ADMINISTRACION DEL

CAPITAL HUMANO
QUE ES? O PARA QUE NOS SIRVE?
 La administración de capital humano o gestión del talento humano implica varias
actividades, como descripción y análisis de cargo, planeación de capital humano,
selección, reclutamiento, orientación y motivación de las personas, evaluación del
desempeño, remuneración entrenamiento, desarrollo, relaciones sindicales, seguridad,
salud y bienestar.

 La administración de capital humano está relacionada con estas funciones del

administrador pues se refiere a las políticas y prácticas necesarias para administrar el
trabajo de las personas. Es un proceso permanente que pretende mantener a la
organización provista del personal indicado, en los puestos convenientes, cuando éstos se
necesitan.
Funciones administrativas que se relacionan
con la administración de capital humano:
 Análisis del cargo: es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las
responsabilidades del empleado.
 Diseño del cargo: es la descripción detallada de todas las actividades desempeñadas por una persona.
 Reclutamiento y selección de personal: es el proceso que realiza toda organización para obtener a su personal
con el cual pretende lograr sus objetivos.
 Contratación de personal seleccionado: se trata de la etapa en que el gerente y subordinado hacen su acuerdo
laboral, verbal o escrito.

 Orientación e integración (inducción) de nuevos funcionarios: es el paso donde se orienta al nuevo

integrante de la organización cuáles serán sus tareas en la empresa.
 Administración de cargos y salarios: corresponde a recursos humanos: incentivos salariales y beneficios
sociales: son los beneficios a los que tiene derecho cada empleado de la empresa.
 Evaluación del desempeño de los empleados: es el proceso en que se valora la capacidad del empleado y su
rendimiento para poder mejorar si tienen debilidades.
 Capacitación y desarrollo de persona: es la necesidad de fortalecer el conocimiento de los empleados de la
empresa.
 Desarrollo organizacional: son las oportunidades de profesionalización a los cuales apoya la empresa.
 Higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo: son las condiciones que la empresa debe ofrecer a sus
empleados.
 Relaciones con empleados y relaciones sindicales: es la comunicación que debe existir entre empleados y
 Seis subsistemas de capital humano
 Estas prácticas pueden resumirse en los seis subsistemas de capital humano

 1. Administración de personas

 Son procesos utilizados para incluir nueva personas en la empresa. Puede denominarse procesos de provisión o suministro de personas incluyen
reclutamiento y seleccion.

 2. Aplicación de personas

 Son procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas relacionarán en la empresa. Orientar y acompañar su desempeño incluye diseño de
organización y diseño de cargo, análisis y descripción de cargo, orientación de las personas y evaluación del desempeño.

 3. Compensación de las personas

 Son procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades individuales más sentidas, incluyen recompensa, remuneración,
beneficios y servicios sociales.

 4. Desarrollo de personas

 Es un proceso empleado para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de las personas, programas
de cambio y desarrollo de las carreras, programas de comunicación e integración.

 5. Mantenimiento de personas

 Proceso diseñado para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas. Incluyen administración de la
disciplina, higiene, seguridad, calidad de vida y mantenimiento de relaciones sindicales (disciplina e higiene, seguridad de vida, relaciones con los
sindicatos).

 6. Evaluación de personas

 Procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de las personas y verificar los resultados incluyen bases de datos y sistemas de información
gerencial (bases de datos, sistema de información).

 Todos estos procesos están muy relacionados entre sí de manera que se entrecruzan y se incluyen recíprocamente. Cada proceso tiende a beneficiar o
perjudicar a los demás, dependiendo si se utilizan bien o mal, si el proceso de admisión de personas no se realiza bien, se requiere un proceso de
desarrollo de personas más intenso para compensar la falla. Si el proceso de recompensa de personas no es completo, exige un proceso de mantenimiento
de personas más intenso.
Influencias
 Además, estos procesos se diseñan según las exigencias de las influencias
ambientales externas y las influencias organizacionales internas.
 Influencias ambientales externas
 Misión organizacional: lo que pretende lograr la organización a futuro.
 Visión, objetivos y estrategias: las metas estratégicas que posee la
organización para enfrentarse a las amenazas y la visión clara que tiene de
donde quiere estar.
 Cultura organizacional: son las relaciones o clima laboral entre empleados y
jefes.
 Naturaleza de las tareas: la manera correcta de hacer las labores.
 Estilo de liderazgo: es lograr la comprensión y compromiso de todos los
integrantes a través de la comunicación que es la base del éxito.
FUNCIONES DEL AREA DE CAPITAL
HUMANO
 La administración de capital humano está relacionada con funciones para poder
administrar el trabajo de cada recurso como el reclutamiento, selección, análisis
de cargo, aquí se debe de realizar métodos para seleccionar a la persona adecuada
para el puesto adecuado, así ser parte integral de la empresa, luego se debe de
revisar de manera individual la ficha ocupacional para determinar si el trabajador
está desempeñando las funciones que tiene dicho puesto, o bien si está realizando
otras asignaciones que no les corresponden, remunerar, motivar y velar por
trabajador.
POLITICAS Y OBJETIVOS DEL AREA DE
CAPITAL HUMANO
 Sabemos que el objetivo fundamental del Departamento de Recursos Humanos
es contribuir al éxito de la empresa y para esto tiene que proveer, mantener y
desarrollar un recurso humano altamente calificado y motivado para alcanzar
los objetivos de la Institución a través de la aplicación de programas
eficientes de administración de recursos humanos, así como velar por el
cumplimiento de las normas y procedimientos vigentes, en materia de
competencia.
 Por este motivo es de importancia rediseñar la función corporativa de
Recursos Humanos para convertirla en una consultoría de la dirección de la
empresa sobre contratación, formación, gestión, retribución, conservación y
desarrollo de las personas que forman parte de la organización.
ENTRE LAS FUNCIONES QUE CONTIENE

