ASPECTOS GENERALES

• La descripción y análisis de puestos es una

técnica, que de forma estructurada recoge la
información de un puesto de trabajo.

• Para la correcta gestión del Talento Humano, es

necesario contar con herramientas que permitan
el desarrollo de sus políticas y prácticas.

•La información del análisis de puestos forma

parte de una base sólida sobre la cual se
establecen las competencias, las mismas que
estarán relacionadas con la estructura, estrategia
y cultura de la empresa, el efecto inmediato será
en el desempeño en el cargo.

Quino 2
 Cargo

Quino 3
 Cargo

Quino 4
 Diseño del
Cargo

Quino 5
 PRÁCTICA

Quino 6
 Diseño del Cargo

Quino 7
 Diseño del Cargo

• La Simplificación del trabajo

Supone que el trabajo puede dividirse en

tareas simples y repetitivas que maximizan
la eficiencia.

La simplificación puede ser mas eficiente

en un entorno estable, es menos eficaz en
un entorno de cambios, en el que los
consumidores demandan productos
personalizados de alta calidad.

Quino 8
 Diseño del Cargo

• La Ampliación del trabajo y Rotación del

trabajo

Se utiliza para volver a diseñar los cargos y

reducir la fatiga y el aburrimiento de los
trabajadores que realizan un trabajo
simplificado y altamente especializado.

La ampliación del trabajo aumenta la

cantidad de tareas de un trabajo.

La rotación del trabajo hace que los

trabajadores se turnen en distintas tareas
bien definidas sin que se interrumpa el
flujo de trabajo.
Quino 9
 Diseño del Cargo
El Enriquecimiento del trabajo

El enriquecimiento del trabajo ofrece mas

oportunidades de autonomía y
retroalimentación a los trabajadores,
también se les da mas responsabilidad
para la toma de decisiones, tales como la
programación del trabajo, la
determinación de los métodos, y la
valoración de la calidad.

Quino 10
 Diseño del Cargo
El Diseño del cargo en función de
equipos

En este caso los trabajos se

diseñan para un equipo, no para
una persona. Se trata de un
equipo que realice una tarea
completa. Los miembros del
equipo tienen la capacidad de
decidir entre ellos como van a
realizar el trabajo.

Este diseño del trabajo en equipo

se ajusta mejor a estructuras
planas y sin fronteras.
Quino 11
 Diseño del Cargo

Quino 12
 Diseño del Cargo

Quino 13
 Diseño del Cargo
• Modelos de Diseño de Cargos

 Modelo Humanista
Este modelo no se preocupa por el diseño del
cargo, su diferencia radica en las implicaciones
humanas.

El modelo humanista permite una mayor

interacción entre las personas y sus superiores
y la participación en algunas decisiones acerca
de las tareas de la unidad, como un medio para
satisfacer sus necesidades individuales y
aumentar la moral del personal.

Idea
• El contexto del cargo (envoltura)
• Las condiciones sociales en el que se
desempeña

Quino 14
 Diseño del Cargo

Modelo Clásico v/s Modelo Humanista

Énfasis en la tarea y en la tecnología Énfasis en la persona y el grupo social

Concepto del hombre económico Concepto del hombre social

Recompensas Salariales y Materiales Recompensas sociales y simbólicas

Mayor eficiencia gracias al método de Mayor eficiencia, gracias a la satisfacción de

trabajo
las personas
Preocupación por el contenido del cargo Preocupación por el contexto del cargo

El gerente imparte las órdenes El gerente es el líder

Órdenes e imposiciones Comunicación e información
Obediencia estricta Participación en las decisiones
Quino 15
 Diseño del Cargo
 Modelo Situacional o de Contingencia
Es el enfoque mas amplio y complejo;
tiene en cuenta dos variables: 1.-Las
diferencias individuales de las personas
y 2.-Las tareas involucradas. De ahí la
denominación de situacional, porque
depende de la adecuación del diseño
del cargo a esas dos variables.

