Motivação Humana

José de Albuquerque
 Motivação

É difícil definir exatamente o conceito de

motivação, uma vez que este tem sido
utilizado com diferentes sentidos.
 Motivação

é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de

determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a uma
propensão a um comportamento específico, podendo este
impulso à ação ser provocado por um estímulo externo
(provindo do ambiente) ou também ser gerado
internamentE nos processos mentais do indivíduo
(CHIAVENATO, 1999).
a motivação se refere ao comportamento, que é causado
por necessidades de dentro do indivíduo e que é dirigido
em direção aos objetivos que podem satisfazer essas
necessidades
 fatores motivacionais

Influir diretamente no comportamento do indivíduo e,

conseqüentemente, no seu desempenho dentro da organização.
O que justifica:

a importância da relação entre a motivação e o desempenho,

sobre os aspectos a estes relacionados.
Na verdade, tratam-se de três itensque se
apresentam estreitamente ligados.

1. motivação, 2. comportamento e 3. desempenho

ENTÃO O QUE É “DESEMPENHO”?

 Desempenho

O desempenho é uma manifestação do comportamento

humano nas organizações, podendo assim também ser
motivado pelo próprio indivíduo (motivos internos) ou pela
situação ou ambiente em que ele se encontra (motivos
externos) (MAXIMIANO, 1995, p. 318).
 Motivos internos
São as necessidades, aptidões, interesses e habilidades do
indivíduo, que o fazem capazde realizar certas tarefas e não outras
que o fazem sentir-se atraído por certas coisas e evitar outras;
Que o fazem valorizar certos comportamentos e menosprezar
outros
Ainda podem ser:
os impulsos interiores, de natureza fisiológica e psicológica,
afetados por fatores sociológicos: necessidades, frustração,
aptidão, habilidades, atitudes e interesses.
 Motivos externos

São os estímulos ou incentivos que o ambiente oferece ou

objetivos que a pessoa persegue porque satisfazem a uma
necessidade, despertam um sentimento de interesse porque
representam a recompensa a ser alcançada.
Os motivos externos podem ser divididos em duas
categorias principais
1. o trabalho e
2. as condições de trabalho
As teorias da motivação são muitas.

Há a teoria das necessidades - Maslow, McClelland, Alderfer, a

Teoria dos Dois Fatores - Herzberg, Mausner, Snyderman, a Teoria
das Expectativas ou Instrumentalidade -Vroom, a Teoria do Reforço
- Skinner, Connellan, a Teoria dos Objetivos – Locke, Bryan, a
Teoria da Equidade Homans e Adams, Teoria X e Y – Douglas
McGregor, para mencionar apenas as mais influentes.
As cinco principais teorias de motivação, do ponto de vista
de alguns autores, são analisadas a seguir.
 Hierarquia das necessidades segundo
Maslow
Uma das teorias mais conhecidas é a do psicólogo Abraham Harold
Maslow.
 Com base nos estudos de diversos outros psicólogos, psicanalistas e
filósofos, como Reich, Jung, Adler, Fromm e Freud, Maslow (1971)
desenvolveu na década de 50 uma teoria que designou de holística-
dinâmica das motivações.
 Porém esta teoria ficou mais conhecida como "Hierarquia das
Necessidades de Maslow".
Na Teoria da Hierarquia das Necessidades,
Maslow (1971) defende que, dentro de cada
ser humano, existe uma hierarquia de
necessidades de cinco categorias.
 TEORIA ERG

