Sunteți pe pagina 1din 56

Recrutarea și selecția personalului

Keith Brofsky/Getty Images

1
Schimbările la care a fost expus
mediul de muncă începând cu
1980
• Computerul personal • Echipă vs. individ
• Telecomunicaţii şi • Stabilitate redusă
echipe virtuale • Telecomuting (munca
• Videoconferinţe la domiciliu)
• Oferirea de servicii vs. • Mai multă diversitate
producerea de bunuri • Globalizarea locurilor
• Natura muncii din ce de muncă
în ce mai schimbătoare • Multiculturalismul
Milton Montenegro/Getty Images

2
Importanţa Diferenţelor Individuale

• Adulţii au o multitudine de caracteristici care


sunt relativ stabile o perioadă îndelungată de timp.
• Aceste caracteristici diferă de la individ la individ.
• Chiar şi după instruiri profesionale, se păstrează
anumite diferenţe între indivizi în ceea ce priveşte
aceste caracteristici.
• Posturi diferite necesită caracteristici diferite.
• Aceste caracteristici pot fi măsurate.

3
Caracteristici umane

• Taxonomia aptitudinilor

– Taxonomia celor 52 de aptitudini ale lui


Fleishman
• Aptitudini cognitive
• Aptitudini fizice
• Aptitudini perceptual-motrice
4
Personalitate şi Interese

• Modelul Big Five al personalităţii


• Conştiinciozitatea
• Agreabilitatea
• Stabilitatea emoţională
• Extraversiunea
• Deschiderea către experienţe

5
Interesele Vocaţionale/Profesionale

• Expresii de genul “îmi place...” legate de anumite


medii, activităţi
• Tipologia vocaţională a lui Holland
– Realist
– Investigativ
– Artistic
– Social
– Întreprizător
– Convenţional
6
• Tipul realist, exteriorizat. Acestor persoane le place şi sunt buni
la activităţi ce implică putere fizică sau coordonare. Nu sunt
însă pasionaţi de ideea de a fi sociabili.
• Tipul investigativ. Este interesat de concepte şi logică. Acestor
persoane le place şi tind să fie eficienţi pe planul gândirii
abstracte.
• Tipul artistic. Tinde să îşi folosească imaginaţia mult. Acestor
persoane le place să îşi exprime sentimentele şi ideile. Nu
agreează regulile şi regulamentele, însă le place muzica, teatrul
şi arta.

7
• Tipul social este orientat spre compania altor persoane, în
special pe relaţii afiliative, de ajutor, de prietenie. Aceşti
indivizi tind să fie buni la suflet şi să le pese de cei din
jur.
• Tipul întreprinzător este orientat spre compania altor
oameni, dar mai mult pentru a-i domina sau a-i convinge,
decât pentru a-i ajuta. Aceste persoane preferă acţiunea şi
nu gândirea.
• Tipul convenţional preferă regulile şi regulamentele,
structura şi ordinea. De obicei este foarte organizat, dar
fără prea multă imaginaţie.
8
Alte Abordări Privind Diferenţele
Individuale

• Competenţe
– Seturi de comportamente utilizate în
îndeplinirea diferitelor activităţi
– Combinarea diferitelor caracteristici individuale
• Inteligenţă emoţională
– Conştientizarea emoţiilor proprii şi ale celorlalţi
– Construct controversat

9
O perspectiva secventiala a
procesului de angajare
Identificarea candidatilor Analiza muncii și a nevoilor de
angajare; identificarea
Evaluare preliminară trăsăturilor
(cerere, CV, interviu etc) Dezvoltarea și validarea
metodelor de evaluare
Evaluare formală (test,
interviu structurat centre
de evaluare etc.)

