CONFORMACIÓN Y FUNCIONAMIENTO

DE COMITÉS DE CONVIVENCIA LABORAL

RESOLUCIONES 652 Y 1356 DE 2012

 RESOLUCIÓN 652 DE 2012 MODIFICADO POR RESOLUCIÓN 1356 DE 2012

 Aplica para entidades públicas y privadas.

CONFORMACIÓN:

 Empresas con menos de 20 empleados: un (1) representante del empleador y un (1)

representante del trabajador.

 Empresas con más de 20 empleados: dos (2) representantes del empleados y dos (2)
representantes del trabajador.
FORMA DE SELECCIÓN:

 Empleador: lo designa directamente.

 Trabajador: por votación.

 Procedimiento: lo establece la empresa.

 Número de comités: Uno (1) por empresa.

Pero pueden participar en otros.
CALIDADES

 Los integrantes del Comité preferiblemente

contarán con competencias:
 Respeto.
 Imparcialidad.
 Tolerancia.
 Serenidad.
 Confidencialidad.
 Reserva en el manejo de información y ética.

 Habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y

resolución de conflictos.
IMPEDIMENTO:

 No pueden ser los que tengan queja o hayan sido

victimas de acoso laboral seis (6) meses antes.

PERIODO:

 Dos (2) años.

DIGNATARIOS:

 El presidente y el secretario los eligen internamente.

REUNIONES:
 Ordinarias: cada 3 meses, con la mitad más
uno.
 Extraordinarias: cuando se presente caso
urgente.

QUORUM:
 La mitad más uno.
FUNCIONES:

 Quejas.
 Analizar.
 Escuchar.
 Espacios de
diálogo.
 Planes de
mejora.
 Sugerir.
 Seguimiento.
 Comunicar.
 Informes.
FIN DEL COMITÉ:

 Promover excelente ambiente laboral.

 Fomentar relaciones positivas entre los

trabajadores.

 Respaldar la dignidad e integridad de las personas.

RECURSOS :

 Espacio físico.

 Colaboración de actividades.

 Solicitar colaboración a la ARL

 MARCO LEGAL
NORMATIVA DESCRIPCIÓN
Decreto 614 de 1984 Señala como objeto de la salud ocupacional, proteger a la
persona contra los riesgos relacionados con agentes físicos,
(Artículo 2°, literal c) químicos, biológicos, psicosociales, mecánicos, eléctricos y
otros derivados de la organización laboral que puedan afectar
la salud individual y colectiva en los lugares de trabajo.

Resolución 1016 de Señala que una de las actividades de los subprogramas de medicina
preventiva y del trabajo es diseñar y ejecutar programas para
1989 (Artículo 10°, la prevención y el control de enfermedades generadas por los
numeral 12) riesgos psicosociales.

Ley 1010 de 2006 Adoptar medidas para prevenir, corregir y sancionar las
diversas formas de Acoso Laboral (agresión, maltrato, vejámenes,
(Artículo 9°) trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la
dignidad humana).

Resolución 2646 de Señala que una de las medidas preventivas y correctivas que
las empresas tanto públicas como privadas deben adoptar frente a
2008 (Artículo 14°) eventos o situaciones de acoso laboral, está relacionada con la
conformación del Comité de Convivencia Laboral y establecer
un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para
prevenir este tipo de conductas al interior de las empresas.
 Marco Legal…

NORMATIVA DESCRIPCIÓN
Resolución 652 de La Resolución 652 de 2012, establece la exigencia de la
conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia
2012 Laboral, el cual pretende prevenir la aparición de acoso laboral
(el cual se encuentra claramente definido en la Ley 1010 de 2006).

La aplicación de esta norma, es para todo tipo de empresas

independiente de su naturaleza (pública o privada) y del número
de empleados con los que cuente. El número de representantes de
los empleadores y de los trabajadores será igual, y éstos últimos
serán elegidos a través de votación secreta.

