La Ergonomia y la mejora de la

productividad en las empresas

Dr. Ricardo Montero

Profesor y Consultante

Departamento de Ingeniería Industrial

Facultad de Ingeniería Industrial, CUJAE
rmonteromartinez@yahoo.com

53-7-2720809
 ¿Qué es la Ergonomía?
Ergonomics and human factors: the paradigms for
science, engineering, design, technology and
management of human-compatible systems.
Ergonomía y factores humanos: los paradigmas para la
ciencia, la ingeniería, el diseño, la tecnología y la gestión
de los sistemas compatibles con los seres humanos.
Waldemar Karwowski.
Ergonomics, Vol. 48, No. 5, 15 April 2005, 436 – 463

2
 Breve historia de la Ergonomía
■ Marco filosófico Ð W.B. Jastrzebowski (1857).
■ Ergonomía contemporánea:
independientemente introducida por
K F H Murrell en 1949
■ Otros antecedentes en:
■ Frederick Winslow Taylor (1865-1915)
■ Lillian Moller Gilbreth (1878-1972)
■ Frank Bunker Gilbreth (1868-1924)

3
 La Asociación Internacional de
Ergonomía (IEA) (2003)
definió la Ergonomía como
la disciplina científica
que se ocupa (concerned) de estudiar (understanding)
las interacciones entre
las personas y los otros elementos de un sistema
Y la profesión que aplica
■la teoría,
■ los principios,
■ la información (data)
■y l o s métodos
para optimizar el bienestar humano
y el desempeño general del sistema

4
 Según la IEA (2003)
los ergonomistas contribuyen para hacerlos compatibles con
al diseño y evaluación de ■ las necesidades,

■ tareas, ■ habilidades

■ ocupaciones (jobs), ■ y limitaciones de las

■ productos, personas (people)

■ ambientes

■ y sistemas

5
 ERGONOMÍA: ¿ QUÉ ES?
ANTES
Veamos un problema y su
solución:
■ ¿ Lo resuelve la ingeniería?
■ ¿Qué conocimiento o datos
hacen falta para resolver este
DESPUÉS problema?
■ ¿Es o no una solución
donde se aplicó la
Ergonomía?
■ ¿Qué indicadores podrían
medir la eficacia de la 6

solución?
EJEMPLOS DE SOLUCIONES
ERGONÓMICAS
UN SENCILLO EJEMPLO DE UN PUESTO DE
SOLDADOR ANTES DE MEJORARLO

7
EJEMPLOS DE SOLUCIONES
ERGONÓMICAS
■ Disminuye la
fatiga
■ Menores dolores
en la cintura y
espalda
■ Incremento de
productividad

8
 Los más citados dominios de
especialización de la Ergonomía

■ Ergonomía física

■
Ergonomía cognitiva
■

■
Ergonomía organizacional
■

9
 Ergonomía física
Características humanas relacionadas con la
actividad física
■ Anatómicas
■ Antropométricas

■ Fisiológicas

■ Biomecánicas

10
 Ergonomía cognitiva
Procesos mentales que afectan las interacciones
entre las personas y otros elementos de un sistema
tales como:
■ Percepción
■ Memoria

■ Procesamiento de información

■ Razonamiento

■ Respuesta motora

11
 Ergonomía organizacional
(macroergonomía)
Optimización de sistemas socio-técnicos incluyendo sus
estructuras organizativas, políticas y procesos:
■ Comunicación
■ Gestión de brigadas
■ Trabajo en grupo
■ Diseño de trabajo participativo
■ Ergonomía comunitaria
■ Trabajo cooperativo soportado por computadora
■ Organizaciones virtuales
■ Gestión de la calidad

12
 Objetivos de la Ergonomía
■ Básicos operacionales
■ Relacionados con la fiabilidad, la mantenibilidad,
la disponibilidad y el soporte logístico integrado
■ Los que afectan a los usuarios y operarios
■ Otros

