBUTOS DE LOS VALORES
• DE CONTENIDO: Asevera que un modo de
conducirse o un estado final de existencia son
importantes.
• DE INTENSIDAD: Específica qué tan importante
es.
• Cuando clasificamos los valores de una persona
por su intensidad, obtenemos su sistema de
valores.
• Todos tenemos una jerarquía de valores que forma
nuestra sistema de valores, sistema que se
 3.1 LOS VALORES
1.IMPORTANCIA DE LOS VALORES.
• Para el CO son la base que permite comprender
las actitudes y la motivación, y porqué influyen en
nuestra percepción.
• Nociones preconcebidas “sobre lo que debe ser” y
“lo que no debe ser”.
 3.1 LOS VALORES
TERMINALES INSTRUMENTALES
• UNA VIDA CÓMODA • AMBICION
• UNA VIDA EMOCIONANTE • MENTE ABIERTA
• SENTIMIENTO DE LOGRO • CAPAZ (COMPETENTE, EFICAZ)
• UN MUNDO EN PAZ • ANIMADO (ALEGRE, GOZOSO)
• UN MUNDO DE BELLEZA • LIMPIO (PULCRO, ESMERADO)
• IGUALDAD • VALIENTE (DEFENSA DE CONVICCIONES)
• SEGURIDAD • PERDON (DISPOSICION A PEDONAR)
• LIBERTAD • SERVICIAL (TRABAJAR PARA OTROS)
• FELICIDAD • HONESTO (SINCERO, CONFIABLE)
• ARMONÍA INTERIOR • IMAGINATIVO (AUDAZ, CREATIVO)
• AMOR MADURO • INDEPENDIENTE (CONFIADO,
• SEGURIDAD NACIONAL AUTOSUFICIE)

• PLACERES • INTELECTUAL (INTELIGENTE, REFLEXIVO)

• SALVACION • LOGICO (CONGRUENTE, RACIONAL)
• RESPETO POR UNO MISMO • CARIÑOSO (AFECTUOSO, TIIERNO)
• RECONOCIMIENTO SOCIAL • OBEDIENTE (RESPETUOSO)
• AMISTAD VERDADERA • CORTES (AMABLE, EDUCADO)
• SABIDURÍA • RESPONSABLE (CONFIABLE, FORMAL)
 3.1 LOS VALORES
VALORES DOMINANTES EN LA FUERZA LABORAL ACTUAL

INGRESO A LA
EDAD PRINCIPALES VALORES
GENERACION FUERZA
APROXIMADA DEL TRABAJO
LABORAL

VETERANOS 1950 hasta inicios Más de 60 años Trabajo duro, conservador,

1960 obediencia, lealtad a la
organización
BOOMERS 1965-1985 Entre 40 y 60 Exitos, logros, ambición,
años disgusto con la autoridad,
lealtad a las relaciones
GENERACION X 1985-2000 Entre 25 y 40 Equlibrio de vida y trabajo,
años equipo, disgusto con las
relaciones, lealtad a las
relaciones.
SIGUIENTES 2000-en adelante Menos de 25 Confianza, éxito económico,
años equipos, lealtad a sí mismo y
 3.1 LOS VALORES
VALORES, LEALTAD Y CONDUCTA
ETICA
Los valores de quienes se encuentran en
los puestos administrativos medios y
superiores, tienen una carga importante en
el ambiente ético general de una
organización.
 3.1 LOS VALORES
NORMAS MORALES
• A la mitad de la década de 1970, los puestos
administrativos estaban dominados por
veteranos.
• Para comienzo de la década de 1990, una
buena parte de los puestos medios y altos
eran ocupados por los Boomers.
• Actualmente la Generación X está ocupando
los puestos medios, y en poco tiempo
estarán en los puestos altos.
 3.1 LOS VALORES
LOS VALORES EN OTRAS CULTURAS
•Los administradores deben ser capaces
de trabajar con personas de culturas
diferentes.
•Los valores difieren con las culturas
 3.1 LOS VALORES
ANALISIS DE DIMENCIONES
Marco teórico de Hosftede Marco Teórico GLOBE
CULTURALES
Distancia de Poder
Individualismo o colectivismo
Cantidad de Vida o Calidad de
Evasión de la incertidumbre
Orientación al largo plazo o al corto
plazo
Asertividad
Orientación al futuro
Diferenciación sexual
Evasión de la incertidumbre
Distancia del poder
Individualismo o colectivismo
Colectivismo en grupos
Orientación al desempeño
Orientación humana
 3.1 LOS VALORES
IMPLICACIONES PARA EL C.O.
Casi todos los conceptos que comprenden los
conocimientos que llamamos comportamiento
organizacional son obras de estadounidenses
con sujetos connacionales y en el contexto de
aquel país.
Queda pendiente que se investigue sobre estos
temas en Latinoamérica y en Colombia.
 3.1 LOS VALORES
PARA TENER EN CUENTA
•No todas las teorías y los conceptos son
universalmente aplicables a la
administración personal.
•Debemos tener en cuenta los valores
culturales cuando tratamos de entender
las conductas de los demás.
 3.2 ACTITUDES
Son declaraciones evaluativas o
juicios en relación con objetos,
personas o hechos.
Reflejan la forma en que uno se
siente acerca de algo. Las
actitudes no son lo mismo que
los valores aunque están
interrelacionados.
3.2.1 COMPONENTES DE UNA
ACTITUD
Componente cognoscitivo: Es el segmento
de opinión o creencia de una actitud.

Componente Afectivo: El segmento

emocional o de sentimiento de una actitud.

