COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL

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ANALIZAREMOS LOS SIGUIENTES TÓPICOS
1.- Que es el comportamiento organizacional

2.- El individuo
■ Fundamentos del comportamiento individual, percepción y toma de decisiones
individual, actitudes y satisfacción en el trabajo, motivación

3.- El grupo
■ Fundamentos de su comportamiento, comprensión de equipos de trabajo,
comunicación, liderazgo, poder y política, conflicto y
negociación.

4.- El Sistema Organizacional

■ Base de la estructura de la organización, diseño del trabajo, políticas y
prácticas del RR.HH., cultura organizacional

5.- Dinámica Organizacional

■ Cambio, resistencia y manejo de tensiones.

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1.- ¿QUE ES EL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL?

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 1.-QUE ES EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Definición del CO: Es el campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los
grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el
propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización

Como el centro a estudio es la organización , es importante recordar

que esta es una unidad social (de mínimo dos persona) coordinada
concientemente de manera que logre continuidad y el logro del sus
objetivos. En ella importante rol cumple el gerente, dado que es el
responsable de alcanzar las metas por medio de las demás
personas que trabajan con él.

Las funciones de la gerencia son básicamente:

planear
organizar
dirigir
controlar.
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 ¿ QUÉ INVOLUCRA CADA UNA DE LAS FUNCIONES?

Planear: definir metas, establecer estrategias, desarrollo de planes y

coordinar actividades.

Organizar: determinar que labores deben realizarse, quien las

realizará, agrupar tareas, e identificar quien tomará las decisiones.

Dirigir: ver como se va a motivar a los trabajadores,

seleccionar los canales de comunicación y la manera en la cual los
conflictos se resolverán.

Controlar: ir monitoreando el avance de las tareas y corregir si fuera

necesario alguna desviación de planificado si así fuera necesario

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 Es importante reconocer que la gerencia debe cumplir distintos roles
dentro de la organización (papeles interpersonales, de información y
de decisión) , para ello debe poseer habilidades que son muy
importantes para el buen desempeño de su labor

ESTAS HABILIDADES SON LA:

TÉCNICA :habilidad de aplicar el conocimiento especializado

HUMANA :habilidad de trabajar, motivar y entender a la gente con la cual

trabaja

CONCEPTUAL: habilidad de diagnosticar situaciones globales complejas a

través de la capacidad mental, relacionando e integrando distintos
conceptos.

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 ¿QUE ES EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL?
El comportamiento organizacional comenzó
analizándose en base a la institución, pero
hoy en día este estudio es sistémico, es
decir se han observado las relaciones,
a las cuales se le han atribuido causas
y efectos, para poder concluir a partir de
bases científicas definidas.

El avance de nuevas tecnologías, mayor y más rápido flujo de información y el aumento de la

competencia a través de la apertura de la economía, han transformado en las
organizaciones en empresas con participación mundial, generando retos y oportunidades,
generando nuevos conceptos como el de “aldea global” y “diversidad de la fuerza laboral”
entre otros

Esta preocupaciones han dado como resultado la incorporación de nuevos conceptos como son
el Desarrollo Organizacional, la reingeniería, y uno de los más fuertemente utilizados en la
actualidad: la administración de la calidad total (ACT)

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 ¿CUÁLES SON LAS DISCIPLINAS QUE CONTRIBUYEN AL
CO?
Psicología: busca medir, explicar y a veces cambiar el
comportamiento de las personas
Sociología: estudia a las personas y su relación con otros
Psicología Social: área dentro de la psicología que mezcla
conceptos de la esta y de la sociología, y se preocupa de la
influencia de las personas unas con otras.
Antropología: estudia las sociedades para aprender acerca de sus
seres humanos y sus actividades
Ciencia política: estudio del comportamiento de los individuos y
grupos dentro del ambiente político

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 ¿QUE ES EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL?
Nuevas tendencias han desarrollados modelos para entender de mejor forma el
comportamiento organizacional, para ello identifica variables dependientes y variables
independientes

Un modelo es una abstracción de la realidad, de manera de hacer de esta algo más simple y
predecible.