Predicție;Decizie preliminară
de menținere in portofoliu

Predicție; decizia finală


a managerului

Proceduri administrative;
verificări, examinare fizică

Repartiție profesionala
RESPINS 10
Recrutarea și selecția din perspectiva
internaționalizării

• Fișe de post utilizate universal;


• Formulare de angajare și CV-ul sunt folosite
extensiv pentru screening-ul initial;
• Interviurile și referințele sunt cele mai utilizate
tehnici post-screening;
• Testele de abilităti cognitive se folosesc mai rar,
pe când testele de personalitate se utilizează tot
mai frecvent;

11
Etapele succesive ale unei proceduri
clasice de angajare

• anunț de angajare
• cerere/formular de angajare
• referințe
• interviu de selecție
• alte mijloace de selecție (teste psihologice,
probe de lucru, centre de evaluare etc.)

12
Procesul recrutării de personal

• este declanşat în diferite momente ale


dezvoltării unei organizaţii
– la pornirea unei afaceri
– în momentele de planificare a RU, determinate
de:
• fluctuaţia de personal
• dezvoltarea organizaţiei
• promovarea şi realocarea pe posturi

13
Ce este recrutarea ?

• activitate specifică MRU

• activitatea de atragere a unui personal


competent sau cu posibilități de a deveni
competent și care să corespundă cerințelor
posturilor de muncă disponibile.

• implică practici și decizii organizaționale de


identificare a numărului și persoanelor
interesate de un loc de muncă
14
Strategia de recrutare și selecție

• Are la bază procesele de:


– Planificare a RU
– Analiza muncii

• Nu numai organizatiile își aleg personalul ci


și acesta își alege organizațiile în care
dorește să lucreze.

15
RECRUTAREA – POLITICI ŞI
PROCEDURI

• Politica de recrutare - codul de conduită al organizaţiei


în materie de recrutare
Ex.
• să anunţe pe plan intern toate posturile libere existente
• să răspundă tuturor cererilor de angajare, cât de repede
posibil
• să informeze potenţialii candidaţi în privinţa datelor
esenţiale despre post şi organizaţie şi condiţiile aferente de
angajare
• să prelucreze cu eficienţă toate cererile de angajare primite
• să se caute candidaţi în funcţie de calificarea lor
• să abordeze fiecare candidat într-un mod echitabil în
sortarea C.V. / cererilor de angajare / interviurilor
16
TREBUIE EVITATE:

• discriminarea potenţialilor candidaţi vizavi


de gen, rasă, vârstă, orientare religioasă sau
handicap fizic
• formularea voluntară a unor condiţii false
sau exagerate de angajare în materialele de
recrutare sau în anunţurile de angajare

17
Recrutarea

• Strategia de recrutare începe prin definirea nivelului de


desfășurare:
– Local
– Regional
– Național
• Alegerea surselor de recrutare
– Natura postului vacant
– Localizarea și capacitatea de diseminare a sursei
– Bugetul alocat

18
Procesul de recrutare a personalului poate
fi influențat de:

1. abilitatea angajatorului de a modifica caracteristicile


unui post de muncă vacant astfel încât să-l facă cât mai
atractiv

2. abilitatea și consecvența angajatorului de a selecta în


mod adecvat pe cei mai potriviți candidați din lotul
prezentat pentru angajare

3. capacitatea angajatorului de a-și planifica procesul de


angajare

4. existența unor norme / proceduri potrivite pe baza


cărora să se desfășoare procesul de recrutare
19
Metode de recrutare

• Recrutarea internă
– Cerintele postului sa fie clar decrise – KSAO
– Politici de RU clare, transparente
– Organizatia trebuie să-i încurajeze pe angajați
– Organizatia trebuie să posede un portofoliu de
potențiali transferabili
– Procedurile de transfer –respectate clar

20
Tehnici de recrutare internă

• Informarea angajaților prin mijloacele de comunicare


internă
• Informare directă a angajaților prin operarea cu o bază de
date de personal (rezervă de personal pentru funcții de
conducere)
• Organizarea de cursuri de perfecționare pe domenii de
interes
• Organizarea de acțiuni sindicale de informare a angajaților
• Tranziții de carieră sub îndrumarea psihologului
• Rotire pe posturi
21
Tehnici de recrutare externă

– Publicitatea
– Agenții specializate de plasare a forței de muncă
– Instituții de învățământ
– Firme de recrutare
– Consilieri pentru recrutare
– Oficiul forței de muncă
– Candidaturi directe
– Foști angajați