13
 Básicos operacionales

■ Reducir errores
■ Incrementar la seguridad
■ Mejorar el desempeño del sistema

14
 Relacionados con la fiabilidad, la
mantenibilidad, la disponibilidad y el soporte
logístico integrado

■ Incrementar la fiabilidad
■ Mejorar la mantenibilidad
■ Reducir los requisitos del personal
■ Reducir los requerimientos de entrenamiento

15
Los que afectan a los usuarios y
operarios

■ Mejorar el ambiente laboral

■ Reducir la fatiga y el estrés físico
■ Incrementar la facilidad de uso
■ Incrementar la aceptación de los usuarios
■ Incrementar la estética de la apariencia

16
 Otros

■ Reducir pérdidas de tiempo y equipamiento

■ Incrementar la economía de la producción

17
 Debido a que el campo de la
Ergonomía se ha ampliado a todas
las actividades humanas, ha sido
necesario usar un término
redundante:
Ergonomía ocupacional

18
 AREAS DE ESTUDIO
Procesos de Producción
El trabajador Objetivos
• Aumentar el nivel de
Objeto de estudio

satisfacción del trabajador

• Disminuir fatiga física y
muscular
• Evitar accidentes y
enfermedades profesionales
• Incremento de la
productividad
• Disminución de costos 19
 AREAS DE ESTUDIO
Productos Fabricados
Objeto de estudio

Objetivos
Crear productos:
Ð seguros

Ð eficientes
Ð saludables
Ð satisfactorios para
el usuario
El consumidor 20
 Ambiente

Sistema perceptual Dispositivos informativos

Hombre Máquina

Sistema efector Controles

Ambiente
 Habilidades profesionales
Definir problemas

Generar hipótesis

Diseñar y
realizar
Utilizando
experimentos
bibliografía
Procesar información
actualizada
Analizar los resultados

Diseñar soluciones

Arribar a conclusiones

22
 EJEMPLO DE UN PUESTO EN LA CONSTRUCCIÓN. PROBLEMA:
¿CUÁL ES LA ALTURA ÓPTIMA A QUE DEBEN ESTAR LOS
MATERIALES DE TRABAJO?

Se diseñaron tres
puestos donde se
ubicaban los
materiales a
diferentes
alturas

Entonces se midió
Se decidió evaluar
el gasto
la carga al colocar
ladrillos en hileras energético, y se
alta, media y baja. pretendió usar
este indicador
como criterio 23
CASO 1

24
CASO 2

25
CASO 3

26
COMPARACIÓN DE LOS TRES

27
 La ERGONOMIA debe ser
COSTO EFFECTIVA
El lenguaje de los negocios es el dinero

■ Los gerentes tienen que justificar

cualquier gasto en términos de tasa de
costo-beneficio: tienen que explicar cómo
un proyecto impactará en el resultado.
■ Por tanto debemos expresar los proyectos
de ergonomia en términos financieros.
 Caallccuullaannddoo el Coossttoo--Beenneeffiicciioo de
llaass IInntteerrvveenncciioonneess Errggoonnóómiiccaass
❖ Costos
■ PPeerrssoonnaall,, eennttrreennaamiieennttoo,, eeqquuiippaamiieennttoo,, maatteerriiaalleess,, meennoorr
pprroodduuccttiivviiddaadd,, y ttiieemppooss eexxttrraass..