Las variables dependientes son la respuestas a una

variable o situación independiente; entre ellas se
encuentran la productividad, la rotación, el
ausentismo y las satisfacción en el trabajo

Dentro de las variables independientes se cuentan las variables a nivel individual (actitudes,
personalidad, habilidades, etc.), variables nivel grupal ( patrones de comunicación , estilo
de liderazgo, etc.), y variables a nivel de organización ( cultura, política de RRHH)

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Modelo Básico del CO

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2.- EL INDIVIDUO

11
 2.- EL INDIVIDUO
El comportamiento individual se rige por patrones biográficos entre los
que se cuentan: la edad, el género, el estado civil y la antigüedad,
pero estos varían de menor o mayor medida en las distintas
personas según las diferentes habilidades que posea y que quiera
potenciar.

Las habilidades individuales se clasifican en :

 Habilidades intelectuales: requeridas para realizar una actividad
mental
 Habilidades físicas: son las que se requieren para realizar tareas
que demandan vigor, fortaleza y destrezas de esta tipo

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 TODAS LAS CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES SE
DIFERENCIAS SEGÚN LA PERSONALIDAD DE ELLOS;
PERO ¿QUÉ ES LA PERSONALIDAD?

La personalidad es la suma de todas la formas en las cuales

un individuo reacciona e interactúa con otros, las
características de la personalidad más notables son las
que describen el comportamiento del individuo
Determinantes de la personalidad: herencia, ambiente y
situación.

Determinación de características primarias

 Indicador de tipo Myer –Briggs: detecta 16 características
 Modelo de los 5 grandes:

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TODAS LAS CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES SE
DIFERENCIAS SEGÚN LA PERSONALIDAD DE ELLOS;
PERO ¿QUÉ ES LA PERSONALIDAD?
1.Extroversión : dimensión que describe a alguien que es sociable,
comunicativo y asertivo
2.Afabilidad: dimensión que describe a una persona de buena
naturaleza , cooperativa y digna de confianza.
3.Escrupulosidad: dimensión que describe a alguien que es
responsable confiable persistente, orientado al logro
4.Estabilidad emocional: dimensión que caracteriza a una persona
calmada, entusiasta, segura (positiva) versus una persona tensa,
nerviosa, deprimida e insegura (negativa).
Apertura a la experiencia: Dimensión que caracteriza a alguien en
términos de la imaginación, la imaginación , la sensibilidad
artística y el intelectualismo.

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TODAS LAS CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES SE
DIFERENCIAS SEGÚN LA PERSONALIDAD DE ELLOS;
PERO ¿QUÉ ES LA PERSONALIDAD
Los atributos de personalidad más destacables en el CO son:

Locus de control
Maquiavelismo
Autoestima
Toma de riesgos

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LOCUS DE CONTROL:

es el grado en el cual las personas creen ser los

constructores de su destino, existen dos tipos:

 locus de control interno: cuando los individuos

piensan que ellos controlan lo que pasa o lo que
puede pasar en su vida y entorno
 Locus de control externo: cuando los individuos creen
que los que les pasa y lo que pasa a su alrededor está
controlado por fuerzas externas

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Maquiavelismo : grado en que un individuo es
pragmático , mantiene una distancia
emocional y cree que el fin justifica los
medios:
Autoestima: El grado en que el individuo se
gusta o se disgusta a si mismo
Automonitoreo : Mide la habilidad de un
individuo de ajustar su comportamiento a los
factores situacionales externos.

