Camara de Comercio

MANEJO DE NOMIN AY
SEGURIDAD SOCIAL
VERUSCHKA TISSOT
QUE NO LES VUELVA A PASAR!
OBJETIVO
Evitar sanciones, implementando la legislación laboral y de seguridad
social y parafiscalidad vigente, en su empresa.
Explicar los conceptos Explicar los cambios Modificar los procesos

básicos que afectan la normativos actuales
nómina.
Identificar la Examinar cómo Aplicar los

normatividad estamos reportando la conocimientos
aplicable. nómina. adquiridos.
Identificar los Comparar el reporte

principales problemas actual con el deber ser
en la aplicación de las legal.
normas laborales, de
seguridad social y
parafiscalidad.
DESARROLLO
Régimen Salarial Parfiscalidad Seguridad Social
Salario Definiciones IBC
Prestaciones Aportes Definición

Sociales Sistema
Descansos Salud
Remunerados
Riesgos
Indemnizacion
es Pensión
Beneficios
Antecedentes Históricos
• El trabajo es tan antiguo como el hombre, pero solamente es

remunerado a partir de la revolución industrial.
• Romanos – Esclavitud / Actividades comerciales en cabeza de

extranjeros (Panaderos, Artesanos) y a cambio recibían honores de
ahí la denominación de honorarios.
• Egipto - Pago en especie por parte del estado (Trigo) a los

artesanos, funcionarios del faraón, escribas y sacerdotes. Primeras
hulgas sacerdotes y embalsamadores.
• Revolución Industrial – primeras normas laborales.

Que busca el Dº Laboral ?
NORMAS LABORALES (CST y Decreto

1072/15) Mínimos de Derechos
CORTES y Garantías
Nivelar
Desigualdades
Constitucional Suprema
Objeto del CST
• Artículo 1 :
La finalidad de éste código es la de lograr justicia en las relaciones que
surgen entre patrones y trabajadores, dentro del espíritu de coordinación
económica y equilibrio social.
Principios Dº Laboral
Individual
• Buena Fe Contractual
• Irrenunciabilidad
• Primacía de la Realidad
• Favorabilidad
• Condición más beneficiosa
• Principios de Asociación colectiva.
• Territorialidad
• Igualdad
• Estabilidad
Buena Fé Contractual
• En el momento de establecer el acuerdo.
• Ambas partes actúen sin error, fuerza o dolo.
• Se aplica tanto del trabajador como del

empleador y sus representantes (Quienes
ejerzan funciones de dirección, como de los
intermediarios)
Irrenunciabilidad
• Trabajo Goza de protección del Estado.
• Protección Constitucional.
• Mínimos de Derechos y Garantías.
• Se basa en una protección a la parte mas débil que es el

trabajador.
• Solo se predica de derechos ciertos.

Primacía de la Realidad
• Artículo 22 del CST que define el contrato de trabajo.
• Artículo 23 del CST donde se establecen los

elementos esénciales del mismo, así como el
principio de la primacía de la realidad contractual.
• Artículo 24 CST regula la prueba de la existencia del

contrato. “Se presume que toda relación personal está
regida por un contrato de trabajo”
1. Actividad Personal
2. Subordinación
• Continuada Contrato Realidad
• Delegable (Art. 23 CST)
• laboral
3. Remuneración
• Encontrar la verdad de los hechos.
Presunción Legal Elementos del Contrato
1. Actividad Personal
Art 24 CST: Se presume que
toda relación de trabajo está 2. Subordinación Continuada
regida por un contrato de 3. Salario (Animo de Lucro)
trabajo.
Art 23 CST: Reunidos los tres
En caso de condena se repara en elementos del contrato laboral se
su integridad. entiende que existe contrato de
trabajo .
Favorabilidad
• 2 normas vigentes simultáneamente.
• Regulen el mismo tema.
• Sean de igual jerarquía.
APLICACIÓN DE LA MÁS FAVORABLE SIEMPRE

QUE SE CUMPLAN LOS SUPUESTOS.
Jerarquía Normativa
Ley Laboral
Prima sobre
las demás
Condición más Beneficiosa
• Solo en D° Laboral
• Norma derogada por norma nueva
• Norma derogada contenía condiciones más beneficiosas.
• No se ha consolidado en derecho, pero se estaba cerca.
• Se permite que se pueda seguir aplicando la norma anterior.

Ppios de Asociación Colectiva
1. Libertad Sindical
2. Autonomía normativa (Sindicato crea sus propias

normas)
3. Autotutela Laboral (El sindicato puede ejercer los

mecanismos de presión que le establece la ley tales
como la huelga o el Tribunal de Arbitramento
Territorialidad
• El Código Sustantivo del Trabajo rige en todo el territorio nacional.
• Tanto para Nacionales como para extranjeros.
• Eventos:
– Ante una relación surgida para una parte en Colombia y para la otra en
el extranjero, lo define donde se suscribe el contrato.
– Contrato en el exterior para ejecutarse en Colombia rige Ley

Colombiana.
– Contrato suscrito en Colombia para ejecutarse en otros países, si

presta así sea un día de servicios en Colombia rige Ley Colombiana.
– Servicios Contratados en el exterior y prestados fuera de Colombia, las

partes pueden acordar someterlo a la Ley Colombiana o que sea
evidente la subordinación desde Colombia.
Igualdad
• Derecho Constitucional
• Prohibición de tratos desiguales por razón de

clase, raza, condición, sexo, religión, etc.
• Igualdad entre los iguales (Corte

Constitucional)
Igualdad
• Sentencia Corte Suprema de Justicia SL 16217 de
2014
– Para que un trato diferenciado no sea discriminatorio deberá tener un carácter
jurídico, objetivo y razonable.
– Criterios para determinar la igualdad:

• Objetivo: Puesto de Trabajo y Jornada
• Subjetivo: Condiciones de eficiencia .
– Efectividad = Rendimiento físico, antigüedad, experiencia, adaptación, iniciativa

y destrezas.
– Eficiencia = Nivel profesional o académico, capacitación o nivel de educación,

capacitación para el cargo etc.
– En la medida que el grado de educación se acompañe de una mejora en el criterio

subjetivo, condiciones de eficiencia, podrá ser factor de diferenciación.
Igualdad
• Sentencia SL-17462 de Diciembre de 2014

– Es valido salarios diferentes, para trabajadores con igual jornada
siempre que se pueda probar con razones objetivas mayor
eficiencia en el trabajo.
– Criterios de calificación (Sistemáticos y periódicos)