22
• Bursa locurilor de muncă
• Internet (site-uri specializate)
• Headhunters

23
Etapele planului de recrutare:

• studiul strategiei organizaționale și a politicilor de personal ;


• analiza fluctuației de personal;
• analiza posturilor;
• stabilirea necesarului / cererii de RU (nevoilor directe - prin
compararea efectivului teoretic cu cel real, prin luarea in
considerare a vitezei cu care se reînnoiește personalul);
• identificarea metodelor de recrutare accesibile;
• calcularea bugetului alocat pentru acoperirea nevoilor de
recrutare.

24
Anunț de angajare

• Atractivitate și claritate a mesajului


• Mijlocul de comunicare folosit
– Audiența
– Imaginea lui pe piață
• Imaginea organizației pe piață

25
Redactarea anunțului de recrutare

• Să impresioneze cititorul
• Să prezinte postul în cea mai bună lumină
• Să ofere o imagine corectă și credibilă

• Atenție:
– Descriere realistă vs. descriere nerealistă
– Grafică și conținut
26
Anunț de recrutare

• Despre organizație
– Denumire, obiect de activitate, puncte forte
• Despre postul vacant
– Denumire, compartiment, sarcini și responsabilități,
posibilități de instruire, avantaje suplimentare
• Despre candidat
– Pregătire prof., experiență prof., aptitudini, condiții
particulare
• Modalități de răspuns
– Scris (CV și scrisoare de recomandare)
– Telefonic 27
Plan de recrutare

• Centrat pe:
– oameni, posturi și politici
– nevoi, resurse și acțiuni

28
Planul de recrutare

• Urmărește respectarea politicilor de personal


• Oferă informații despre corelațiile oameni-posturi
• Definește nevoile de recrutare
• Stabilește și alocă resursele necesare
• Se specifică acțiunile ce vor fi întreprinse

29
Selecția profesională

OBIECTIV
• individualizarea dintr-o populație recrutată a celor mai
potriviți indivizi ale căror aptitudini se vor încadra cel
mai bine în specificul profesiei
Premise:
• oamenii posedă aptitudini mentale, psihomotrice,
deprinderi specifice
• oamenii diferă între ei prin aptitudinile pe care le posedă
• diferențele relative aptitudinale rămân aproape aceleași
chiar și după parcurgerea unui program special de instruire
• locuri de muncă diferite pretind structuri aptitudinale
diferite
• aptitudinile solicitate pot fi măsurate
30
Principii care stau la baza selecției și
evaluării personalului:

• potrivind adecvat oamenii pe locurile de


muncă se pot obține beneficii organizaționale
și personale considerabile – principiul
compatibilității
• comportamentul viitor al oamenilor este
predictibil – principiul predictibilității

31
Procese specifice selecţiei
profesionale

Validarea
procedurii
de selecţie

Recrutare de Selecţie de
personal personal

Deciziile de
personal

32
PROIECTAREA UNUI SISTEM DE
SELECȚIE PSIHOLOGICĂ

ETAPE:
• analiza trebuințelor de selecție a personalului
din organizație
• analiza muncii
• recrutarea personalului
• alegerea sau proiectarea predictorilor
• validarea procedurii de selecție profesională
• studiul utilității strategiei de selecție
33
PROCEDURA DE VALIDARE A UNUI PREDICTOR
Analiza postului
de munca

Fixare criterii de Alegerea


performanta predictorilor

Masurare Masurare
performante criterii performante teste

Comparare
(corelatie)

Acceptare Respingere
predictor predictor

Se repeta periodic Validare de


34
procedura noi predictori
Măsurări ale eficienţei profesionale

Criteriul de eficienţă profesională


- “succesul” profesional, performanţa superioară
obţinută într-o anumită profesie (variabila ce trebuie
prezisă).
Ex. Succesul studentului – promovarea anilor de studiu
Criteriul de măsură a succesului - notele obţinute.

