BUSINESS TRAINING,

MENTORING AND
COACHING
MÓDULO 1

VÍCTOR FERNÁNDEZ PH. D.

2018
 Víctor Fernández Ph. D.
PhD de la Escuela de negocios ESADE en Barcelona España.
MBA ESAN con especialización en Dirección General.
Ingeniero Químico de la Universidad Nacional de Mayor de San Marcos.
Auditor OHSAS 18000 certificado por IRCA.
Campos de enseñanza, investigación y consultoría comprenden los temas
de gerencia estratégica, prospectiva, energía, liderazgo, seguridad,
responsabilidad social y gestión de la información.
Treinta años de práctica laboral ocupando cargos directivos en empresas
como Petróleos del Perú, Repsol YPF y Osinergmin.
Ha realizado estadías prácticas de entrenamiento en España, Argentina,
Colombia, Brasil, EEUU y Canadá.
Past-Presidente Capitulo Ingeniería Química Colegio de Ingenieros del
Perú – CDL.
Actualmente es Profesor de Esan y Director Gerente de Estrategia &
Energía.
 OBJETIVO
El curso proporcionará un marco teórico-práctico para la comprensión y aplicación de
diversas teorías y herramientas de gestión que mejorarán las competencias de los
ingenieros logrando una formación profesional más completa, dotándolos de una visión
de gestión integral de la empresa para facilitarles el diálogo con otras disciplinas y
profesiones.

Al final del curso los participantes podrán ser capaces de integrar todos los
conocimientos adquiridos y aplicar las herramientas desarrolladas para resolver no
solo problemas técnicos propios de su especialidad sino diferentes problemas
empresariales haciéndolos unos profesionales más completos y competitivos.

Asimismo se busca desarrollar y fortalecer una perspectiva de dirección general, de

tal manera que esté en capacidad de:

- Observar y reflexionar ordenadamente sobre lo que sucede a su alrededor para

identificar lo que es relevante para usted y/o para su organización en el presente y en
el futuro.

- Preparar al participante para ser un líder que cuenta con las herramientas para
interpretar lo que ocurre en su contexto relevante .
 EVALUACIÓN

Trabajo Final (50%). Esta nota corresponde a la elaboración del

trabajo aplicativo que será explicado a detalle en la primera sesión.

Examen Final (50%).

 METODOLOGÍA
t
Material lectura r
Teoría a
b
Clases magistrales a
j
o

Casos y avances f
i
Práctica n
Asesorías a
l
TRABAJO FINAL DEL CURSO

Ud. será responsable de un proyecto en el que se

elabora un libro que contiene por lo menos todos los
tópicos teóricos y aplicados de los temas tratados.
Deberá tener un Índice, resumen ejecutivo, cuerpo y
conclusiones y recomendaciones. El producto final
será entregado en medio virtual y haciendo uso de un
mapa mental. Habrá una presentación al final del
curso.
SOPORTE ADICIONAL

Disponibilidad para consultas en línea:

Correo-e: ing.vfernandez@gmail.com
vfernandez@esan.edu.pe

Celular: 970380147
Blog: http://www.victorfernandez.info/

Skype: victorfernandez77
Una imagen vale más que mil
palabras
 MAPAS MENTALES

Los mapas mentales son una técnica que deriva

de la investigación del cerebro.
Un mapa mental es una representación gráfica
de una serie de ideas. Ya que es más fácil
recordar una imagen gráfica que un texto
lineal.

Video
 CEREBRO
HEMISFERIOS DEL CEREBRO
Que parte del cerebro utilizar para
ordenar y para estructurar.
 Ordenación  algo secuencial
 Estructuración  juntar cosas

 Mejor utilizar todo el cerebro

◦ Así que usaremos letras, símbolos
◦ Gráficos, imágenes,...