• Preestablecidos
• Objetivos
• Medibles
– Prueba a cargo del empleador, ya que se persumirá injusta,
mientras éste no demuestre lo contrario
Estabilidad
• No finalizaciones contractuales intempestivas.
• Si se finaliza un contrato Sin Justa Causa se indemnice. (base de la estabilidad)
• Su Excepción son las Justas Causas Legales.
• Los Pactos o Convenciones pueden reforzar la estabilidad pactando cláusulas

al respecto.
• Estabilidad reforzada
– Maternidad/Paternidad
– Fuero Sindical
– Discapacitados.
– Prepensionados
a) Maternidad
A) Descansos remunerados
• Salario que devengue al
• 18-semanas, 1 y con orden médica hasta 2 antes del momento de iniciar la licencia
parto y 17 ó 16 semanas en la época del parto, según
corresponda para un total de 18 semanas. Prematuros • Salario variable, el promedio
+ faltare y múltiples 2 semanas más. (Ley1822/2017).
No disfrutadas por cualquier motivo se pagará en del ultimo año o del tiempo
dinero.
trabajado.
• Muere madre antes licencia se traslada = al padre.
• Aborto o embarazo no viable = 2-4 semanas
• Lactancia (dos descansos de 30 minutos durante
jornada laboral) por 6 meses o mayor con certificado
médico.
Indemnización
Requisitos igual al DOBLE de
• Certificado médico la remuneración de
•Embarazo los descansos no
•Fecha Posible parto
concedidos
•Cuando inicia la licencia (1/2 semanas antes del
parto)
•Caso Aborto Certificado médico

•Afirmación de la ocurrencia y Fecha
•Tiempo de reposo
Maternidad
• Prohibición despido de mujer embarazada
SANCIONES
• Art 239 CST: 1. 60 días de salario

Lactancia
2. Indemnización Legal
Presunción por despido injusto.
Embarazo Parto 3 meses 6 meses
(aviso patrono) 3. Pago de las 18
semanas de descanso
remunerado si no las
Permiso Ministerio de ha tomado
Protección Social si hay
Justa Causa Art. 240 CST 4. Nulidad del despido
Maternidad
INTERPRETACIONES DE LAS CORTES
Lactancia
Presunción
Embarazo (aviso patrono) 3 meses

Parto 6 meses
No permiso MT = INEFICACIA
CORTE  Reintegro Constitucional

CONSTITUCIONAL  Pago salarios y Prestaciones dejadas de recibir.
 Indemnizaciones 60 días y las correspondientes a descanso no disfrutados
 Aplica a solo a Ktos. que no tengan plazo determinado

 Despido Presunción sin autorización MT = Ineficaz
• Nunca dejo de laborar
CORTE SUPREMA DE
• Salarios y Prestaciones dejados de pagar
JUSTICIA
 Despido durante el embarazo con Justa Causa y sin permiso MT = Eficaz
• Indemnización 60 días + Descansos
 Despido durante la licencia = Nulidad Art 241 CST
 Despido con autorización = Legal y no genera indemnización
Ley 1822 de 2017
• Licencia de 18 semanas en la época del parto.
• Se remunera:
– Salario Fijo: con el que devengue al momento de iniciar su
licencia.
– Salario No Fijo: (destajo, tarea etc) Se toma el salario variable
devengado por la trabajadora en el último año de servicio, o en
todo si fuera inferior.
• Requisitos licencia de maternidad:
– Certificación Médica:
• El estado de embarazo de la trabajadora.
• Fecha posible de parto.
• Indicación del día desde cuando debe iniciar la licencia (por lo menos
dos semanas antes del parto)
– Madre natural y biológica.
Ley 1822 de 2017
• Madre natural y biológica, o padre que quede a cargo del recién
nacido sin apoyo de la madre, sea por enfermedad o muerte,
asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor
que se ha adoptado, o del que adquiere custodia justo después del
nacimiento.
• Se extiende al padre en caso de fallecimiento o enfermedad de la

madre.
• Prematuros: Fecha gestación y el nacimiento a término + 18

semanas. (certificado médicamente)
• Partos múltiples: 2 semanas más. (certificado médicamente)

Ley 1822 de 2017
• Las 18 semanas se tomarán así:
– Una semana máximo dos con anterioridad a la fecha probable
de parto debidamente acreditado.
– 16/17 semanas postparto.
– Si no se puede 18 semanas.
• Incompatibilidad licencia calamidad doméstica y si se otorgó se

deducen de la licencia de maternidad.
• Esposo o compañero permanente: 8 días hábiles de licencia

remunerada por paternidad.
– Hijos nacidos del cónyuge o compañero.
– Padre haya estado cotizando durante las semanas previas.
– Aplica a prematuros y adoptivos.
Maternidad
• No depende:
– Si el empleador se entera o no del embarazo antes de la terminación del contrato.
– O si se entera antes del preaviso de la terminación en los contratos a término fijo.
– O si es un aprendiz, contratante o trabajador directo.
• Basta únicamente que el embarazo se produzca durante la vigencia del

contrato, lo cual se prueba con certificado médico.
• En los contratos a término Fijo y por obra o laboral solo procede durante la
vigencia de los mismos, sin importar que el patrón haya o no previsto la
prórroga. (Sentencia C. Constitucional T- 095 del 7 de febrero de 2008).
• Sentencia T-132 del 14 febrero de 2008, igualdad de la mujer embarazada a

presentarse a concursos para acceder a cargos público.
FUERO PATERNIDAD
SENTENCIA C-005/17
Los fundamentos para la protección reforzada por parte de al Corte
Constitucional son:
– El Estado tiene la obligación de proteger a la mujer en estado de embarazo y
durante la etapa de lactancia (Art. 43 C.P.), dicha protección aplica sin
distinción y no depende de requisito alguno, tal como el que la mujer trabaje
o no;
– El fin de la protección es impedir la discriminación constituida por el

despido, la terminación o la no renovación del contrato por causa o con
ocasión del embrazo o la lactancia;
– La protección especial a la mujer en estado de gravidez deriva de los

preceptos constitucionales que califican la vida como un valor fundante del
ordenamiento constitucional (Arts. 11 y 44 C.P.);
– El especial cuidado a la mujer gestante y a la maternidad se justifica por la

particular relevancia de la familia en el orden constitucional colombiano
(Arts. 5º y 42 C.P.).
FUERO PATERNIDAD
SENTENCIA C-005/17
• Busca proteger a la mujer no trabajadora que depende económicamente
de su pareja que sí se encuentra vinculada laboralmente.
• En Derecho público ya existe con el reten social si el padre es cabeza de

familia no lo pueden despedir (Sentencia SU-389 de 2005)
• Favorece a:
– cónyuge, compañero permanente o a la pareja trabajadora de la mujer
embarazada o lactante.
• Requisito:
– Mujer no tenga trabajo.
– Dependencia económica.
• Prohíbe despedir durante el embarazo o lactancia, sin permiso del