Resolución 1356 de Por la cual se modifica parcialmente la Resolución 652 de 2012,

en sus artículos 3° (conformación: 2 representantes del empleador
2012 y 2 representantes por parte de los trabajadores), 4° (Un comité
por empresa obligatorio – Comités adicionales de forma
voluntaria), 9° (Reuniones ordinarias - cada tres meses) y 14°
periodo de transición (Hasta el 31 de Diciembre de 2012).
 ¿QUÉ ES ACOSO LABORAL?
El término acoso laboral, proviene de la palabra mobbing,
la cual proviene del inglés “mob”, que significa “multitud
excitada alrededor de algo o de alguien”. El mobbing o
acoso moral en el trabajo se puede entender como “el
continuo y deliberado maltrato verbal y modal que recibe
un trabajador por parte de otro u otros, con el objeto de
lograr su afectación o destrucción psicológica, a través de
actitudes y conductas ilegales, ilícitas, o ajenas a un trato
respetuoso o humanitario, que atentan contra la dignidad
del trabajador”.
EL ACOSO LABORAL EN COLOMBIA
El artículo 2° de la ley 1010 del año 2006, señala el
acoso laboral como toda conducta persistente y
demostrable, ejercida sobre un trabajador por su
empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o
mediato, un compañero de trabajo o un subalterno,
encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y
angustia, a causar perjuicio laboral, generar
desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del
mismo. (Carácter público).
 MODALIDADES DEL ACOSO LABORAL
▪ Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral,
la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como
empleado o trabajador.

▪ Persecución laboral: toda conducta cuyas características de arbitrariedad

permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del trabajador,
mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios
permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

▪ Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza,

género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o
situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista
laboral.
Modalidades del acoso laboral…

• Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a retardar, obstaculizar

o hacer más difícil el cumplimiento de la labor con perjuicio para el
trabajador o empleado.

• Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del

trabajador.

• Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la

integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes que afectan el
cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para
el trabajador.
 CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

• Actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.

• Expresión de mensajes injuriosos o ultrajantes sobre el trabajador, con
utilización de palabras soeces.
• Generación de comentarios hostiles, humillantes y descalificatorios
expresados en presencia de los compañeros de trabajo.
• Continuas amenazas injustificadas de despido laboral expresadas en
presencia de los compañeros.
• Denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso,
cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos
procesos disciplinarios
Conductas que constituyen acoso laboral…

• Descalificar de forma humillante y en presencia de los compañeros de

trabajo, las propuestas u opiniones laborales, que ofrezca el
empleador.

• Hacer alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad del

trabajador.

• Imponer o exigir deberes ostensiblemente extraños y

desproporcionados a las obligaciones laborales que normalmente
realice el trabajador.

• Cambios bruscos e improvistos relacionados con el lugar de trabajo o

de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la
necesidad técnica de la empresa.

• La exigencia de trabajar en horarios excesivos respecto a la jornada

laboral contratada o legalmente establecida.
Conductas que constituyen acoso laboral…

• Modificar sorpresivamente los cambios de turno laboral y la exigencia

permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún
fundamento objetivo.

• Ofrecer un trato personal y laboral notoriamente discriminatorio

respecto a los demás empleados.

• La negativa a suministrar materiales e información indispensables para el

trabajo.

• La negativa claramente injustificada a otorgar permisos o licencias por

enfermedad, El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes
virtuales con contenido injurioso, ofensivo, intimidatorio o el
sometimiento a situación de aislamiento social.
 CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

• Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente

corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos.

• La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad

empresarial e institucional.

