Liceul Teoretic “Ion Neculce”

Iași, 2018

Motivarea personalului
Proiect elaborat în vederea obţinerii certificării competenţelor profesionale pentru
specialitatea:

Nivelul IV

PROFESOR COORDONATOR: ELEV CANDIDAT:

Zugravu Larisa-Dana Bejenaru Georgiana
 Cuprins
I. MOTIVAREA PERSONALULUI II. STUDIU DE CAZ: S.C. CASA
1. Motivarea
LEBĂDA S.R.L.
2. Rolurile motivării
1. Prezentarea organizației
3. Formele motivării
2. Analiza SWOT
4. Teorii ale motivării
3. Modele de motivare
5. Modele de motivare
 Noțiunea de motivație este una dintre principalele puncte de plecare
în înțelegerea succesului în organizații. Motivația este considerată ca fiind
sursa de energie care ne împinge spre acțiune, motorul întregii noastre
activități, atât în plan profesional cât și personal.

Motivarea se poate realiza în mai multe direcții:

• Oamenii trebuie atrași sau motivați să lucreze într-o
organizație și să rămână în acea organizație;
• O dată angajați ei trebuie influențați să își folosească
efortul și energia în cote acceptabile;
• Resursele umane ale organizației trebuie susținute și
dezvoltate.
 Indiferent de conținutul motivării, rolurile îndeplinite sunt
multiple și intense. Ținând cont de palierul indicat, rolurile și
efectele motivării pot fi rezumate astfel:

1. Rolul managerial
2. Rolul organizațional
3. Rolul individual
4. Rolul economic
5. Rolul social
 Rolul managerial este cel mai direct şi constă, în esenţă, în determinarea
de facto a conţinutului şi eficacităţii funcţiei de antrenare, care, la rândul ei,
condiţionează decisiv concretizarea celorlalte funcţii manageriale -
previziunea, organizarea, coordonarea şi control-evaluarea.
 Rolul organizaţional se referă la impactul major pe care motivarea îl are
direct şi prin intermediul celorlalte elemente manageriale asupra modului cum
funcţionează organizaţia şi performanţele sale. Principiul de bază este acela că
în cazul în care angajaţii sunt conduşi eficient, aceştia „vor da ce este mai bun
din ei” fără a fi nevoie de control, reguli sau sancţiuni.
 Rolul individual vizează puternica dependenţă a satisfacţiilor şi
insatisfacţiilor fiecărui salariat din organizaţie, a evoluţiei sale, de motivarea
exercitată în organizaţie. Banii îi motivează doar pe unii oameni.
Un manager trebuie să înţeleagă sistemul de nevoi al angajaților din
subordine şi să aibă abilitatea de a satisface aceste nevoi în limitele impuse de
organizaţie.
 Rolul economic se referă la condiţionarea indirectă, dar substanţială a
performanţelor economice ale fiecărei organizaţii de motivarea ce predomină
cadrul său. Existența unui personal motivat este direct corelată cu o
performanță mai bună, respectiv, rezultate mai bune la nivel de subdiviziune și
organizaţie. În context organizațional, motivația angajatului depinde direct de
condițiile psihologice la locul de muncă referitoare la funcția deținută.
 Rolul social reprezintă în fapt efectul sinergetic al precedentelor roluri în
planul elementelor psiho-sociologice.
1. Motivarea intriseca - motivația care vine din interiorul unui individ și nu din
recompense exterioare.
2. Motivarea extrinsecă – motivația care vine din recompensele și darurile
celorlalți. Factorii motivaționali sunt externi, sub forma unor recompense,
bani sau note, care oferă satisfacție, recunoaștere.
3. Motivarea pozitivă - constă în amplificarea recompenselor, inclusiv a
satisfacției personale pe măsură ce persoana obține rezultate superioare în
muncă;
4. Motivarea negative - constă în amenințarea cu sancțiuni în cazul
neparticipării persoanei cu un efort susținut la realizarea sarcinilor ce-i revin.
 În funcţie de necesităţile angajatului, managerul poate să-şi
construiască propriul sistem de motivare prin abordare individuală,
oferindu-le angajaţilor acele lucruri de care au nevoie cel mai mult, şi,
respectiv, sunt motivaţi de aceasta.

Model Maslow Alderfer McClelland Herzberg

Autoactualizare Dezvoltare Realizare Factori motivatori

Stima și statut Relaționale Putere Factori igienici
Sociale și dragoste Existențiale Afiliere
Nevoi Securitate

Fiziologice
Sistemul de recompense Comunicarea

1. Recompense directe Câștigarea permanentă a încrederii

subordonaților, inclusiv prin prezentarea
2. Recompense indirecte
unor elemente ce țin de latura personală.
Recompense directe:
Oferirea de feedback celor din jur,
• Salariul de baza
pentru ca efortul și timpul lor să fie
• Salariul de merit
folosite pe viitor în mod mult mai
• Sistemul de stimulente
eficient în alte proiecte.
• Plata amânată
Comunicarea eficientă cu subordonații
Recompense indirecte:
prin preluarea ideilor și inițiativelor de
• Programe de protecție
• Plata timpului nelucrat calitate, demers ce îi va determina să își
• Servicii și alte recompense direcționeze energia și loialitatea către
organizație.
 STUDIU DE CAZ

S.C. CASA LEBĂDA .S.R.L.