Componente Conductual: Intención de

comportarse de cierta manera hacia alguien o
algo.
 FUENTES DE ACTITUDES

Las actitudes, al igual que los valores,

se adquieren de los padres, los
maestros y la pertenencia de grupos de
gente como uno.
 FUENTES DE ACTITUDES
Nacemos con ciertas predisposiciones
genéticas. Después en nuestros primeros años,
comenzamos a modelar nuestras actitudes a
partir de aquellos a quienes admiramos,
respetamos o tememos.

Observamos la forma en que se conducen la

familia y los amigos, y modelamos nuestras
actitudes y comportamientos para que se
alineen con los de ellos.
 TIPOS DE ACTITUDES
Enfocados en el comportamiento
organizacional, las relacionadas con el puesto:
Satisfacción en el trabajo: se refiere
a la actitud general de un individuo
hacia su puesto. Una persona con
alto nivel de satisfacción en el
puesto tiene actitudes positivas
hacia el mismo; una persona
insatisfecha con su puesto tiene
actitudes negativas hacia él.
TIPOS DE ACTITUDES
Involucramiento con el puesto: Grado en
que una persona se identifica con su
puesto, participa activamente en él y
considera su desempeño como algo
importante para su autoestima.
Compromiso Organizacional: Grado en
que un empleado se identifica con una
organización determinada y sus metas,
y desea mantener la pertenencia a ella.
ACTITUDES Y COHERENCIA

•¿Se ha fijado alguna vez en cómo cambia

la gente lo que dice a fin de no contradecir
lo que hace?

La gente busca consistencia entre sus

actitudes, y entre sus actitudes y su
comportamiento. Los individuos tratan de
conciliar actitudes divergentes, y alinear sus
actitudes y comportamiento de modo que
parezcan racionales y consistentes.
TEORIA DE LA DISONANCIA
COGNOSCITIVA
Trata de explicar el vinculo entre las actitudes y el
comportamiento.
Disonancia significa inconsistencia.

Esta se refiere entonces a cualquier incompatibilidad

que un individuo puede percibir entre dos o más de sus
actitudes, o entre su comportamiento y sus actitudes.
El deseo de reducir la disonancia esta determinado
por: la importancia de los elementos que la crean, el
grado de influencia que el individuo cree que tiene
sobre los elementos y las recompensas que puedan
 MEDICION DE LA RELACION A-C

Variables moderadoras: para mejorar las

probabilidades de encontrar relaciones significativas
A-C es el uso de:
•las actitudes y comportamientos específicos.
•Las restricciones sociales sobre el
comportamiento.
•La experiencia con la actitud en cuestión.
Teoría de la autopercepción: las actitudes se utilizan
después del hecho, para comprender a una acción
que ya ha ocurrido.
 Aplicación: LAS ENCUESTAS DE
ACTITUD
En el contexto organizacional el uso periódico de las
encuestas proporciona a los administradores una
valiosa retroalimentación, sobre la forma en que los
empleados perciben sus puestos de trabajo.

En las encuestas de actitud; se obtienen respuestas de

los empleados mediante cuestionarios que expresan la
forma en que se sienten respecto de sus puestos,
grupos de trabajo, jefes y/o la organización.
LAS ACTITUDES Y LA DIVERSIDAD DE LA
FUERZA DE TRABAJO

Las actitudes son importantes en las

organizaciones, porque afectan el
comportamiento en el trabajo. Y más aun
cuando en estas se presentan como es
normal diversidad de razas, sexo,
preferencias sexuales etc.
3.3 SATISFACCION CON EL
TRABAJO
•La satisfacción laboral se define como la
actitud general de un empleado hacia su
trabajo.
•Los dos métodos más conocidos para
medir la satisfacción laboral son: la
calificación única general y la calificación
sumada.
3.3 SATISFACCION CON EL
TRABAJO-
SATISFACCION Y PRODUCTIVIDAD
Efecto en el desempeño
Según estudios, en el plano de los
individuos, la productividad lleva a la
satisfacción, sin embargo, teniendo en
cuenta los procesos complejos que
ocurren en el entorno organizacional, se
encuentra que las empresas son
empleados satisfechos son más
productivas y eficaces.
3.3 SATISFACCION CON EL
TRABAJO-
SATISFACCION Y AUSENTISMO
Efecto en el desempeño
Existe una relación inversa entre estos dos
aspectos.
Por lo general, personas satisfechas no
faltan a su trabajo, aunque existen otros
factores que afectan esta relación como
prestaciones y permisos por enfermedad
entre otros.
3.3 SATISFACCION CON EL
TRABAJO-
SATISFACCION Y ROTACION
Efecto en el desempeño
Existe también una relación inversa aún
más intensa que la anterior entre estos
aspectos, aunque es de esperarse que
personas con excelente desempeño
tengan más razones para continuar en una
organización que empleados con bajo
rendimiento (no reciben elogios,
reconocimientos o recompensas).
3.3 SATISFACCION CON EL
TRABAJO-
Activa
Expresión de la insatisfacción laboral

Destructiva Constructiva

Pasiva
*Salida y negligencia: relación con la productividad,
ausentismo y rotación.
*Vocear y Lealtad: Un ejemplo de estas expresiones
3.3 SATISFACCION CON EL
• Satisfacción laboral y C.O.
TRABAJO
Existe una relación directa entre la satisfacción y
el buen comportamiento en la organización.
Aunque un empleado que confía en su patrón y
considera justas las políticas de la organización,
está dispuesta a actuar voluntariamente
superando simples requisitos.
•Satisfacción laboral y satisfacción de los
clientes.
Empleados satisfechos aumentan la satisfacción