• La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a

solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación
laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de
rendimiento.
Conductas que no constituyen acoso laboral…

• La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la

institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para
solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución.
• Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado
el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa.
• Exigir el cumplimiento con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y
cláusulas de los contratos de trabajo.
• Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de
colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados, fundados
en criterios objetivos y no discriminatorios
COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL
Ente corporativo bipartito de carácter público y privado
creado por todo empleador, responsable de
administrar y controlar el procedimiento interno
destinado a prevenir y controlar conductas constitutivas
de acoso laboral, al igual que prever aquellos
mecanismos que permitan superar aquellas conductas
de ultraje a la dignidad humana, que se puedan
presentar al interior de la empresa, con el fin fomentar
la armonía y la convivencia entre los miembros de la
Comunidad laboral.
 CONFORMACIÓN DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL
❖ El Comité de Convivencia Laboral debe estar compuesto por un número
igual de representantes, designados tanto por el empleador como electos
por los trabajadores, con sus respectivos suplentes.
Número de Representantes de los Representante del
trabajadores trabajadores empleador

Menos de 20 1* 1*
20 o mas 2* 2*
* Con sus respectivos suplentes

El número de integrantes que harán parte de este Comité, depende del

total de trabajadores o servidores que conforman la empresa o la entidad.
Las empresas podrán de acuerdo a su organización interna designar
voluntariamente un mayor número de representantes, los cuales serán
iguales en ambas partes para cualquier caso.
❖ Cuando hay más de un centro de trabajo:
Las entidades públicas o empresas privadas deberán conforma un (1)
comité por empresa y podrán voluntariamente integrar comités de
convivencia laboral adicionales, de acuerdo a su organización interna, por
regiones geográficas o departamentos o municipios del país

❖ Representantes de la empresa
Designados directamente por el empleador

❖ Representantes de los trabajadores

Escogidos por votación secreta y escrutinio público
❖ Período de elección de los miembros del Comité:
Dos (2) años, a partir de su conformación.

❖ Dignatarios del Comité

Un Presidente y un Secretario, elegidos por mutuo acuerdo entre los

miembros del comité.

❖ Cada cuánto se debe reunir el comité

- Reuniones ordinarias: Cada tres (3) meses.

- Reuniones extraordinarias: cuando requieran de su intervención

❖ Competencias de los miembros del comité:
- Actitudes y habilidades en comunicación asertiva, liderazgo, toma de
decisiones, negociación y resolución de conflictos.

- Valores como: respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad,

confidencialidad, reserva en el manejo de la información y ética, entre
otros.

❖ Quiénes no pueden ser parte del comité:

- Personas que tengan quejas por acoso laboral, o que hayan sido
víctimas del mismo, en los últimos seis (6) meses, anterior a la
conformación del comité.
❖ Causales de retiro de los miembros del comité:
- Terminación del contrato de trabajo.

- Haber sido sujeto de queja por acoso laboral o sanción disciplinaria

- Haber incumplido el deber de confidencialidad

- Faltar de manera reiterativa a las reuniones del comité.

- Incumplir en forma reiterada con las obligaciones del Comité

- Por renuncia expresa del miembro del Comité

❖ Recursos para el funcionamiento del comité:
Toda entidad pública o empresa privada debe garantizar y ofrecer al comité
los recursos necesarios y los espacios físicos favorables y propicios para la
realización de reuniones y actividades de promoción, prevención o
intervención del acoso laboral que se requieran realizar.

❖ Apoyo interdisciplinario:
Para efectos de cumplimiento el Comité podrá solicitar apoyo a especialistas
en diferentes disciplinas (psicología, derecho, trabajo social, etc.),
garantizado la confidencialidad de la información.
 ÁMBITOS DE APLICACIÓN DEL
COMITÉ DE CONVIVENCIA

❖ Aplicación en entidades públicas o empresas privadas (Si)

❖ Aplicación en Empresas de empleo temporal (Si)

❖ Aplicación en cooperativas de trabajo asociado (No)

❖ Aplicación en contratos de prestación de servicios (No)

 INSTALACIÓN DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA
✔
LABORAL
Nombramiento por mutuo acuerdo del presidente y del secretario del
comité.

✔ Firma cláusulas de compromisos de confidencialidad y reserva de

información.

✔ Definición de las fechas de reuniones ordinarias

✔ Aprobación del reglamento de funcionamiento del Comité.