❖ Beneficios
■ Ahorros een ffu ueerrzzaa ddee ttrraabbaajjoo:: Meennooss ttiieemppoo ppeerrddiiddoo,, meennooss
eennttrreennaamiieennttoo,, meennoorreess rreeqquueerriimiieennttooss ddee hhaabbiilliiddaaddeess,,
aauumeennttoo ddee llaa pprroodduuccttiivviiddaadd ppoorr ppeerrssoonnaa,, meennoorr ccaannttiiddaadd de
ppeerrssoonnaass rreeqquueerriiddaass,, ggrraann efectividad ppeerrssoonnaall o de eeqquuiippoo,, ssee
rreedduucceenn llooss eerrrroorreess,, ssee rreedduucceenn llos aacccciiddeenntteess..
■ Ahhoorrrrooss ddee maatteerriiaalleess:: se rreedduucceenn llaass péérrddiiddaass,, meennoorreess
rreecchhaazzooss,, ppooccaass ppaarrtteess..
Caallccuullaannddoo eell Coossttoo--Beeneeffiicciioo ddee
llaass IIntteerrvveenncciioonneess Errggoonnóómiiccaass
❖Fuuennttess de iinnffoorrmaacciióónn

■Laa maayoorrííaa de la iinnffoorrmaacciióónn ssoobbrre coossttooss y

pprrecciiooss eessttaarráá ddiissppoonniibbllee eenn llooss miissmooss
ddeppaarrttaameennttooss dde ccoonnttaabbiilliiddaadd y rreeccuurrssooss
hhuumaannooss dde ssuuss empprressaass..

■ Los bbennefiiciiooss ddee llooss pprrooyyeeccttooss ppuueeddeenn sseerr

oobbttenniiddooss a ttrraavvéss de la meeddiiciióónn y
exxpperriimeennttaacciióónn y bbuussccaannddoo lliitteerraattuurraa ddee
pprrooyyeeccttooss ssiimiillaarreess..
Caallccuullaannddoo eell Coossttoo--Beeneeffiicciioo ddee
llaass IIntteerrvveenncciioonneess Errggoonnóómiiccaass
■ Algunos beneficios menos tangibles
■ Incremento de la satisfacción y el compromiso de los
trabajadores: conlleva a un comportamiento positivo.
Puede reducir las quejas, mejorar la productividad y
mejorar “la moral de las tropas”, todo lo cual tiene un
impacto financiero positivo.

■ Mejoramiento de la imagen organizacional: Puede

resultar en menores inspecciones del estado y mejores
relaciones con la comunidad, todo lo cual tiene un
impacto financiero positivo.
 Caallccuullaannddoo el Coossttoo--Beenneeffiicciioo de
llaass IInntteerrvveenncciioonneess Errggoonnóómiiccaass
❖Miienttrras má s ttemprrano lla errgonomiia sea
introducida en el diiseño , menorres serrá n los
costtos y mayores llos beneffiiciios *
Ettaappaa ddee ddiisseeññoo Prroopporrcciión deell ccoossttoo
ddeell desarrollo del ddiisseeññoo iinnggeenniieerroo
Diisseeñ o Coonncceeppttuuaall 11..00% - 22++%
Diisseeñ o Deettaallllaaddoo 11..55% - 33++%
Coonnssttrruucccciióónn 22..00% - 66++%
Coommiissssiioonniinngg 44..00%--1100++%
Oppeerraacciióónn 55..00%--1122++%
*Auburn Engineers, Inc. findings; reported at the April 2002
DoD Ergonomics Conference.
32
 Caallccuullaannddoo el Coossttoo--Beenneeffiicciioo de
llaass IInntteerrvveenncciioonneess Errggoonnóómiiccaass
❖Tasa ttíípiica de Costto--Beneffiiciio d e
Prrogrramas Errgonó micos
◆Ennttrree 1 a 2 y 1 a 1100++ (ssoollaameennttee
een aahhoorrrrooss een ccoossttooss ddiirreeccttooss)) –
bbasado eenn eell aannáálliissiiss de 27
pprrooyyeeccttooss (Hendrick, 1997*).

