Sunteți pe pagina 1din 23

Motivația pentru

muncă
Conceptul de motivație
Teorii motivaționale
1.
Definiţie
Proces psihologic care generează acţiuni voluntare
orientate către un anumit rezultat.

implicaţii asociate acestei definiţii


 Comportamentul este mai degrabă deliberat decât
aleatoriu
- find motivaţi într-un anumit fel oamenii pot manifesta atât
comportamente positive cât şi negative
 Motivaţia îi face pe oameni să acţioneze într-un anumit
fel
- Este puțin probabil ca oamenii să schimbe un comportament
sau să facă ceva diferit, cu excepția cazului în care sunt
motivați să facă acest lucru

 Motivaţia îi face pe oameni să se orienteze către un


anumit rezultat
Elemente care determină motivația

Nevoi

Motive

Scopuri
Proces motivațional

Nevoie
nesatisfăcută

Reducere tensiune
internă Tensiune internă

Satisfacere nevoie Stabilire scop


(motiv)

Alegere comportament,
Atingere scop acțiune
2. Teorii motivaţionale

Teorii de conţinut
Explică de ce oamenii au nevoi diferite în
momente diferite.

Teorii de proces
Descriu procesele prin care nevoile sunt
transformate în comportamente.
Ierarhia
2.1
autorealizare
nevoilor
lui Maslow
stimă şi
recunoaştere

sociale
şi dragoste

de securitate

fiziologice
Particularităţi ale teoriei
ierarhiei nevoilor
Maslow a ierarhizat nevoile
Nevoile sunt interdependente
Satisfacţia este un proces progresiv
O nevoie nu este motivatoare pînă nu
se satisfice precedenta
Teoria ERG

Teoria ierarhiei Teoria ERG


nevoilor
 Modelul lui Alderfer are
autorealizare trei seturi de nevoi
De dezvoltare
(Growth)
 Nu există ierarhizare a
de stimă nevoilor
 Mai multe nevoi pot fi
Relaţionale active simultan
sociale
(Relatedness)  Dacă o nevoie de nivel
superior este imposibil
de securitate de satisfăcut, crește
Existenţiale trebuința de a satisface
(Existence) una sau mai multe nevoi
fiziologice de prioritate inferioară
Teoria bifactorială a lui Herzberg
Factori igienici Factori motivaţionali

 politica şi administrarea organizaţiei;


 supravegherea şi controlul tehnic;
 relaţiile interpersonale cu supervizorii • avansare
şi conducerea organizaţiei;
 relaţiile de colaborare la acelaşi nivel • munca propriu zisă
ierarhic;
 relaţiile cu subordonaţii; • recunoaştere
 condiţiile de muncă;
 securitatea locului de muncă; • responsabilitate asumată
 salariul;
 viaţa personală;
• realizări
 statutul.
Un angajat satisfăcut este motivat, deci
productiv.

Conform teoriei, un angajat care îşi


consideră munca lipsită de interes şi
semnificaţie reacţionează apatic, chiar
dacă toate condiţiile externe sunt
asigurate.
Teoria achiziției succeselor
David C. McClelland
• consideră că nevoile omului pot fi dobândite
prin experienţă şi învăţare (în contrast cu natura
inconştientă a nevoilor la ceilalţi autori)
• subliniază importanţa formării personalului.

Nevoia de afiliere

Nevoia de putere

Nevoia de realizare
Teoria lui McGregor
Ambiţii reduse

Teoria X Nu vor să muncească

Fug de responsabilitate

Auto conducere

Teoria Y Le place să muncească

Acceptă responsabilitatea
2.2
Teoria echităţii a lui Adams

Percepţia comparativă Aprecierea


a raportului
rezultat A < rezultat B Inechitate (sub apreciat)
efort A efort B
rezultat A = rezultat B Echitate
efort A efort B
rezultat A > rezultat B Inechitate (supra apreciere)
efort A efort B