Clayton Alderfer propõe uma teoria sobre motivação que muito se

assemelha ao
modelo de Maslow, conhecida pelo nome de teoria ERG – Existência,
Relacionamento, Crescimento (em inglês: Existence, Relatedness,
Growth).
Na sua proposta, ele diminui a hierarquia de Maslow, condensando as
necessidades de auto-realização e estima em crescimento (Growth),
dando ao afeto o nome de Relacionamento (Relatedness) e às
necessidades fisiológicas o nome de existência (Existence)
(HAMPTON, 1992).
Assim como Maslow, Alderfer sugere que esses três objetivos existam também
numa relação sequencial, vindo assim, sucessivamente(BERGAMINI, 1997):
necessidades de existência, que englobam tanto as necessidades básicas
fisiológicas como as de segurança;
 as necessidades de relacionamento, que dizem respeito a ser significativo e
lograr bom relacionamento pessoal;
finalmente as necessidades de crescimento, entendidas como as de mais alto
nível que incluem a auto-estima e a auto-realização
Diferente da teoria das necessidades de Maslow, mais de uma
necessidade pode estar ativa ao mesmo tempo;
A teoria ERG não segue uma estrutura rígida.
Por exemplo, uma pessoa pode trabalhar em seu crescimento pessoal
mesmo que necessidades de existência ou de relacionamento não
tenham sido atingidas.
Ou as três categorias podem operar simultaneamente (ROBBINS,
2002).
 De uma maneira geral,

a Teoria ERG é um aprimoramento da Teoria de Maslow, pois

ao diminuir a rigidez das hierarquias das necessidades, ela se
torna mais universal, adequando os conceitos de necessidades
às especificidades culturais de diferentes países.

Por exemplo, algumas culturas priorizam as ecessidades de

relacionamento, em relação às necessidades de crescimento.
 TEORIA DOS DOIS FATORES

Frederick Herzberg (1923-2000), formulou a teoria A

Teoria dos Dois Fatores para explicar o
comportamento das pessoas no trabalho.
para ele, a motivação é influenciada por dois fatores:
fatores higiênicos e fatores motivacionais, que são
independentes e responsáveis pela satisfação
profissional das pessoas.
 Fatores higiênicos
Referem-se às condições que rodeiam a pessoa enquanto
trabalho.
abrangem todos os benefícios oferecidos pela empresa, tais
como:
ambiente de trabalho,
 relacionamento com os superiores,
 segurança no emprego,
benefícios sociais e
 salário,
são vistos como fatores que podem gerar insatisfação e,
quando estes fatores estiverem apropriados, as pessoas não
ficarão insatisfeitas.

Quando são optimos simplesmente evitam a insatisfação

Quando são precários, provocam insatisfação
 fatores motivadores
Refere-se ao conteudo do cargo, às tarefas e aos deveres
relacionados com o cargo em si. Ou seja, estão relacionados com
o cargo ocupado pelo empregado e abrange:
reconhecimento e oportunidade de progresso profissional,
responsabilidade e realização
Sentimento de realizaçao, de crescimento e de reconhecimento
profissional
levam os funcionários de estados de não-satisfação ao estado de
satisfação
Produzem efeito duradouro de satisfação e de aumento de
produtividade em níveis de excelencia, isto é, acima dos
niveis normais.
Os que têm habilidade ainda maior poderão demonstrar
melhor esta habilidade e conseguirão promoções para
postos mais elevados.
Quando os factores motivacionais são óptimos, eles elevam a satisfação;
Quando estão precários, provocam ausência de satisfação
O modelo contigencial de Motivação de Vroom

A teoria de Motivação de Victor Vroom restringe-se excluisivamente à

motivação para produzir.
Rejeita noções pré-concebidas e reconhece as diferenças individuais.

Segundo Vroom existem 3 factores que determinam em cada indivíduo a

motivação para produzir:
 Objectivos pessoas dos indivídos
Dinheiro, segurança no cargo, aceitação social, reconhecimento e
trabalho interessante.
Relação percebida entre satisfação dos objectivos e alta
produtividade
 Se um operário tem como importante objectivo ter salário maior e se trabalha na base
de remuneração por produção, poderá ter uma forte motivação para produzir mais.

 Porém, se sua necessidade de aceitação social pelos outros membros do grupo é

mais importante, poderá produzir abaixo do nível que consagrou como padrão de
produção informal.
Percepção da sua capacidade de influenciar sua produtividade

Se um trabalhador acredita que um grande volume de esforço despendido

tem pouco efeito sobre o resultado, tenderá a não se esforço muito.
Clima organizacional

 O clima motivacional se refer ao ambiente interno existente entre os membros da

organização e esta intimamente relacionado com o grau de motivação de seus
participantes.