Idea
• La estructura organizacional
• La tarea
• La persona

Quino 16
 Diseño del Cargo

Este modelo hecha por tierra las suposiciones de

estabilidad y permanencia de los objetivos y
procesos organizacionales, se basa en la ampliación
continua del cargo mediante el enriquecimiento de
las tareas.

Los cargos cambian “evolucionan” con el desarrollo

personal del empleado y el desarrollo tecnológico
de la tarea.

Quino 17
 Descripción y Análisis de Cargos

Descripción del Cargo

Un documento escrito que

identifica, describe y define un
puesto de trabajo en función de sus
obligaciones, responsabilidades,
condiciones laborales y
especificaciones.

Quino 18
 Descripción y Análisis de Cargos

Quino 19
 Descripción y Análisis de Cargos

1.-Descripciones especificas del BUROCRATICA

DIRECCION ARRIBA-ABAJO

cargo, es un resumen detallado de MUCHOS NIVELES JERARQUICOS

TAREAS MUY ESPECIALIZADAS
DESCRIPCION MUY DETALLADA DE
las tareas, obligaciones y TAREAS
FRONTERAS RIGIDAS ENTRE TAREAS Y

responsabilidades de un trabajo. UNIDADES

LOS INDIVIDUOS TRABAJAN
INDEPENDIENTES
LA CARRERA ES JERARQUICA DENTRO DE
UNA MISMA FUNCION

Este tipo de descripción se asocia

con estrategias de flujo de trabajo
que destacan la eficiencia, el control
y la planificación detallada del
trabajo. Se ajusta mejor a una
estructura burocrática, con
fronteras bien definidas que
separan las distintas funciones y
niveles de dirección.
Quino 20
 Descripción y Análisis de Cargos

2.-Descripciones generales del trabajo,

es un descripción nueva se asocia PLANA
DIRECCION DESCENTRALIZADA

con estrategias de flujo de trabajo POCOS NIVELES JERARQUICOS

TAREAS DEFINIDAS EN TERMINOS GENERALES
DESCRIPCION GENERICA DE TAREAS
que destacan la innovación, la FRONTERAS FLEXIBLES ENTRE TAREAS Y
UNIDADES

flexibilidad y una planificación ENFASIS EN LOS EQUIPOS

FUERTE ATENCION EN EL CLIENTE

amplia del trabajo. LA CARRERA ES HORIZONTAL ENTRE

DISTINTAS FUNCIONES

Este tipo de descripción se adecua

mejor a una estructura plana o sin
fronteras, en la que los limites entre
funciones y niveles de dirección
están difusos.

Quino 21
 Descripción y Análisis de Cargos
• Descripción del Cargo

Preguntas

¿Qué hace el ocupante?

¿Cuándo lo hace?
¿Cómo lo hace?
¿Por qué lo hace?

Básicamente, es hacer un
inventario de los aspectos
significativos del cargo y de los
deberes y las responsabilidades
que comprende.
Quino 22
 Descripción y Análisis de Cargos
• Descripción del Cargo
a.-Nivel del
1.-Nombre del Cargo Cargo
2.-Posición del cargo b.-Subordinación
Descripción en el organigrama c.-Supervisión
Del d.-Comunicaciones
Cargo Colaterales

3.-Contenido Tareas Diarias

del Cargo o Semanales
Funciones Mensuales
Anuales
Esporádicas

Quino 23
 Descripción y Análisis de Cargos
• Análisis de Cargos
a.-Instrucción Básica
1.-Requisitos b.-Experiencia Necesaria
c.-Iniciativa Necesaria
Intelectuales
d.-Aptitudes Necesarias

a- Técnicas
2.- Competencias b.- Conductuales

Análisis 3.-Requisitos a.-Esfuerzo Físico

físicos b.-Concentración Necesaria
de Factores
Cargo a.-Por Supervisión
b.-Por Materiales y Equipos
4.-Responsa- c.-Por Métodos y Procesos
bilidades d.-Por dinero, títulos, valores
Implícitas o documentos
e.-Por Información Confidencial
f.-Por Seguridad de Terceros
4.-Condiciones
a.-Ambiente de trabajo
de Trabajo b.-Riesgos Inherentes
Quino 24
 PERFIL DURO