Ministerio de Trabajo.
Salas Amigas Ley 1823/17
• Adoptar salas amigas de la familia lactante del entorno Laboral en
entidades públicas y empresas privadas de conformidad.
• No exime al empleador de reconocer y garantizar el disfrute de la

hora de lactancia.
• La madre lactante puede:

– Usar las salas
– Desplazarse.
– Hacerlo en su lugar de trabajo
• Que son? Espacios que deben los empleadores públicos y privados,
para que las mujeres en lactancia se extraigan leche y la conserven
durante la jornada laboral.
• Aplicable a empresas privadas con capitales iguales o superiores a

1.500 salarios mínimos o aquellas con capitales inferiores a 1.500
salarios mínimos con más de 50 empleados, término 2 años para
implementarlas con más de1 000 empleados y menos 5 años.
• El Ministerio de Salud y Protección social vigilará éstas salas y en 6

meses emitirá los parámetros técnicos para la operación en el
entorno laboral (higiene, dotación y salubridad)
• El Ministerio de Hacienda determinará beneficios , alivios o incentivos

tributarios para las empresas privadas que adopten salas amigas de la
familia lactante del entorno laboral.
• Resolución 2423 del 8 de junio de 2018. Ministerio de Salud y
Protección Social.
– Estrategia general de capacitación a madres gestantes y madres
en lactancia.
• Podrán ser participes el padre o la familia.
• Realizarse por lo menos tres veces al año.
• Dejar registro y asistencia.
– Empresa designar un responsable de la estrategia de capacitación

y administración espacio físico (Resolución detalla requisitos
espacio)
– Se deben inscribir las salas amigas de la Familia Lactante ante la

Secretaría de Salud del municipio o Distrito donde esté ubicada.
b) Fuero Sindical
• Circunstancial ( Presentado el pliego)
• Fundadores (Desde la constitución hasta 2 meses después de

la inscripción en el registro sindical, sin exceder 6 meses)
• Miembros de Junta Directiva (5 principales y 5 Suplentes)

• Comités Seccionales. (1 principales y 1 Suplentes)
• 2 Miembros de la Comisión de Reclamos.

c) Discapacidad
LEY 361 DE 1997
• No discriminación para ser contratados.
• Si son despedidos por su limitación:

– 180 días de indemnización
– Indemnización Legal
– Reintegro
• Despido necesita autorización MT.
• Sentencia CCN T-504 del 16 de mayo/08, aplica también a quienes

padecen deterioro en su estado de salud, que comprometa su
desenvolvimiento funcional)
• La Corte Constitucional en sentencia T-217 de 2014 estableció que debe

existir autorización del Inspector del Trabajo para terminar el contrato de
trabajo por mutuo acuerdo mediante conciliación.
d) Pre pensionados
• Sentencia T326/14:
– Definición:
• Tiene la condición de pre pensionado para efectos de la
protección reforzada reconocida por el legislador a
sujetos de especial vulnerabilidad, en el contexto de
procesos de renovación de la administración pública, el
servidor público próximo a pensionarse al cual le falten
tres (3) o menos años para reunir los requisitos de edad
y tiempo de servicio o semanas de cotización para
obtener el disfrute de la pensión de jubilación o vejez.
– Alcance:
• Sector público y privado
Casos
Caso No.1
Tatiana quiere participar en la selección para ocupar el cargo de Gerente
de Seguridad, sin embargo en el requerimiento dice que el candidato debe
reunir ciertas calificaciones, las cuales Tatiana cumple, y que
preferiblemente debe ser hombre mayor de 35 años. Al presentarse, a
pesar de ser la candidata con mayores calificaciones y mejores pruebas,
recibe una comunicación en la cual le manifiestan que lamentablemente
su perfil no se ajustaba al cargo solicitado y que la tendrán en cuenta para
nuevas oportunidades.
• Tatiana acude a usted para que le aconseje que puede hacer y que
fundamentos puede utilizar para que se reconsidere tal determinación.
Caso No. 2
Nicolás labora para Pelícanos de Colombia hace 21 años, quien esta
amparado por una norma que contempla que su personal puede
pensionarse a los 20 años de servicios, no importa su edad por lo que
solicita su pensión, sin embargo el Jefe de Personal le expone otra norma
vigente que dice que efectivamente debe tener 20 años de servicios y
haber cotizado más de 1000 semanas por lo que niega su solicitud.
• Considera que el Jefe de Personal actuó de acuerdo a la ley?
• Considera que se violó algún principio en éste caso, si o no y por qué?

Caso No. 3
• Luego de un complejo proceso de selección para la Compañía
Marítimos de Colombia, se lográ conseguir a un trabajador
que reúne de acuerdo a los soportes anexados todas las
condiciones para el cargo, por lo cual se suscribe con él un
contrato laboral a término indefinido.
Transcurridos tres meses usted se percata que la persona

contratada no tiene ni idea del cargo y al requerirlo le
confiesa que mintió para obtener el puesto.
• Usted como Jefe de personal que hace, como y por que?