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 DE ACUERDO A LAS CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES
EXISTE UNA 2 PERSONALIDADES:

Personalidad del tipo A: es la persona excesivamente competitiva, es

incesante por lograr más y más en menos tiempo, no estan de acuerdo
con el tiempo libre, miden su éxito a partie de lo que obtienen de cada
cosa, y si así fuera necesario con el esfuerzo de otras personas

Personalidad del tipo B: no sienten sentido de urgencia y no sienten

necesidad de discutir sus exitos u mostrar sus logros, pueden relajarse
sin culpa y enfrentan las cosas por diversió más que por competencia

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“TRAS TODO EL ANÁLISIS DE LA PERSONALIDAD SE PUEDE DECIR QUE
HAY PERSONAS QUE POR SUS CARACTERÍSTICAS SON MÁS
EFICIENTES EN EL DESEMPEÑO DE UN TRABAJO DETERMINADO, ESTO
ES LO QUE EXPLICA LA TEORÍA DE COMPATIBILIDADES ENTRE
PERSONALIDAD Y EL TRABAJO”

Según la tipología de Holland de la personalidad y ocupaciones

congruentes, existen 6 tipos de personalidad con identificables,
estas son las que se muestran en el dibujo siguiente

Realista

Convencional Investigador

Emprendedor Artista

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Social
 APRENDIZAJE

Uno de los tópicos más interesantes al

analizar el comportamiento del individuo es
el aprendizaje, dado que el aprendizaje
involucra cambio.

 Definición: cualquier cambio relativamente permanente en el

comportamiento que ocurre como resultado de la experiencia

 Teorías sobre el aprendizaje

 Condicionamiento clásico
 Condicionamiento operante: un comportamiento deseado lleva a
la recompensa o a la prevención del castigo
 Aprendizaje social: el individuo aprende a través de la
observación y la experiencia directa

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DADO QUE EL APRENDIZAJE TIENE LUGAR EN EL PUESTO DE TRABAJO,
LOS GERENTES SE INTERESAN EN EL COMO MOLDEAR EL
COMPORTAMIENTO DE LOS EMPLEADOS DE MANERA DE OBTENER
BENEFICIOS PARA LA ORGANIZACIÓN

Tipos de moldeamientos:
reforzamiento continuo: el comportamiento deseado es reforzado cada
vez que este ocurre

Reforzamiento intermitente: se refuerza lo suficientemente necesario ,

con la finalidad de que este comportamiento se repita , pero no
necesariamente se exhiba

Estos moldeamientos pueden realizarse a través de programas fijos o

variables, algunos de estos programas o planes de reforzamiento
son por ejemplo: paga por enfermedad v/s paga por bienestar,
desarrollo de programas de entrenamiento, programas de mentoría
etc.

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 APRENDIZAJE

Se ha identificado que cualquier cambio observable en el

comportamiento es una evidencia de que se ha producido un
aprendizaje

Además esta comprobado que el reforzamiento positivo es una

poderosa herramienta para influir en el comportamiento, y es
mucho más efectiva que el castigo, dado que este último si bien
produce un rápido cambio en la actitud, esta no es permanente

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 PERCEPCIÓN

DEFINICIÓN: es un proceso por el cual los

individuos organizan e interpretan sus impresiones sensoriales ,
con la finalidad de darle significado a su entorno

Factores que influyen en la percepción:

 El perceptor
 El objeto
 La situación

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 PERCEPCIÓN

“Las percepciones hacen pensar de una manera determinada al momento de juzgar, y

hacen que el individuo se comporte no en base a la realidad del medio externo, sino en
lo que ven o creen de el”

Algunas de las aplicaciones donde usamos las percepciones para juzgar son en las
entrevista de trabajos, expectativas de rendimiento, evaluación de desempeño, esfuerzo
del empleado, lealtad del empleado

Los gerentes deben dedicar tiempo al entender como los individuos perciben su trabajo, el
no tratar las diferencias cuando los individuos perciben el trabajo en términos negativos
dará como resultado un ausentismo, rotación mayores y alto grado de insatisfacción

Donde más relevante e influyente es el concepto de la percepción es en la toma de decisión

individual

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 TOMA DE DECISIONES INDIVIDUAL
MODELO DEL ESTILO DE DECISIÓN

alta
Tolerancia Analítico Conceptual
A la
Ambigüedad

Directivo Comportamiento

baja

Racional irracional

Forma de pensar

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 ESTILOS DE DECISIÓN

Directivo: tiene poca tolerancia a las ambigüedades y busca racionalidad

Analítico: tiene más tolerancia a la ambigüedad que el directivo, dirige hacia mas
información