 O termo clima organizacional refere-se especificamente`as propriedades motivacionais

do ambiente organizacional.
 Assim clima organizacional é favorável quando proporciona satisfação das necessidades
pessoas dos participantes e elevação da moral

 Influencia o estado motivacional das pessoas e é por ele motivado

Cultura organizacional

 Cada organização tem a sua cultura organizacional.

 Para conhecer uma organização primeiro passo é conhecer a sua cultura
 Fazer parte de uma organização significa assimilar a sua cultura
 TEORIA DA FIXAÇÃO DOS OBJETIVOS

Esta teoria parte do princípio de que as pessoas

concentram seus esforços em direção a objetivos,
de modo que o estabelecimento de metas energiza
um indivíduo, dirigindo seus pensamentos para uma
finalidade
As metas têm de possuir algumas características que podem provocar maior nível
de motivação:
devem ser aceitáveis, de modo que façam sentido para os indivíduos e não
entrem em conflito com os seus valores pessoais.
Estabelecer metas com o envolvimento dos funcionários torna mais provável sua
aceitação, gerando maior comprometimento.
As metas também devem ser desafiadoras, mas possíveis de serem atingidas;
devem também ser específicas e, se possível, quantificáveis e mensuráveis.
Esta teoria tem sido particularmente útil para a compreensão de
como e por que as pessoas se comprometem com objetivos
 e deixou mais claro o modo pelo qual a participação e as
recompensas extrínsecas afetam os objetivos de desempenho
que os indivíduos estabelecem
 TEORIA X E Y

A Teoria X e Y, de Douglas McGregor, foi publicada

primeiramente em 1960 sob o
título The Human Side of Enterprise.
Para McGregor (1992), sinteticamente, a Teoria X representa as seguintes
ideias tradicionais sobre o controle do comportamento humano no trabalho:

O ser humano em geral não gosta intrinsecamente de trabalhar, e trabalha o

mínimo possível.
 Por essa razão a maior parte das pessoas precisa ser coagida, vigiada,
orientada, ameaçada com castigos, a fim de fazer o devido esforço para
alcançar os objetivos da organização.
O ser humano médio prefere ser dirigido, desejando evitar responsabilidades;
é pouco ambicioso, procurando segurança acima de tudo.
Enquanto que a Teoria Y, segundo McGregor (1992),
representa a integração de objetivos individuais e
organizacionais, através de ações baseadas nas seguintes
premissas:
a) O dispêndio de esforço físico e mental no trabalho é tão
natural como o jogo ou descanso. O ser humano comum não
detesta, por natureza, o trabalho.
b) O controle externo e a ameaça de punição não são os
únicos meios de estimular o trabalho em vista dos objetivos
organizacionais. O homem está sempre disposto a se
autodirigir e se autocontrolar a serviço de objetivos com os
quais se compromete.
c) O compromisso com os objetivos é dependente das
recompensas associadas à sua consecução. A mais
importante dessas recompensas, isto é, a satisfação do ego
e das necessidades de autoafirmação pode ser produto
direto do esforço feito em vista dos objetivos
organizacionais.
d) O ser humano comum aprende, sob condições adequadas, não só a
aceitar responsabilidades como procurá-las. A recusa de
responsabilidades, a falta de ambição e a busca de garantia são,
geralmente, consequências da experiência, e não características
humanas inatas.
e) A capacidade de usar um grau relativamente alto de imaginação, de
engenhosidade e de criatividade na solução de problemas
organizacionais é mais amplamente distribuída na população do que
geralmente se pensa.
 fim
Modelo contigencial de motivação de
vroom
Cultura organizacional
clima organizacional
O carácter multivariado e contigencial da
ARH
ARH, como responsabilidade de linha
e função de staff
ARH como processo