 Planifica, organiza, dirige y controla los Programas de Clasificación y

Remuneración de Cargos; Reclutamiento y Selección, Evaluación del Desempeño,
Acciones de Personal, Capacitación y Desarrollo; Planillas, Bienestar Social y
Relaciones Laborales en base a las Leyes y Reglamentos Universitarios vigentes.
 Asesora a los directivos del más alto nivel de la Universidad en lo relacionado a la
elaboración y formulación de políticas en materia de Administración de Recursos
Humanos.
 Interpreta y aplica las políticas, normas y reglamentos en lo que respecta a los
diferentes programas de Administración de Recursos Humanos.
 Atiende las consultas y reclamos presentados por los funcionarios de la Institución,
relacionados con la interpretación y aplicación de reglamentos, normas y
procedimientos en materia de recursos humanos; a fin de proponer soluciones
adecuadas.
 Propicia la realización de estudios y programas que conlleven a establecer el
ambiente adecuado, con los implementos necesarios, para que el personal de la
Institución pueda desarrollar sus labores de una manera eficaz y satisfactoria.
 Provee un ambiente organizacional de desarrollo y satisfacción del recurso
humano, de forma tal que le permita a los funcionarios progresar en base al
mérito, aptitudes y habilidades.
 Garantiza la coordinación de las acciones requeridas de manera oportuna para dar
cumplimiento a la remuneración de los colaboradores.
 Recibir y tramitar las solicitudes de sanciones disciplinarias que acojan
suspensiones y destituciones.
 Participar en los estudios para la creación o exclusión de cargos de Carrera
Administrativa Universitaria y de libre designación, así como emitir opiniones
técnicas sobre propuestas de reorganización administrativa en relación con la
estructura de cargos de las mismas.
SEIS CONSEJOS PARA UNA BUENA
POLITICA DEL AREA DE RH
 1. Plan estratégico
 El primer paso es el desarrollo de un plan estratégico de RRHH, una serie de
informaciones que sirven como guía para la elaboración de la acción en la organización.
Él debe contener estrategias para que la empresa crezca. Por ello, haz una evaluación
del ambiente de trabajo y tu situación actual, planear metas, objetivos y no te olvides
de establecer conductas para alcanzarlos.

 2. Reclutamiento y selección
 Debes establecer procedimientos normalizados para la contratación de personal. Define
los criterios a tomar en cuenta a la hora de reclutar y seleccionar profesionales.
Verifica que las estrategias sean adecuadas para tu empresa y contrata a los mejores
candidatos buscando disminuir la tasa de rotación.

 3. Capacitación de profesionales
 Invertir en la capacitación de profesionales te ayudará a lograr tus metas. Define pues
cómo se impartirá a los trabajadores y cuáles serán los asuntos. Puedes ofrecer clases a
cargo de un miembro de la empresa o cursos. Lo importante es que los empleados
participen de las actividades que promueven su capacitación y desarrollo.
 4. Evaluación de desempeño
 Al definir la política de recursos humanos analiza cuál es el sistema más adecuado para evaluar el
desempeño de los trabajadores. Algunas estrategias posibles son intercambiar feedback, analizar
los resultados y fijar metas. Define cada cuánto tiempo se evaluará el desempeño, los criterios
utilizados y quiénes serán los responsable.

 5. Clima organizacional
 Aplicar sondeos de clima organizacional es un modo ideal para que la empresa implemente
estrategias que aumenten los índices de motivación y compromiso de los trabajadores.

 Para mejorar el clima organizacional, es válido ofrecer un servicio de medicina prepaga, seguro
de vida y otros beneficios.
 6. Remuneración
 No te olvides de incluir este ítem en la política de recursos humanos. Establece cómo se fijará
la remuneración de los trabajadores: por horas trabajadas y cargos, por ejemplo. También
estipula los criterios para el aumento del sueldo y premios, dependiendo de la actuación del
profesional.
 Con estos tópicos en mente te resultará más fácil crear una política de recursos humanos en
tu empresa. Ahora, ¿qué tal hacer estas definiciones?
 Si tienes alguna duda, sugerencia o consejo sobre este tema, comenta a continuación.
Aprovecha para compartir este contenido con tus amigos, compañeros y colaboradores, a
través de las redes sociales.
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