Comportamiento: es característico d los tomadores de decisiones que se trabajan

bien con otros, se apoya en reuniones para comunicarse, busca el bien
común

Conceptual: tiende s ser amplio en la búsqueda y busca muchas alternativas, su

enfoque es a largo plazo y sus decisiones son creativas

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 RESTRICCIONES EN LA TOMA DE DECISIONES:

Restricciones organizacionales: Rutinas programadas, Restricciones de

tiempo, otras

Factores culturales

Ética: la decisión ética se toma n a favor del utilitarismo, justicia y

derechos
 Factores que afectan la ética al tomar decisiones

Estado de Desarrollo de
La moral
Comportamiento
Ambiente organizacional ético en la
toma de decisión

Locus de control

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 VALORES, ACTITUDES Y SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO

Valores: convicciones básicas que hacen que un modo específico de

conducta o de finalidad de existencia es social o personalmente
preferible, aceptable, o sancionada.

Tipos de valores:
 Valores terminables: las metas u objetivos que las personas desearían
lograr durante su vida
 Valores instrumentales: modos preferentes de comportamiento
mediante los cuales se pretende alcanzar los valores terminables.

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 LOS VALORES VARÍAN SEGÚN SEA LA CULTURA, PARA
PODERLOS ANALIZAR EXISTEN ALGUNOS MARCOS A
CONSIDERAR

Distancia del poder: medida en la

que se acepta la distribución del
poder

Individualismo versus colectivismo

Materialismo versus calidad de vida

Anulación de la incertidumbre

Orientación a largo plazo versus

orientación a corto plazo

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Las actitudes son enunciados o juicio de evaluación, respecto a los objetos, a la gente o
a los eventos

Componente cognoscitivo

Componente efectivo Actitudes

Componente del comportamiento

El CO investiga las diferentes actitudes, entre ellas las más importantes son:

 Satisfacción en el trabajo
 Compromiso con el trabajo
 Compromiso organizacional

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 Satisfacción en el trabajo

Este es un concepto muy relevante dado que tiene un fuerte influencia en el buen
desempeño del trabajo, se puede definir como la actitud general del empleado
frente a su trabajo y esta determinada básicamente por:
 Trabajo Mentalmente desafiante
 Recompensas justas
 Condiciones favorables de trabajo
 Colegas que brinden apoyo

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 SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
La satisfacción en el trabajo interviene en mucho de los factores claves dentro de la
organización, como lo son

La productividad: un empleado satisfecho hace el trabajo con mejor, tienden a ser más
eficaces y comprometidos

Ausentismo: existe una relación inversa entre este y la satisfacción

Rotación: esta es una variable dependiente de la satisfacción laboral, de correlación

inversa, el caso limite de la insatisfacción es cuando el empleado decide dejar el
trabajo.

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LA INSATISFACCIÓN SE PUEDE EXPRESAR DE LA SIGUIENTES
FORMAS:

Salida: insatisfacción dirigida al abandono del trabajo

Expresión: Insatisfacción expresada por medio de intento de mejorar constructivamente las
cosas, entregando sugerencias y haciendo ver el malestar
Lealtad: esperar de manera pasiva , pero con optimismo que la situación cambio
Negligencia: se expresa esperando pasivamente que las cosas empeoren, incluyendo el
ausentismo crónico y la impuntualidad

Activo

Salida Expresión
Destructivo Constructivo
Negligencia Lealtad

Pasivo

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El modelo satisfactor:

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 MOTIVACIÓN

La motivación es la voluntad de ejercer

altos niveles de esfuerzo hacia
las metas y objetivos perseguidos,
condicionadas por el deseo de
satisfacer alguna necesidad individual.

