ANEXO 2 Listado de Errores - MANUAL DEL PROGRAMADOR

Gaceta Laboral
Diplomado Laboral
Análisis integral de la legislación laboral

Abril - mayo
2018
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Módulo III
Desarrollo de la relación de
trabajo
Dr. Jorge Castillo Guzmán
LA SUSPENSIÒN DE LA
RELACIÒN DE TRABAJO
La suspensión del contrato de trabajo
………………………………………………………..
 Qué afecta la duración y la ejecución del contrato de trabajo
• La suspensión de la relación de trabajo
• La extinción de la relación de trabajo
 Si bien el contrato de trabajo es uno de ejecución continuada en el tiempo, cabe
la posibilidad que por determinadas circunstancias se suspenda el cumplimiento
de las obligaciones del empleador y del trabajador. Estas causas pueden estar
estipuladas en una ley, en un convenio colectivo, en un reglamento interno de
trabajo, en el propio contrato de trabajo, cuando las partes lo decidan o cuando
se presenten determinadas situaciones objetivas.
 En nuestra legislación laboral, tanto en el régimen laboral privado como en el
público se regulan las situaciones que dan lugar a la suspensión del contrato de
trabajo.
………………………………………………………..
 Concepto
El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligación
del trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en
la ley, convenio, reglamento interno de trabajo, o cuando las partes lo decidan,
pudiendo o no mantenerse el pago de la retribución, sin que desaparezca el
vínculo laboral.
 Consecuencias
Dependiendo del tipo de suspensión puede implicar:
• Que no genere pago de remuneración
• Que sí genere pago de remuneración
• Que no sea tiempo computable para ningún B.S.
• Que sea tiempo computable para algunos B.S.
• Que sea computable para todo http://gacetalaboral.com
B.S.
………………………………………………………..
Clases de suspensión
• Suspensión perfecta
La suspensión es perfecta cuando cesan temporalmente las obligaciones de ambas
partes contratantes: la del trabajador de prestar sus servicios y la del empleador de
pagar la remuneración correspondiente.
Artículo 11° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)
• Suspensión imperfecta
La suspensión es imperfecta cuando el empleador debe abonar la remuneración
correspondiente sin contraprestación efectiva de labores por parte del trabajador,
es decir, cuando hay cese de obligaciones sólo de una de las partes y no de la otra.
Motivo – causa – origen de la suspensión
…………………………………………………………..
• Condiciones especiales del trabajador • Obligaciones familiares
 Invalidez temporal  Licencia por paternidad
 Incapacidad para el trabajo  Por familiar enfermo – accidentado
 Pre y post natal  Por dependiente con incapacidad
 Hora de lactancia  Protección víctima de violencia
 Uso de lactario  Adopción
 Tratamiento tuberculosis • Hechos relacionados con el trabajador
• Ejercicio de derechos  Sanción disciplinaria
 Vacaciones  Detención del trabajador
 Licencia sindical  Inhabilitación administrativa
 Huelga  Permisos
 Licencia SST • Relacionados con el empleador
• Obligaciones cívicas  Caso fortuito – fuerza mayor
 Cargo público  Veda
 Servicio militar  Cese colectivo
 Licencia bomberos  Infracción tributaria
 Donantes  Protección al consumidor
 Eventos deportivos  Delitos aduaneros
Suspensiones por condiciones
especiales del trabajador
La invalidez temporal
………………………………………………………..
• La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su

duración. La invalidez parcial temporal sólo lo suspende si impide el
desempeño normal de las labores.
• La invalidez debe ser declarada por el ESSALUD, el Ministerio de Salud o la
Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del
empleador.
Artículos 12° inciso a. y 13° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)
La enfermedad o el accidente comprobados
………………………………………………………..
En caso de enfermedad, el asegurado obligatorio o facultativo que cuente con 3
aportaciones mensuales consecutivas o 4 aportaciones mensuales no consecutivas en
el curso de los 6 meses calendario anteriores al mes en que se inicie la enfermedad,
tiene derecho a recibir un subsidio por enfermedad.
El empleador debe pagar la remuneración al trabajador durante los primeros 20 días
de incapacidad acumulados dentro del año calendario (del 1 de enero al 31 de
diciembre). ESSALUD otorgará el subsidio a partir del vigésimo primer día y seguirá
otorgándolo hasta la terminación de la incapacidad temporal para el trabajo, la cual no
podrá prorrogarse por un período mayor de 11 meses y 10 días consecutivos, es decir
340 días. El total de los períodos no consecutivos por los cuales se pague el subsidio,
no deberá ser mayor de 540 días, en el curso de 36 meses.
Artículo 12° inciso b. LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97) y artículos 10° y 12° inciso a., Ley N° 26790
(17.05.97) y Res. Ger. Gen. N° 619-GG-ESSALUD-2012 (03.12.2012)
La maternidad - descanso pre y post natal
………………………………………………………..
La trabajadora gestante tiene derecho a gozar de 49 días de descanso pre natal y 49
días de descanso post natal.
Artículo 1°, Ley N° 26644 (27.06.96) y Ley N° 30367 (25.11.2015)
El descanso post natal se extenderá por 30 días naturales adicionales en dos casos:
• Parto múltiple
El descanso post natal se extenderá por 30 días naturales adicionales en los casos de
nacimiento múltiple.
Ley N° 27606 (23.12.2001)
• Niños con discapacidad
El descanso se extenderá por 30 días naturales adicionales en los casos de nacimiento
de niños con discapacidad. La discapacidad se acredita con la presentación del
certificado otorgado por el profesional de salud autorizado.
Ley N° 29992 (07.02.2013) y D.S. N° 001-2015-TR (29.01.2015)
………………………………………………………..
 Adelanto y retraso del parto
• Adelanto del alumbramiento respecto de la fecha probable del parto, fijada para establecer el
inicio del descanso pre natal, los días de adelanto deberán acumularse al descanso post natal.
• Retraso: Nacimiento después de la fecha probable de parto, los días de retraso deberán ser
considerados como descanso médico por incapacidad temporal para el trabajo y serán pagados
como tales.
Artículo 3°, Ley N° 26644 (27.06.96), modificado por la Ley N° 27402 (20.01.2001) y artículo 6°, D.S. N° 005-
2011-TR (17.05.2011)
 Postergación del descanso
La trabajadora puede decidir que el goce del descanso pre natal sea diferido parcial o totalmente, y
acumulado al post natal. Para ello deberá comunicar su decisión al empleador con una antelación
no menor de 2 meses a la fecha probable del parto, adjuntado el informe médico que certifique que
dicha postergación no afectará su salud ni la del concebido. Esta postergación no autoriza a la
trabajadora gestante a variar o abstenerse del cumplimiento de sus labores habituales, salvo
acuerdo con el empleador.
Asimismo, dicha decisión no requiere aceptación ni aprobación del empleador, por lo que la
postergación surtirá efecto desde el momento en que el empleador reciba el documento.
Artículos 1° y 2°, Ley N° 26644 (27.06.96) y artículohttp://gacetalaboral.com
5°, D.S. N° 005-2011-TR (17.05.2011)
………………………………………………………..
 Goce del descanso vacacional inmediato
Las trabajadoras gestantes tienen derecho a que el período de descanso
vacacional por récord cumplido y vencido pendiente de goce, se inicie a partir
del día siguiente de concluido el descanso post natal, siempre y cuando
comunique tal decisión a su empleador con una anticipación no menor de 15
días calendario al inicio del goce del descanso vacacional.
Esta decisión no requiere aceptación ni aprobación del empleador.
Artículo 4°, Ley N° 26644 (27.06.96) y artículo 8°, D.S. N° 005-2011-TR (17.05.2011)
La hora de lactancia materna
………………………………………………………..
• La madre trabajadora, al término de su período de descanso post natal, tiene derecho a
una hora diaria de permiso por lactancia materna hasta que su hijo tenga 1 año de edad.
Este permiso podrá ser fraccionado en 2 tiempos iguales y será otorgado dentro de su
jornada laboral.
Artículo 1°, Ley N° 27591 (13.12.2001)
• La hora diaria de permiso por lactancia materna se considerará como efectivamente
laborada para todo efecto legal, inclusive para lo relativo al goce de la remuneración
correspondiente.
Artículo Único, Ley N° 27403 (20.01.2001)
• En caso de parto múltiple, el permiso se incrementará una hora más al día.
Ley N° 28731 (13.05.2006)
• La madre trabajadora y su empleador podrán convenir el horario en que se ejercerá el
derecho.
• Dicho derecho no puede ser compensado ni sustituido por ningún otro.
Artículo 1° numerales 1.2 y 1.3 y artículo 2°, Ley N° 27240 (23.12.99)
…………………………………………………………..
Madre trabajadora
Subsidios de la seguridad social
…………………………………………………………..
 Subsidio por maternidad
 El subsidio por maternidad se otorga por 98 días, los cuales se pueden
distribuir en los períodos inmediatamente anteriores o posteriores al
parto, conforme lo elija la madre, con la condición que durante dichos
períodos se abstenga de todo trabajo remunerado.
Resolución de gerencia general N° 518-GG-essalud-2016
 En caso de parto múltiple o alumbramiento de niños con discapacidad el