 “La asociación de dibujos e imágenes con palabras clave

pone en juego la actividad de los dos hemisferios
cerebrales potenciando la creatividad, aumentando la
capacidad de retención y facilitando la comunicación”
 Tony buzan. (Judit Alonso, rrhhMagacine.com. Madrid, 25/02/2002)
 El mapa mental como herramienta
 El mapa mental se usa para fijar ideas.
◦ Una vez identificada una idea la escribimos para no olvidarla.
◦ La relacionamos con otras ideas o con nuestra experiencia.
◦ Relacionamos partes de un problema con el todo.
 Para generar ideas
◦ Por asociación, según vemos lo que hemos generado,
nosotros u otros miembros del grupo.
◦ Relacionamos ideas nuevas con conocimientos y hechos
previos.
◦ Permite que las ideas generen otras ideas y se pueda ver
como se conectan, se relacionan y se expanden.
 Para comunicarnos con otras personas
◦ Se utiliza un lenguaje intuitivo, y compartido por los
miembros del grupo.

 Es una herramienta analítica, la dinámica se supone en

nuestra mente
Las reglas de los mapas mentales
son
1. Inicia el mapa desde el centro con una imagen del
tema.

2. Emplea imágenes, símbolos, códigos y dimensiones

en todas partes del mapa.

3. Selecciona palabras clave y utiliza mayúsculas o

minúsculas al escribir.

4. Cada palabra/imagen debe estar sola y ubicada

sobre su propia línea.
 Las reglas de los mapas mentales
son

5. Las líneas deben ser preferentemente onduladas

(orgánicas) y estar conectadas desde su inicio en la
imagen central.

6. Haz las líneas de la misma longitud que la palabra /

imagen.

7. Usa colores, consistentemente con tu propio código

(referentes a personas, temas, fechas, etc.), en todo
el mapa mental.
 Las reglas de los mapas mentales
son
8. Desarrolla tu propio estilo de mapeo mental.

9. Recurre a formas de enfatizar y de mostrar

asociaciones en tu mapa mental.

10. Mantén el mapa mental limpio y en orden numérico

y con contornos para agrupar sus ramas.
Ejemplo de mapa
Ejemplo de mapa mental
Video
Presentarnos usando un mapa mental
Presentarnos usando un mapa mental
Presentarnos usando un mapa mental

Video
 Programa de mapas
Existen diversos tipos de programas que nos ayudan a realizar
mapas mentales.
En los cuáles solo nos lleva unos cuantos minutos realizar un mapa
Ejemplo del Programa
Algunas de las páginas Webs para visitar y obtener
mayor información son:
http://www.geocities.com/marioztobon/comohacer
mapa.htm
http://www.iasvirtual.net/mindgenius/mgenius.htm
#Ventajas
http://www.mailxmail.com/curso/empresa/herramie
ntasempresa/capitulo5.htm
Algunas referencias bibliográficas:
-Juegos Mentales Autor: Antonio Lamar
-El libro de los mapas mentales por Tony Buzan
 Problemática:
¿Por qué no soy el “mejor” en mi
profesión?
Las Cuatro edades del Ingeniero

Según George Hawkins

Primera edad: 1 a 5 años
(Más cursos prácticos – No puede tratar problemas prácticos tan fácilmente)

Segunda edad: 5 a 12 años

(Más información en matem, física, química y ciencias de ingeniería – Escaso de conocimientos teóricos)

Tercera edad: 12 a 25 años

(Más cursos de gerencia y administración – La competencia técnica no es garantía de éxito)

Cuarta edad: Más de 25 años

(Más bellas artes, música, literatura – Carencia de ocupaciones culturales)
 De la prehistoria al siglo XXI
Revolución de la inteligencia
(recursos humanos)

Revolución industrial
(recursos financieros)

Revolución agrícola
(recursos naturales)
 Las profesiones y los
profesionales del futuro
Ingeniero de administración de comunicaciones
Director de planificación de sistemas
Diseñador de procesos de finanzas
Coordinador de desarrollo de creatividad
Consultor de estrategia de proyectos
Gerente de política de negocios
Asesor de aplicaciones de mercadeo
Planificador de investigación de productos
La Guerra por el Talento
 Los activos humanos pueden decidir
retirarse de una empresa o unirse a ella.
 La guerra por el talento por el que las
empresas rivales intentarán llevarse a los
empleados valiosos.
 En organizaciones planas las personas
deben buscar oportunidades de mejora
afuera.
 La seguridad laboral se consigue si se
toma el control de su carrera profesional.
 La Guerra por el Talento
•En opinión de los creadores del concepto, no culminaría porque
es un punto estratégico de inflexión.