• Considera que puede fundamentar su determinación en algún
principio del derecho laboral y como?
Régimen
Salarial y
Prestacional
T
REGIMEN SALARIAL Y PRESTACIONAL
Salario Glosario
Condiciones Y requisitos
Remuneración
Modalidades
Protección
Descuentos
Prestaciones Sociales Clasificación

Auxilio de Transporte
Viáticos
Prima de Servicios
Calzado y Vestido
Cesantías
intereses a las Cesantías
Descansos
Remunerados Descanso dominical
Vacaciones
Jornada Maxima legal
Remuneración Tiempo
suplementario
Indemnizaciones Causales
Proceso Disciplinario
Terminaciones Unilaterales
Estabilidad Reforzada
Suspensión del Contrato
Beneficios Formas Usuales

Costos
Protección al Cesate
Como está Compuesto?
REGIMEN SALARIAL Y PRESTACIONAL
INDEMNIZACIONES OTROS PAGOS

PRESTACIONES DESCANSOS
SALARIO SOCIALES REMUNERADOS (Legales
(desvinculación)
/Extralegales)
Historia del Salario
• “En los tiempos de la antigua Roma, unos quinientos años

antes de Cristo, la sal era un producto de tal importancia que
motivó la construcción de un camino desde las salinas de
Ostia, pasando por los Apeninos, hasta San Benedetto del
Tronto en el Adriático, al que se llamó "VIA SALARIA.
Los soldados romanos que cuidaban esta ruta recibían parte

de su pago en sal y a ese agregado llamaban SALARIUM. La
etimología indica que de allí proviene la palabra SALARIO” (Bajado
de taringa internet, se desconoce el autor)
Conceptos Generales
• Salario: Todo lo que recibe el trabajador como

contraprestación directa del servicio. Esta Legalmente
Definido.
• Remuneración: Todo lo que recibe el trabajador dentro de la

relación laboral, sea salario o éste excluido del mismo.
• Ingreso Laboral: Todo lo que recibe el trabajador en virtud de

su relación laboral.
Que Constituye Salario
– Toda lo que recibe el trabajador por parte directa del empleador
como retribución directa a sus servicios.
• En dinero
• En especie
– Tales como:
• Primas
• Sobresueldos
• Bonificaciones habituales
• Valor del trabajo suplementario o de Horas Extras
• Valor del trabajo en días de descanso
• Porcentajes sobre ventas
• Comisiones
Que Constituye Salario
ORDINARIA
Suma habitual que recibe el
trabajador por su servicio
REMUNERACIÓN
EXTRAORDINARIA
•Se paga cada vez que se presente y FIJA
normalmente fuera de la jornada
habitual, e igualmente remunera O
labores extraordinarias.
VARIABLE
•Pago de trabajo suplementario u
horas extras, pago por trabajar en
domingo.
•Su habitualidad NUNCA la
convierte en ordinaria, salvo
cuando el dominical por acuerdo
entre las partes se acuerda otro día
de la semana.
Formas de Remuneración
EN ESPECIE
• Obligación de valorarlo
expresamente sino lo hace un O
perito. r
EN DINERO – Contrato d
– Documento anexo.
 Respetarse los – No es obligatorio hacerlo por escrito. i
límites legales.
• Debe retribuir directamente el
n
 Salario Mínimo servicio o sea tener carácter a
 Salario Integral retributivo. r
• Límites:
i
a
Libertad
– Hasta 1 SMLMV = hasta 30% de la

remuneración total.
– Más de 1 SMLMV = hasta 50% de la
remuneración total sin que afecte el 70% del
salario mínimo
Estipulación
Modalidades de Salario
• Por unidad de tiempo. • Mixta
– Una parte como sueldo y un porcentaje por
ventas (resultado)
– Únicamente Tiempo no resultado. – Se exige jornada laboral o exclusividad.
• Jornal = Día • La parte salarial no puede ser inferior al SMLMV
• Sueldo = Mes
• Por tarea
• Por unidad de obra o a destajo. – Considera tiempo y resultado previamente fijado
– Ej. Hacer X cosa en X tiempo
– Periodo Máximo de pago = 1 mes
– Únicamente Resultado
– Periodo Máximo de pago = 1 mes. • Pago en Moneda extranjera
– Salario ordinario variable y puedo fijar
– Es permitido pactarlo salvo pensión.
el porcentaje para cada uno. – Es facultad del empleado elegir si se le paga en
• Ordinario (84.5%) la moneda pactada o su equivalente en pesos a
la tasa oficial del día del pago.
• Descanso Remunerado (15.5%)
Salario Integral
• Sistema de remuneración única que incluye todo lo pactado como
retributivo y prestacional a cargo del empleador a Excepción de
VACACIONES.
• Se aporta a SGSS y parafiscales sobre el 70%.
• Remuneración básica superior a 10 SMLMV al momento del pacto, puede

pactarse proporcional al tiempo laborado (medio Tiempo)
• Mínimo 30% de factor prestacional legal (3SMLMV) o el establecido en la

empresa cuando lo hubiere.
Salario Integral
• 2018
–Factor Remunerativo = $ 7.812.420
–Factor Prestacional = $ 2.343.726
• Total Salario Mínimo Integral para el año
2018:
$10.156.146
Salario Integral
• Acuerdo escrito y expreso.
• Cambio de sistema:
– Fijar el factor remunerativo que puede ser fijo (superior a 10
SMLMV) y variable.
– Si algo se omite se tendrá en cuenta para vacaciones e

indemnizaciones.
– Acuerdo bilateral.
– Liquidación de Cesantías y prestaciones causadas a esa fecha,

sin que implique la terminación de contrato.
Casos
Caso No. 1
• Se está estudiando la posibilidad de ofrecerle a Juan el cambio de
modalidad de salario ordinario a Integral. Su salario actual es de
$10.500.000.
• Cuanto sería el mínimo de salario integral que podría ofrecerle la empresa

a Juan?
Caso No. 2
• Usted va a contratar a Pedro con un salario mínimo integral, su
Jefe le solicita que parte del salario integral sea en especie, por
favor elabore un ejemplo de cual sería y como se conformaría
dicho salario integral?
Protección al Salario
• Amparo constitucional
– Derecho al trabajo
– Derecho a la familia (salario carácter alimentario)
• Normas que regulan el salario como garantía de su

ingreso y destinación:
a) Pago y sus condiciones (garantía de ingreso con
destinación específica)
b) Principios y Prohibiciones
c) Salario Mínimo
• Amparo constitucional
– Derecho al trabajo
– Derecho a la familia (salario carácter alimentario)
• Normas que regulan el salario como garantía de su

ingreso y destinación:
a) Pago y sus condiciones (garantía de ingreso con
destinación específica)
b) Principios y Prohibiciones
c) Salario Mínimo
• PROHIBICIONES
1. Ceder o renunciar el salario.

2. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y
prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización
previa escrita de éstos para cada caso o sin mandamiento judicial con excepción
de los siguientes:
a) Deducciones, retenciones o compensaciones
 Multas. Por retrasos o faltas al trabajo sin excusa, máximo 1/5 del
salario de 1 día.
 Cuotas sindicales, cooperativas y cajas de ahorro. Sanciones o
 as según Reg. Int.
 Autorización Inspector de Trabajo.
 Préstamos para viviendas.
 Retención de cuotas sindicales.
• PROHIBICIONES
3. Prohibición de trueque. En mercancías, fichas u otros medios

semejantes, A MENOS que se trate de una remuneración
parcialmente suministrada en alojamiento, vestido y alimentación
para el trabajador y su familia.
4. Venta de mercancías y víveres por parte del patrono. A menos que

cumpla con:
• Libertad absoluta del trabajador para hacer sus compras donde quiera
• Publicidad de las condiciones de venta
5. Cobro intereses por prestamos excepto para vivienda.

• PRINCIPIOS:
1. Remuneración del trabajo.

2. Salario sin prestación del servicio.
3. Irrenunciabilidad y prohibición de cederlo
4. A trabajo igual, salario igual.
Falta de estipulación.
 El que ordinariamente se paga por la misma labor.

 O se tendrá en cuenta la cantidad y calidad del trabajo, la aptitud del
trabajador y las condiciones usuales de la región.
5. No es embargable el salario mínimo legal o convencional
• Si no se estipula lugar de pago:

– Donde se preste el servicio
• Donde se paga?
– Durante la jornada laboral o inmediatamente finalice.
– Nunca: (Excepto trabaje ahí)
• Lugares de recreo
• Centros de vicios
• Expendios de mercancías o bebidas alcohólicas
• Cambiar periodos de pago:
– Cambiar Reglamento Interno

– Circularizarlo
– Sino hay observaciones 15 días en firme, MT decidirá.
• A Quien le pago?
– Trabajador
– Persona autorizada por el trabajador.
• A Quien le pago?
Consignación Judicial
• Cheque de Gerencia o efectivo

• Banco Agrario quien emite un título de depósito judicial.
• Enviar título a un juzgado y radicando explicando que quiere que
se haga con el mismo.
– 3 años no reclama el trabajador el título es del Banco
Agrario.
• Hay obligación del empleador de avisar al trabajador, enviando
copia del título.
1. Mínimo
• Salario Mínimo 2. Vital

3. Móvil
Legal Convencional
1. Establecida por la ley. 1. Fijación extralegal

2. Satisfacer las necesidades básicas del trabajador y • Pactos
su familia.
• Convenciones
3. Pensado para retribuir el trabajo ordinario, en la
jornada máxima legal. (30 días donde hay de 4-6 • Laudo arbitral
descansos) 2. No límite hacia arriba los incrementos.
4. Cuando es pactado por unidad de tiempo es sobre 3. Nunca menos del mínimo legal.
la base sin incluir extras o recargos o dominicales
4. Si se dan los incrementos por vía de
5. En los Contratos a destajo no tengo que pagarlo a concertación pueden estipularse incrementos
excepción que se pacte jornada. inferiores que el fijado para el salario mínimo o
6. Se ajusta anualmente de manera automática. el IPC
• Salario para secuestrados?
– Por vía de tutela
• Cuando su NO pago afecta el mínimo vital de la familia
• Pago en caso de secuestro del trabajador
• Excepcional por violación del mínimo vital del menor


– LEY 282 de 1996 Arts. 9 y 22
• Obligación de crear un Fondo para atender el pago de salarios (y

honorarios) de un funcionario público o privado secuestrado.
– DECRETO 1923 de 1996
• Reglamenta el funcionamiento de este fondo
– Cubre el pago desde el día del secuestro (comprobado) hasta que

vuelva o se compruebe su muerte.
– Se paga a título de indemnización, máximo por 5 años.
– Notificación del secuestro por parte del Director del Programa

Presidencial.
– DECRETO 1923 de 1996
• Reglamenta el funcionamiento de este fondo
– Familia presenta documentación para acceder al pago:
» Prueba del secuestro (Director del Programa Presidencial)

» Prueba de que estaba trabajando
» Monto de los salarios que devengaba (certificación laboral o pagos)
» Prueba calidad de beneficiarios
» La aseguradora pagará conforme a los parámetros del contrato
» Cada año se incrementaría igual que el incremento del SMMLV
– SENTENCIA T- 358 DE 2002
• Caso Servidor Público
• Remite a la Ley 282 de 1996 o sea el término límite para el pago de Salarios volvería
a 5 años.
– SENTENCIA T- O93 DE 2003

• Se pagarán salarios por dos años.
– SENTENCIA C-400 de 2003

• Habla que la obligación subsiste hasta la declaración de muerte presunta por
desaparecimiento.(Para ésta declaración se requiere 2 años sin noticia del
desaparecido.)
• No habla de limite para el pago de salarios pero por el principio de igualdad de
tratamiento entre el servidor público y el privado se entendería que son 5 años.

– Ley 986 del 26 de agosto de 2005.
• Continuar pagando salario ú honorarios (Tope 25 SMLMV) hasta que
se compruebe la muerte real o presunta o se de la liberación o venza
el término del contrato si es a término fijo (Excepto si un juez
establece que el secuestro se produjo por estar trabajando).
• Obligación de continuar aportando al Sistema de Seguridad Social.
• Obligación de continuar pagando prestaciones sociales, hasta que se

compruebe la muerte real o presunta o se de la liberación o venza el
término del contrato si es a término fijo.
• Periodo estabilidad = Contrato vigente, Igual Duración Secuestro, no

más de 1 año. Excepto Justa Causa.
• Salario para secuestrados.
• Ley 986 del 26 de agosto de 2005 – Protección y Beneficios:

– Civil:
• La exención de responsabilidad civil, con base en la consideración según la cual el secuestro es
una causal constitutiva de fuerza mayor o caso fortuito[6].
• La interrupción de plazos y términos de vencimiento de obligaciones dinerarias, ya se trate de

obligaciones civiles o comerciales, que no estén en mora al momento en que ocurra el
secuestro.
• La interrupción de los términos y plazos de obligaciones de hacer y de dar, diferentes a las de

contenido dinerario, para lo cual la ley exige que no se encuentren en mora al momento en que
acaezca el secuestro. Dicha interrupción tendrá lugar por un período de tres (3) meses, luego
de los cuales el acreedor podrá perseverar en el contrato que dio origen a la obligación o
desistir del mismo.
• La interrupción de términos y plazos de toda clase a favor o en contra del secuestrado.
• La suspensión de procesos ejecutivos seguidos en contra de la persona que haya sido víctima
de secuestro.
• Salario para secuestrados.
• Ley 986 del 26 de agosto de 2005 – Protección y Beneficios:

