RASGOS Y TENDENCIAS DE

GRH

La gestión por Competencia”

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Lo que diferencia a una Empresa que tiene
éxito de otra que no lo tiene, son ante todo
las personas, su entusiasmo, su creatividad.
Todo lo demás se puede comprar, aprender
o copiar.

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¿Como contestaríamos a esta pregunta?

¿Como prefieres que seas tratado, como un recurso

Premisa clave:
humano a optimizar o como una persona a potenciar?

“SiElcontestáramos
capital humano es el principal activo
de forma objetiva, y proyectándola

de cualquier empresa/organización”
sobre nosotros mismos, conllevaría una respuesta
que implica una filosofía y cambio en la gestión de los
RR.HH. admitiendo por ello una nueva concepción en
la gestión:

“Gestionar personas”

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 Escenario Laboral Actual

 Cambio tecnológico constante.

 Mercado cambiante: Acortamiento de vida de los
productos.
 Globalización de la economía.

 Facilidad de acceso a la información.

 Necesidad de adaptación constante.

 Cada vez más requerimientos sobre los empleados.

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 Gestión de RRHH
 Organizaciones cada vez más flexibles y más
funcionales.
 Orientación al cliente como estrategia
diferenciadora.
 Valoración de las personas como fuente de
ventaja competitiva.
 Importancia de la formación continua.

Gestión por Competencias

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 La gestión por competencia:

Un nuevo modelo que implica conocer las

exigencias que cada puesto requiere y las
capacidades que cada persona ofrece.

• La gestión por competencias no busca fomentar la competitividad

interna, sino desarrollar competencias.
• En gestión por competencias, tener una competencia no es tener una
función, es ser competente en algo.

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¿ PORQUÉ HAY TANTO INTERÉS EN LAS COMPETENCIAS ?

• Necesidad de modernizar la gestión de recursos

humanos
• Necesidad de mayor integración
• Necesidad de agregar valor a través de la gestión
de las personas
• Demandas de desarrollo de profesionales
• Políticas gubernamentales
• Divulgación en el campo profesional

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 Gestión por Competencias: Implicaciones

 Utilizar las competencias como base para la gestión

de las personas.
 Se valora el potencial, no sólo los conocimientos.
 Cambio de filosofía y enfoque evolutivo del puesto
de trabajo, como núcleo y unidad básica
organizativa, hacia la persona.

PUESTO PERSONA

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 Este nuevo modelo de gestionar personas

LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Tiene como objetivos prioritarios:

• Garantizar la eficacia y eficiencia en la gestión de personas.

• Redefinir puestos de trabajo. Establecer necesidades del puesto

y competencias profesionales. Definir criterios de desarrollo.

• Integración de las nuevas tecnologías.

• Descentralización y participación de los profesionales.

• Nuevos estilos directivos. Desarrollo potencialidades persona

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 “¿Para qué es útil un sistema de gestión por
competencias?”

 Para estar preparados y ser flexibles ante entornos

cambiantes, que conlleva un crecimiento de la complejidad.

 Para detectar a los “trabajadores del conocimiento” y poder

gestionar su “saber hacer”.

 Para evitar la “fuga de conocimiento” que se da con el relevo

generacional.

 Para que los trabajadores sepan qué se espera de ellos.

 Para mejorar la implicación, motivación y satisfacción de los

trabajadores, al verse útiles y gestionar su autodesarrollo.

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El ser humano es un todo integral inseparable
e igualmente útil.

Nuevos paradigmas:

• Capital profesional.

• Capital intelectual.

• Capital emocional.

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 Diferentes Conceptos de Competencia
 Conductas laborales necesarias para hacer un trabajo efectivo
(Woodruffe, 1993)
 Capacidad real del individuo para dominar el conjunto de tareas
que configuran la función en concreto (Reis, 1994)
 Capacidad real para lograr un objetivo o resultado en un
contexto dado (Mertens, 1996)
 Todo atributo personal relacionado al trabajo, conocimiento,
experiencia, habilidades y valores que llevan a una persona a
desempeñarse bien en su trabajo (Roberts, 1997)
 Repertorios de comportamientos observables que algunas
personas dominan mejor que otras y que los hace eficaces en una
situación determinada (Levy-Leboyer, 1997)

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 Las competencias básicas se definen como la "capacidad de
poner en marcha de manera integrada aquellos conocimientos
adquiridos y rasgos de personalidad que permiten resolver
situaciones diversas".
 Incluyen tanto los saberes o conocimientos teóricos como
las habilidades o conocimientos prácticos o aplicativos y
también las actitudes o compromisos personales.
 Van más allá del "saber" y "saber hacer o aplicar" porque
incluyen también el "saber ser o estar". Implican el desarrollo
de capacidades, no sólo la adquisición de contenidos
puntuales y descontextualizados, y suponen la capacidad de
usar funcionalmente los conocimientos y habilidades en
contextos diferentes para desarrollar acciones no programadas
previamente.

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Para que el profesional desarrolle las Buenas Prácticas,
es decir, los comportamientos observables asociados a
una competencia (hacer), es necesaria la presencia de
los cinco componentes de la competencia:

• saber (conocimientos)
• saber hacer (habilidades)
• saber ser (actitudes)
• querer hacer (motivación)
• poder hacer (aptitud profesional y medios)

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 Tipos de competencias

 GENÉRICAS:
 En general, comunes y aplicables a todos los
profesionales
Por ejemplo: Trabajo en equipo, orientación al
cliente, innovación, creatividad, flexibilidad y
adaptación al cambio, etc.

 ESPECÍFICAS:
 Relevantes para un área de actividad específica, o
una titulación específica.
Por ejemplo: contabilidad, sistemas operativos,
finanzas, compras, etc.

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 Competencias Genéricas
 Orientación al Cliente
 Planificación y
Organización
 Liderazgo
 Gestión de Recursos
 Compromiso con la
organización
 Negociación
 Toma de decisiones
 Autocontrol
 Confianza en uno mismo
 Adaptabilidad
 Flexibilidad
 Innovación y Creatividad
 Iniciativa y Optimismo
 Resolución de Conflictos
 Resistencia al Estrés
 Responsabilidad
 Capacidad de Aprendizaje
 Sensibilidad Interpersonal
 Motivación por el Logro
 Impacto e Influencia
 Persistencia
 Búsqueda de Excelencia
 Habilidades de
Comunicación
 Trabajo en equipo y
cooperación

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El desempeño de hoy responde a las
competencias de ayer y las competencias
de hoy son los resultados de mañana

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No es sabio el que sabe mucho, sino
el que sabe cosas útiles
Esquilo

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