subsidio por maternidad se extenderá 30 días adicionales,
independientemente de los hijos que la madre haya tenido.
Artículo 1°, Ley N° 26644 (27.06.96), artículo 1°, Ley N° 28239 (01.06.2004) y Ley N° 29992 (07.02.2003)
…………………………………………………………..
Madre trabajadora
Implementación de lactarios
…………………………………………………………..
Mediante el D.S. N° 009-2006-MIMDES (23.08.2006) se dispuso que, en todas las
instituciones del sector público, en las cuales laboren 20 o más mujeres en edad
fértil, cuenten con un ambiente especialmente acondicionado y digno para que
extraigan su leche materna asegurando su adecuada conservación durante el
horario de trabajo. Posteriormente, con la Ley N° 29896 (07.07.2012) se establece
que en adelante la referida implementación se llevará a cabo no sólo en las
instituciones del sector público sino también en las del sector privado. Finalmente,
se emitió el D.S. N° 01-2016-MIMP (09.02.2016) a fin de establecer mecanismos
que permitan promover la conciliación entre la vida familiar y el trabajo, así como
la promoción de la lactancia materna en el ámbito laboral, tanto en las
instituciones de los sectores público y privado, a través de la implementación de
lactarios institucionales.
Madre trabajadora
…………………………………………………………..
 Obligación del empleador
La obligación consiste en que los centros de trabajo o unidades productivas del
sector público y del sector privado, donde laboren 20 o más mujeres en edad fértil,
se entiende por edad fértil desde los 15 hasta los 49 años de edad, deben contar
con un lactario, el cual, es un ambiente apropiadamente implementado para la
extracción y conservación adecuada de la leche materna durante el horario de
trabajo, que reúne las condiciones mínimas que garantizan su funcionamiento
óptimo; así como el respeto a la dignidad y la salud integral de las trabajadoras.
 Tiempo establecido en el Reglamento Interno
El Reglamento Interno de Trabajo o instrumento de similar naturaleza deberá
señalar obligatoriamente el tiempo de uso del lactario aplicable en cada institución,
así como las condiciones que deben observarse en el uso del lactario en los centros
de trabajo; considerando las normashttp://gacetalaboral.com
mínimas.
Madre trabajadora
…………………………………………………………..
Trabajadores afectados con tuberculosis
…………………………………………………………..
 Marco normativo
 Ley 30287 (): Ley de prevención y control de la tuberculosis
 D.S. N° 021-2016-SA (15.05.2016): Reglamento de la Ley N° 30287
• Tratamiento para los trabajadores afectados por tuberculosis

 El trabajador afectado tiene derecho a ingresar una hora después o retirarse una
hora antes, para recibir el tratamiento, hasta que culmine su tratamiento.
 El tiempo dejado de laborar está sujeto a compensación económica.
Ejercicio de derechos del
trabajador
El descanso vacacional
………………………………………………………..
El descanso vacacional es de 30 días continuos, pudiendo ser:
• Fraccionado su goce: en períodos no menores a 7 días.
• Reducido (“venta de vacaciones”): se puede reducir hasta un máximo de 15
días, con la compensación correspondiente.
• Cualquiera de las dos situaciones no puede ser impuesta por ninguna de las
partes, requiere de acuerdo.
Artículo 12° inciso d. LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)
Desempeño de cargos sindicales
………………………………………………………..
• El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y
licencias remuneradas, destinados a facilitar las actividades sindicales se
entenderán trabajados para todos los efectos legales hasta el límite establecido en
la convención colectiva. No podrán otorgarse ni modificarse permisos ni licencias
sindicales por acto o norma administrativa.
• A falta de convención, el empleador sólo está obligado a conceder permiso para la
asistencia de actos de concurrencia obligatoria a los dirigentes que el reglamento
señale, hasta un límite de 30 días naturales por año calendario, por dirigente; el
exceso será considerado como licencia sin goce de remuneraciones y demás
beneficios. Este límite no será aplicable cuando en el centro de trabajo exista
costumbre o convenio colectivo más favorable.
Artículo 12° inciso e. LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97); artículo 32°, D.S. N° 010-2003-TR
(05.10.2003) y artículo 20°, D.S. N° 011-92-TR (15.10.92)
Desempeño de cargos sindicales
………………………………………………………..
• El permiso sindical será computable en forma anual. En caso de vacancia o
renuncia del dirigente designado, el que lo sustituye continuará haciendo
uso del permiso sindical que no hubiese sido agotado.
Artículo 19°, D.S. N° 011-92-TR (15.10.92)
• No será computable dentro del límite de los 30 días, la asistencia de los
dirigentes sindicales que sean miembros de la Comisión Negociadora a las
reuniones que se produzcan durante todo el trámite de la negociación
colectiva o ante citaciones judiciales, policiales y administrativas por
acciones promovidas por el empleador.
Artículo 17°, D.S. N° 011-92-TR (15.10.92)
Licencia para representantes y supervisores de
seguridad
………………………………………………………..
• Los miembros del comité y supervisores de SST tienen el derecho a obtener,
previa autorización del mismo comité en el caso de sus miembros y del
empleador, en el caso del supervisor, una licencia con goce de haber para la
realización de sus funciones. Dichas funciones son consideradas actos de
concurrencia obligatoria que se rigen por el artículo 32 de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo. La ampliación de la licencia sin goce de
haber requiere la opinión favorable del comité paritario.
Artículo 32°, Ley N° 29783 (20.08.2011)
• Esta licencia con goce de haber es por 30 días naturales por año calendario
para la realización de sus funciones. Cuando las actividades tengan duración
menor a un año, el número de días de licencia es computado en forma
proporcional. Los días de licencia o su fracción se consideran efectivamente
laborados para todo efecto legal.
Artículo 73°, D.S. N°005-2012-TR (25.04.2012), modificado por el D.S. N° 006-2014-TR (09.08.2014)
El ejercicio del derecho de huelga
………………………………………………………..
La huelga declarada conforme a ley, suspende todos los efectos de

los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de
abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo
laboral.
Artículo 12° inciso h. LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97) y artículo 77° inciso b., D.S. N° 010-2003-TR
(05.10.2003)
Suspensiones relacionadas
con obligaciones cívicas
Cargo cívico o público
………………………………………………………..
Estas licencias están reguladas por normas especiales.
Artículo 12° inciso e. LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)
 Parlamentarios
Los trabajadores que resulten elegidos miembros del Poder Legislativo disfrutarán de licencia sin
goce de remuneración por todo el tiempo de su mandato, sin pérdida de ninguno de sus
derechos sociales y laborales, siempre que lo soliciten.
Artículo 1°, Ley N° 16559 (18.03.67)
 Regidores
Los regidores que trabajan como dependientes en el sector público o privado gozan de licencia
en sus centros de trabajo hasta por 20 horas semanales, sin descuento de sus remuneraciones,
tiempo que será dedicado exclusivamente a las labores municipales. El empleador está obligado
a conceder la licencia semanal y a preservar su nivel remunerativo, así como a no trasladarlos ni
reasignarlos sin su expreso consentimiento mientras ejerzan función municipal, bajo
responsabilidad.
Artículo 11°, Ley N° 27972 (27.05.2003)
Servicio militar
………………………………………………………..
 Servicio Militar
El Servicio Militar ya no tiene carácter obligatorio, no obstante ello se mantiene vigente la
disposición de la LPCL que establece la realización del servicio militar como una causal de
suspensión de la relación laboral.
De acuerdo con la nueva Ley del Servicio Militar, la suspensión de la relación laboral sólo se da
respecto de los trabajadores que presten servicios en la reserva (no seleccionado), teniendo
los reservistas derecho a:
• Si laboran en el sector público: Licencia con goce de haber durante los períodos de
instrucción y entrenamiento, o sean requeridos en casos de movilización o de grave
amenaza o peligro inminente para la seguridad nacional, los cuales serán acreditados con la
constancia respectiva.
• Si laboran en el sector privado: Licencia con goce de haber hasta por un máximo de 30
días. Vencido este plazo el Estado asumirá el pago de las remuneraciones por intermedio
del Instituto de las Fuerzas Armadas respectivo.
Artículo 75°, Ley N° 29248 (28.06.2008) y artículo 131°, D.S. N° 021-DE-SG (14.08.2009)
Licencias para bomberos voluntarios
…………………………………………………………..
NORMATIVA DE LA LICENCIA Y PERMISOS PARA LOS BOMBEROS VOLUNTARIOS
Norma Sumilla Fecha
Fortalece el Cuerpo General de Bomberos

