Sunteți pe pagina 1din 20

INTRODUCERE ÎN MANAGEMENTUL

RESURSELOR UMANE
- Suport pentru Cursurile 1 şi 2 -
Cuprins:
• Tipuri de resurse într-o organizaţie
• Resursele umane – caracteristici
• Managementul resurselor umane – clarificări
conceptuale
• Obiective ale funcţiunii de resurse umane
• Principalele activităţi MRU - enumerare şi
clasificare
• Etapele dezvoltării domeniului MRU
• Modele privind MRU
Tipuri de resurse

- Rolul resurselor într-o organizaţie;


- Tipuri de resurse :
 Umane;
 Tehnico-materiale;
 Informaţionale ;
 Financiare.
- Obiectivele organizaţiei se pot realiza prin utilizarea
acestor 4 tipuri de resurse, care sunt interdependente.
Resursele umane - caracteristici
- Resursele umane reprezintă organizaţia;
- Resursele umane reprezintă una dintre cele mai
importante investiţii ale unei organizaţii, ale cărei
rezultate devin evidente în timp;
- Resursele umane sunt primele resurse strategice ale
organizaţiei;
- Deciziile manageriale din domeniul resurselor umane
sunt printre cele mai dificile, deoarece acestea
interconectează factori individuali, organizaţionali şi
situaţionali;
- Resursele umane constituie un potenţial uman
deosebit, care trebuie înţeles, motivat sau antrenat;
Resursele umane - caracteristici
- Oamenii dispun de o relativă inerţie la schimbare,
compensată însă de o mare adaptabilitate la situaţii
diverse;
- Resursele umane sunt puternic marcate de factorul
timp, necesar schimbării mentalităţilor, obiceiurilor,
comportamentelor etc;
- Eficacitatea utilizării celorlalte resurse aflate la
dispoziţia unei organizaţii, depinde în mare măsură
de eficacitatea folosirii resurselor umane;
- Dintre toate resursele unei organizaţii, cele umane
sintetizează şi exprimă cel mai sugestiv specificitatea
managementului ca tip de activitate umană.
„M.R.U.” – clarificări conceptuale
- „Managementul resurselor umane”este un termen
relativ recent, mai modern, pentru ceea ce s-a numit
tradiţional: „administrarea personalului”, „relaţiile
industriale”, „conducerea activităţilor de personal”,
„dezvoltarea angajaţilor”, „managementul
personalului” etc.
- „M.R.U.” - Ansamblul activităţilor de ordin operaţional
(planificarea, recrutarea, menţinerea personalului) şi de
ordin energetic /crearea unui climat organizaţional
corespunzător), care permit asigurarea organizaţiei cu
resursele umane necesare;
„M.R.U.” – clarificări conceptuale

- „M.R.U.” - reprezintă un complex de măsuri


concepute interdisciplinar, cu privire la
recrutarea personalului, selecţia, încadrarea,
utilizarea prin organizarea ergonomică a muncii,
stimularea materială şi morală a acestuia, până
în momentul încetării contractului de muncă.
Obiective ale funcţiunii de resurse umane

- obiective legate de personal;


