SESIÓN N° 4

Proceso de Entrenamiento
Elaboración de Programas de Entrenamiento

Dra. Nancy Cecilia del Pilar Romero Vásquez

 CICLO DE ENTRENAMIENTO

• En términos amplios el entrenamiento involucra necesariamente:

EL PROCESO DE ENTRENAMIENTO
1. Inventario de necesidades y diagnóstico
2. Planeación del entrenamiento
3. Ejecución del entrenamiento
4. Evaluación del entrenamiento
ELABORACIÓN DE PROGRAMAS DE
ENTRENAMIENTO
• La elaboración de programas de entrenamiento exige ciertos
cuidados, a saber (Chiavenato, 2000):
• Definición de los objetivos del entrenamiento
• Establecimiento de criterios de medida para evaluar el entrenamiento
• Desarrollo del contenido del entrenamiento
• Definición de métodos y de materiales de entrenamiento
• Integración del programa de entrenamiento y de los entrenados
 FLUJOGRAMA DE PREPARACIÓN DE
ACTIVIDADES (Loftin & Roter, 1972)
Identificación de las necesidades de entrenamiento

1. Descripción de objetivos finales

3. Determinación de contenido del entrenamiento

2. Definición de
medidas de 4. Proyecto de métodos de entrenamiento y Retroalimentación
desempeño selección de funciones adecuadas

5. Implementación del programa de

Programa
entrenamiento
inicial
(entrada)
Programa
final
(salida)
 PLANEAMIENTO DEL ENTRENAMIENTO
• Los programas de entrenamiento requieren planeamiento que
incluya (Chiavenato, 2000):

División del trabajo

Definición clara del
Enfoque de cada para desarrollarlo en
objetivo del
necesidad específica módulos, paquetes o
entrenamiento
ciclos

Determinación del
Elección de los
contenido del
métodos de
entrenamiento,
entrenamiento, según
(cantidad y calidad de
la tecnología disponible
información)
 PLANEAMIENTO DEL ENTRENAMIENTO
• Los programas de entrenamiento requieren planeamiento que
incluya (Chiavenato, 2000):

Definición de los recursos Definición de la población objeto

necesarios para la implementación
del entrenamiento (tipo de
entrenador, recursos
audiovisuales, maquinas, equipos
o herramientas necesarias,
materiales, manuales, etc.)
que debe ser entrenada:
• Número de personas
• Disponibilidad de tiempo
• Grado de habilidad, conocimientos y tipos
de actitudes
• Características personales del
comportamiento
 PLANEAMIENTO DEL ENTRENAMIENTO
• Los programas de entrenamiento requieren planeamiento que
incluya (Chiavenato, 2000):
Sitio donde se
Época o periodicidad
efectuará: en el cargo, Calculo de la relación
del entrenamiento,
fuera del cargo y un en costo-beneficio del
escogiendo el horario y
la empresa o fuera de la programa
ocasión propicia.
empresa.

Control y evaluación de los

resultados, verificación de puntos
críticos que demandan ajustes y
modificaciones para mejorar
eficacia.
 PLANEAMIENTO DEL ENTRENAMIENTO

• Busca responder seis preguntas fundamentales, (Chiavenato,

2000):
• ¿QUÉ debe ser enseñado?
• ¿QUIÉN debe aprender?
• ¿CUÁNDO debe ser enseñado?
• ¿DÓNDE debe ser enseñado?
• ¿CÓMO debe enseñar?
• ¿QUIÉN debe enseñar?
 PLANEAMIENTO DEL ENTRENAMIENTO
• Se deben adoptar prevenciones al hacer la planeación del entrenamiento
(Chiavenato, 2000).

3. Entregar el 4. El plan debe

2. Planear primero
1. Conseguir una planeamiento de responder a las 5. Planear con
lo general y en
visión clara de sus detalles a los preguntas: ¿Por qué? relación a las
seguida lo
objetivos responsables de ¿Quién? ¿Dónde? necesidades
particular
ellos ¿Cómo? ¿Cuándo?