La intensidad es el elemento de esfuerzo, el que esta condicionado por la urgencia de una

necesidad

La necesidad es un estado interno que hace que ciertos resultados parezcan positivos

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PROCESO DE MOTIVACIÓN
Necesidad insatisfecha

Tensión

Impulsos

Búsqueda del comportamiento

Necesidad satisfecha

Reducción de tensión

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 TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

probablemente la teoría de la motivación más conocida es la jerarquía

de las necesidades de Maslow, las que dice que existen cinco
categorías de necesidades – fisiolígica, seguridad social, estima y
autorealización- las cuales se encuentran estructuradas en forma
de pirámida, y conforme se satisface una de ellas, la necesidad
siguiente es la que se vuelve predominante

Autorrealización
estima
social
seguridad
fisiológica

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 TEORÍA DE MASLOW

Fisiológica: incluye lo que se denominaría pan, techo y abrigo

Seguridad: ante al daño físico como emocional

Social: sentimiento de afecto, pertenencia y aceptación

Estima: considera factores de estima interna hacia el respeto a uno

mismo, la autonomía y el logro de objetivos y factores externos como
el status, reconocimiento y atención

Autorrealización: el impulso de convertirse en lo que se cree capaz de

ser, incluye crecimiento, lograr la satisfacción con uno mismo, etc.

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 TEORÍA X E Y

Teoría X: supone que a los empleados no le gusta trabajar, que son flojos, rechazan la
responsabilidad y se les debe obligar a rendir

Teoría Y: supone que a los empleados le gusta trabajar, son creativos y buscan la
responsabilidad, son comprometidos con su trabajo

El aporte de esta teoría es poder clasificar al empleado de acuerdo a un perfil X o Y,

para que a través de esas características generar herramientas y programas de
motivación para los empleados con la finalidad de que aporten mayor esfuerzo en la
consecución de los objetivos

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 TEORÍA MOTIVACIÓN -HIGIENE

Esta teoría explica que en la organización hay factores intrínsecos que se asocian a la
satisfacción en el trabajo, y situaciones extrínsecas que se asocian a la insatisfacción
del mismo, a estos se les llama factores de higiene

Los factores de higiene son aquellos que al encontrarse en la organización , pasan casi
desapercibidos, se toman como algo normal, pero su inexistencia desmotiva.

Los factores intrínsecos son aquellos que hay que considerar como herramientas para
fomentar la motivación del empleado

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 TEORÍA MOTIVACIÓN -HIGIENE

Factores higiénicos Factores motivantes

Supervisión Logro
Relación con el supervisor Reconocimiento
Condiciones de trabajo Trabajo en si mismo
Salario Responsabilidad
Relación con los compañeros Avance
Vida personal Crecimiento
Relación con los subordinados
Estatus
Seguridad

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 TEORÍAS MODERNAS ACERCA LA MOTIVACIÓN

TEORÍA ERG
Esta teoría dice que existen tres grupos de necesidades que necesitan ser satisfechas:

 La de existencia: estos necesidades son los requerimientos básicos que incluyen lo que
Maslow clasificó como necesidades fisiológicas y de seguridad
 La de relación: son las que incluyen el deseo de mantener relaciones interpersonales,
deseos sociales y de status.

 La de crecimiento: incluye los

deseos de realizarse profesional-
mente, y todos aquellos deseos
intrínsicos de desarrollo en
los distintos ámbitos personales, esta categoría incluye la necesidad de autorealización de
Maslow

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 TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MCCLELLAND

Esta identifica tres tipos de necesidades que afectan la motivación, por lo que supone
que a los individuos se le deben entregar condiciones laborales que satisfagan –
según la persona- en mayor o menor medida estas necesidades, con la finalidad de
mantenerlo motivado. Esta clasificación es la siguiente:

 Necesidad de logro: impulso por sobresalir y obtener logros en relación a los

obtenidos por grupos estándares
 Necesidad de poder: el deseo de tener impacto, ser influyente, controlar a los demás.
 Necesidad de afiliación: deseo de crear relaciones interpersonales estables,
cercanas y amistosas

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 TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MCCLELLAND

A la personas que tienen alta necesidad de poder disfrutan

estando “a cargo de”, son personas competitivas, les
gusta el prestigio

Las personas que tienen necesidad de logro requieren que

su trabajo les ofrezca:
 Responsabilidad personal
 Retroalimentación
 Riesgos moderados

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 TEORÍA DE LA EVALUACIÓN COGNOSCITIVA

Sugiere que cuando las organizaciones usan

premios extrínsecos como salario, ascensos y
otros, se reducen las recompensas intrínsecas
entregadas por la tarea tales como el logro, la
responsabilidad y la competencia.