– familia:
• La garantía para el secuestrado y su núcleo familiar de acceso
efectivo al Sistema de Seguridad Social en Salud, bien en el
régimen contributivo, o en el régimen subsidiado, en caso de que
el secuestrado y sus beneficiarios no puedan mantener su
afiliación en el primero.
• Asistencia psicológica y psiquiátrica.
• La garantía de la continuidad en el acceso a la educación de los

hijos menores de edad del secuestrado,
Descuentos
Simplificación Trámites
•Descuentos prohibidos.
−Marco normativo:
ARTICULO 149. CST ARTÍCULO 17 Ley 1429/10
1. El empleador no puede deducir, retener o compensar
1. El {empleador} no puede deducir, retener o suma alguna del salario, sin orden suscrita por el
compensar suma alguna del salario, sin orden trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial.
suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición
mandamiento judicial. Quedan especialmente los descuentos o compensaciones por concepto de uso o
comprendidos en esta prohibición los descuentos o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de
compensaciones por concepto de uso o trabajo; deudas del trabajador para con el trabajador sus
arrendamiento de locales, herramientas o útiles de socios, sus parientes o sus representantes; indemnización
trabajo; deudas del trabajador para con el por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias
{empleador}, sus socios, sus parientes o sus primas o productos elaborados, o pérdidas o averías de
representantes; indemnización por daños elementos de trabajo; entrega de mercancías, provisión
ocasionados a los locales, máquinas, materias de alimentos y precio de alojamiento.
primas o productos elaborados, o pérdidas o
averías de elementos de trabajo; avances o
anticipos de salario; entrega de mercancías, 2. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin
provisión de alimentos, y precio de alojamiento. mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del
trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo
legal o convencional, o la parte del salario declarada
2. Tampoco se puede efectuar la retención o inembargable por la ley.
deducción sin mandamiento judicial, aunque exista
orden escrita del trabajador, cuando quiera que se
afecte el salario mínimo legal o convencional, o la 3. Los empleadores quedarán obligados a efectuar
parte del salario declarada inembargable por la ley, oportunamente los descuentos autorizados por us
o en cuanto el total de la deuda supere al monto trabajadores que se ajustan a la ley. El empleador que
del salario del trabajador en tres meses. incumpla lo anterior, será responsable de los perjuicios
que dicho incumplimiento le ocasione al trabajador o al
beneficiario del descuento.
Permitidos
1. Legales
2. Judiciales
• Ordinarios:
– Hasta 1/5 parte del excedente del SMLMV o convencional.
– Origen es una obligación común.
• Extraordinarios:
– Hasta el 50% de cualquier salario.
– Cooperativas o alimentarios.
3. Voluntarios
• No salarios mínimos legales o convencionales.

Prohibidos
1. El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del
salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin
mandamiento judicial.
– descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento

de locales, herramientas o útiles de trabajo;
– deudas del trabajador para con el trabajador sus socios, sus parientes
o sus representantes;
– indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas,
materias primas o productos elaborados.
– pérdidas o averías de elementos de trabajo; entrega de mercancías,
provisión de alimentos y precio de alojamiento.
2. Sin mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del trabajador,

cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional, o la
parte del salario declarada inembargable por la ley.
Capacidad de
Endeudamiento
• No puede efectuarse ninguna deducción a los salarios mínimos.
• Mayor al Salario Mínimo: No podrá deducirse más del 4/5 partes del
excedente del salario mínimo, ni podrá deducirse sobre la parte
prestacional (Art 344 CST) para créditos ordinarios.
– Artículo 149 del CST en el numeral segundo reza: “ Tampoco se

puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial,
aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se
afecte el salario mínimo legal o convencional, o la parte del salario
declarada inembargable por la ley, o en cuanto el total de la deuda
supere al monto del salario del trabajador en tres meses”
Protección Al Salario
• Procedimiento para aplicación de descuentos.
Legales
1. Se aplican sobre saldos de los

legales.
Judiciales
2. Dentro de límites legales
3. Orden de llegada
Voluntarios
No Constituye Salario
• CRITERIOS:
1.Afirmación:
 Las sumas que OCASIONALMENTE y por MERA
LIBERALIDAD recibe el trabajador del empleador,
como:
• Primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales

• Participación de utilidades
• Excedentes de las empresas de economía solidaria
Ley 1393/10 establece el pago de aportes a seguridad social, cuando los

auxilios o beneficios no salariales excedan el 40% del total de la
remuneración percibida por el trabajador.
 Lo que recibe en dinero o en especie NO para su beneficio,

ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a
cabalidad sus funciones, como:
• Gastos de representación
• Medios de Transporte
• Elementos de Trabajo y semejantes
 Los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados
convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por
el empleador, cuando las partes hayan dispuesto EXPRESAMENTE que
no constituyen salario en dinero o en especie, tales como:
• Alimentación
• Habitación o vestuario
• Primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad
LIBRANZA Ley
1527 /12
Ley 1902/18
Libranza
• Cualquier persona natural.
– Asalariada.
– Contratista.
– Asociada o cooperada
• Adquirir productos y servicios financieros o bienes y servicios de

cualquier naturaleza.
• Acreditados con:
– Salario
– Honorarios
– Pensión
Libranza
• Medie autorización expresa de descuento dada al empleador o
entidad pagadora.
• En virtud de la suscripción de la libranza o descuento directo

otorgada por el asalariado, contratista o pensionado, estará
obligado a girar los recursos directamente a la entidad operadora.
Libranza - Definiciones
• Libranza o descuento directo:
– Es la autorización dada por el asalariado o pensionado, al
empleador o entidad pagadora, para que realice el
descuento, con el objeto de que sean giradas a favor de las
entidades operadoras.
• Empleador o entidad pagadora:

