DESARROLLO DE LAS PERSONAS

“La gestión de Competencias”

 La era del Conocimiento

ERA AGRÍCOLA ERA INDUSTRIAL ERA DEL CONOCIMIENTO

Nuevos clientes Globalización del mercado

Nuevos proveedores
Nuevos Competidores

Nuevos productos Desarrollo Tecnológico

Nuevos servicios

Volumen de la
Producto a gestionar Información Disponible
Moneda de cambio
 La era del Conocimiento

ERA AGRÍCOLA ERA INDUSTRIAL

ERA DEL CONOCIMIENTO

Flexibilidad para cambiar procesos a ritmo mercado

Trabajar en un entorno en continuo cambio
Aprender nuevos modos de hacer y decidir
Agilidad en dar respuestas ante objetivos cambiantes

Capacidad
Multifuncionalidad
de las PERSONAS
de
Innovar
 La era del Conocimiento

La INNOVACIÓN tiene su origen en el conocimiento

El CONOCIMIENTO reside en las personas

Las PERSONAS producen INNOVACIONES y

crean ventajas competitivas
 La era del Conocimiento

Gestión de la Calidad
Gestión de la Innovación
Sistemas
Gestión del Medioambiente integrados
Salud Laboral

Gestión por Competencias Gestión del Conocimiento

Modelos de Gestión empresarial Liderados desde Dirección

Personas: principal activo Cultura participativa

Incidencia directa en la competitividad de la empresa

Concepto de Competencia

Conocimientos
-SABER-

Habilidades Actitudes
-SABER HACER- -QUERER Y
(capacidad y PODER
disposición) HACER-

Comportamientos/Conductas
-COMPETENCIAS-
(manera de actuar y/o reaccionar)

Desempeño exitoso
 Concepto de Competencia

Definición
Combinación de Conocimientos, Habilidades y
Actitudes que, en diferentes dosis, se manifiestan
en conductas que llevan al éxito en el trabajo

Tipos
Genéricas: Relevantes para TODOS los profesionales de la organización.
Se determinan a partir de la Misión, Visión, Política de la empresa, valores corporativos,
cultura, …

Específicas: Necesarias para realizar las actividades propias de los puestos de trabajo.
Se determinan a partir del análisis de las actividades de los puestos que integran la
empresa y de la estrategia.

Técnicas: Comprenden el “saber hacer” de los trabajadores.

Vinculadas al grado de conocimiento técnico requerido en cada puesto.
Se determinan a partir del análisis de las actividades de los puestos que integran la
empresa y de la estrategia.
 Gestión de competencias
Desarrollo de Selección
las personas

Planificación Evaluación
de la del
plantilla desempeño

Planes de Desarrollo de la
carrera
organización
 Gestión de competencias
Desarrollo de las personas bajo el enfoque de
Gestión de competencias

Catálogo de Competencias

Competencias Competencias
requeridas existentes

Estrategias de Desarrollo de Competencias

 Catálogo de competencias

Documento que recoge las

Competencias Genéricas, Específicas y Técnicas de la empresa

El Nº de competencias  debe permitir su gestión

Inherentes a la persona
Distintivas
Demostrables
Alcanzables
Desarrollables
Medibles
De uso frecuente
Relacionadas con el trabajo

Adecuadas a la organización, responden al futuro deseado

 Catálogo de competencias

Lo importante de una competencia

no es cómo esté nombrada, si no qué
significa ese nombre, es decir su
definición.