✔ Los demás temas que los miembros quieran tratar.

✔ Informar a la comunidad laboral de la instalación del comité.

✔ Realizar el acta inicial de instalación

FUNCIONES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL
• Valorar las condiciones de vida laboral de la empresa, con relación al buen
ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo.

• Formular las sugerencias y consideraciones que estime necesarias para el

mejoramiento de la armonía en el trabajo.

• Prevenir, las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes y en general

todo ultraje a la dignidad humana del trabajador.

• Recibir, examinar y dar trámite a las quejas o reclamos de acoso laboral, de

manera confidencial y reservada la información.

• Escuchar a las partes involucradas y fomentar espacios de diálogo.

Funciones Del Comité …

• Formular planes de mejora y concertación, haciendo el respectivo

seguimiento a los compromisos adquiridos.

• En casos de incumplimiento: remitir la queja a la Procuraduría (sector

público), o informar a la alta dirección de la empresa (sector Privado).

• Presentar recomendaciones para el desarrollo efectivo de medidas

preventivas del acoso laboral.

• Elaborar informes anuales y trimestrales de gestión.

 FUNCIONES DEL PRESIDENTE
▪ Convocar a los miembros del Comité a las sesiones ordinarias
y extraordinarias.

▪ Presidir y orientar las reuniones en forma dinámica y eficaz.

▪ Tramitar ante la administración de la entidad pública o

empresa privada, las recomendaciones aprobadas.

▪ Gestionar ante la alta dirección de la entidad pública o

empresa privada, los recursos requeridos para el
funcionamiento del Comité.
 FUNCIONES DEL SECRETARIO
▪ Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito, así
como las pruebas que las soportan.
▪ Enviar por medio físico o electrónico a los miembros del
Comité la convocatoria a las sesiones ordinarias y
extraordinarias, indicando el día, la hora y el lugar de la
reunión.
▪ Citar individualmente a cada una de las partes involucradas
en las quejas, con el fin de escuchar los hechos.
▪ Citar conjuntamente a los trabajadores involucrados en las
quejas con el fin de establecer compromisos de convivencia.
Funciones del secretario…

▪ Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentación

soporte y velar por su reserva, custodia y confidencialidad.
▪ Elaborar el orden del día y las actas de cada sesiones del
Comité.
▪ Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas
por el Comité a las diferentes dependencias de la empresa.
▪ Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para el
seguimiento de los compromisos adquiridos por las partes
involucradas.
▪ Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité.
 TRÁMITE DE LAS QUEJAS RECIBIDAS

Etapa No.1. Recepción de la queja

La queja deberá ser presentada por escrito ante el presidente o el Secretario del Comité,
especificando la conducta que se considera constitutiva de acoso laboral, incluyendo los nombres
y apellidos de la persona que presuntamente incurrió en los hechos, con exposición breve,
puntual y sucinta de los mismos, las fechas en que dicho comportamiento fue cometido y la
manifestación del interés de conciliar o no, junto a las pruebas que fundamenten su
inconformidad.

Etapa No.2. Calificación previa

El Comité recibirá y verificara la información de la queja, revisando si las conductas encajan en lo
previsto en los artículos 2° (definición y modalidades de acoso laboral) ó 7° (conductas que
constituyen acoso laboral) de acuerdo a la ley 1010 de 2006. Si la conclusión del Comité es que el
asunto no corresponde a la legislación sobre acoso laboral, así se lo hará saber al interesado
mediante escrito confidencial. Procurando proponer fórmulas para recomponer la convivencia
laboral si a ello hay lugar. Si por el contrario, la conclusión es que el asunto encaja dentro de la
temática del acoso laboral, el Comité deberá verificar los hechos.
TRÁMITE DE LAS QUEJAS RECIBIDAS…

Etapa No.3. exploración de la queja

Recibidas las solicitudes el Comité de Convivencia deberá revisarlas, debiendo
escuchar a las personas involucradas, a fin de garantizar los derechos a la defensa y al
debido proceso. Basados en el análisis inicial, el Comité convocará en primera
instancia de manera individual al denunciante, elaborando un acta, considerando lo
siguiente: a.) Se solicitará al denunciante hacer una narración de los hechos y b.) se
solicitará al denunciante aportar las pruebas que considere procedentes, (testigos,
documentos, otros).