D. Leg. N° 1260 Voluntarios del Perú como parte de Sistema 14.01.2017
Nacional de Seguridad Ciudadana y regula la
Intendencia Nacional de Bomberos del Perú.
D.S. N° 003-97-TR Ley de Productividad y Competitividad 27.03.97
Laboral
D.S. N° 001-96-TR Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo 26.01.96
Sector privado
…………………………………………………………..
Se ha modificado el D.S. N° 001-96-TR, Reglamento de la Ley de Fomento del
Empleo, incorporando el artículo 18-A donde señala que:
 Los que los trabajadores que se desempeñan como bomberos voluntarios ejercen un
cargo cívico y tienen derecho a licencia con goce de remuneraciones, cuando sean
convocados por el Cuerpo General de Bomberos Voluntarios del Perú (CGBVP), para la
atención de emergencias por incendios, accidentes, desastres o calamidades naturales o
inducidas.
 El tiempo de licencia es considerado como tiempo trabajado para todo efecto legal.
 Se incluye dentro del plazo de licencia al tiempo adecuado y razonable para el descanso,
recuperación y desintoxicación del bombero voluntario, así como para su retorno al
centro de trabajo, considerando el término de la distancia.
 El empleador puede solicitar la constancia del acto de servicio que emita la respectiva
Compañía de Bomberos.
Disposiciones comunes sector público y privado
…………………………………………………………..
Para acceder a los permisos y licencias, los trabajadores deben realizar lo siguiente:
 Comunican, por única vez, al empleador su afiliación y retiro del CGBVP, mediante una
declaración jurada o señalándolo así en los formatos que su empleador utilice para fines
de legajo.
 Comunican a su empleador, por cualquier medio, que han sido convocados por el CGBVP,
hasta dentro del tercer día de producida la ausencia, considerando el término de la
distancia, de corresponder.
 Una vez que el trabajador se reincorpora a su centro de trabajo o entidad, el empleador
puede solicitar la constancia de participación, la cual es emitida gratuitamente por el
CGBVP. La constancia deberá ser presentada, por el trabajador o servidor, en un plazo no
mayor de 10 días hábiles desde que se le es requerida.
 La constancia establece el tiempo requerido para la participación del bombero en el acto
de servicio, así como para el descanso, recuperación y desintoxicación del bombero
voluntario, y para su retorno al centro de trabajo, considerando el término de la distancia.
Permisos para trabajadores donantes
………………………………………………………..
• Los trabajadores que deseen donar sangre tienen derecho a un permiso
por el tiempo que demande el proceso de donación. El donante debe
presentar obligatoriamente a su centro laboral el certificado o constancia
emitido por la institución de salud donde se ubica el banco de sangre.
• El permiso será otorgado si la institución donde se ubica el banco de
sangre no contase con horarios de atención fuera de horas de trabajo y
siempre que ello no afecte la producción de su centro de trabajo.
Artículo 10°, Ley N° 27282 (08.06.2000)
Licencia para eventos deportivos
………………………………………………………..
• Los trabajadores del sector público y privado y los miembros de las Fuerzas
Armadas y de la Policía Nacional que sean seleccionados para representar al
país en eventos deportivos internacionales del sistema olímpico o federativo
internacional tienen derecho a una licencia con goce de haber, así como a
facilidades para entrenar, desplazarse, permanecer en concentración y
competir. Estos derechos alcanzan a deportistas, dirigentes, entrenadores y
agentes deportivos.
• Los deportistas que participen en eventos oficiales nacionales reconocidos
por el ente respectivo también gozarán de los mismos derechos.
Ley N° 28036 (24.07.2003)
Licencias por motivos
familiares
Trabajadores varones cuyas parejas tengan un hijo
…………………………………………………………..
BASE NORMATIVA
Norma Sumilla Fecha
Ley N° 29409 Ley que concede el derecho de licencia por 20.09.2009