7. Hacer un plan 10. “Vender” el

8. Coordinar el
6. No olvidar los simple y buscar 9. Evaluar el costo plan antes de
plan con los
planes anteriores controles de del plan ponerlo en
demás
estandarización funcionamiento
 TECNOLOGÍA EDUCACIONAL DE
ENTRENAMIENTO

• La elección de técnicas que deben ser utilizadas en el programa de

entrenamiento deben:
• Optimizar el aprendizaje
• Menor gasto de tiempo y dinero
• Se agrupan en, (Hinrichs, 1976):
• Técnicas de entrenamiento orientadas hacia el contenido
• Técnicas de entrenamiento orientadas al proceso
• Técnicas de entrenamiento mixtas
Técnicas de entrenamiento orientadas hacia el
contenido

• Transmisión de conocimiento o información sustantiva sobre un

nivel cognoscitivo.
• Técnica de la lectura
• Recursos audiovisuales
• Técnicas auto-instruccionales
• Instrucción programada
• Instrucción asistida por computador
 Técnicas de entrenamiento orientadas al
proceso
• Cambiar actitudes, desarrollar conciencia de sí y de los otros, y desarrollar
habilidades interpersonales.
• Interacción entre los entrenados
• Obtener cambio de comportamiento o actitud
• Desarrollar interrelación (insight) interpersonal
• Cambiar actitudes y desarrollar relaciones humanas
• Liderazgo
• Entrevista
• Tenemos:
• Role playing o entrenamiento de la sensibilidad
• Entrenamiento de grupo T
 Técnicas de entrenamiento mixtas

• Se transmite información y se cambiar actitudes.

• Métodos de conferencias
• Estudios de casos
• Simulaciones
• Juegos
• Técnicas de entrenamiento en el cargo (on the job)
• Entrenamiento de instrucción en el cargo
• Entrenamiento de orientación
• Entrenamiento de iniciación
• Rotación de cargos
 • McGehee & Thayer (1961), establecen criterios que ayudan a tomar una
decisión para la elección de las técnicas más adecuadas:

La incorporación de ciertos
La especie de principios de aprendizaje
comportamiento como:
que debe ser • Motivación
Las
adquirido El numero de El nivel de El costo en • Oportunidad de practicar
diferencias
(habilidades empleados que capacidad de relación a • Refuerzo
individuales
motoras, sebe ser los varios • Conocimientos de los
entre los
conceptos, entrenado entrenados factores resultados
entrenados
habilidades • Significación
verbales, actitudes, • Aprendizaje óptimo.
etc.)
SELECCIÓN DE MÉTODOS DE INSTRUCCIÓN
Proctor & Thornton (1961)
MÉTODO DE INSTRUCCIÓN CONSIDERE ESTE MÉTODO PARA
A. ENTRENAMIENTO INDIVIDUAL
- Enseñar un trabajo específico, o un conjunto de tareas.
ENTRENAMIENTO EN TAREAS
- Reentrenamiento para cambios tecnológicos.
- Ayudar el cargo del individuo a lograr cambios específicos (actitudes,
ACOMPAÑAMIENTO tareas, técnica, teorías, etc.).
- Ayudar a un individuo a ampliar sus conocimientos.
- Ampliar el cargo del individuo a través de una limitada especialidad.
AMPLIACIÓN DEL CARGO - Preparar para la promoción al individuo.
- Desarrollar carreras a largo plazo.
- Ayudar al individuo a hacer un cambio específico.
- Ayudar al individuo a aprender nuevas funciones.
AJUSTES PARA EL DESARROLLO
- Preparar al individuo para el ascenso.
- Planear carreras.
 SELECCIÓN DE MÉTODOS DE INSTRUCCIÓN
Proctor & Thornton (1961)
B. INSTRUCCIÓN GRUPAL
- Cambiar actitudes.
- Resolver conflictos intergrupales.
- Resolver conflictos operacionales específicos.
CONFERENCIAS
- Programar materias de naturaleza genérica.
- Motivar al grupo a través de los medios didácticos y formular sin ninguna
respuesta en particular.
- Ampliar los conocimientos de los participantes.
MÉTODO DEL CASO - Ayudar a los participantes a identificar, analizar y tomar sus propias
decisiones sobre problemas completos.
- Como el método del Caso, este es más adecuado para bajos niveles de
PROCESO DEL INCIDENTE
supervisión.
- Cambio de actitudes.
ROLE PLAYING - Aplicar conocimiento recién adquiridos.
- Aprender más de relaciones humanas.
 SELECCIÓN DE MÉTODOS DE INSTRUCCIÓN
Proctor & Thornton (1961)