•Hay 3 fuerzas que alimentan la guerra por el talento:

La irreversible evolución
de la era industrial a la
era de la información

La creciente demanda de
talento gerencial

La creciente tendencia de
la gente a cambiarse de
una empresa a otra
 Manos a la obra…..

Comencemos a planificar nuestra

carrera
 Objetivos de carrera
 Anclas de carrera – Schein:
 Competencia gerencial
 Competencia técnica
 Seguridad y estabilidad
 Creatividad y emprendimiento
 Autonomía e independencia
 Sentido de servicio
 Desafío constante
 Estilo de vida integrado, combinación de anclas
anteriores
Evalúe sus objetivos – Tome el control
de su carrera (Hanna)
 Su objetivo de carrera es claro
y está bien definido?
 Concuerda con sus valores y
principios?
 Es compatible con lo que
desea para su vida personal?
 Está muy motivado para
alcanzarlo?
 Es realista, puede ser
alcanzado?
 Cuenta con las competencias
necesarias?
Evaluación es
permanente a lo largo de
la carrera y va generando
ajustes o cambios.
 Amenazas y oportunidades del
mercado laboral
Amenazas Oportunidades
 Crisis mundial  Emigración
 Aspectos políticos-  Nuevas ocupaciones o
legales profesiones
 Aspectos tecnológicos  Tercerización-
 Nuevas estrategias outsourcing
organizacionales  Emprendedores de
 Nuevas arquitecturas negocios
organizacionales  Consultoría
 Fortalezas y debilidades
individuales
Fortalezas Debilidades
 Conocimientos  Falta de competencias
alcanzados  Falta de actualización
 Experiencia  Falta de
 Habilidades para reconocimiento
desarrollar ciertas
actividades
 Actitudes y autoestima
 Red de contactos,
voceros y
recomendaciones
Estrategia de carrera individual
 Estrategia de sobrevivencia y
mantenimiento de carrera: es la no
estrategia, apenas defiende su trabajo y
mantenerse en el mercado laboral, flota
se deja llevar.
 Estrategia de crecimiento y desarrollo de
carrera: la persona sabe que quiere ser y
alcanzar y establece los pasos necesarios
para alcanzar su objetivo.
Opciones de carrera
 Actuar dentro de la misma ocupación y
dentro de la misma empresa
 Actuar siempre dentro de la misma
ocupación pero en diferentes empresas
 Actuar siempre dentro de la misma
empresa pero en diferentes ocupaciones
 Actuar en diferentes ocupaciones y en
diferentes empresas
ADMINISTRACIÓN DE LA CARRERA PROFESIONAL.
DESARROLLO DE LA CARRERA
PROFESIONAL

 EL DESARROLLO DE LA CARRERA
PROFESIONAL NO ES UN PROGRAMA DE
FORMACIÓN DE UNA SESIÓN, O UN
SEMINARIO DE PLANIFICACIÓN DE LA
CARRERA. POR EL CONTRARIO, ES UN
ESFUERZO CONTINUADO, ORGANIZADO
Y FORMALIZADO QUE RECONOCE QUE
LAS PERSONAS SON UN RECURSO VITAL
PARA LAS ORGANIZACIONES
Administración de carrera profesional: equilibrio
personas y organización

