EVA ANDAYANI

 PENDAHULUAN
 TUJUAN PENILAIAN KINERJA
 ALASAN KEGAGALAN PENILAIAN
KINERJA
 KRITERIA DAN UNSUR-UNSUR
SISTEM PENILAIAN KINERJA
 PIHAK-PIHAK YG MELAKUKAN
PENILAIAN KINERJA
 UPAYA MENGURANGI DISTORSI
(BIAS)
 METODE PENILAIAN KINERJA
 UKURAN TERAKHIR KEBERHASILAN DARI HRD ADL: KINERJA (PERFORMANCE)
KARYAWAN.
 MANGKUNEGARA MENGEMUKAKAN BAHWA KINERJA ADL HASIL KERJA
SECARA KUALITAS DAN KUANTITAS YG DICAPAI OLEH SEORANG KARYAWAN
DLM MELAKSANAKAN TUGASNYA SESUAI DENGAN TANGGUNG JAWAB YG
DIBERIKAN KEPADA KARYAWAN TSB
 BAIK PERUSAHAAN (HRD) MAUPUN PARA KARYAWAN BUTUH FEEDBACK ATAS
PELAKSANAAN PEKERJAANNYA; UMPANBALIK ATAS HASIL KERJA KARYAWAN
DAPAT DIPEROLEH DARI PERFORMANCE APPRAISAL.
 PERFORMANCE APPRAISAL: A PROCESS, TYPICALLY PERFORMED ANNUALLY BY
A SUPERVISOR FOR A SUBORDINATE, DESIGNED TO HELP EMPLOYEES
UNDERSTAND THEIR ROLES, OBJECTIVES, EXPECTATIONS, AND PERFORMACE
SUCCESS.
 PENILAIAN KINERJA ADL PROSES YG DILAKUKAN OLEH ORGANISASI UTK
MENILAI KESELURUHAN HASIL KERJA & PRESTASI KERJA KARYAWANNYA.
 PERFORMANCE MANAGEMENT: THE PROCESS OF CREATING A WORK
ENVIRONMENT IN WHICH PEOPLE CAN PERFORM TO THE BEST OF THEIR
ABILITIES.
 DEVELOPMENTAL PURPOSES
 Provide performance feedback
 Identify individual
strengths/weaknesses
 Recognize individual performance
 Assist in goal identification
 Evaluate goal achievement
 Identify individual training needs
 Determine organizational training
needs
 Reinforce authority structure
 Allow employees to discuss
concerns
 Improve communication
 Provide a forum for leaders to help
ADMINISTRATIVE PURPOSES
 Document personnel decisions
 Determine promotion candidates
 Determine transfers and
assignment
 Identify poor performance
 Decide retention or termination
 Decide on layoffs
 Validate selection criteria
 Meet legal requirements
 Evaluate training
programs/progress
 Personnel planning
 Make reward/compensation
decisions
REASONS APPRAISAL PROGRAMS SOMETIMES FAIL

 INADEQUATE PREPARATION ON PART OF THE MANAGER;

 EMPLOYEE IS NOT GIVEN CLEAR OBJECTIVES AT THE
BEGINNING OF PERFORMANCE PERIOD;
 MANAGER MAY NOT BE ABLE TO OBSERVE PERFORMANCE
OR HAVE ALL THE INFORMATION;
 PERFORMANCE STANDARDS MAY NOT BE CLEAR;
 INCONSISTENCY IN RATINGS AMONG SUPERVISORS OR
OTHER RATERS;
 RATING PERSONALITY RATHER THAN PERFORMANCE;
 THE HALO EFFECT, CONTRAST EFFECT, OR SOME OTHER
PERCEPTUAL BIAS;
 INAPPROPRIATE TIME SPAN (EITHER TOO SHORT OR TOO
LONG)
REASONS APPRAISAL PROGRAMS SOMETIMES FAIL

 OVEREMPHASIS ON UNCHARACTERISTIC PERFORMANCE;

 INFLATED RATINGS BECAUSE MANAGERS DO NOT WANT TO
DEAL WITH “BAD NEWS”;
 SUBJECTIVE OR VAGUE LANGUAGE IN WRITTEN
APPRAISALS;
 ORGANIZATIONAL POLITICS OR PERSONAL RELATIONSHIPS
CLOUD JUDGEMENTS;
 NO THOROUGH DISCUSSION OF CAUSES OF PERFORMANCE
PROBLEMS;
 MANAGER MAY NOT BE TRAINED AT EVALUATION OR GIVING
FEEDBACK;
 NO FOLLOW-UP AND COACHING AFTER THE EVALUATION.
KRITERIA SISTEM PENILAIAN KINERJA