B. INSTRUCCIÓN GRUPAL
- Presentar material nuevo cuando el grupo es grande o el tiempo
LECTURAS limitado.
- Introducir o resumir otro método de instrucción.
- Estimular a los participantes cuando el grupo es grande y se utiliza
GRUPOS BLIZZ
preferencialmente la lectura.
- Suministrar informaciones técnicas o facilitan cambios de
DISCUSIONES EN PANEL
actitudes.
- Cuando dos o más niveles de supervisión o de trabajadores tienen
ENTRENAMIENTO VERTICAL la misma oportunidad de hallar los mismos cambios de actitudes y
de enfoques a la solución del problema.
TÉCNICAS DE ENTRENAMIENTO SEGÚN EL
SITIO Y EL TIEMPO

Se clasifican:
Entrenamiento de
Entrenamiento después del ingreso en el trabajo
inducción o de integración

Entrenamiento en el sitio Entrenamiento fuera del

de trabajo sitio de trabajo
 Entrenamiento de Inducción o de Integración

• Objetivo
• Adaptación y ambientación inicial del nuevo empleado a la empresa, y al ambiente social
y físico donde trabajará.
• Se da al empleado toda la información referente a su trabajo, y se le muestra:
• Lo que es la organización para la cual irá a trabajar.
• Cómo funciona.
• Cuáles son las normas y directrices existentes.
 Entrenamiento de Inducción o de Integración
• Pigors & Myers (1965), Programa de Inducción:
5. Las actividades
1. La empresa: 6. Las normas y
2. El producto o 3. Los derechos 4. Los términos sociales de
historia, reglamento
servicios que y deberes del del contrato de empleados, sus
desarrollo y interno de
ofrece. personal. trabajo. beneficios y
organización. trabajo.
servicios.

7. Algunas 8. El puesto que se

9. El supervisor 10. Las relaciones 11. La
nociones sobre ocupará; naturaleza del
del nuevo del puesto con descripción
protección y trabajo, horarios,
empleado otros detallada del
seguridad salarios, oportunidades
(presentación). departamentos. puesto.
laboral. de promoción.
Entrenamiento de Inducción o de Integración
VENTAJAS
Reducción del tiempo; al recibir información genera que su adaptación sea
rápida

Reducción de renuncias o sanciones; conocimiento del reglamento.

Oportunidad de conocer la posición que tiene el nuevo empleado en la

organización.

Pérdida del miedo a lo desconocido.

 Entrenamiento después del Ingreso en el Trabajo
• Obedece a una programación general de interés del empleado y la empresa.
• Se efectúa en dos frentes:
La capacitación en el lugar de trabajo (en La capacitación fuera del lugar de trabajo (fuera
servicio) de servicio)
• Se da tanto a los empleados como a los • Fcailita al entrenado toda la atención al
supervisores, a través de funcionarios, entrenamiento
supervisores o especialistas de staff. • Pueden ser:
• Empleados aprende mientras trabaj. • Entrenamiento intensivo, para cargos
• Modalidades elemntales
• Admitir al nuevo empleado como aprendiz o • Programas de desarrollo de ejectutivos, con
ayudante. duración de algunos meses.
• Puede realizar a través de mesas redondas,
seminarios, cursos teóricos-prácticos, etc.
 Principales Técnicas o Métodos de
Entrenamiento fuera del trabajo, tenemos:
Entrenamiento dirigido Aulas expositivas Películas, televisión y
• Entrenar al nuevo empleado con • Transmite información a un numero diapositivas
equipos y materiales similares a los relativamente grande de personas al • Transmisión de información,
usados en su trabajo, pero en locales mismo tiempo. asociando la información verbal a las
apropiados, dando énfasis al imágenes.
entrenamiento.