PERFIL BLANDO

ACTITUD – ENERGIA –CONFIANZA EN SI MISMO

CAPACIDAD DE ADAPTACION – ROL SOCIAL

CONTRATO PSICOLOGICO - MOTIVACION

Quino 25
 LEVANTAMIENTO DEL PERFIL
1.- DATOS DE IDENTIFICACIÓN

26
 LEVANTAMIENTO DEL PERFIL
2.- MISIÓN

Se detalla las misión del puesto de acuerdo a lo

establecido en el Estatuto, utilizando verbos en infinitivo.

27
 LEVANTAMIENTO DEL PERFIL
3.- INTERFAZ

28
 LEVANTAMIENTO DEL PERFIL
4.- INSTRUCCIÓN FORMAL

29
 LEVANTAMIENTO DEL PERFIL
5.- EXPERIENCIA LABORAL
6.- CAPACITACIÓN

30
 LEVANTAMIENTO DEL PERFIL
7.- ACTIVIDADES ESENCIALES
8.- CONOCIMIENTOS
ADICIONALES

31
 LEVANTAMIENTO DEL PERFIL
9.- COMPETENCIAS TÉCNICAS

32
 LEVANTAMIENTO DEL PERFIL
10.- COMPETENCIAS
CONDUCTUALES

33
 PRÁCTICA

Quino 34
 EVALUACIÓN DE CARGOS

• Con la información obtenida de cada

cargo dentro de la organización los
especialistas en compensaciones o
analistas de cargos cuentan con
información básica para evaluar los
cargos.

• Las evaluaciones de cargos son

procedimientos sistemáticos para
determinar el valor relativo de cada
cargo, considera; las
responsabilidades, habilidades,
esfuerzos y las condiciones de trabajo.
 Evaluación de Cargos
Objetivo:

• El objetivo de la evaluación del cargo es

decidir el nivel de sueldos y salarios que
corresponderá a cada uno.

• Los sistemas empleados son variados pero

los mas utilizados son.

• Método de Jerarquización
• Graduación de puestos
• Comparación de Factores
• Sistemas de Puntuación
• Puntuación por Funciones y Competencias
 Evaluación de Cargos

1) Método de Jerarquización
Los cargos se integran en una escala subjetiva de acuerdo a
su importancia relativa, a veces se considera grados
diferenciadores. (responsabilidad, capacitación, esfuerzo, etc.)

2) Método de Graduación de Puestos

Graduación o clasificación de cargos, consiste en asignar a
cada cargo un grado.

Se compara la descripción del cargo con una descripción

estandarizada.
 Evaluación de Cargos

3) Método de Comparación de Factores

Se evalúan los componentes esenciales de los cargos y se
valora cada uno de los componentes básicos de los puestos
esenciales, los componentes esenciales son los factores
comunes a todos los cargos (responsabilidad, capacitación,
esfuerzo mental, esfuerzo físico y condiciones laborales),
posteriormente mediante comparación se determina la
importancia relativa de cada cargo.

4) Método de Puntuación
Similar a de comparación de factores pero mas profundo
(mas diferenciador).
 National Position Evaluation Plan
Puntos asignados según los grados de los factores
Primer Segundo Tercer Cuarto Quinto
Factor nivel nivel nivel nivel nivel
Habilidades
1. Conocimiento 14 28 42 56 70
2. Experiencia 22 44 66 88 110
3. Iniciativa e ingenuidad 14 28 42 56 70
Esfuerzo
4. Exigencias físicas 10 20 30 40 50
5. Concentración visual o mental 5 10 15 20 25
Responsabilidad
6. Equipo o proceso 5 10 15 20 25
7. Material o producto 5 10 15 20 25
8. Seguridad de otras personas 5 10 15 20 25
9. Trabajo de otras personas 5 10 15 20 25
Condiciones del empleo
10. Condiciones de trabajo 10 20 30 40 50
11. Peligros 5 10 15 20 25

Quino 39
 5) Puntuación por funciones y competencias

Escalas para la definición de funciones esenciales del cargo

•Frecuencia (F): Se refiere a la frecuencia con que realiza las

funciones: diaria, mensual, anual, etc.