Despliegue de competencias en niveles

Agrupaciones de comportamientos/conductas observables y medibles (4 ó 5)

Suponen y se expresan como objetivos de mejora

Los Niveles son acumulativos

Contemplan indicadores de comportamiento


Orientación al Cliente: Capacidad para definir y satisfacer las demandas del cliente (interno y
externo), anticipándose a sus necesidades
Nivel 1
Actúa a partir de las peticiones de los clientes.
Establece relaciones correctas con el cliente y
ofrece respuestas estándar a sus demandas
Nivel 2
Identifica necesidades del cliente. Ofrece
disponibilidad en la relación con el cliente, cumple
sus requerimientos y da respuesta a los problemas
que le presenta
Nivel 3
Se anticipa a las necesidades del cliente. Establece
un compromiso personal con el cliente y mejora el
servicio ofrecido, aportando de forma rentable,
soluciones a medida
Nivel 4
Crea necesidades en el cliente. Crea vínculos de
fidelización y capta clientes. Logra que el cliente
reconozca y aprecie su valor añadido, y le
recomiende a otros
Catálogo de competencias
Nivel 1
Responde a las demandas, preguntas o sugerencias que el
cliente externo plantea. Le ofrece un trato correcto
Nivel 2
Manifiesta una comunicación abierta y permanente con el
cliente interno o externo. Satisface las demandas del
cliente y ofrece información complementaria que pueda
ser de utilidad, con trato amable y cordial.
Nivel 3
Se compromete personalmente en la satisfacción de los
clientes y mantiene comunicación continua con los
mismos. Asume responsabilidad personal en la prestación
de servicios al cliente y soluciona posibles errores con
rapidez y eficacia.
Nivel 4
Tiene perspectiva a largo plazo. Investiga a fondo las
necesidades potenciales de sus clientes, anticipándose y
comprometiéndose en la satisfacción de las mismas. Actúa
como consejero de confianza, involucrándose con el cliente
en el proceso de toma de decisiones.
 Gestión de competencias
Desarrollo de las personas bajo el enfoque de
Gestión de competencias

Catálogo de Competencias

Competencias Competencias
requeridas existentes

Estrategias de Desarrollo de Competencias

 Competencias Requeridas

Para cada puesto/actividad:

Satisfacer a
los clientes

Qué competencias
Favorecer el logro
de los objetivos
estratégicos
En qué grado

Diferenciarse en el
mercado
 Competencias Requeridas

Perfiles de
Referencia para cada Niveles
Puesto:
1 2 3 4

Competencia A
Competencia B
Competencia C

Competencia N
 Gestión de competencias
Desarrollo de las personas bajo el enfoque de
Gestión de competencias

Catálogo de Competencias

Competencias Competencias
requeridas existentes

Estrategias de Desarrollo de Competencias

 Competencias Existentes

Evaluación de competencias

Métodos y Herramientas
Cuestionarios
Entrevistas
Observación de los comportamientos y conductas
descritos en las competencias
Análisis en grupo

Evaluadores
Autoevaluación
Evaluación Cruzada
Responsable directo
Evaluador (RRHH)
Comités (Equipos de Trabajo)
 GAP de Competencias
Competencias Competencias
de referencia Existentes

Gap de
Competencias

(por persona)
Referencia Actuales GAP
Niveles Niveles Niveles

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Competencia A
Competencia B
Competencia C

Competencia N
 Gestión de competencias
Desarrollo de las personas bajo el enfoque de
Gestión de competencias

Catálogo de Competencias

Competencias Competencias
requeridas existentes

Estrategias de Desarrollo de Competencias

 Desarrollo de Competencias

Planificación Estratégica ¿De que trabajadores?

Catálogo
Mapa de Competencias Puestos de Trabajo

PERFIL REAL
PERFIL
PERFIL DESEABLE
DESEABLE
de los trabajadores
de los trabajadores
Desviación Capacidades
Capacidades
Competencias GAPS Competencias a
requeridas
Conocimientos Conocimientos
desarrollar
actuales

Actitudes Actitudes

Necesidades de formación
PLAN DE DESARROLLO
PLAN DE FORMACIÓN
¿Qué competencias ¿Cuál será el plazo
se gestionarán? de actuación?
 El modelo GESTCOMP

Gestión de competencias con enfoque a procesos

Gestión por Procesos

Gestión Tradicional

Enfoque basado en procesos: Un resultado se alcanza

Enfoque basado en puestos de trabajo más eficientemente cuando las actividades y los recursos
relacionados se gestionan como un proceso.