Esto se deriva del hecho que al individuo hace lo

que le gusta, por lo que al recompensas
extrínsecas por desempeñar una tarea
interesante lo que se hace es que descienda
el interés intrínseco por la tarea
desempeñada

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TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS

Esta teoría sostiene que las metas

específicas y difíciles, llevan a un mayor
grado de compromiso , desempeño y
motivación

Esto se explico porque el empleado siente que

tiene oportunidad de demostrar su talento
y mostrar sus capacidades, contribuyendo
así activamente en la consecución de los
objetivos
Esta teoría va a ser efectiva siempre y cuando
existan buenos canales de comunicación y
retroalimentación de tareas, exista una
cultura compatible, exista un personal que
acepte los compromisos y se sienta
autoeficiente (se crea capaz de
desempeñar una tara)

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 TEORÍA DEL REFORZAMIENTO

Sostiene que el comportamiento esta en función de

las consecuencias conductuales

Sostiene que si las buenas

Por otro lado se puede
accione son reforzadas
reforzar “negativamente”
positivamente a través de
-castigar- , con la finalidad
premios , reconocimiento
que ciertas acciones no se
público, etc., se estimula
repitan
la reiteración de este
actuar a futuro

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 TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS

Esfuerzo desempeño premios

Individual Individual Organizacionales

1. relación esfuerzo desempeño

2. Relación desempeño – recompenza metas
3. Relación recompensa- metas personales personales

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 TEORÍA DE LA EQUIDAD

El individuo espera recibir de la organización algo equitativo a lo que

él entrega a ella, de acuerdo a cuatro referentes: el interno propio,
el externo propio, el interno del otro y el externo del otro
Esta teoría reconoce que a los individuos no le interesa solo la cantad
absoluta de las recompensas por sus esfuerzos, sino también la
relación existente entre la cantidad y la que reciben los demás
A los individuos le interesa tanto la justicia distributiva como la justicia
del procedimiento

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 DIMENSIONES DEL DESEMPEÑO

Habilidad

Desempeño

Motivación Oportunidad

50
Integración de las teorías
modernas de la motivación

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 Aplicaciones de las teorías

1. Administración por objetivo

2. Programa de reconocimiento a los empleados
3. Programa de participación de los empleados
4. Programa de pago variable
• Planes de pago basado en capacidades
• Prestaciones flexibles

Otros temas importantes

• Motivación de los profesionales

• Motivación de trabajadores eventuales
• Motivación de fuerza laboral diversificada
• Motivaciones de personal no calificado
• Motivación de personal con trabajo repetitivo

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 ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS

Es un programa que abarca

metas específicas,
establecidas de manera
participativa, por un
periodo explicito de
tiempo, con
retroalimentación sobre el
progreso de la meta

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 ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS

Existe una jerarquía de objetivos:

 De la organización
 De la división
 Departamentales
 individuales

Los pasos de la APO son los siguientes:

 Creación de matas en conjunta
 Acuerdo acerca de la mensurabilidad de los objetivos y su
periodicidad
 Ejecución de los objetivos
 Revisión periódica del avance del programa
 Revisión final de la consecución de los objetivos
 Reformulación de objetivos para próximos periodos

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 ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS

La los objetivos de la APO, deben ser:

 Mensurables
 Flexibles
 Congruentes
 Específicos
 Identificables

La APO considera programas de reconocimiento, programas de

participación del empleado (gerencia participativa,
participación representativa, círculos de calidad, plan de
propiedad de acciones para el empleado), programas de
paga variable, planes de pago por habilidades, prestaciones
flexibles

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Modelo Básico del CO

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