paternidad a los trabajadores de la
actividad pública y privada
D.S. N° 014-2010-TR Reglamento de la Ley Nº 29409, Ley que 20.09.2009
concede el derecho de licencia por
paternidad a los trabajadores de la
actividad pública y privada
Licencia por paternidad
…………………………………………………………..
• Beneficio
 A partir del 21.09.2009 se ha establecido una licencia por paternidad.
 La licencia por paternidad consiste en el derecho que tiene el trabajador a
ausentarse de su puesto de trabajo con ocasión del nacimiento de su hijo o hija,
con derecho a remuneración
 Es una licencia remunerada por 4 días hábiles consecutivos.
• Beneficiarios
 Trabajadores que prestan labores en las distintas entidades y empresas de los
sectores público y privado, cualquiera sea el régimen laboral o régimen especial
de contratación laboral al que pertenezcan.
 Se incluye al personal de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional.
…………………………………………………………..
• Forma de goce
 La licencia por paternidad tiene una duración de 4 días hábiles consecutivos.
 Se contabilizarán como días hábiles los días en los que el trabajador tenga la
obligación de concurrir a prestar servicios a su centro laboral.
 El inicio de la licencia se computa desde la fecha que el trabajador indique,
comprendida entre la fecha de nacimiento del nuevo hijo o hija y la fecha en
que la madre o el hijo sean dados de alta por el centro médico respectivo.
 En caso que la oportunidad de inicio del goce coincida con días no laborables,
según la jornada aplicable al trabajador, el inicio del período de licencia se
produce el día hábil inmediato siguiente.
 La remuneración que corresponde al trabajador durante los días que dure la
licencia equivale a la que hubiera percibido en caso de continuar laborando.
…………………………………………………………..
• Condiciones
 Exige que el trabajador comunique a su empleador con una anticipación
de 15 días la fecha probable de parto.
 La inobservancia de dicho plazo no acarrea la pérdida del derecho a la
licencia.
 No corresponde su otorgamiento en los casos en que el trabajador se
encuentre haciendo uso de descanso vacacional o en cualquier situación
que haya determinado la suspensión temporal del contrato de trabajo.
 Este derecho es de carácter irrenunciable e insustituible
Trabajador con familiar enfermo o accidentado
…………………………………………………………..
NORMATIVA DE LA LICENCIA PARA TRABAJADORES CON FAMILIARES ENFERMOS O
ACCIDENTADOS
Norma Sumilla Fecha
Res Leg. N° 24508 Ratifica Convenio OIT N° 156 sobre trabajadores 16.04.86
con responsabilidades familiares
Ley N° 30012 Ley que concede el derecho de licencia a 26.04.2013
trabajadores con familiares directos que se
encuentran con enfermedad en estado grave o
terminal o sufran accidente grave.
D.S. N° 008-2017-TR Reglamento de la Ley N° 30012 31.05.2017
…………………………………………………………..
• Beneficio consiste en:
 Licencia remunerada por el plazo máximo de 7 días calendarios continuos.
Son beneficiarios todos los trabajadores de la actividad pública y privada.
 De ser necesario más días de licencia, estos son concedidos por un lapso
adicional no mayor de 30 días, a cuenta del derecho vacacional.
 Por acuerdo de partes o disposición del empleador, la licencia puede gozarse de
forma discontinua, mientras subsistan los supuestos que ameritan su
otorgamiento.
 La ampliación se concede a cuenta del descanso vacacional, de forma
proporcional al récord vacacional acumulado al momento de solicitarla y será de
hasta 30 días dependiendo del régimen laboral del trabajador, presentando el
certificado médico.
(…)
…………………………………………………………..
 Cuando se presente una situación excepcional que haga ineludible la
asistencia al familiar directo, más allá de las licencias de 7 días y de 30
días adicionales, se podrán compensar las horas utilizas con dicho fin,
con horas de trabajo extraordinario, previo acuerdo con el empleador, no
originan pago de sobretasa alguna. Las horas de trabajo compensatorio
deben corresponder al período adicional efectivamente utilizado por el
trabajador. El número de horas de trabajo a ser compensadas cada día
debe sujetarse a parámetros de razonabilidad.
 El trabajador debe presentar a su empleador una comunicación escrita o
por correo electrónico, explicando las razones de la ampliación de la
licencia para una determinada fecha y adjuntando el certificado médico
correspondiente.
Definiciones
…………………………………………………………..
 Familiares directos: son los hijos, independientemente de su edad; padre
o madre; cónyuge o conviviente del trabajador. Asimismo, se considera a
los menores de edad sujetos a tutela, así como a los incapaces mayores de
edad sujetos a curatela.
 Conviviente: persona que junto con el trabajador conforma una unión de
hecho, según lo establecido en el artículo 326 del Código Civil.
 Enfermedad grave: cuyo desarrollo pone en riesgo inminente la vida del
paciente y requiere cuidado médico directo, continuo y permanente;
siendo necesaria la hospitalización.
(…)
Definiciones
…………………………………………………………..
 Enfermedad terminal: situación producto del padecimiento de una enfermedad
avanzada, progresiva e incurable en la que no existe posibilidades razonables de
respuesta al tratamiento específico y con un pronóstico de vida inferior a 6
meses.
 Accidente grave: cualquier suceso provocado por una acción imprevista, fortuita
u ocasional de una fuerza externa, repentina y violenta que obra súbitamente
sobre la persona, independientemente de su voluntad, que puede ser
determinada de una manera cierta y que pone en serio e inminente riesgo la
vida de la persona; siendo necesaria la hospitalización.
 Certificado médico: documento emitido por un profesional médico habilitado,
perteneciente a un establecimiento de salud, público o privado, en el que conste
el estado de salud del familiar y en el cual se califique si constituye una
enfermedad grave o terminal, o un accidente grave.
Condiciones
…………………………………………………………..
El trabajador debe comunicar el ejercicio de este derecho, dentro de las 48 horas
siguientes de producido o conocido el suceso, mediante comunicación escrita o por correo
electrónico dirigida al empleador solicitando el otorgamiento de la licencia e indicando la
fecha de inicio, su duración y los hechos que la motivan.
Debe presentarse la acreditación del vínculo familiar y el certificado médico.
Si no fuera posible presentar la documentación en el plazo establecido por existir
obstáculo insuperable, el trabajador en la comunicación escrita con carácter de declaración
jurada, debe señalar que se encuentra incurso en las causales que habilitan el
otorgamiento de la licencia. Sin perjuicio de lo anterior, el trabajador dentro de las 24
horas de obtenida la documentación correspondiente, la presente.
Los 7 días calendarios de licencia, se entienden laborados para todo efecto legal, salvo
para efectos del cálculo del derecho de participación en las utilidades que, conforme a la
Ley de la materia, pueda corresponderle al trabajador del régimen de la actividad privada.
Trabajadores con dependientes con discapacidad
…………………………………………………………..
NORMATIVA DE LA LICENCIA PARA TRABAJADORES CON DEPENDIENTES CON DISCAPACIDAD
QUE REQUIERE ASISTENCIA MÉDICA Y REHABILITACIÓN
Norma Sumilla Fecha
Res Leg. N° 24508 Ratifica Convenio OIT N° 156 sobre trabajadores con 16.04.86
responsabilidades familiares
Ley N° 29973 Ley General de la Persona con Discapacidad 24.12.2012
Ley N° 30119 Ley que concede el derecho de licencia al trabajador de la 03.12.2013
actividad pública y privada para la asistencia médica y la
terapia de rehabilitación de personas con discapacidad.
D.S. N° 002-2014- Reglamento de la Ley Nº 29973, Ley General de la Persona 08.04.2014
MIMP con Discapacidad
D.S. N° 013-2017-TR Reglamento de la Ley N° 30119 06.08.2017
Licencia
…………………………………………………………..
 La licencia es otorgada por el empleador al trabajador que es padre o madre, tutor
o curador de la persona con discapacidad que requiere asistencia médica o terapia
de rehabilitación. Esta se otorga por cada hijo o por cada persona bajo tutela,
curatela o dependencia que requiera asistencia médica o terapia de rehabilitación.
 Las horas de licencia corresponden a las horas empleadas para la asistencia
médica o terapia de rehabilitación durante la jornada ordinaria de trabajo.
 La licencia se otorga, hasta por 56 horas alternas o consecutivas anualmente, las
cuales son concedidas a cuenta del período vacacional. También se pueden
compensar con horas extraordinarias de labores, previo acuerdo con el
empleador.
 De ser necesario se otorgan horas adicionales, siempre que sean a cuenta del
período vacacional o compensables con horas extraordinarias de labores, previo
acuerdo con el empleador en ambos supuestos.
Derecho a la licencia
…………………………………………………………..
• Tiene derecho a ella todo trabajador, pertenezca al régimen
laboral público o privado.
• El trabajador podrá solicitar la licencia a su empleador si se
encuentra en cualquiera de las siguientes situaciones:
 Tenga hijos menores con discapacidad;
 Tenga bajo su tutela a personas menores de edad con discapacidad;
 Tenga bajo su curatela a personas mayores de edad con discapacidad; o
 Tenga bajo su cuidado a personas mayores de edad con discapacidad en
condición de dependencia.
Reglas para su otorgamiento
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 El límite de 56 horas de duración de la licencia se determina por año
calendario.
 El trabajador o la trabajadora puede hacer uso de horas de licencia de
forma proporcional al récord vacacional acumulado al momento de
solicitarla, independientemente del régimen laboral que lo regule.
 Las horas extraordinarias compensatorias no originan pago de sobretasa
alguna siempre que se limiten al periodo efectivamente utilizado por el
trabajador o la trabajadora.
 En caso que las horas extraordinarias de trabajo superen al período
efectivamente utilizado, el exceso se sujeta a las normas que regulan la
prestación de trabajo en sobretiempo.
Requisitos para obtener la licencia
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El trabajador debe solicitar la licencia por escrito con una anticipación de 7
días naturales al inicio de las terapias de rehabilitación o asistencia médica,
adjuntando la cita médica.
Adicionalmente, atendiendo a la condición de la persona con discapacidad,
debe presentarse la documentación sustentatoria.
Concluida la licencia, el trabajador entrega al empleador, en el lapso de 48
horas, la constancia de atención correspondiente, la que debe señalar que
la persona con discapacidad atendida fue acompañada por el trabajador
que pidió la licencia.
Trabajadoras laboran mismo empleador
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 En caso los padres laboren para un mismo empleador, la licencia aplica
solamente para uno de ellos; sin embargo, estos pueden distribuirse las
horas de licencia que otorga la Ley. A tal efecto, ambos padres suscriben la
solicitud, indicando la forma en la que se distribuirá el uso de la licencia
 Sin perjuicio de lo anterior, ambos padres pueden variar la forma en que
se hará uso de la licencia, para lo cual presentan una comunicación al
empleador observando el plazo de antelación de 7 días.
 Se toman en cuenta las horas de licencia gozadas por cada uno de los
padres a efectos de calcular el límite máximo de horas previsto.
…………………………………………………………..
 Irrenunciabilidad de la licencia
Esta licencia es de carácter irrenunciable.
 Uso indebido de la licencia
El uso de la licencia para fines distintos a los previstos es considerado una falta
disciplinaria de carácter grave que constituye incumplimiento de las obligaciones de
trabajo y que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, considerada en el
literal a) del artículo 25° del TUO de la LPCL, D.S. N° 003-97-TR; en el literal m) del
artículo 28° del D. Leg. N° 276, Ley de la Carrera Administrativa; y en el literal n) del
artículo 85° de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil.
 Beneficio más favorable
 En caso exista un beneficio similar en virtud de un convenio colectivo o por
decisión unilateral del empleador, se mantiene vigente, si éste es más favorable
para el trabajador.
Protección de trabajadores víctimas de la violencia
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 La mujer en nuestro ordenamiento jurídico tiene una especial regulación,
así como los niños, adolescentes y discapacitados. Nuestra sociedad es
una de las sociedades con alto índice de violencia.
 Por este motivo, se han venido creando normas que buscan terminar con
esta violencia, es así que se publicó la Ley N° 30364 (23.11.2105), Ley que
busca prevenir, sancionar y erradicar la violencia producida en el ámbito
público o privado contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar.
 Uno de los fines rectores de la norma es garantizar la igualdad entre las
mujeres y hombres, siendo el Estado el que se preocupe en adoptar sin
dilataciones, todas las políticas necesarias orientadas a prevenir, sancionar
y erradicar todo tipo de violencia, discriminación y disparidad.
Qué se considera violencia
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Violencia contra la mujer
Es cualquier acción o conducta que les causa muerte, daño o sufrimiento físico,
sexual o psicológico por su condición de tales, tanto en el ámbito público como en
el privado. Se entiende por violencia contra las mujeres:
 La que tenga lugar dentro de la familia o unidad doméstica o en cualquier otra
relación interpersonal, ya sea que el agresor comparta o haya compartido el
mismo domicilio que la mujer. Comprende, entre otros, violación, maltrato físico
o psicológico y abuso sexual.
 La que tenga lugar en la comunidad, sea perpetrada por cualquier persona y
comprende, entre otros, violación, abuso sexual, tortura, trata de personas,
prostitución forzada, secuestro y acoso sexual en el lugar de trabajo, así como en
instituciones educativas, establecimientos de salud o cualquier otro lugar.
 La que sea perpetrada o tolerada por los agentes del Estado, donde quiera que
ocurra. http://gacetalaboral.com
Qué se considera violencia
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Violencia contra los integrantes del grupo familiar
La violencia contra cualquier integrante del grupo familiar es cualquier acción o
conducta que le causa muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico y que
se produce en el contexto de una relación de responsabilidad, confianza o poder,
de parte de un integrante a otro del grupo familiar.
Entiéndase como tales, a los cónyuges, ex cónyuges, convivientes, ex convivientes;
padrastros, madrastras; ascendientes y descendientes; los parientes colaterales de
los cónyuges y convivientes hasta el cuarto grado de consanguinidad y segundo de
afinidad; y a quienes, sin tener cualquiera de las condiciones antes señaladas,
habitan en el mismo hogar, siempre que no medien relaciones contractuales o
laborales; y quienes hayan procreado hijos en común, independientemente que
convivan o no, al momento de producirse la violencia.
Derechos laborales
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El trabajador o trabajadora que es víctima de la violencia tiene los
siguientes derechos:
 A no sufrir despido por causas relacionadas a dichos actos de violencia.
 Al cambio de lugar de trabajo en tanto sea posible y sin menoscabo de sus
derechos remunerativos y de categoría. Lo mismo se aplica para el horario de
trabajo, en lo pertinente.
 A la justificación de las inasistencias y tardanzas al centro de trabajo derivadas
de dichos actos de violencia. Estas inasistencias no pueden exceder de cinco días
laborables en un período de 30 días calendario o más de 15 días laborables en
un período de 180 días calendario. Para tal efecto, se consideran documentos
justificatorios la denuncia que presente ante la dependencia policial o ante el
Ministerio Público.
(…) http://gacetalaboral.com
Derechos laborales
…………………………………………………………..
(…)
 A la suspensión de la relación laboral. El juez a cargo del proceso
puede, a pedido de la víctima y atendiendo a la gravedad de la
situación, conceder hasta un máximo de 5 meses consecutivos de
suspensión de la relación laboral sin goce de remuneraciones.
 La reincorporación del trabajador o trabajadora a su centro de
trabajo debe realizarse en las mismas condiciones existentes en el
momento de la suspensión de la relación laboral.
Licencia laboral por adopción
………………………………………………………..
• El trabajador peticionario de adopción (sólo la madre en caso que ambos
cónyuges laboren) tiene derecho a 30 días naturales de licencia con goce de
haber (como límite máximo por año calendario sin importar el número de
adopciones que se tramite) .
• El trabajador deberá comunicar expresamente a su empleador, en un plazo
no menor de 15 días naturales a la entrega física del niño, de la voluntad de
gozar de la licencia correspondiente.
• En los casos en los que por cualquier motivo se revoque la resolución que
aprobó la adopción, la licencia concluirá inmediatamente, debiéndose
contabilizar los días de licencia gozados para efectos de determinar el plazo
máximo de licencia al año que le resten al trabajador en caso de solicitar
otra adopción.
Ley N° 27409 (25.01.2001)
Suspensiones por hechos
relacionados con el trabajador
La sanción disciplinaria
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 Forma parte de la facultad directriz del empleador, sancionar las faltas
cometidas por el trabajador en el desempeño de sus labores. La suspensión
disciplinaria no está regulada por la legislación, quedando su aplicación
sujeta a las facultades directrices del empleador, a lo establecido por el
reglamento interno de trabajo (RIT) o por convenio colectivo.
 La sanción debe respetar los principios de proporcionalidad, razonabilidad,
inmediatez y legalidad (respecto a la dignidad del trabajador).
 El proceso disciplinario debe darse en el marco de un debido proceso:
tipicidad – imputación – derecho de defensa (descargos por parte del
trabajador).
Artículo 12° inciso g. LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)
La detención del trabajador, salvo el caso de
condena privativa de la libertad
………………………………………………………..
En el caso de condena privativa de la libertad opera la extinción