◆LLooss aahhoorrrrooss een eell cciicclloo ddee vviiddaa

ppuueeddeenn
lllleevvaarr llaa ttaassaa ddee ccoossttoo--bbeenneeffiicciioo hhaassttaa
uunnaa pprrooppoorrcciióónn ddee 1 a 50 ((Heennddrriicckk,,
1979; 1997).
*Good Ergonomics is Good Economics 33
((ddiissppoonniibbllee ggrraattiiss eenn hhttttpp::////hhffeess..oorrgg))..
 Ejemplos
Empresa Intervención ergonómica Resultados
Dedicada al Rediseño de métodos y Disminución de días de ausencias por
procesamiento de herramientas de trabajo enfermedad (44 %)
carne Menos bajas (67 %), menos rotación,
más experiencia
Aumento de la productividad en el
puesto (350 %)

Dedicada al Rediseño de puestos de Menos días perdidos (36 %)

procesamiento de microcomputadoras Menos reportes de dolores (87 %)
datos Aumento de la capacidad de
procesamiento (26 %)

Dedicada a la Rediseño de puestos y de Aumento de la productividad en 400 %

producción de herramientas de los
artículos de torneros repujadores
aluminio
34
 CAMBIOS QUE GENERAN UN
NUEVO DESARROLLO DE LA
ERGONOMÍA
> Envejecimiento de la fuerza de trabajo

> Cambios en los valores de las personas

> Desarrollo de la tecnología
> Globalización de la competencia
> Insuficiencia de las aplicaciones tradicionales de la
Ergonomía
35
 Insuficiencia de las aplicaciones
tradicionales de la Ergonomia
■ Es reconocido que la aplicación de la
Ergonomia al diseño/perfeccionamiento de
puestos, tareas, métodos, ambientes, productos,
etc. como componentes individuales tiene un
resultado positivo.
■ Pero relativamente también se reconoce que
estas aplicaciones no mejoraron en todo lo que
se esperaba, a los objetivos centrales de las
organizaciones

36
 ¿QUÉ ES LA MACROERGONOMIA?

“Es un enfoque de lo alto a lo bajo de los sistemas

sociotécnicos para el diseño organizativo y finalmente,
de los sistemas de trabajo específicos, así como de los
interfaces relacionadas: hombre-máquina,
hombre-ambiente y usuario”
Hendrick, 1991

Aún cuando es un enfoque de lo alto a lo bajo, el mismo autor especifica que

deberán estar involucrados todos los niveles de la organización.
Hendrick, 1996 37
 ¿QUÉ ES LA MACROERGONOMIA?
• La Macroergonomia tiene que ver directamente con el
desarrollo y aplicación de la tecnología de la interfase
hombre-organización y a esta tecnología a su vez le
concierne el perfeccionamiento de la estructura
organizacional y los procesos relacionados de los
Sistemas de Trabajo.

• El desarrollo de esta tecnología de la interfase hombre-

organización requiere comprender las dimensiones
claves de las estructuras organizacionales.
38
 Malas prácticas frecuentes en el
diseño de los Sistemas de Trabajo
■ Diseño Centrado en la Tecnología
■ Tendencia a “dejar lo que sobra” en la definición
de funciones y tareas
■ Fallo en considerar las características socio-
técnicas de la organización

Incongruencias en el desarrollo y
perfeccionamiento de los Sistemas de Trabajo
39
 Diseño Centrado en la Tecnología

■1ro.: Incorporar o diseñar primero la

tecnología.
■ Entonces, cuando ya está diseñado el
equipamiento o el software se trata de aplicar la
Ergonomia para corregir los problemas de la
interfase.
■ Obviamente hay muy poco margen de
intervención y el resultado frecuente es un
sistema sub-óptimo.
40
 Diseño Centrado en la Tecnología
■ Cuando más, los diseñadores consideran (y sin tener en
cuenta requerimientos ergonómicos como regla) las
habilidades, conocimientos y entrenamiiento requeriidos..
■ Los aspectos de motivación intrínseca de los trabajos,
las características psico-sociológicas de la fuerza de
trabajo son raramente considerados.
■ ! Y paradójicamente estos son los factores que pueden
significativamente mejorar la efectividad de los Sistemas
de Trabajo!
■ Además implica una baja participación.