Etapa No.4. Aspectos Probatorios

Una vez se lleve a cabo la reunión con las personas involucradas el Comité deberá
decretar o señalar las pruebas ofrecidas, con el fin de conducir la investigación
pertinente de los hechos narrados, para ello podrá convocar a testigos o valorar otras
pruebas consideradas importantes.
TRÁMITE DE LAS QUEJAS RECIBIDAS…

Etapa No.5. Convocatoria al acusado

Hecha la investigación y la adecuación de las pruebas, se procederá con la convocatoria
a la persona acusada de las conductas valoradas, para que se le notifique formalmente
la situación y pueda hacer uso del derecho a la defensa, aportando las pruebas que
considere conducentes y necesarias.

Etapa No.6. La Conciliación

Aprobada la queja se fijará la fecha para la diligencia de conciliación, notificando por
escrito a las partes intervinientes, sobre la fecha, el lugar y el objetivo de la reunión.
Llegada la fecha y hora las partes intervinientes, se dará inicio a la diligencia de
conciliación. Si se deduce que los hechos no constituyen una conducta de acoso
laboral y/o que las diferencias suscitadas por la misma pueden solucionarse o aclararse
por vía de la conciliación, se instará a las partes para que propongan soluciones y
concilien sus diferencias de una forma respetuosa, dignas y justas.
TRÁMITE DE LAS QUEJAS RECIBIDAS…

Etapa No.7. Decisiones finales

Si se logra un acuerdo entre las partes se levantará un acta que debe ser firmada por los
integrantes del respectivo comité de Convivencia Laboral y por las partes intervinientes en la
queja. El acta reposará en los archivos y en virtud del principio de confidencialidad, se mantendrá
con carácter de reserva en el archivo que lleve el presidente o el secretario del Comité y solo será
puesta a disposición de sus integrantes, de las partes intervinientes o de autoridad competente
Si las partes no proponen fórmulas de solución y de no ser posible llegar a un acuerdo, El Comité
de Convivencia Laboral, recomendará dentro del marco de la ley, los mecanismos y las medidas
que se consideren pertinentes, teniendo en cuenta los bienes jurídicos tutelados en la Ley 1010 de
2006 y el objetivo de propender por el bienestar y tranquilidad de los servidores o trabajadores
involucrados.

En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes o no se cumplan las
recomendaciones formuladas y la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá:
* Remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público.
* En el sector privado, el Comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el
trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo de la Dirección Territorial donde
ocurrieron los hechos.
 RESPONSABILIDADES EN LA CONFORMACIÓN
Y FUNCIONAMIENTO DEL COMITÉ

❖ Empleadores:
Prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un
procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que
ocurran en el lugar de trabajo.

Las entidades públicas o las empresas privadas, deben comprometerse a:

▪ Desarrollar y ejecutar medidas preventivas y correctivas .
▪ Promover un excelente ambiente de convivencia laboral.
▪ Fomentar relaciones sociales positivas entre todos los trabajadores.
▪ Respaldar la dignidad e integridad de las personas que conforman la empresa.
❖ Administradoras de Riesgos Laborales (ARL):
Acciones de asesoría y asistencia técnica a sus empresas afiliadas, con el
fin de apoyar el desarrollo y la ejecución de las medidas preventivas y
correctivas del acoso laboral, asumidas por las organizaciones
empresariales. (Art. 13 Resolución 2646 de 2008, Min. Protección
Social)

Las ARL deben realizar acciones de rehabilitación psicosocial e

intervención en crisis, enmarcadas dentro de los programas de
rehabilitación integral (Recuperación psicosocial).