Discusión en grupos Estudios de caso Dramatización (Role Playing)

• La comunicación en dos sentidos
favorece una mayor motivación de
parte de los entrenados,
capacitándolos para verificar no solo
sus propias ideas sino también la de
los demás componentes del grupo.
• Entrenado recibe por escrito un caso
concreto que describe un problema
organizacional, se estudia y se sugiere
una solución. Luego en el grupo se
discute la solución propuesta e
identifica los procesos involucrados.
• Los participantes asumen papeles y
representan las personas involucradas
en determinado caso.
• Posibilita la oportunidad de sentir la
opinión y sentimientos de los otros.
 Principales Técnicas o Métodos de
Entrenamiento fuera del trabajo, tenemos:
Simulación
• Técnica usada en el entrenamiento de
personas que manejan vehículos,
máquinas y equipos.
Simulación in basket (Frederiksen ,Saunders
& Ward, 1961)
• Técnica de lápiz y papel
• Se le da al entrenado materiales escritos, con información de
la organización y del gerente, el cual debe sustituir.
• Fin: desempeñar la tarea del gerente sin tener una secretaria
auxiliar de apoyo.

Juego de empresas (Business

Games)
• Se usa computadoras.
• Juegos son divididos en determinado número
de partes, y en cada una de ellas, el
participante deberá tomar una serie de
decisiones.
 Principales Técnicas o Métodos de
Entrenamiento fuera del trabajo, tenemos:

Instrucción programada
Método de enseñanza Características (Lysaught, 1961)
que se basa en • Materia presentada en pequeñas dosis.
Se apoya en
resultados • Participación activa del aprendiz.
leyes de
experimentales • Proporciona feedback inmediato.
aprendizaje y • Colocados en secuencia lógica y en orden de
obtenidos en
teoría del dificultad.
laboratorios de
refuerzo. • Revisión de problemas.
Psicología (Growder, • Enseñanza individualizada, cada sujeto trabaja a
1958) su propio ritmo.
 Principales Técnicas o Métodos de
Entrenamiento fuera del trabajo, tenemos:

Instrucción programada
Principios Ventajas
• P. De pequeñas dosis • Trabaja solo y progresa a su propio ritmo.
• Presentación de una cantidad reducida de información. • Presenta materias descompuestas en
• P. De respuesta activa secuencias ordenadas, enseñando en cada
• Escoger una respuesta por cada ítem preguntado. secuencia un solo elemento.
• P. De evaluación inmediata • Aviso sobre la calidad de la respuesta.
• Exactitud de la respuesta escogida antes de pasar de ítem.
• No permite continuar, si el entrenado no
• P. De la velocidad propia
entendió las secuencias anteriores
• El trabajo es individual y es regulado a la velocidad de cada uno.
• P. De la verificación del aprendizaje
• El programa puede ser evaluado varias veces, mejorando los ítems
que presentan fallas.
 APRENDIZAJE
• Es un cambio en el comportamiento basado en la experiencia. El aprendizaje
no incluye maduración ni cambios comportamentales debidos a la fatiga,
drogas o enfermedades. El aprendizaje es una causa fundamental del
comportamiento humano, pues afecta poderosamente la manera como las
personas piensan, sienten y actúan, y sus creencias, valores y objetivos.
• McGehee & Thayer (1961),definen como la descripción de los cambios
comportamentales que resultan de la experiencia. Es imposible observar,
directamente, como ocurre el proceso de aprendizaje. En el sentido practico,
se define aprendizaje como un proceso que abarca un cambio
comportamental observable.
 APRENDIZAJE