41
 Tendencia a “dejar lo que sobra” en la
definición de funciones y tareas
■ El foco se pone en asignar a las “máquinas”
cualquier función o tarea que su tecnología le
permita ejecutar.
■ Entonces “lo que sobra” es asignado a las
personas.
■ Consecuentemente el proceso falla en considerar
a las características de la fuerza de trabajo y el
ambiente.
42
 Fallo en considerar las características
socio-técnicas de la organización

■ Un Diseño Centrado en la Tecnología no tiene

en cuenta adecuadamente al resto de los
elementos del Sistema de Trabajo y por tanto a
sus características.
■ No es sorpresa entonces que lo que se logre sea
un diseño sub-óptimo

43
 Macroergonomia y
Sistema Socio-Técnico

■ El Modelo del Sistema Socio-Técnico fue

desarrollado empíricamente a mediados del
pasado siglo por investigadores del Tavistock
Institute of Human Relations en UK
■ Puede ser empleado como una herramienta de la
Macroergonomia

44
 SISTEMA SOCIOTÉCNICO

TECNOLOGÍA ORGANIZACIÓN

PERSONAS AMBIENTE (S)

¿QUÉ ABARCA LA MACROERGONOMÍA?

La optimización de estas interfases. 45

 Dimensiones del Sub-Sistema
Tecnológico

■ Modo de producción
■ Grado en que la tecnología está basada en los
conocimientos
■ Integración del flujo de trabajo (grado de
automatización, rigidez del flujo de trabajo, etc.)

46
 Dimensiones del Sub-Sistema de
Personal

■ Grado de profesionalismo
■ Características demográficas
■ Aspectos psicosociales de la fuerza de trabajo

47
 Dimensiones del Sub-Sistema
Ambiental

■ Socioeconómica
■ Educacional
■ Política
■ Cultural
■ Legal

48
 Dimensiones del Sub-Sistema
Organizacional

Centralización Formalización Complejidad

Diferenciación Integración

Vertical Horizontal Dispersión espacial

Estas características del diseño organizativo presuponen

muchas de las características que poseerán los puestos y
los contenidos de trabajo específicos 49
 Centralización
■ Grado en que las decisiones son concentradas en niveles más
cercanos o más lejanos a aquellos que son afectados por estas.
■ Alto grado de centralización: organizaciones muy estables,
tecnologías rutinarias, bajos requerimientos profesionales, o
cuando hay que realizar grandes ahorros.
■ Descentralización: ambientes inestables y cambiantes, mucha
información para tomar decisiones, cuando se requiere aumentar
la motivación y compromiso, altos requerimientos profesionales,
desarrollo de directivos de niveles más bajos

50
 Formalización
■ Grado de normalización existente en una organización
concretada en descripciones y perfiles de puestos más o
menos detallados, procedimientos, reglas, reglamentos
que normen los contenidos de puestos, tareas y
procesos.
■ Alto grado de normalización: reduce la libertad de
acción de los trabajadores, poco uso de las capacidades.
■ Como regla a trabajos más simples y/o repetitivos más
útil es la formalización, mientras mayor nivel
profesional se requiera, menor debe ser el grado de
formalización.

51
 Dimensiones del Sub-Sistema
Organizacional

Centralización Formalización Complejidad

Diferenciación Integración

Vertical Horizontal Dispersión espacial

52
 Complejidad
■ Diferenciación Vertical: número de niveles entre el tope
y los directamente vinculados a las salidas de la
organización.
■ Diferenciación Horizontal: división del trabajo existente
en especialidades, conocida como departamentalización.
■ Dispersión Espacial: dada por la dispersión geográfica
■ Cualquier incremento en una de estas clases conlleva a
un aumento de la complejidad.