Pregúntese:

Con que frecuencia se ejecuta esta función?

Si la frecuencia es variable pregúntese:

Cual es la frecuencia típica de ejecución de esta

función?

Quino 40
 Escalas para la definición de funciones
esenciales del cargo

•Consecuencia de errores (CE): Se refiere a la gravedad de las

consecuencias por un incorrecto desempeño en la función.

Pregúntese:

Que consecuencias tiene un mal desempeño de la

función?

Quino 41
 Escalas para la definición de funciones
esenciales del cargo

•Dificultad (D): Se refiere al grado de conocimientos y habilidades

que requiere el desempeño de la función .

Pregúntese:

Que tan difícil es la ejecución de esta función

comparada con las demás del mismo
puesto/proceso?

De acuerdo a lo anterior se le asignará a cada función el

puntaje que corresponda teniendo en cuenta que: 5 es el
valor mas alto y 1 es el valor mas bajo.
Quino 42
Clasificación de las funciones del cargo:

Grado FRECUENCIA CONSECUENCIA DE ERRORES COMPLEJIDAD

Consecuencias muy graves:

5 Todos los días. Muy difícil
Pueden afectar a toda la organización

Consecuencias graves:
Al menos una vez Pueden afectar a procesos o áreas
4 por semana. funcionales de la organización
Difícil

Consecuencias considerables:
Al menos una vez
3 cada quince días.
Pueden afectar el trabajo de otros Moderada

Consecuencias de menor magnitud

2 Una vez al mes. Afectan la ejecución de otras actividades Fácil
que pertenecen al mismo puesto/carrera.
Otro (bimestral, Consecuencias menores: Tarea muy fácil de ejecutar
1 trimestral, en comparación con las
semestral, etc.). Fácilmente controlables. demás actividades.

Quino 43
Establecimiento de actividades esenciales:

ACTIVIDADES F CE D T

1.- 5 5 2 15

2.- 5 2 1 7

3.- 5 3 2 11

TOTAL = frecuencia + (consecuencias * dificultad)

NOTA: LAS ACTIVIDADES CLAVE NO

DEBERIAN SER MAS DE 20

Quino 44
Ejemplo: DIRECTOR TH

FUNCIONES DIRECTIVAS TÉCNICAS F CE D T

Define normas, políticas y procedimientos para la

2 5 5 27
administración de Recursos Humanos

Diseña el perfil de cargos, valoración del puesto y

remuneración del mismo en coordinación con los 2 5 4 22
directores funcionales

Establece la metodología, técnicas y herramientas para la

5 5 3 20
administración de subsistemas de Talento humano

Fija los estándares e indicadores de gestión de Talento

2 5 5 27
Humano

Adicionalmente se deben valorar:

• Funciones Operativas Técnicas; y,
• Funciones Conductuales

Quino 45
 Evaluación - valoración
Jerarquía de puestos de trabajo administrativos, niveles
salariales y bandas salariales semanales de una oficina
hipotética
1 2 3
Puntos nivel salarial Banda salarial
semanal
Rep. del servicio al cliente 300 5 500-650$
Secretaria ejecutiva/ Auxiliar administrativo 298
Secretaria de dirección 290
Secretaria 230 4 450-550$
Oficial mayor 225
Encargado de cobros y pagos 220
Contable 175 3 425-475$
Administrativo general 170
Secretaria de depart. jurídico/Adjunto 165
Operador jefe de tratamiento de textos160
Operador de tratamiento de textos 125 2 390-430$
Administrativo de compras 120
Administrativo de nóminas 120
Mecanógrafo 115
Encargado de archivos 95 1 350-400$
Encargado de correspondencia 80
Encargado de personal 80
Recepcionista 60

Quino 46
RESULTADO FINAL

•Los analistas del puesto son responsables

de presentar la información, debidamente
registrada según el formato anterior.