– Es la persona natural o jurídica, de naturaleza pública o
privada, que tiene a su cargo la obligación del pago del
salario, cualquiera que sea la denominación de la remuneración,
en razón de la ejecución de un trabajo o porque tiene a
su cargo el pago de pensiones en calidad de administrador de
fondos de cesantías y pensiones.
Libranza - Definiciones
• Entidad operadora:
– Es la persona jurídica o patrimonio autónomo que realiza
operaciones de libranza o descuento directo.
• Beneficiario.
– Es la persona empleada o pensionada, titular de un producto,
bien o servicio que se obliga a atender a través de la modalidad
de libranza o descuento directo.
Libranza- Condiciones
1. Que exista autorización expresa e irrevocable por parte del
beneficiario del crédito a la entidad pagadora de efectuar la
libranza o descuento respectivo.
2. Que en ningún caso la tasa de interés supere la tasa máxima

permitida legalmente.
3. Que la tasa de interés pactada inicialmente sólo sea modificada

en los eventos de novación, refinanciación o cambios en la
situación laboral del deudor beneficiario, con su expresa
autorización.
4. Que para adquirir o alquilar vivienda, el deudor beneficiario
podrá tomar un seguro de desempleo, contra el cual
eventualmente podrá repetir la entidad operadora en los casos
de incumplimiento.
5. Que la libranza o descuento directo se efectúe, siempre y cuando

el asalariado o pensionado no reciba menos del cincuenta por
ciento (50%) del neto de su salario o pensión, después de los
descuentos de ley. Quedarán exceptuadas de la restricción
contemplada en el numeral segundo del artículo 149 del Código
Sustantivo del Trabajo (Descuentos Prohibidos).
• Monto a pagar esté estipulado en modalidad determinable con
referencia a un índice o unidad de valor constante, el beneficiario
podrá autorizar el descuento directo por una cuantía mínima
mensual definida de común acuerdo con la entidad operadora.
Libranza- Obligaciones
• Obligaciones del empleador o entidad pagadora:
– deducir, retener y girar de las sumas de dinero que haya de pagar

a sus asalariados, contratistas, afiliados o pensionados.
– Depositar (3 días siguientes a la deducción) los valores que estos

adeuden a la entidad operadora, previo consentimiento expreso,
escrito e irrevocable del deudor. (No solidariamente
responsable.)
• Obligaciones del empleador o entidad pagadora:
– El empleador o entidad pagadora no podrá negarse

injustificadamente a la suscripción de dicho acuerdo.
– verificar, en todos los casos, que la entidad operadora se

encuentra inscrita en el Registro Único Nacional de Entidades
Operadores de Libranza. ( No solidariamente responsable con el
pago)
• Continuidad de la autorización de descuento:
– Beneficiario cambie de empleador o entidad pagadora:
• informar de dicha situación a las entidades operadoras con

quienes tenga libranza.
• Autorizar a cualquier empleador o entidad pagadora el giro
correspondiente de los recursos a que tenga derecho.
• Para efectos de determinar la prelación si se presentan varias
libranzas, la fecha de recibo de la libranza será la de
empleador o entidad pagadora original.
Prestaciones
Sociales
Prestaciones Sociales
• Derecho que adquiere el trabajador en relación con

el servicio prestado.
• En su condición de:
– Trabajador activo
– Incapacitado
– Haber llegado a la edad de retiro cumpliendo los requisitos
legales
– Muerte
Prestaciones Sociales
• CLASES DE PRESTACIONES SOCIALES
EN DINERO EN ESPECIE
•Auxilios Cosas diferentes de dinero

entregadas al trabajador para
•Pensiones cubrir los riesgos amparados
• No es una prestación social pero se toma para

liquidar:
– Prima de Servicios
– Cesantías
• No se toma para liquidar:
– Seguridad Social
– Subsidio familiar
• Cuota Monetaria:
– 2018= $88.211
– 2017 = $83.140
– 2016 = $77.700
• Ayuda para desplazamientos del trabajador de su casa al trabajo y

viceversa.
• Tienen derecho quienes devenguen hasta 2 SMLMV.($1.564.486).
– Salario Variable = Tope sin Horas Extras.

– Salario Mixto = Base no supere 2SMLMV.
• Excepciones:
– Resida en el lugar de trabajo

– Desplazamientos a cargo del empleador.
– Trabajador resida a menos de 1000 mts del lugar de trabajo.
• Se paga con independencia del número de viajes que efectúe el

trabajador.
• Pago proporcional por día efectivamente trabajado.
• Trabajadores ½ tiempo se paga subsidio completo si laboran todos los

días.
Prima de Servicios
• Solo obligados las empresas así:
– Capital superior 200.000 = 1 Salario al año.
– Capital inferior a 200.000 = 15 días al año.
• Todo trabajador con carácter permanente no importa la

causal por la que finalice el contrato. (Sentencia C-
034/03), Por que existiría doble sanción ya que por eso
no se le paga la indemnización.
• Al finalizar el contrato se paga proporcional al tiempo
laborado. (Sentencia C- 042/03), Principio igualdad con
contratos a Término fijo.
• TODO EMPLEADOR Ley 1788 del 7 de julio de 2016: 1
salario al año.
Prima de Servicios
• Fechas de Pago:
– 50% máximo 30 de junio.

– 50% máximo 20 de diciembre.
• Base liquidación:
– Toda base salarial.

– Promedio salarial del semestre calendario o fracción.
– Auxilio de transporte
Prima de Servicios
• Empleadas del servicio doméstico
– Sentencia C-871/14:
“EXHORTAR al Congreso de la República y al Gobierno Nacional para que
adopten las medidas legislativas e implementen las políticas públicas necesarias
para avanzar hacia la universalidad del derecho prestacional al pago de la prima
de servicios en el caso de los trabajadores y las trabajadoras domésticas
Sustituye la partición de utilidades.”
– Ley 1788 del 7 de julio de 2016: 1 salario al año.
• No es salario, por no retribuir directamente el servicio
• Las primas legal puede ser imputada a la extralegal siempre que

sea mayor.
Viáticos
• Sumas pagadas al trabajador que deba

desplazarse de su sede habitual de trabajo en
desarrollo de sus funciones.
• Solo constituye salario si son habituales o

permanentes:
– Manutención
– Alojamiento
Viáticos
• Clases:
– Accidentales: Requerimiento extraordinario.
– Habituales:
• Funcional: Que el cargo así lo requiera y que esa función lo implique.
• Cuantitativa: La cantidad de veces que viatica en un periodo de un mes.
• Deben estipularse de lo contrario:

– Perito
– Si el empleador no demuestra que estaba destinado a
manutención y alojamiento, se entiende que todo es salario.
Calzado y Vestido de Labor
• Todo Empleador que ocupe 1 o más trabajadores
permanentes.
• Es una prestación en especie.
• Se Requiere la prestación efectiva del servicio. (T-492 de
2005 / Concepto MT No. 159044 de 2012)
• Siempre que lleve por lo menos 3 meses de servicio se
entrega:
– 30 de abril
– 31 de agosto
– 20 de diciembre
• No devengar más de 2 SMLMV.
• Si el trabajador no usa la dotación pierde el derecho

a recibir la siguiente.
• Es prohibido compensarla en dinero durante la

vigencia del contrato, al finalizarlo sí como
indemnización por incumplimiento del contrato. (CSJ
Sent 25746 del 8/6/07)
• Solo se cumple con la entrega real y material de:

– Un vestido de labor y unos zapatos.
• Acuerdo a la labor y ambiente.