53
 Integración
■ Extensión de los mecanismos estructurales que
facilitan la comunicación, la coordinación y el
control a través de la estructura.
■ Mecanismos: reglamentos, procedimientos,
sistemas informativos, consejos, comités.
■ A mayor complejidad, mayor necesidad de
mecanismos de integración

54
 Relación macro-micro

■ Las definiciones “macro” presuponen muchas

definiciones “micro”
■ Por ejemplo: ¿qué influencia sobre los
contenidos de los puestos de trabajo tendrá una
alta diferenciación horizontal?
■ ¿Se necesitará un alto nivel profesional?

55
 Criterios para un diseño efectivo de
Sistemas de Trabajo
■ Diseño conjunto de la tecnología y los requerimientos
de las personas.
■ Enfoque de tareas humanizado: debe primero
determinarse cuáles funciones tendrán las personas y
después cuáles tendrán las máquinas, teniendo en
cuenta los requerimientos profesionales (educación y
entrenamiento), así como las características culturales y
psicosociales de las personas
■ Evaluación sistemática de las características
sociotécnicas de la organización y su integración en el
diseño del Sistema de Trabajo

56
Macroergonomia y su aplicación
■ La aplicación de la Macroergonomia incorpora una visión de
sistema para entender a la organización. Así, los componentes del
sistema no pueden ser considerados de forma aislada unos de
otros.
■ El propósito de diseñar una organización y el ambiente de
trabajo utilizando este método es entender lo que pretende ser el
resultado final de la unidad o grupo de trabajo, y mantener el
foco en este punto final durante el diseño de todos los sub-
sistemas.
■ Este método está en contraste con el diseño de tareas, funciones
de trabajo o puestos de trabajo individuales, como componentes
aislados fuera de su contexto.

57
 OTROS ELEMENTOS EN EL DISEÑO Y
ORGANIZACION DEL TRABAJO

■ Diseño y evaluación del sistema como un todo

■ Horas de Trabajo, Turnos, Rotación
■ Actitud y satisfacción hacia el trabajo
■ Diseño del trabajo
■ Sistemas de pago
■ Selección del personal
■ Entrenamiento
■ Supervisión
■ Uso de soportes
■ Cambio tecnológico y ergonómico

58
 MÉTODOS Y APLICACIONES DE LA
MACROERGONOMÍA
ERGONOMÍA PARTICIPATIVA: "... en su término
simple, requiere que el usuario final (el beneficiario de la
Ergonomía) esté vitalmente envuelto en el desarrollo y la
implantación de la tecnología...”
Golpes más duros a las estrategias y metodologías
participativas:
• Falta de implementación
• Inconsistencia en el seguimiento de aquellos cambios
que han sugerido las personas de los niveles más
bajos de la organización.
59
 CULTURAS PROFESIONALES
Profesión Aspectos de que se ocupan Influenciadas por:

Administradores Coordinación, planificación Intereses de los dueños

Diseñadores Estética, corrección técnica Percepción del público,
premios
Ingenieros Integridad de la ingeniería Posibilidad de implementar los
cambios del diseño.
Ergónomos Tecnología de interface Facilidad de uso, confort,
"usabilidad", productividad,
seguridad, salud.
Financieros Rentabilidad Ganancia/pérdida. Retorno de
inversión.
Gerentes de Eficiencia Disminuir pérdidas, planificar
Producción la producción, el personal.
Vendedores Volumen Efecto del cambio en las
ventas, comisiones
Miedo de ser reemplazado por
Trabajadores Seguridad, salud, recompensa
la tecnología, fatiga, carga de
60
trabajo.
 MÉTODOS Y APLICACIONES
DE LA MACROERGONOMÍA
b Antropotecnología

b Análisis ergonómico del trabajo

b Modelo de asignación de funciones
b Metodología de la definición de los requerimientos
organizaciones para sistemas de tecnología de
información