Capital social: 1.637.200 RON

Număr din registrul comerțului J22/2305/1993
Cod unic de înregistrare 4957141
Cod de identificare fiscală J22/2305/1993
Forma de proprietate: Societate cu răspundere limitată
Activitatea preponderentă Producerea și comercializarea de produse
chimico-casnice destinate curățeniei, precum și
lacuri și vopsele.
 Casa Lebăda este o societate cu capital integral privat
românesc, ce a fost inființată în data de 23 august 1993 odată cu
realizarea primei linii tehnologice de producție a hipocloritului
de sodiu, utilizat ca dezinfectant și decolorant atât casnic
cât și industrial. Sunt printre primii 6 producători de la-
curi și vopsele din România, cu peste 20 de ani experiență.
 Puncte tari: Puncte slabe:

• Deținerea unui laborator propriu • Portofoliul mare de produse pre-

de cercetare cu certificare RENAR
• Oferte unice și promoții atractive
• Portofoliu mare de produse deter-
mină acoperirea unui număr mai mare
de segmente de piaţă,
zintă şi dezavantajul costurilor mari
• Rețeaua de distribuție proprie nu
acoperă o mare arie geografică
• Numărul mic de magazine (puncte de
desfacere) în care se găsesc produ-
sele Casa Lebada (doar 15 în
toată Moldova, in Iasi fiind
3 puncte de desfacere)

Oportunități:

• Integrarea în UE, determină fir- Amenințări:

mele să-şi alinieze produsele
la standarde europene, să obţină
• Concurență internă
produse ecologice, biodegradabile,
• Creşterea ratei inflaţiei, a PIB-
ceea ce va mai descuraja concurenţii
ului
de pe piaţă,întrucât va fi nevoie de
•Creşterea costului energiei
investiţii mari.
•„Migrația” clienților către
• Creşterea indicelui preţurilor de
alte companii
consum la articolele chimice
cu 4% ; lacuri şi vopsele cu 5% ;
detergenţi cu 3%
Ca modele de motivare în cadrul S.C. CASA LEBĂDA S.R.L.
am identificat 4 tipuri:
1. Motivarea financiară
2. Motivarea non-financiară
3. Motivarea prin imbogățirea postului
4. Motivarea printr-un sistem de comunicare eficient
 1. Motivarea financiară

Constă in remunerații ce reprezintă componenta bănească a

pachetului de recompensare acordat angajaților pentru munca lor fiind
alcătuite din :
 partea fixă
 parte variabilă
Bonusuri

A. Bonusul de performanță
B. Bonusul de detașare
C. Bonusul de interimat
D. Bonusul pentru cumul de funcții
E. Bonusul de excelență
F. Bonus acordat în funcție de vechime
G. Bonus de loialitate
H. Alocații pentru situații speciale
 2. Motivarea non-financiară

Motivarea non-financiară poate optimiza o afacere.

În S.C.CASA LEBĂDA.S.R.L. meritele excepționale
sunt recunoscute prin programe care oferă fiecărui angajat
posibilitatea de a evidenția/nominaliza un coleg cu inițiative și
performanțe deosebite în activitatea de zi cu zi. Aceste
programe se numesc Brilliant și Stars.

Alte beneficii
Sănătate emotională Sănătate fizică
 3. Motivarea prin îmbogățirea postului

S.C.CASA LEBĂDA.S.R.L investeşte anual în pregătirea angajaţilor

printr-un plan de training în toate departamentele, în funcţie de cerinţele
fiecărei poziţii.
Obiectivul Programului de Dezvoltare Managerială a fost ca echipele
manageriale din S.C.CASA LEBĂDA.S.R.L să-şi însuşească abilităţi şi
competenţe necesare pentru deciziile operative şi strategice, cu accent pe
spiritul antreprenorial şi pe dezvoltarea angajaţilor. Acest program a constat în
patru sesiuni de curs :
1. Programul de Dezvoltare Managerială
2. Rezolvarea problemelor și luarea deciziilor
3. Dezvoltarea performanței prin antrenament și
strategii pentru navigarea schimbării
4. Think on Your Feet
 4. Motivarea printr-un sistem de
comunicare eficient

În cadrul companiei S.C.CASA LEBĂDA S.R.L se folosesc toate

canalele de comunicare pentru a asigura accesul angajaţilor la informaţii
despre strategia şi rezultatele companiei, despre produsele şi serviciile
lansate, despre iniţiativele de responsabilitate corporativă şi de asemenea, li
se oferă posibilitatea de a trimite întrebări, păreri sau sugestii.
Canalele de comunicare internă utilizate sunt: internetul, întâlnirile
directorului executiv cu angajaţii şi e-mailul.
 Bibliografie

1. Adriana Prodan, Anton Rotaru, Managemetul Resurselor Umane,

Editura Sedeom Libris, Iaşi, 1998;
2. Burloiu P., Managementul resurselor umane, Ed.Luminalex,
București, 1997
3. Cole G.A., Managementul personalului, Ed. Codecs, București,
2000,
4. Daniells A.C., Managementul performanței, Ed.Polirom, Iași 2007
5. Deaconu A., Podgoreanu S., Segal T., Factorul uman și
performanțele organizației, Ed. ASE, Bucuresti, 2004
6. Ioan Petrescu, Managementul resurselor umane, Ed. Luxlibris,
Braşov, 1995;
7. http://casalebada.ro/