A este salariatul, B – persoana relevantă sau de referinţă


Repere de comparaţie
 Sine însuşi în interior (self-inside): experienţele
individului într-o poziţie diferită în cadrul
organizaţiei în care se află;
 Sine însuşi în exterior (self-outside): experienţele
individului într-o poziţie/situaţie din afara
organizaţiei în care lucrează;
 Altul în interior (other-inside): alt individ sau grup
de indivizi din interiorul organizaţiei în care
lucrează persoana;
 Altul în exterior (other-outside): alt individ sau
grup de indivizi din afara organizaţiei în care
lucrează persoana
Consecinţele inechităţii
1. Schimbare de efort
2. Schimbare de recompense
3. Schimbarea percepţiei
4. Acţiune asupra altora
5. Schimbarea bazei de comparaţie
6. Părăsire relaţie
Teoria aşteptării a lui Vroom
Concepte ale teoriei

Aşteptare : percepţia unui angajat că efortul depus conduce la


performanţă, iar aceasta este influenţată de: abilităţile angajatului
(date de: experienţă, cunoştinţe, etc.), resursele de care dispune
(echipamente adecvate, informaţii relevante, materiale, timp) şi
claritatea obiectivelor

Instrumentalitate: probabilitatea ca un rezultat de ordinul I


(nivel performanţă) să fie urmată de un rezultat de ordinul II
(retribuţie, promovare, sentimentul împlinirii)

Valenţa: valoarea sau atractivitatea unui rezultat pe care o


anticipează un angajat
aşteptare instrumentalitate valenţa

3
1 2

recompensa 1 Recompense
+ sau - organizaţionale

Efort Performanţă recompensa 2


individual individuală + sau -

Rezultat de ordinul I recompensa 3 Scopuri


+ sau - personale

Rezultat de ordinul II
Caracteristici ale teoriei

 angajatul lucrează pentru un viitor, pentru că se


aşteaptă să obţină anumite rezultate (performanţă,
recompense)
 motivaţia în muncă nu depinde de ceea ce s-a
realizat deja, de trecut, ci de viitor, de ceea ce
aşteaptă angajaţii în viitor
 comportamentul uman este raţional, este rezultatul
unui proces decizional conştient bazat pe
probabilitatea subiectivă ataşată de individ
rezultatelor alternativelor comportamentale sau de
acţiune
 pe baza teoriei aşteptărilor se poate previziona
comportamentul individual, explicând totodată
diferenţele individuale în motivaţie şi comportament
Implicaţii organizaţionale ale teoriei aşteptărilor

 Recompensaţi oamenii pentru performanța și nu țineţi


deciziile salariale secrete.
 Proiectaţi locuri de muncă provocatoare .
 Legaţi unele recompense de realizări de grup pentru a
construi munca în echipă și a încuraja cooperarea .
 Recompensaţi managerii pentru crearea ,
monitorizarea şi menţinerea așteptărilor , a
instrumentelor și a rezultatelor care conduc la efort
mare și realizarea obiectivelor .
 Monitorizaţi motivarea angajaților prin interviuri sau
chestionare anonime .
 Satisfaceţi diferențele individuale prin construirea unui
program de motivare flexibil.
Teoria Porter – Lawler (relația
efort – performanță – satisfacție)
Elaborarea sistemului de motivare

 Stabilirea obiectului motivaţiei: probleme


tactice curente, scopuri strategice;
 Formularea obiectivelor: generale, specifice,
individuale;
 Stabilirea criteriilor de evaluare a
performanțelor;
 Stabilirea stimulentelor şi sancțiunilor;
 Informarea salariaţilor.
Metode practice de
motivare
Economice Neeconomice
Organizaţionale Morale şi
psihologice
Sistemul de Normarea muncii Mândrie
salarizare Delegarea clară a profesională
Prime autorităţii şi Dezvoltare
Participaţia la profit responsabilităţilor perofesională
Stimulente Perfecţionarea Carieră
Creditări personalului Crearea culturii
preferenţiale Îmbogăţirea muncii corporative
Avantaje Orar flexibil Recunoaşterea
postactivitate Autocontrol meritelor
Participarea la Comunicare
procesul decizional neformală
Feedback
Simboluri de statut
In concluzie:

 Performanța este rezultatul a două seturi importante


de factori - în primul rând, aptitudinile, abilitățile și
cunoștințele individului, care trebuie optim
combinate, astfel încât să se obțină rezultatele dorite
si, în al doilea rând, atitudinile, motivele, nevoile și
așteptările individuale care duc la situația alegerii
comportamentului adecvat.
 Criteriile privind performanța diferă între indivizi și
organizații, indivizii preferând satisfacția dobândită din
diferite recompense intrinseci și extrinseci, iar
organizațiile urmărind eficiența în atingerea scopurilor.