b Análisis de sistemas por los usuarios

b Modelo de análisis de sistemas 61
Ejemplos de algunas
aplicaciones con
enfoque
Macroergonómico
DISEÑO DEL SISTEMA
DE CALIFICACIÓN DEL
PERSONAL DEL
INSTITUTO FINLAY
 Problema
■ En la literatura consultada sobre la industria
farmacéutica solamente se hace mención al
entrenamiento y a algunos pocos aspectos
relacionados con la salud del personal.
■ Gran diferencia entre las herramientas y las
metodologías disponibles para la validación por
ejemplo, del equipamiento o materiales, y las
utilizadas para la validación de los requerimientos
del personal.

64
LA CALIFICACIÓN DEL PERSONAL
PUEDE CONSIDERARSE EN DOS
PARTES:

■ UNO EN EL CUAL SE ASEGURA LA

CALIFICACIÓN MEDIANTE UN
CONJUNTO DE ACCIONES, Y
■ OTRO EN EL CUAL SE COMPRUEBA Y
SE CERTIFICA LA CALIFICACIÓN

■ O… PUEDE SER CONSIDERADA TODA

COMO UN PROCESO ÚNICO
65
 Calificación del personal
■ El proceso de la evaluación ■ Este proceso implica la
puede ser definido como el evaluación como requisito
conjunto de pruebas que se exigible para certificar que un
ejecutan para asegurar que el operador dado está
personal trabajará como es autorizado a trabajar en un
esperado, y que no proceso determinado de
introducirá ningún cambio producción farmacéutica.
inesperado en el proceso.

66
 F lu j o d e l a C a lific a c ió n de l
p e rsona l
D e f in i c i ó n / A c tu a l iz a c i ó n P r o c e d im ie n t o p a r a e l a b o ra r l o s
d e l o s re q u e r im ie n to s p e rfi le s d e p u e s to s

D a to s p r e v i o s d e l p e r s o n
P e r f il d e l p u e s t o al

P ro c e d i m i e n to p a ra e v a lu a
r e l e s t a d o p s i c o ló g i c o
E v a lu a c ió n d e l o s
re q u e r im ie n to s P ro c e d i m i e n to p a ra e v a lu a
r e l e s ta d o fís ic o y d e s a
lu d
Proc ed imie nto p ara e va luar el e
ntrenamie nto

Evaluac ión del desem peño

Si

B IE N E m i s ió n d e la c e r t if
? ic a c i ó n
N o

P r o g ra m a P o s ib i li d a d d e s a
d er e m e d i o s li d a d e l s i s te m a
 El proceso de calificación del personal,
especialmente en la fase de definición/actualización
de los procedimientos:
■ Constituyó una oportunidad de aplicación de un enfoque
Macroergonómico porque involucró a un gran número de
personas de todos los niveles de la organización (no sólo
directos)
■ Se re-diseñó la estructura en varias áreas debido a cambios en la
formalización y en la disminución de la diferenciación horizontal
■ Se re-diseñaron muchos contenidos de trabajo
■ Se perfeccionaron muchos puestos de trabajo
■ Se implementó un Programa de Control del Estrés de
Operadores de Áreas Limpias.
■ Se re-ajustaron esquemas de trabajo y descanso
■ Se implantó un mecanismo de evaluación del clima socio-
psicológico
■ Se re-estructuró la cantidad de trabajadores en variar áreas de
trabajo
68
EJEMPLO DE UNA INTERVENCIÓN APLICANDO
ERGONOMIA PARTICIPATIVA PARA REDUCIR
ACCIDENTES
■ Realizado en varias empresas cubanas
■ Uso de las técnicas de trabajo en grupo para
identificar riesgos de accidentes y proponer
soluciones.
■ Los resultados fueron sorprendentes por:
■ La rapidez
■ La calidad
■ La objetividad alcanzada
■ La motivación y el compromiso logrado

69
Gracias por su
atención