El aprendizaje puede ocurrir en vario

El aprendizaje puede ocurrir consciente niveles que definen el grado en que la
o inconscientemente. persona integra lo que fue aprendido a
su personalidad (Hicks & Gullet, 1976):
• Cuando es consciente, el individuo • Atención.
esta atento en cuanto al proceso de • Reconocimiento.
aprendizaje y en cuanto a lo que esta • Descripción.
siendo aprendido.
• Comprensión.
• Inconsciente, cuando el individuo no
• Uso.
esta atento al proceso ni al
contenido, como es el caso del • Generalización.
aprendizaje de valores éticos, • Interiorización.
religiosos, etc.
 FACTORES DEL APRENDIZAJE
• Chiavenato (2000), los siguientes factores deben ser considerados en cualquier
forma de aprendizaje:
• Motivación e interés.
• Conocimiento del desempeño correcto que debe ser alcanzado.
• Evaluación del resultado de los intentos hechos.
• Conocimiento del progreso en el aprendizaje.
• Duración y distribución de las practicas.
• Cantidad y dificultad del material que se aprenderá.
• Organización adecuada del material de enseñanza.
• Organización adecuada del esfuerzo del aprendiz.
 APRENDIZAJE

El volumen del entrenamiento debe ser programado de acuerdo con los

diferente tipos de entrenamiento.
La fatiga y la • El tiempo entre las sesiones, cuando es muy largo, aumenta la probabilidad de olvido, y por lo
monotonía son los tanto, aumenta el tiempo necesario al adecuado aprendizaje. El tiempo debe ser suficiente
para el descanso del cuerpo y mente.
mayores • Para el entrenamiento de materiales complejos, el mejor procedimiento es utilizar periodos
enemigos del mas largo de aprendizaje (1 ½ a 3 horas), seguidas de sesiones de entrenamiento espaciadas
aprendizaje. por días o semanas.
• Para el entrenamiento de habilidad físicas difíciles se logra por cortas sesiones de
entrenamiento espaciadas de algunas horas o días y seguida de una larga sesión de
entrenamiento.
 APRENDIZAJE

El olvido es influido por muchos factores:

Tipos de
La extensión El intervalo de
actividad Significación La motivación y
del tiempo con tiempo entre el
ejecutada del material la habilidad del
que el material aprendizaje y el
después del aprendido. aprendiz.
fue aprendido recuerdo
entrenamiento.
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
• Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos (5ta ed.). México: McGraw Hill
• Croft, C.J., Kibbee, J. & Nnanus, B. (1961). Management games. Nueva York: Reinhold.
• Frederiksen, N. ,Saunders, D.R. & Ward, B. (1961). The in-basket test. Psychological Monographs, 71, 9,
76-79.
• Growder, N. (1959). Automatic tutoring by means of intrinsic programming. En Galanter, E. (org.).
AutomaticTeaching. The state of the art. Nueva York: John Wiley & Sons.
• Hinrichs, J.R. (1976). Personnel training. En Dunnette, M.D. (ed.). Handbook of industrial and
organizational psychology. Chicago: Rand McNally College.
• Hicks, H.G. & Gullet, C.R. (1976). The Management of organizations. Nueva York: McGraw Hill.
• Loftin, M.M. & Roter, B. (1972). Handbook of Modern Personnel Administration. Nueva York: McGraw-
Hill.
• Lysaught, J.P. (1961). Programmed Learning: Evolving and Industrial Applications. Michigan:
Foundation for Research on Human Behavior.
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

• Lysaught, J.P. (1961). Programmed Learning: Evolving and Industrial Applications. Michigan:
Foundation for Research on Human Behavior.
• McGehee W. & Thayer, P.W. (1961). Training in Business and Industry. Nueva York: Wiley
Interscience.
• Pigors, P. & Myers, C.A. (1965). Personnel Admnisitration. A point of view and a method.
NuevaYork: McGraw Hill.
• Proctor J. & Thornton, W. (1961). Handbook for line Managers. Nueva York: American
Management Association
• Sikula, A.F. (1976). Personnel Administration and Human Resources Management. Nueva
York: John Wiley & Sons.
• Tiffin, J & McCormick, E.J. (1975). Psicología Industrial. Sao Paulo.