Criteriul/Instrumentul de măsurare a performanței


profesionale:
• să fie valid;
• să posede fidelitate;
• să fie realizabil (măsurabil, predictibil şi realist).
35
Instrumente de selecție psihologică

• CV
• Fișa / cererea de angajare
• scrisoarea de referințe
• interviul de angajare
• teste psihologice
– teste de inteligență
– teste de personalitate
• probe de lucru
• centre de evaluare
– discuții de grup fără lider
– exerciții in-basket
– jocuri de rol
– exerciții de prezentare orală
36
Curriculum Vitae

• Documentul oficial de prezentare a unui candidat


– Europass – modelul cel mai structurat, oferă o prezentare
sistematică, cronologică și flexibilă a calificărilor și competențelor
unei persoane
• Cuprinde informații legate de:
– Date de contact (nume întreg, adresă, telefon, email)
– Experiența profesională
– Nivelul studiilor și al formării profesionale
– Nivelul de cunoaștere a unor limbi străine

37
Interviul de selecție

• Cel mai popular și mai comod instrument


• Cel mai subiectiv și mai predispus spre luarea unor
decizii incorecte

• Este o procedură de selecție care are ca scop


prezicerea performanței profesionale pe baza
răspunsurilor verbale ale candidaților la întrebări
adresate tot verbal.

38
Avantaje

• verificare abilități de comunicare (de ex. fluența) sau cap.


de socializare;
• obținerea de informații utile;
• verificarea gradului de familiaritate cu sarcinile postului;
• verificarea compatibilității cu ceilalți angajați;
• departajare între candidați cu profil asemănător;
• candidatul poate solicita informații suplimentare (util în
decizia de selecție);
• poate fi flexibilizat în funcție de necesități .

39
Dezavantaje

• se pot face evaluări subiective;


• apar erori în evaluare – efectul primei impresii;
• intervievatorii își pot forma stereotipuri în ceea ce privește
caracteristicile necesare ocupantului postului;
• informația negativă pare a capta mai multă greutate;
• are o validitate mai scăzută în raport cu alte metode de
selecție;
• are o fidelitate mai scăzută decât testele.

40
Ce este un test?

• Procedură obiectivă şi standardizată de


măsurare a unui construct psihologic
utilizând un eşantion de comportamente

– Caracteristici de evaluat CONŢINUT


– Modalităţi de evaluare PROCES
a caracteristicilor

41
Testul psihologic

• O probă utilizată cu precădere în psihologia


diferențială care permite descrierea
comportamentului unui subiect într-o
situație precis definită, prin raportare la un
grup precis de subiecți aflați în aceeași
situație standard.

42
Clasificare

• Mod executare a sarcinii:


– Teste orale, teste scrise, teste de performanță (manipulare
aparate sau administrate de calculator)
• Utilizarea limbajului: teste verbale și teste nonverbale
• Mod de procesare implicat:
– Teste de eficiență (intelective)
• Teste de aptitudini
• Teste de cunoștințe
• Probe de lucru
• Teste situaționale
– Teste de personalitate (nonintelective)
43
CLASIFICARE

• Mod de administrare test:


– nr. de subiecți – teste individuale vs. de grup
– timp de execuție – teste de viteză, teste de
randament (cu limită de timp sau nelimitat)
• Mod de cotare:
– teste obiective
– teste proiective

44
Testele (continuare)

• Care este semnificaţia scorului la un test?


– Normarea şi normele grupului sunt utilizate pentru a
interpreta şi a da semnificaţie unui scor
• Utilizatorii testelor & interpretarea testelor
– Importanţa instruirii celor ce administrează testele, pentru
a înţelege şi a interpreta corect rezultatele.
• Bateria de teste
– Colecţie de teste ce evaluează mai multe caracteristici

45
Administrarea Testelor

• Testare de grup vs. individuală


– Testare individuală – utilă în evaluarea stilului unui
candidat de a rezolva probleme
– Testarea de grup – utilă pentru a reduce costurile
• Teste hârtie & creion vs. teste de performanţă
– Testele de performanţă evaluează deprinderile necesare
în timpul îndeplinirii sarcinilor şi cunoştinţele
individului despre cum pot fi rezolvate