de la relación laboral.
Artículo 12° inciso i. LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)
La inhabilitación administrativa o judicial por
período no superior a 3 meses
………………………………………………………..
 La inhabilitación impuesta por la autoridad judicial o administrativa para el
ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de
trabajo, por un período inferior a 3 meses, suspende la relación laboral por
el lapso de su duración.
 Si es mayor a 3 meses extingue el contrato de trabajo.
Artículos 12° inciso j. y 14° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)
Permiso o licencia concedidos por
el empleador
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 Nuestra legislación no regula el tema de los permisos o licencias, salvo los
casos anteriormente señalados (dirigentes sindicales, cargos políticos y
servicio militar), por lo que este tema queda sujeto a las políticas de la
empresa (reglamento interno de trabajo, directivas o convenios colectivos)
o a la facultad discrecional del empleador.
 De no haber normativa interna en el centro de trabajo el empleador no
está obligado a dar permisos o licencias, salvo los casos señalados.
Artículo 12° inciso k. LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)
Motivos relacionados con el
empleador
El caso fortuito y la fuerza mayor
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• Caso fortuito: es todo hecho o suceso imprevisible por lo común dañoso, que acontece
inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre, que generalmente
proviene de la acción de la naturaleza (inundaciones, aluviones, sismos, sequías, entre
otros).
• Fuerza mayor: es todo acontecimiento o hecho imprevisible o que pudiendo ser previsto no
puede resistirse ni evitarse; provienen casi siempre de la acción de un tercero (una norma
legal que impide realizar una actividad, un tumulto del que derivan estragos, una guerra,
una sedición, un acto terrorista, la modificación de la ley tributaria que anula algunas
exoneraciones para importar insumos en determinadas actividades agrícolas, avícolas,
farmacéuticas, etc.).
• Facultad del empleador: el caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin
necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta
por un máximo de 90 días, con comunicación inmediata a la AAT. Sin embargo, el
empleador deberá de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general,
adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores.
TITULO
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Veda de extracción de especies
hidrobiológicas
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La veda de extracción y procesamiento de especies hidrobiológicas establecidas

por el Ministerio de Pesquería (ahora, Ministerio de la Producción), en
aplicación de las disposiciones pertinentes, facultan a las empresas pesqueras,
durante el período que duren éstas, a la suspensión temporal perfecta de los
contratos de trabajo.
Artículo 1°, D.S. N° 006-96-TR (11.08.96)
Procedimiento de cese colectivo
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En un procedimiento de cese colectivo por motivos económicos,

tecnológicos, estructurales o análogos regulado en la LPCL, el empleador
puede solicitar la suspensión de la relación de trabajo.
Cierre temporal por infracción tributaria
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• La sanción de cierre temporal de establecimiento por infracción tributaria,
no libera al infractor del pago de las remuneraciones que corresponden a
sus trabajadores mientras dure el cierre, ni de computar esos días como de
labor efectiva para el goce de los beneficios sociales (descanso semanal
obligatorio, CTS, vacaciones, utilidades, etc.), salvo por el trabajador o
trabajadores que hubieran resultado responsables, por acción u omisión, de
la infracción por la cual se aplicó la sanción. El empleador debe comunicar la
situación de cierre a la AAT.
• Durante el período de cierre, no se podrá otorgar vacaciones a los
trabajadores, salvo las programadas con anticipación.
Artículo 183°, TUO del Código Tributario, D.S. N° 135-99-EF (19.09.99)
Cierre temporal por infracciones a las normas
de protección al consumidor
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Aquellos empleadores que incurran en conductas tipificadas como
infracciones de acuerdo con las normas de protección al consumidor, podrán
ser sancionados con la clausura temporal de su establecimiento o negocio
hasta por un máximo de 60 días calendario.
Artículo 42°, D.S. N° 039-2000-ITINCI (11.12.2000)
Cierre temporal por infracción de la Ley
de Delitos Aduaneros
………………………………………………………..
Los empleadores que incurran en conductas tipificadas como infracciones por

la Ley N° 28008 (19.06.2003), Ley de Delitos Aduaneros, podrán ser
sancionados –además de una multa– con el cierre temporal de su
establecimiento por un período de 10 días calendario. Esta sanción no libera al
infractor de cumplir con sus obligaciones laborales.
Artículos 42° y 44°, Ley N° 28008 (19.06.2003)
TITULO
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TITULO
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TITULO
………………………………………………………..
TITULO
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TITULO
………………………………………………………..
TITULO
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LA EXTINCIÒN DE LA
RELACIÒN DE TRABAJO
Extinción de la relación laboral
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• Dentro de los derechos de los trabajadores en una relación laboral, respecto de la
estabilidad o continuidad del contrato de trabajo, encontramos por una parte la
adecuada protección contra el despido arbitrario que otorga la Constitución de
1993 a los trabajadores, que según lo establecido en la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral (LPCL), se ve traducida en la indemnización por despido
arbitrario. Por otro lado, el empleador tiene la potestad de ejercer el poder de
dirección, ya sea al inicio, durante o al término de la relación laboral.
• Así tenemos que, según lo dispuesto por el TUO de la LPCL, D.S. Nº 003- 97-TR,
(27.03.97), el empleador puede despedir al trabajador por causa justa relacionada
con su capacidad o su conducta, por causa justificada relacionada con situaciones
imprevisibles o inevitables, económicas, tecnológicas, entre otras, siguiendo el
procedimiento correspondiente ante la AAT u optar por el despido arbitrario o sin
expresión de causa.
Concepto
………………………………………………………..
Se entiende por extinción del contrato de trabajo a la terminación

de la relación laboral, cesando definitivamente las obligaciones a
cargo del trabajador y del empleador.
Causas de extinción del contrato de trabajo
………………………………………………………..
El artículo 16° de la LPCL señala como causas de extinción del contrato de
trabajo:
• El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.
• La renuncia o retiro voluntario del trabajador.
• La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición
resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente
celebrados bajo modalidad.
• El mutuo disenso entre trabajador y empleador.
• La invalidez absoluta permanente.
• La jubilación.
• El despido, en los casos y forma permitidos por la ley.
• La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y
formas permitidos por la LPCL.
El fallecimiento del trabajador o del empleador
si es persona natural
………………………………………………………..
• Al ser la prestación de servicios del trabajador de carácter personal, es
natural que al fallecer éste sea imposible que se continúe prestando dichos
servicios, por lo que el vínculo laboral se extingue.
• El fallecimiento del empleador también extingue la relación laboral, sin

perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador
convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación
del negocio. El plazo convenido no podrá exceder de un año, debiendo
constar por escrito y ser presentado a la AAT para su registro.
La renuncia o retiro voluntario del trabajador
………………………………………………………..
• La renuncia es el acto jurídico unilateral a través del cual el trabajador manifiesta en
forma libre y voluntaria su decisión de dar por resuelto o extinguido el contrato de
trabajo.
• La puesta a disposición del cargo aceptada por el empleador equivale a una
renuncia.
• En el caso de renuncia o retiro voluntario el trabajador debe dar aviso por escrito al
empleador con 30 días de anticipación. El empleador puede exonerar de este plazo
por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se
entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día.
• La negativa del empleador de exonerar del plazo de preaviso de renuncia, obliga al
trabajador a laborar hasta el cumplimiento del plazo.
Artículo 18° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97) y artículos 27° y 28°, D.S. N° 001-96-TR (26.01.96)
Contratos modales: fin de la obra o servicio,
cumplimiento de la condición resolutoria y
vencimiento del plazo
………………………………………………………..
Nuestra legislación laboral mantiene como regla general la celebración de los
contratos de trabajo por tiempo indeterminado.
Sin embargo, permite pactar contratos a plazo fijo a los cuales denomina sujetos
a modalidad. Estos contratos pueden celebrarse cuando así lo requieran las
necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, o cuando lo exija
la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra
que se va a ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de
temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.
Artículos 4º y 53º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97)
Cláusulas resolutorias en el contrato de trabajo por
tiempo indeterminado
………………………………………………………..
 ¿Son válidas estas cláusulas?
El pronunciamiento de la Corte Suprema es que sí son válidas dichas cláusulas. En un primer
nivel de análisis, exige que se cumplan con ciertos requisitos: primero, que la causa se formule
en forma expresa, pues no puede presumirse nunca; segundo, que se trate de un
acontecimiento incierto y voluntario; tercero, que la cláusula consignada sea válida; y cuarto,
que se respete el principio de indisponibilidad de derechos contenidos en la Constitución y la
ley. Además, se hace depender la eficacia resolutoria de la cláusula, al hecho de que sea
imputada por alguna de las partes para que se extinga el contrato de trabajo. En un segundo
nivel de análisis, se debe determinar si este tipo de cláusulas con una condición resolutoria
pueden ser estipuladas en un contrato laboral por tiempo indeterminado. La respuesta de la
Corte Suprema a esta segunda cuestión, es que no existe prohibición legal que restrinja su
aplicación solo a los contratos modales, y resalta que lo que prevalece en esta causal es la
voluntad de las partes.
Cas. Lab. N° 4936-2014 Callao (25.05.2015)
El mutuo disenso entre trabajador
y empleador
………………………………………………………..
• El mutuo disenso es el acto jurídico bilateral a través del cual el empleador

y el trabajador deciden dar por resuelto el contrato de trabajo.
• El acuerdo para poner término a la relación laboral debe constar por escrito
en la liquidación de beneficios sociales.
La invalidez absoluta permanente
………………………………………………………..
• La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y
automáticamente la relación laboral desde que es declarada por el ESSALUD,
el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico
del Perú, a solicitud del empleador.
Artículos 20° y 13° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)
• Si bien la invalidez absoluta permanente no está expresamente definida,

consideramos que debería entenderse como aquella incapacidad
sobreviniente al trabajador, ocasionada por un accidente o una enfermedad
que le impida, en forma permanente, dedicarse a toda clase de trabajo.
La jubilación
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 Jubilación ordinaria
• El trabajador podrá jubilarse voluntariamente, si teniendo derecho a percibir una
pensión por jubilación a cargo de la ONP, de acuerdo con el régimen del D. Ley N°
19990, la ha gestionado y ésta le ha sido otorgada por medio de una resolución.
• También podrá hacerlo de haber obtenido el derecho correspondiente (pensión) en
el SPP.
 Pensionista trabajador
• SNP: el artículo 45º del D. Ley 19990, modificado por la Ley Nº 28678 (03.03.2006)
permite la existencia de un pensionista trabajador que pueda percibir
simultáneamente pensión y remuneración o retribución, cuando la suma de estos
conceptos no supere el cincuenta por ciento (50%) de la UIT vigente.
• SPP: Misma posibilidad se encuentra recogido para el Sistema Privado de Pensiones
en el artículo 87º de la Res Nº 080-98-EF/SAFP (05.03.98) y artículo 76º A, Res Nº
232-98-EF/SAFP (19.06.98), pero sin los límites del SNP.
La jubilación
………………………………………………………..
 Jubilación a cargo del empleador
La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer que tenga
derecho a pensión de jubilación a cargo de la ONP (es decir, que tenga 65
años de edad y 20 años de aportación como mínimo) o del SPP (cuando
tenga 65 años de edad), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre
dicha pensión y el 80% de la ultima remuneración ordinaria percibida por el
trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100% de la pensión), y
a reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste
dicha pensión.
La jubilación a cargo del empleador
………………………………………………………..
 Ejemplo 1
• Última remuneración: S/.1,000.00 nuevos soles
• 80% última remuneración: S/.800.00 nuevos soles
• Pensión otorgada por la ONP: S/. 500.00 nuevos soles
• Monto a cubrir por el empleador S/.300.00
 Ejemplo 2
• Última remuneración: S/. 2,000.00 nuevos soles
• 80% última remuneración: S/.1,600.00 nuevos soles
• Pensión otorgada por la ONP: S/. 600.00 nuevos soles
• Monto máximo a cubrir por el empleador S/.600.00
La jubilación
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 Jubilación obligatoria
La jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla 70
años de edad, salvo pacto en contrario.
A partir de la redacción del artículo 21° de la LPCL podría entenderse que la
jubilación procede, tenga o no derecho el trabajador a pensión de jubilación. Sin
embargo, el artículo 30° del reglamento señala que esta jubilación opera en
forma obligatoria y automática si el trabajador tiene derecho a pensión de
jubilación, cualquiera sea su monto, con prescindencia del trámite
administrativo que estuviera siguiendo para el otorgamiento de dicha pensión.
Artículo 21° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97) y artículo 30°, D.S. N° 001-96-TR (26.01.96)
………………………………………………………..
Despido
Justificado Ilegal
Indirecto
Capacidad Conducta Arbitrario Nulo (Actos de
hostilidad)
TIPOS DE DESPIDO
• Existen cuatro clases de despido:
– Justificado: causa y procedimiento
– Arbitrario: no existe causa o no se prueba
– Indirecto: actos de hostilidad
– Nulo: lesivo de derechos fundamentales
• Además, según el TC:

– Incausado: abiertamente arbitrario
– Fraudulento
El despido
………………………………………………………..
• El despido es la decisión unilateral del empleador en virtud de la cual se da por resuelto
o extinguido el vínculo laboral. Puede ser justificado (cuando media alguna causa
relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador), arbitrario (cuando no existe
motivo que justifique el despido) o nulo (en los casos que la LPCL considera como tales,
por lesión de un derecho constitucional), o indirecto (cuando implica actos de
hostilidad).
• La legislación protege contra el despido arbitrario y nulo sólo al trabajador que labora 4
o más horas diarias para el mismo empleador. Para el despido justificado de estos
trabajadores es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley, y que
esté debidamente comprobada. Para estos efectos se considera cumplido el requisito de
4 horas diarias en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividida entre 6 ó 5
días, según corresponda, resulte en promedio no menor de 4 horas diarias.
• La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.
• La demostración de la causa justa corresponde al empleador dentro del proceso judicial
que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.
Artículo 22° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97) y artículos 32° y 12°, D.S. N° 001-96-TR (26.01.96)
Causas justas de despido relacionadas con
la capacidad del trabajador
………………………………………………………..
 Deficiencias físicas e intelectuales
 Las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales sobrevenidas cuando,
realizados los ajustes razonables correspondientes, impiden el desempeño de sus
tareas, siempre que no exista un puesto vacante al que el trabajador pueda ser
transferido y que no implique riesgos para su seguridad y salud o la de terceros.
 Esta causa deberá ser debidamente certificada por el ESSALUD, el Ministerio de
Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud
del empleador.
 La negativa injustificada y probada del trabajador a someterse a los exámenes
correspondientes, se considerará como aceptación de la causa justa de despido.
Artículo 23° inciso a. LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97) modificado por la 7ma. D.C.M., Ley N° 29973
(24.12.2012) y artículo 33°, D.S. N° 001-96-TR (26.01.96)
Causas justas de despido relacionadas con
la capacidad del trabajador
………………………………………………………..
 Rendimiento deficiente
El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores bajo condiciones similares.
Para su verificación el empleador podrá solicitar el concurso de los servicios de la AAT,
así como del sector al que pertenezca la empresa.
Artículo 23° inciso b. LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97) y artículo 34°, D.S. N° 001-96-TR (26.01.96)
 Negativa a examen médico

La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente
convenido o establecido por ley, determinantes de la relación laboral, o, a cumplir las
medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades
o accidentes.
Artículo 23° inciso c. LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)
Causas de despido relacionadas con la
conducta del trabajador
………………………………………………………..
De acuerdo con el artículo 24° de la LPCL, son causas justas de despido

relacionadas con la conducta del trabajador:
• La comisión de falta grave.