1. JOB RELATED: SISTEM PENILAIAN KINERJA HARUS MENILAI

PERILAKU-PERILAKU KRITIS DARI PELAKSANAAN SUATU
PEKERJAAN YG DAPAT MEWUJUDKAN KEBERHASILAN
ORGANISASI;
2. PRAKTIS: DAPAT & MUDAH DIPAHAMI OLEH SEMUA PIHAK
(PENILAI MAUPUN KARYAWAN)
3. PUNYA STANDAR KINERJA (PERFORMANCE STANDARDS):
DIGUNAKAN UTK MENGUKUR PRESTASI KERJA & HARUS
BERHUBUNGAN DG HASIL YG DIINGINKAN DARI SETIAP
PEKERJAAN
4. PUNYA UKURAN KINERJA (PERFORMANCE MEASURES):
UKURAN KINERJA HRS MUDAH DIGUNAKAN, RELIABEL &
MELAPORKAN PERILAKU KRITIS SBG PENENTU KINERJA.
 UNSUR/KOMPONEN POKOK SISTEM
PENILAIAN KINERJA

FEEDBACK
KINERJA PENILAIAN
BAGI
PEGAWAI KINERJA
PEGAWAI

UKURAN
KINERJA

STANDARD
KINERJA

KEPUTUSAN RECORD
SDM PEGAWAI
 Superior

Team Peers
members

Vendors Suppliers

Self Customers

Subordinates

Alternative Sources of Appraisal

(360-degree appraisal)
 Bias ini terjadi ketika ketika melakukan penilaian
Recency hanya berdasarkan pada recent events (atau
berdasar kejadian yang baru saja berlalu, misalnya
Error satu bulan yg lalu terjadi). Eror ini terjadi karena
penilai cenderung hanya memanfaatkan ingatan
yang pendek (short memories)

Eror ini terjadi ketika memberikan penilaian yang

lebih positif terhadap orang yang sama dengan
penilai (similar to me), baik karena kesamaan
gaya, minat, opini, ataupun kepribadian. Ini yang
Similar to acap mendorong munculnya kesan like and
Me Error dislike. Sebab kemiripan ini akan lebih mudah
memunculkan “chemistry” atau “klik” antara satu
orang dengan yang lainnya.
 Bias ini terjadi ketika satu aspek dari
seseorang dijadikan dasar untuk menilai
orang itu secara keseluruhan.
Kalau satu aspek itu kebetulan jelek, maka
akan dinilai orang itu akan jelek seluruhnya
(meski misalnya yang jelek hanya
Hallo Effect tampangnya, dan dia punya kelebihan dalam
beragam aspek lainnya).
Error Sebaliknya juga bisa terjadi : satu aspek
bagus dari seseorang bisa membuat penilai
berkesimpulan bahwa orang itu benar-benar
bagus dalam segalanya padahal dalam aspek
lain mungkin ia perlu perbaikan.
-
 PELATIHAN BAGI PENILAI
 PEMBERIAN FEEDBACK ATAS PENILAIAN
MASA LALU UTK PERBAIKAN PENILAIAN
MASA DEPAN
 PEMILIHAN TEKNIK ATAU METODE
PENILAIAN KINERJA YG TEPAT DAN
SELEKTIF
 TRAIT METHODS: MEASURE THE EXTENT TO WHICH AN
EMPLOYEE POSSESSES CERTAIN CHARACTERISTICS-SUCH
AS DEPENDABILITY, CREATIVITY, INITIATIVE, AND
LEADERSHIP-THAT ARE VIEWED AS IMPORTANT FOR THE
JOB ANDTHE ORGANIZATION IN GENERAL
 BEHAVIORAL METHODS: HAVE BEEN DEVELOPED TO
SPECIFICALLY DESCRIBE WHICH ACTIONS SHOULD (OR
SHOULD NOT) BE EXHIBITED ONTHE JOB
 RESULTS METHODS: EVALUATE EMPLOYEE
ACCOMPLISHMENT-THE RESULTS THEY ACHIEVE THROUGH
THEIR WORK.