•Una vez realizada la descripción y análisis

de cada cargo, la información será
documentada en un Manual de Cargos por
Competencias.

•Los beneficios de un Manual

correctamente documentado se reflejan en
la efectividad del manejo de otros procesos
de Talento Humano.

Quino 47
 Métodos utilizados para levantamiento de
cargos

1. Observación directa
2. Cuestionario
3. Entrevista directa
4. Métodos mixtos

Quino 48
 Métodos de Observación Directa

a. El análisis de cargos recolecta los datos de un

cargo mediante la observación de las actividades que
realiza el ocupante de este.

Ventajas Desventajas

• Veracidad de los datos

obtenidos.
• Costo elevado.
• No requieren que el
ocupante del cargo deje • Simple observación.
de realizar sus labores. • Su aplicación es limitada.
• Se lo aplica en cargos
sencillos y repetitivos

Quino 49
 Métodos del Cuestionario
a. La recolección de datos sobre un cargo se efectúa mediante un
cuestionario de análisis del cargo.
b. La participación del analista de cargos en la recolección de datos
es pasiva, la del ocupante es activa.

Ventajas Desventajas

• Los ocupantes del cargo y sus

jefes directos pueden llenar el
cuestionario conjunta o • No se recomienda su
secuencialmente.
aplicación en cargos de
• Este método es el mas económico bajo nivel.
para el análisis de cargos.
• Es el que más personas abarca. • Exige que se planee y se
• Es el método ideal para analizar
elabore con cuidado.
cargos de alto nivel.
Quino 50
 Métodos de la Entrevista
a. La recolección de datos se lleva a cabo mediante una entrevista
del analista con el ocupante del cargo.
b. La participación del analista y del ocupante del cargo es activa.

Ventajas Desventajas

• Los datos relativos a un cargo • Una entrevista mal

se obtienen de quienes lo
conducida-reacción negativa
conocen mejor.
de los colaboradores.
• Hay posibilidad de analizar y
aclarar todas las dudas. • Puede generar confusión
entre opiniones y hechos.
• Este método es el de mejor
calidad y el que proporciona • Requiere mucho tiempo.
mayor rendimiento en el
análisis. • Costo operativo elevado.
Quino 51
 Métodos Mixtos

Utilización de métodos combinados de dos o más métodos de análisis.

Los mas utilizados son:

1. Cuestionario y entrevista.
2. Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior.
3. Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.
4. Observación directa con el ocupante del cargo y entrevista con el
superior.
5. Cuestionario y observación directa.
6. Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante del
cargo.
Quino 52
 PRÁCTICA

Quino 53
 PLANIFICACIÓNDEL TALENTO HUMANO

54
 2

Situación Propuesta
1 Talento Humano 3

Diagnóstico de la Plan de Optimización y

situación actual del Racionalización
talento humano

COMPONENTES DE
LA PLANIFICACIÓN
DE T.H.

55
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA

Estructura

Estatuto que
contenga:

Portafolio de
productos

56
RESPONSABLES DE LA VALIDACIÓN DEL PORTAFOLIO DE PRODUCTOS O
SERVICIOS

RESPONSABLE DE LA UNIDAD

UATH

RESPONSABLE DE
PLANIFICACIÓN Y/O PROCESOS

57
 Número de personas
requeridas por unidad
o proceso interno.

Productos Levantamiento Producto y

y servicios de actividades servicio Frecuencia Volumen Tiempo
final intermedio
Medición de
Cargas de
trabajo

58
59
 PRÁCTICA

Quino 60