• La condena penal por delito doloso.
• La inhabilitación del trabajador.
………………………………………………………..
 La condena penal por delito doloso
El despido se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y el
empleador conozca tal hecho, salvo que éste haya conocido del hecho punible
antes de contratar al trabajador.
Artículos 24° inciso b. y 27° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)
 La inhabilitación del trabajador

La inhabilitación que justifica el despido es aquélla impuesta al trabajador por
autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que
desempeñe en el centro de trabajo, si es por un período de 3 meses o más. Si
es por menos de 3 meses sólo hay suspensión del contrato.
Artículos 24° inciso c. y 28° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)
Causa justa para el despido
Causa Justa de Despido relacionadas a la conducta del

trabajador
La comisión de falta grave
Definición: Falta grave es la infracción por el trabajador de los

deberes esenciales que emanan del contrato de trabajo, de
tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación
laboral
Art. 25º del D.S. Nº 003-97-TR
 Causa Justa de Despido relacionadas a la conducta del
trabajador
La comisión de falta grave;
Comprobación objetiva:
Las faltas graves se configuran por su comprobación
objetiva (independientemente del dolo) en el
procedimiento laboral, con prescindencia de las
connotaciones de carácter penal o civil que tales
hechos pudieran revestir.
Art. 26º del D.S. Nº 003-97-TR y Casación Nº 1622-2000-Arequipa, publicada en el Diario
Oficial El Peruano el 02 de mayo de 2002 (el dolo como elemento configurativo de la
causal – no resulta indispensable para acreditar la existencia de la falta).
Causa Justa de Despido relacionadas a la conducta del

trabajador
La comisión de falta grave;
Tipicidad:
Las faltas graves se condicionan al establecimiento de una
causa justa de despido establecida en la ley y no en la
aplicación de una noción genérica de la falta grave.
Art. 22º del D.S. Nº 003-97-TR
TIPOS DE SANCIONES
• Amonestación:
Se puede amonestar al trabajador de manera verbal o escrita.
Es recomendable aplicar la escrita, dado que produce el antecedente del registro en el file personal
del trabajador.
• Suspensión:
La suspensión de labores no tiene un plazo máximo e imposibilita al trabajador asistir al centro de
trabajo y de recibir su remuneración.
Recomendamos aplicar suspensiones no mayores de cinco días.
• Despido:
El despido es la sanción más severa aplicable a un trabajador, pues le da término al vínculo laboral.
Existen cuatro clases de despido: justificado, arbitrario, indirecto y nulo.
Nota: en cualquiera de los caso, debe aplicarse criterios de razonabilidad y

proporcionalidad en su determinación y aplicación
FACULTAD DISCIPLINARIA
Permite aplicar sanciones laborales, que se sustentan en tres principios:
•Causalidad:
Tiene que existir una falta para que se genere una sanción.
•Proporcionalidad:
La sanción tiene que ser proporcional con la gravedad de la falta.
•Inmediatez:
La falta debe sancionarse de manera inmediata.
¿Cuál es su función?
Como consecuencia del debido proceso derecho de defensa
TENER EN CUENTA QUE:
 Los empleadores deben otorgar la oportunidad de presentar cartas de descargo a sus

trabajadores antes de aplicar cualquier tipo de sanción.
 En un proceso laboral de impugnación de sanción, se podrá ordenar el reintegro de la

remuneración no pagada,
RECOMENDACIONES:
Enviar una carta al trabajador estipulando la falta y la sanción, brindando un tiempo

de 48 horas para que realice sus descargos.
Luego del plazo, proceder con aplicar la sanción en caso no se ha presentado

descargos o estos no desvirtúen las imputaciones.
 Prevención de los conflictos laborales.

OBLIGACIÓN DE GARANTIZAR EL
DERECHO DE DEFENSA
Tipicidad
Razonabilidad y
Proporcionalidad
Derecho de
defensa e
inmediatez
FACULTAD DISCIPLINARIA
Principios para aplicación de sanciones
• La falta laboral no sancionada, no surte efectos legales, es decir, no

puede utilizarse como antecedente.
• Una misma falta no puede ser sancionada dos veces.

Sin embargo, las faltas pueden ser utilizadas como antecedentes para
inconductas nuevas que generen sanciones posteriores.
………………………………………………………..
 La comisión de falta grave
Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del
contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación laboral.
Están señaladas en el artículo 25° de la LPCL:
• El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de
la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las
labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del
Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial.
• La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento en las labores o del
volumen o de la calidad de producción.
• La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se
encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebida de los
mismos, en beneficio propio o de terceros.
(…)
……………………………………………………..
• El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador, la sustracción o
utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al
empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja y la
competencia desleal.
• La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o
sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada, cuando por la naturaleza de la
función o del trabajo, revista excepcional gravedad.
• Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o
escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de
otros trabajadores.
• El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,
documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en
posesión de ésta.
(…)
……………………………………………………..
• El abandono de trabajo por más de 3 días consecutivos, las ausencias injustificadas
por más de 5 días en un período de 30 días calendario o de más de 15 días en un
período de 180 días calendario.
• la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se
hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y
suspensiones.
• El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien
ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un trabajador
cualquiera sea la ubicación de la víctima del hostigamiento en la estructura
jerárquica del centro de trabajo.
DESPIDO JUSTIFICADO
La falta grave es la infracción del trabajador de los deberes esenciales que

emanan del contrato.
FALTA
PROCEDIMIENTO Inmediatez
DE DESPIDO CAUSA CARTA DE PRE AVISO DE DESPIDO
JUSTA
DESCARGOS DEL TRABAJADOR (6 o 30 DÍAS)
Inmediatez
CARTA DE DESPIDO
(*) El empleador puede exonerar al trabajador de la asistencia al centro de trabajo

mientras dure el procedimiento de despido, siempre que ello no perjudique su
derecho de defensa
El abandono de trabajo
• Por mas de tres días consecutivos,
• Las ausencias injustificadas por mas de cinco días en un período de
treinta días calendario
• Mas de quince días en un período de ciento ochenta días
calendario,
Hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso.
El plazo se contará por días correspondientes a la jornada y horario

pactados por el trabajador.
 impuntualidad reiterada
La impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el

empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones
disciplinarias previas de:
• Amonestaciones verbales
• Amonestaciones escritas
• Suspensiones
Impuntualidad
Reiterada (cuántas número – período)
Imputada
Sancionada
Despido nulo
………………………………………………………..
 Se trata de un despido que tiene por causa la afectación directa de derechos
constitucionales:
• Por la afiliación del trabajador a un sindicato o la participación en actividades
sindicales, por ser candidato a representante de los trabajadores debidamente
inscritos, o actuar o haber actuado en esa calidad.
• Por presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes.
• Cuando se basa en la discriminación por razón de sexo, raza, religión, orientación
sexual, discapacidad o de cualquier otra índole.
• Que tenga por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la
lactancia, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación
o dentro de los 90 días posteriores al nacimiento.
• Por ser portador del VIH/SIDA.
Despido nulo
………………………………………………………..
 Derechos del trabajador: reposición o indemnización
• La acción de nulidad requiere que, cuando menos uno de los motivos señalados
anteriormente, sea expresamente invocado y acreditado por el trabajador como
razón del mismo.
• La interposición de la acción de nulidad excluye a la acción indemnizatoria. Si se
declara fundada la demanda, el trabajador será repuesto en su empleo, salvo que
en ejecución de sentencia, opte por la indemnización, quedando extinguido el
vínculo laboral
• Al declarar fundada la demanda de nulidad de despido, el juez ordenará el pago de
las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo, con
deducción de los períodos de inactividad procesal no imputables a las partes.
Asimismo, ordenará los depósitos correspondientes a la CTS y, de ser el caso, de sus
intereses.
Despido indirecto – actos de hostilidad
………………………………………………………..
• Es el originado por actos de hostilidad del empleador, es decir, por actos u
omisiones realizados por el empleador o sus representantes que molestan o
incomodan al trabajador. Como tales constituyen faltas del empleador, y
tienen como objetivo, normalmente, la renuncia del trabajador, aunque en
algunos casos su fin es obtener algún favor o ventaja en perjuicio del
trabajador, que atenta contra su moral, dignidad, economía, etc.
• Al igual que en el despido arbitrario, el trabajador tiene derecho al pago de
una indemnización como única reparación por el daño sufrido.
• La vía idónea para solicitar la eficacia resarcitoria es vía ordinaria laboral.
Despido indirecto – actos de hostilidad
………………………………………………………..
 Actos de hostilidad equiparables al despido:
La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones
de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador.
• La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.
• El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente
servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio.
• La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en
riesgo la vida y la salud del trabajador.
• El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de
su familia.
• Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.
• Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.
• Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a la ley sobre
la materia.
Despido ilegal o antijurídico
………………………………………………………..
 Tipos de despido que originan la reposición del trabajador según el Tribunal

Constitucional:
• Despido incausado
• Despido fraudulento
• Despido nulo
Resolución del Tribunal Constitucional del 11 de julio del 2002 recaída en el Exp. N° 1124-
2001-AA/TC
………………………………………………………..
 Despido nulo
Este tipo de despido implica un acto lesivo a los derechos fundamentales del trabajo,
sea por motivos de discriminación, acto antisindicales, protección a la madre gestante u
otros que establezca la ley.
 Despido incausado
Como su nombre lo indica, es el tipo de despido que no cuenta con una causa de acto
jurídico que extingue la relación de trabajo. Es cuando se despide al trabajador, de
manera verbal o escrita, sin expresarle la causa que la justifique. Este despido vulnera el
derecho constitucional al trabajo, pues no se expresa causa justa y real relacionada con
la conducta o capacidad del trabajador de acuerdo a la regulación en la Ley sino por la
sola y mera voluntad unilateral del empleador.
………………………………………………………..
 Despido fraudulento
Cuando se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño; aun
cuando se cumple con la imputación de una causal y los cánones procedimentales.
Los supuestos de este tipo de despido se producen cuando:

• Se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios.
• Se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad.
• Se produce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad.
• Mediante la “fabricación de pruebas”.
TITULO
………………………………………………………..
Despido – cuestiones procesales
………………………………………………………..
• Con la Nueva Ley Procesal del Trabajo se entiende que la vía idónea para hacer
plausible el derecho a la reposición por un despido incausado, nulo o fraudulento es
la vía abreviada laboral cuando se plantea como única pretensión.
• El contrato de trabajo implica obligaciones recíprocas, sea de parte del empleador,
como del trabajador, siendo una de éstas que el primero permita la asistencia del
segundo al centro de trabajo para desempeño de sus funciones, y de parte, de éste,
efectuar el trabajo encomendado por el empleador, percibiendo a cambio el pago de
una remuneración.
• Únicamente procede el pago de las remuneraciones devengadas por reincorporación
del trabajador en los supuestos de nulidad de despido, los que se encuentran
expresamente regulados por el artículo 29° de la LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97).
• El trabajador repuesto en su centro de trabajo a consecuencia de haber sido objeto
de despido fraudulento o incausado, podrá iniciar un proceso ordinario, solicitando
el pago de una indemnización por lucro cesante, daño emergente o daño moral.
TITULO
………………………………………………………..
TITULO
………………………………………………………..
Terminación de la relación de trabajo por causas
objetivas
………………………………………………………..
De acuerdo con el artículo 46° de la LPCL, son causas objetivas para la
terminación del contrato de trabajo:
• El caso fortuito y la fuerza mayor.

• Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos.
• La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra.
• La reestructuración patrimonial sujeta a la Ley N° 27809 (08.08.2002), Ley
General del Sistema Concursal.
El caso fortuito y la fuerza mayor
………………………………………………………..
Procedimiento
Si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que implican la desaparición
total o parcial del centro de trabajo, el empleador podrá, dentro del plazo de suspensión
a que se refiere el artículo 15° de la LPCL (90 días), solicitar la terminación de los
respectivos contratos individuales de trabajo.
Artículos 47° y 48° incisos e. y f. LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)
Pago de beneficios sociales
El empleador deberá acreditar el pago total de la CTS en la forma establecida en el D.S.
N° 001-97-TR, dentro de las 48 horas de producido el cese.
Readmisión
Los trabajadores afectados por este cese gozan del derecho de preferencia para su
readmisión en el empleo si el empleador decidiera contratar directamente, o a través de
terceros, nuevo personal para ocupar cargos iguales o similares, dentro de un año de
producido el cese colectivo.
Artículos 52°, 46° y 38° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97) y artículo 74°, D.S. N° 001-96-TR (26.01.96)
Pago de beneficios
sociales dentro de las 48
horas
Indemnización por no readmisión
Los motivos económicos, tecnológicos,
estructurales o análogos
………………………………………………………..
 Sólo procede la extinción de las relaciones de trabajo por esta causal, cuando el cese
corresponde al 10% del total de los trabajadores de la empresa.
 Precisiones del D.S. N° 013-2014-TR (21.11.2014) :

• La situación económica de una empresa está determinada por el contexto económico
en que se desenvuelve la empresa y por las acciones que el empleador realiza con el ﬁn
de mejorar el desempeño económico de la empresa.
• La terminación colectiva de los contratos de trabajo por motivos económicos, implicara
un deterioro de los ingresos, entendido como tal registrar tres trimestres consecutivos
de resultados negativos en la utilidad operativa, o en una situación en la que de
mantener la continuidad laboral del total de trabajadores implique pérdidas, situación
que será sustentada con el informe que, para tal efecto, elabore una empresa auditora
autorizada por la Contraloría General de la República.
Los motivos económicos, tecnológicos,
estructurales o análogos
………………………………………………………..
 Precisiones de la Res. Directoral Nº 019-2004-MTPE/DVMT/DRTPELC:
• La ajenidad a la voluntad del empresario en la generación de la situación de crisis.

• Ultima manera de continuar con la marcha de la empresa.
• Análisis de la validez de la pericia presentada.
• Incidencia de la mano de obra en la generación de crisis.
Pago de beneficios
sociales a las 48
horas
Disolución y liquidación de la empresa
y la quiebra
………………………………………………………..
 Adoptado el acuerdo de disolución de la empresa por el órgano competente de ésta,
conforme a la Ley General de Sociedades, Ley Nº 26887 (09.12.97) y en los casos de
liquidación extrajudicial o quiebra de la empresa, el cese se producirá otorgando a los
trabajadores el plazo previsto por la Quinta Disposición Complementaria y Final de la
Ley Nº 27089 (08.08.2002); es decir, 10 días calendarios.
 Derechos de los trabajadores
Los trabajadores tienen primera opción para adquirir los activos e instalaciones de la
empresa quebrada o en liquidación que les permita continuar o sustituir su fuente de
trabajo. Las remuneraciones y beneficios sociales insolutos se podrán aplicar en tal caso a
la compra de dichos activos e instalaciones, o a la respectiva compensación de deudas.
 Pago de beneficios sociales
El empleador deberá acreditar el pago total de la compensación por tiempo de servicios en
la forma establecida en el D.S. N° 001-97-TR, dentro de las 48 horas de producido el cese.
Artículo 49º , 51° y 53°, LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97) y artículos 72º y 73º, D.S. Nº 001-96-TR (26.01.96)
Disolución y liquidación en un
procedimiento concursal
………………………………………………………..
Si en un proceso concursal se ha llegado a la disolución y liquidación de la
empresa, el liquidador tiene la facultad de cesar a los trabajadores. Luego de
la celebración del convenio de liquidación el liquidador cursará aviso notarial
con una anticipación de 10 días calendario a la fecha de cese.
Ley N° 27809 (08.08.2002)
Cese por promoción del empleo autónomo
………………………………………………………..
El Estado promueve la consecución de un empleo pleno, productivo y
libremente elegido, a través de la promoción de formas asociativas decididas
por los propios trabajadores que deseen constituir sus empresas como un
mecanismo eficaz para la generación de nuevos puestos de trabajo.
Las empresas y sus trabajadores dentro del marco de la negociación colectiva
o por convenio individual con sus respectivos trabajadores, pueden establecer
programas de incentivos (pueden pagar hasta el máximo de o que
correspondería como indemnización por despido arbitrario, para que tenga el
mismo tratamiento de dichas indemnizaciones) o ayudas que fomenten la
constitución de nuevas empresas por los trabajadores que en forma voluntaria
opten por extinguir su vínculo laboral.
Artículos 46°, 47° y 49° LFPL, D.S. N° 002-97-TR (27.03.97)
Muchas gracias
Del expositor
…………………………………………………………..
 Jorge Castillo Guzmán
 Abogado – asesor laboral
 Correo: jorgecastillo1770@gmail.com
 Cel.: 997913162

ANEXO 2 Listado de Errores - MANUAL DEL PROGRAMADOR

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Gaceta Laboral

Análisis integral de la legislación laboral

Dr. Jorge Castillo Guzmán

• La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su

 En caso de parto múltiple o alumbramiento de niños con discapacidad el

• Tratamiento para los trabajadores afectados por tuberculosis

La huelga declarada conforme a ley, suspende todos los efectos de

Norma Sumilla Fecha

Fortalece el Cuerpo General de Bomberos

Norma Sumilla Fecha

Ley N° 29409 Ley que concede el derecho de licencia por 20.09.2009

En el caso de condena privativa de la libertad opera la extinción

La veda de extracción y procesamiento de especies hidrobiológicas establecidas

En un procedimiento de cese colectivo por motivos económicos,

Los empleadores que incurran en conductas tipificadas como infracciones por

Se entiende por extinción del contrato de trabajo a la terminación

• El fallecimiento del empleador también extingue la relación laboral, sin

• El mutuo disenso es el acto jurídico bilateral a través del cual el empleador

• Si bien la invalidez absoluta permanente no está expresamente definida,

• Además, según el TC:

 Negativa a examen médico

De acuerdo con el artículo 24° de la LPCL, son causas justas de despido

• La comisión de falta grave.

 La inhabilitación del trabajador

Causa Justa de Despido relacionadas a la conducta del

Definición: Falta grave es la infracción por el trabajador de los

La comisión de falta grave;

Causa Justa de Despido relacionadas a la conducta del

Nota: en cualquiera de los caso, debe aplicarse criterios de razonabilidad y

Permite aplicar sanciones laborales, que se sustentan en tres principios:

 Los empleadores deben otorgar la oportunidad de presentar cartas de descargo a sus

 En un proceso laboral de impugnación de sanción, se podrá ordenar el reintegro de la

Enviar una carta al trabajador estipulando la falta y la sanción, brindando un tiempo

Luego del plazo, proceder con aplicar la sanción en caso no se ha presentado

 Prevención de los conflictos laborales.

Principios para aplicación de sanciones

• La falta laboral no sancionada, no surte efectos legales, es decir, no

• Una misma falta no puede ser sancionada dos veces.

La falta grave es la infracción del trabajador de los deberes esenciales que

(*) El empleador puede exonerar al trabajador de la asistencia al centro de trabajo

Hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso.

El plazo se contará por días correspondientes a la jornada y horario

La impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el

Reiterada (cuántas número – período)

 Tipos de despido que originan la reposición del trabajador según el Tribunal

Los supuestos de este tipo de despido se producen cuando:

• El caso fortuito y la fuerza mayor.

 Precisiones del D.S. N° 013-2014-TR (21.11.2014) :

• La ajenidad a la voluntad del empresario en la generación de la situación de crisis.

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