- obiective legate de performanţe;
- obiective legate de schimbare-management;
- obiective de ordin administrativ.
Principalele activităţi ale MRU
Jean Marie Peretti, în lucrarea „Ressources humaines”,
evidenţiază faptul că, potrivit unei anchete naţionale, în
concepţia MRU, funcţiunea de personal presupune
următoarele zece aspecte:
- Administrarea curentă (evidenţa personalului,
administrarea recompenselor, respectiv fixarea şi
urmărirea salariilor etc);
- Gestiunea resurselor umane (planificarea
necesarului de resurse umane, asigurarea cu
personal prin recrutare şi selecţie, menţinerea şi
dezvoltarea personalului, evaluarea performanţelor
profesionale, evaluarea posturilor);
Principalele activităţi ale MRU
- Formarea profesională (elaborarea de planuri
de pregătire profesională a angajaţilor);
- Dezvoltarea socială (organizarea eficientă a
muncii la nivelul departamentelor, analiza
posturilor şi definirea corectă a acestora în
vederea stabilirii unei reale compatibilităţi
între calităţile individuale şi cerinţele
postului);
- Gestiunea costurilor de personal (activitatea
de determinare şi urmărire a cheltuielilor cu
personalul);
Principalele activităţi ale MRU
- Informarea şi comunicarea (comunicare
formală, dar şi informală) ;
- Mediul şi condiţiile de muncă;
- Relaţiile sociale;
- Consilierea ierarhică şi gestiunea de personal ;
- Relaţiile externe ( vizează legăturile
organizaţiei atât cu organismele existente pe
piaţa muncii, cât şi cu organismele sindicale) .
Activităţile MRU - Clasificare
După Pierre J. Citeau, activităţile MRU pot fi:
- operaţionale;
- administrative;
- strategice.
După G.A. Cole, se disting:
- Activităţi strategice,de orientare şi concepţie
(stabilirea politicilor de personal, planificarea pe
termen lung etc);
- Activităţi de consultanţă (activităţi de consiliere);
- Activităţi operaţionale, de zi cu zi (recrutarea de
personal, evidenţele cu angajaţii etc).
Etapele dezvoltării domeniului MRU

• etapa empirică (până la sfârşitul sec al XIX-lea, se


baza pe intuiţie, tradiţie şi experienţă);
• etapa bunăstării sau prosperităţii (perioada de
avânt a capitalismului, creşterea complexităţii
activităţilor desfăşurate, care a dus la modificări
în structura procesului de muncă);
• administrarea personalului (etapa de dezvoltare a
funcţiunii de personal, localizată în timp între cele
două războaie mondiale, când apar noi cerinţe în
domeniul resurselor umane);
Etapele dezvoltării domeniului MRU

• managementul personalului – faza de dezvoltare


(Anii 50, condiţii deosebit de favorabile pentru
dezvoltarea funcţiunii de resurse umane);
• managementul personalului – faza matură (anii
60-70, abordare complexă a problematicii
resurselor umane, printr-o implicare mai mare a
managerilor de personal în strategia resurselor
umane).
Etapele dezvoltării domeniului MRU

• managementul resurselor umane – prima fază


(anii 80, are loc integrarea strategiilor din
domeniul resurselor umane în strategia globală a
organizaţiei; funcţiunii de personal i se conferă
acelaşi statut ca şi celorlalte funcţiuni ale
organizaţiei;
• managementul resurselor umane – a doua fază
(anii 90, se remarcă importanţa acordată
problemelor de motivare, comunicare , sistemului
recompenselor).
Modele privind MRU

• modelul Armstrong, conceput de către Michael


Armstrong, este modelul de bază al activităţilor
de personal, care vizează planificarea şi aplicarea
programelor privind obţinerea, reţinerea,
motivarea şi dezvoltarea resurselor umane
necesare, deoarece îndeplinirea obiectivelor în
legătură cu aceste activităţi permite organizaţiilor
supravieţuirea şi prosperitatea;
Modele privind MRU

• modelul Heneman, care se bucură de o atenţie


deosebită din partea specialiştilor în domeniul
resurselor umane, datorită atât complexităţii sale
cât şi gradului ridicat de specificitate (activităţile
din acest domeniu urmăresc în primul rând să
influenţeze eficacitatea sau rezultatele resurselor
umane din cadrul oricărei organizaţii);
Modele privind MRU
• modelul Milkovich-Boudreau integrează
caracteristicile de bază ale oricărui studiu privind
managementul resurselor umane şi serveşte
drept ghid pentru studierea oricărei situaţii.
Potrivit construcţiei modelului Milkovich-Bourdeau,
procesul de diagnosticare a managementului
resurselor umane cuprinde patru etape principale :
evaluarea condiţiilor resurselor umane, stabilirea
obiectivelor resurselor umane, alegerea şi aplicarea
activităţilor resurselor umane, evaluarea
rezultatelor.
Bibliografie

• http://facultate.regielive.ro/seminarii/manag
ement/introducere_in_cursul_managementu
l_resurselor_umane-6537.html
• http://library.utm.md/lucrari/Tipografia/Add
/Ind_Metd_Mng_resurselor_umane_DS.pdf
Vă mulţumesc pentru atenţie!

Întrebări?!