NECESIDADES DE LA ORGANIZACIÓN NECESIDADES DE LA PERSONA

Estratégicas Personales
Operativas Profesionales
Competencias Actuales Edad/ocupación
Rotación Etapa de carrera
Ausentismo Preocupaciones familiares
Comp. Futuras Educación y capacitación
Reservas de talento Empleo de cónyuge
Fusiones Aspiración
Innovación Movilidad
Outsourcing Promoción
Crecimiento Desempeño
Productividad

ADMINISTRACION DE CARRERA
Destrezas de un gerente

Liderazgo

Comunicación Auto motivación

Administración del Relaciones

tiempo interpersonales
 Precisión de la autoevaluación
 El desarrollo de carrera exitoso depende en parte de la
capacidad de llevar a cabo una autoevaluación precisa.
Factores internos Factores externos

Logros académicos
Valores
Aptitudes

Habilidades ocupacionales
Expectativas familiares
Habilidades sociales

Habilidades de comunicación
Condiciones económicas
Capacidades de liderazgo

Intereses y valores
Tendencias del empleo
Salario, estatus

Oportunidades de progreso Información mercado de

Crecimiento en el puesto trabajo
Evaluación de oportunidades de empleo
a largo plazo
Combinaciones de intereses y habilidades de carrera

ALTA

Dar
Explorar
HABILIDADES

seguimiento
BAJA

Evitar Desarrollar

BAJA ALTA

INTERESES
 Mantener una carrera en
perspectiva
Desarrollo de • Proporciona un “respiro” y
intereses fuera del ofrece satisfacción en áreas no
trabajo relacionadas al trabajo

• Los planes de desarrollo de

Equilibrio de la vida carrera deben tomar en cuenta
familiar necesidades de cónyuges e hijos.

• Atención a la salud, finanzas,

Planeación para el familia y relaciones
retiro interpersonales.
Etapas del desarrollo de
carrera
 Evitar la trampa de la meseta

 La meseta en la
carrera es la
situación en la que,
ya sea por razones
de la organización o
personales, hay
pocas posibilidades
de ascender en el
escalafón
profesional
 Evitar la trampa de la meseta
Meseta • Marca el fin de las promociones
• Se deja la organización para encontrar nuevas
Estructural oportunidades y retos

Meseta de • Se ha aprendido un trabajo muy bien y se aburre

contenido con las actividades diarias.

Meseta de • Es mas profunda, como una crisis de mediana edad.

• El trabajo es lo mas importante y si no hay éxitos
la vida se pierde identidad y autoestima

Las organizaciones deben ayudar a sus empleados a lidiar con sus

mesetas proporcionándoles oportunidades de crecimiento lateral cuando
no haya oportunidades de avance.
 SUGERENCIAS DE DESARROLLO

 Redacte su propia declaración de desarrollo

personal
 Asuma la responsabilidad de su propia dirección
y crecimiento
 Haga de su mejora su prioridad
 Pida sugerencias a los que saben
 Establezca objetivos razonables
 Invertir en usted su prioridad
 SUGERENCIAS DE PROMOCIÓN

 Rendimiento es importante pero las relaciones

personales son esenciales
 Ajuste su comportamiento a los valores de la
organización
 Ofrezca soluciones no problemas
 Juegue en equipo
 Oriéntese a los clientes
 Actitud positiva
 Competencias Técnicas y
de Gestión
Competencias Competencias de
Específicas: gestión:

Son las Comportamiento

competencias de de las personas en
conocimientos o situaciones de
las técnicas trabajo

Difieren según
Mas fáciles de especialidades y
detectar o evaluar niveles de
funcionarios

Son la base para

seguir adelante
Competencias Técnicas y de Gestión

INICIATIVA
AUTONOMIA

TRABAJO EN ORIENTACION
EQUIPO AL CLIENTE
 Modelo Iceberg

VISIBLE

NO VISIBLE

Fuente: Spencer & Spencer

 Víctor Fernández PhD, MBA

E-mail: vfernandez@esan.edu.pe

Telf.: 970380147
Blog: http://www.victorfernandez.info/

Skype: victorfernandez77