FORERO MACIAS ERIKA VIVIANA CÓDIGO: 1811982432

MORALES IZQUIERDO JENNIFER CÓDIGO: 1710650528

RUEDA LOAIZA RUTH YOJANA CÓDIGO: 1711982409
SALDAÑA URRUTIA DIANA PATRICIA CÓDIGO: 1611980199
URAN HENAO RAFAEL FERNANDO CÓDIGO: 1811981534

ARGUMENTACIÓN
(s.f.). Obtenido de http://www.villafane.com/relacion-stakeholders-generacion-
valor-empresa/
(s.f.). Obtenido de http://descuadrando.com/Stakeholders
(s.f.). Obtenido de
https://ideas.llorenteycuenca.com/publico/120423_d+iLL&C_Articulo_cultura_
staholders.pdf
Gaete, Q. R. (2011). Identificación de los Stakeholders de las
universidades. Revicyh Luz.
Lorca, F. P. (2000). La Creación de valor en la empresa y los
"Stakeholders". Ediciones Deusto.
Strickland, T. y. (2011). Administración Estratégica. Conceptos y casos. New
York: Edición 11 Mac Graw Hill.
 Identificar Roles y Necesidades A A Stakeholders
TOMAR DECISIONES TENIENDO EN CUENTA LOS INTERESES DE “TODOS” LOS STAKEHOLDERS
La Triple B Cultura
SIMPLIFICAR Gobierno
Finalidad
ORGANIZAR/ALINEAR C Valores de la empresa
COMPROMETER/INTEGRAR Grupos Financieros Sindicatos Eje/Base
EVALUAR DIFERENCIAS CULTURALES Proveedores Competidores Interno
ADAPTACIÓN AL CAMBIO Comunidad Punto 1 Foro
ATRAER Y RETENER EL TALENTO HUMANO Medios de Comunicación Punto 2 Foro: No hay
suficiente alineación.
COACHING
Punto 3 Foro
Defensa del
Consumidor Clientes
Empresarios

Medio Ambiente
Empleados
Organizaciones Comunitarias
Accionistas Ritos y Ceremonias (Reuniones
Entes Reguladores Negociones)
Directivos
ORGANIZACION
Incentivos
Lealtad
Visión
Competencia Sana Compromiso
Objetivos Hábitos de Trabajo Nuevas
Trabajo en Culturas
Equipo Misión empresariales
Transparencia

C Recoger el Feedback de cada grupo de interés de forma continua B

Responsabilidad Social Diversidad Demográfica Mercado de Trabajo

Diversidad de Capital Humano Internacionalización

1. Alineación suficiente entre los Stakeholders internos con la cultura y valores de la
empresa.

Como se puede observar en el Diagrame De Venn, se ilustra que existe una alineación/
relación (Unión) entre elementos de Stakeholders internos (Accionistas-Directivos-
Empleados “Colaboradores”) y la Cultura y Valores organizacionales. Las empresas
tienen mucho que ver con la exigencia de orientar la cultura corporativa, el liderazgo y
los procesos hacia el compromiso y el diálogo sostenido con los Stakeholders. El objetivo
no es sólo ganarse la confianza y resolver las expectativas de los accionistas e inversores,
sino de todas aquellas comunidades e interlocutores que son clave para la supervivencia
de la compañía: clientes, empleados, proveedores, regulador, sociedad (en su conjunto),
medios de comunicación, tercer sector, mundo científico y académico o líderes de
opinión, entre otros.
Podemos afirmar, por tanto, que existe una interacción real y constante entre la
empresa y sus Stakeholders, pero no siempre esta interacción conlleva diálogo. Para que
exista un auténtico diálogo, la cultura de la empresa debe estar orientada a
Stakeholders. En definitiva, el diálogo con Stakeholders es mucho más que gestionar el
riesgo, representa una oportunidad para crear una verdadera ventaja competitiva y
hacer que la compañía sea más sólida y fuerte. Las relaciones no sólo aportan
aprendizajes e ideas de mejora de forma pragmática y en función de la coyuntura de la
compañía, sino que también pueden ayudar a encontrar una solución en un momento
determinado o a reforzar que una decisión tomada sea la correcta. En cualquier caso, es
fuente de generación de valor para las empresas e instituciones.
2. ¿Alineación suficiente entre los Stakeholders externos con la cultura y valores de la
empresa?

Teniendo en cuenta ilustración del Diagrama, los elementos que conforman los
Stakeholders externos, no hay presente una alineación suficiente entre los Stakeholders
“externos” con la cultura y valores de la empresa, entendiendo que las organizaciones
han intensificado sus contactos, clientes, asociaciones, con diversos elementos que se
sitúan en el Macroentorno, esta tendencia plantea nuevas condiciones para la gestión
conjunta de grupos de interés externos, la cultura y valores organizacionales (cada
conjunto contiene sus propios elementos), es difícil la adaptación por ejemplo de leyes,
políticas del gobierno existentes y actuales (escándalos de corrupción, JEP, etc.) o la
coordinación de equipos multinacionales (no interés de inversión), no estabilidad en la
economía (indicadores) para generar rentabilidad, ganancias y estabilidad para la
misma organización. Sin embargo, Según María José Adamuz, se debe cuidar o
fortalecer las relaciones entre los Stakeholders, porqué:
• Los Stakeholders influyen directamente en los resultados de la empresa.
• Porque la implicación de estos se hace necesaria diariamente para el funcionamiento
de la empresa.
• Porque hacen parte indispensable de la responsabilidad corporativa de la empresa.
De igual manera se pueden realizar acciones de asociación y debate con el fin de poder
compartir e intercambiar ideas, buscar el beneficio de la empresa con el enfoque de
resultados eficientes y con enfoque a mejorar la relaciones entre Stakeholders internos
y externos.
3. Dentro del esquema a manera de conclusión ¿Cuáles serían las acciones más
destacadas a tomar que permitan la búsqueda del mejoramiento en las relaciones
entre los Stakeholders internos y externos?

• Tomar decisiones teniendo en cuenta los intereses de TODOS los Stakeholders.

• Identificar roles y necesidades de cada grupo de interés.
• Por medio de la Administración por Valores originar la triple finalidad: 1) Simplificar;
Hacer madurar a los que la integran a través de la adaptación al cambio (entorno).
2) Organizar; Alinear la acción que se desea de acuerdo a cada Stakeholders externo
con la visión de los Stakeholders internos. 3) Comprometer; Integrar la dirección
estratégica de cada grupo de interés interno con la política de la organización
(valores-cultura).
• Evaluar diferencias culturales.
• Desde el ámbito humano y muy importante; Identificar nuevas posibilidades con la
integración de los Stakeholders, para construir herramientas que permita atraer y
retener talento humano (capacitaciones, reuniones-socializaciones de líder en
marca o servicios programas de gobierno, asociaciones con entes reguladores Mini
Tic, Superintendencia, DNP, vinculaciones de egresados de universidades, etc.)
• Favorecer el cambio, la creatividad y el aprendizaje a través del Coaching
(entrenamiento-capacitación-Feedback).