46
Proceduri pentru evaluarea
aptitudinilor

Testarea aptitudinilor cognitive


• Permite indivizilor să demonstreze ceea ce
ştiu, percep, îşi amintesc, înţeleg sau pot
procesa mental

47
Testarea Aptitudinilor Cognitive

• Teste care generează un singur scor


– Wonderlic Personnel Test (WPT)
• Teste pentru aptitudini specifice
– Bennett Test of Mechanical Comprehension

48
• Teste cuprinse în platforma CAS (raționament analitic, transfer
analogic, memorie de scurtă durată, memorie de lucru, atenție
concentrată, aptitudine verbală, aptitudine numerica, raționament
matematic, flexibilizarea categorizării etc.)
• GAMA (General Ability Measure for Adults) – aptitudine intelectuala
generala (itemi nonverbali care necesită utilizarea raționamentului și a
logicii în rezolvarea de probleme cu designuri și forme abstracte)

• MAB II (Multidimensional Aptitude Batery) – aptitudinea cognitivă


generală (scale verbale și nonverbale)

49
Testarea Aptitudinilor Cognitive

• Baterii de teste cognitive


– Bateria de teste pentru aptitudini generale

• Teste de cunoştinţe

Tomi/PhotoLink/Getty Images
50
Teste de Aptitudini Fizice

• Teste de aptitudini fizice

• Aptitudini psihomotorii
– coordonare, dexteritate, timp de reacţie

51
Personalitatea

• Screen-out tests → identifică psihopatologia


– Utilizate în general pentru posturi cu mare
responsabilitate

• Screen-in tests → identifică personalitatea în


limite normale
– Pot fi administrate în selecţia de personal
– Ex. Inventarul de personalitate Hogan (HPI), Inventarul
de personalitate California (CPI), 16PF, Neo PiR,
MMPI etc.

52
Personalitatea

• Inteligenţa emoţională
– Construct controversat: lipsa unui
consens în ceea ce priveşte definiţia sau
modalitatea de evaluare
• Interese şi valori
– Strong Vocational Interest Bank (SVIB)
• Scorul unui individ este comparat cu
normele unui grup ocupaţional
53
Practici de Evaluare Controversate

• Grafologia
– Asumă faptul că anumite trăsături ale
individului pot fi surprinse prin analiza
particularităţilor scrisului de mână ale acestuia
• Testul poligraf
– Instrument care măsoară reacţiile fiziologice ale
unei persoane raportate la subiecte bine
circumscrise

54
PROPRIETĂȚI PSIHOMETRICE ALE
TESTELOR

• FIDELITATEA – se referă la consistența /


stabilitatea în timp sau repetabilitatea rezultatelor
testării
• VALIDITATEA - dacă testul măsoară ceea ce
pretinde că măsoară
• UTILITATEA - măsura în care utilizarea
instrumentului de selecție va crește calitatea
personalului selecționat comparativ cu o situație
anterioară când nu se făcea apel la predictorul în
cauză
55
Principalele costuri ale unui examen de selecţie profesională în scop de
angajare.

• Cheltuielile cu specialiştii implicaţi în selecţie şi personalul auxiliar


– Salariul
– Contribuţia la fondul de pensii
– Contribuţia pentru concediu
– Diverse impozite
• Costuri adiţionale
– Costuri de instruire cu probleme de selecţie a personalului
– Costuri de angajare a consultanţilor
– Costuri de arhivare a datelor
– Costuri de obţinere a criteriilor de eficienţă profesională
• Cheltuieli legate de echipament şi deplasări
– Obţinerea spaţiului de testare şi desfăşurare a activităţii
– Achitarea taxelor - lumină, încălzire, curăţenie
– Rechizite, multiplicări teste ş.a.
– Cheltuieli poştale, telefon, fax
• Cheltuieli aferente candidaţilor
– Deplasări
– Cazări 56
• Cheltuieli legate de anunţuri în mass-media