• Respetando Dignidad trabajador.
• No se da a los SENAS.
Auxilio de Cesantías
• Cubre el riesgo del desempleo.
• Se paga:
– Regla general = 1 mes de salario por cada año trabajado, o

proporcionalmente por fracción.
– Obreros de la Construcción = 3 días de salario por cada mes de

trabajo, siempre que haya laborado por lo menos 1 mes. Si labora
menos tiempo se aplica la regla general.
• Obligación de todo empleador SALVO:
– Industria puramente familiar.
– Artesanos que, trabajando personalmente en su

establecimiento, no ocupen más de 5 personas distintas a
su familia.
• Se liquida así:
– Base el último salario mensual devengado por el
trabajador siempre que no haya tenido variación en los
últimos 3 meses.
– Si hay variación o hay salarios variables, se tomará como

base el promedio de lo devengado en el último año, de
servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un
año.
– A las Empleadas domésticas se les liquida sobre el 100%

del salario. Sentencia C-130 de Mayo de 2007.
• Momentos de Pago:
1. Total y definitiva :
• Terminación del Contrato.
2. Parcial pero definitiva:

• Trabajadores llamados a prestar servicio militar.
• Sustitución Patronal.
• Cambio a Salario integral.
3. Parcial como anticipo

• Fines previstos por la ley
• Se prohíben los pagos parciales y si los efectuaren
perderán las sumas pagadas, SALVO:
Siempre Que dicho
1. Adquisición de vivienda o lote. pago se efectúe por un
2. Construcción de vivienda sobre un lote propio o del cónyuge. valor NO MAYOR del
requerido para tales
3. Ampliación, reparación o mejoras de propiedad del trabajador o cónyuge. efectos.
4. Liberación de gravámenes hipotecarios o pago de impuestos que afecten realmente la casa o

terreno edificable de propiedad del trabajador o su cónyuge.
5. Adquisición de títulos de vivienda sobre planes de los empleadores o de los trabajadores para
construcción de las mismas.
6. Para financiar los pagos por concepto de matrículas del trabajador, su cónyuge, compañera o
compañero permanente y sus hijos, en entidades de educación superior reconocidas por el
Estado. En tal caso el fondo girará directamente a la entidad educativa y descontará el anticipo
del saldo del trabajador, desde la fecha de la entrega efectiva.
7. Para destinarlas a estudios superiores de hijos o dependientes a través de figuras como ahorro
programado o seguro educativo. (Ley 1809 de 2016)
• Dependientes para retiro por estudios Ley 1809/16.
1. Los hijos y dependientes del afiliado que tengan hasta 18 años de
edad.
2. Los hijos y dependientes del afiliado con edades entre 18 y máximo

25 años, cuando el padre o madre se encuentren efectuando los
aportes y/o hayan adquirido el seguro y/o producto de ahorro
programado para el pago de estudios superiores técnicos o
profesionales en instituciones debidamente reconocidas por la ley,
y certificadas por la autoridad competente.
3. Los hijos y dependientes del afiliado mayores de 25 años que se

encuentren en situación de dependencia originada en factores
físicos o psicológicos debidamente certificados por la autoridad
competente
• Pérdida del derecho cuando el contrato de

trabajo termina por alguna de las siguientes
causas:
a. Todo acto delictuoso cometido contra el patrono o sus parientes dentro
del segundo grado de consanguinidad y primero de afinidad, o el
personal directivo de la empresa;
b. Todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras,

maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos
relacionados con el trabajo, y
c. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a

conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio grave para la
empresa.
• En los casos en que la ley autoriza el no pago de las cesantías el patrono
podrá abstenerse de efectuar el pago correspondiente hasta que la justicia
decida.
– Tramite:
• Se deben liquidar, pero se retienen hasta que se produzca un fallo
judicial.
• Iniciar inmediatamente el proceso judicial y promoverlo.

– Fallo a Favor = Perdida del derecho para el trabajador.
– Fallo en contra = Inmediatamente pago por consignación.
• No hay mora excepto que ordenado el pago judicialmente no se

efectúe y comienza a contarse desde el fallo ejecutoriado.
• Régimen de Liquidación.
1. Cesantías retroactivas:
• Trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo antes del

1 de enero de 1991
• Excepción al principio de irrenunciabilidad
• No está renunciando a la prestación misma
• Voluntad expresa, ante Notario
• Cálculo: Último salario X Número de años

2. Liquidación anual y definitiva:
• Trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo a partir

del 1 de enero de 1991
• Liquidación cada año por el año calendario o fracción
• Cálculo: Último Salario fijo
• Si el salario varió en los últimos 3 meses o salario variable:

Promedio del último año
• Consignación a más tardar el 14 de febrero del año siguiente

2. Liquidación anual y definitiva:
• Fondo administrativo escogido por el trabajador
• Cuenta de capitalización individual
• Abono trimestral de utilidades no menor al DTF para CDT a 90

días
• Cambio de administradora a solicitud del trabajador
• Traslado de saldo a la nueva administradora
• Informes trimestrales estado de cuenta

• Traslado de régimen:
– Excepción del principio de irrenunciabilidad.

– Acuerdo escrito, expreso y ante notario.
– Si no es notariado no es ineficaz excepto que se prueben vicios del
consentimiento.
• Consignación en los fondos a más tardar el 14 de febrero:
– Los fondos los eligen los trabajadores y pueden cambiar en cualquier

momento avisando con 30 días de antelación.
• Sanción por no consignación:
– 1 día de salario por cada día de mora hasta la finalización del contrato.
– Fin contrato aplica la sanción del artículo 65 CST o sea la misma de todas las
prestaciones sociales.
• Decreto 1072 de 2015:
– Permite al empleador efectuar directamente la

liquidación y pago en los 3 primeros casos de
anticipos.
– Se permiten préstamos sobre el auxilio de

cesantía.
Intereses a las Cesantías
• No es prestación social.
• Es un reconocimiento por el uso del dinero.
• Obligación de todo empleador.
• 12% anual sobre saldos de cesantía neta a 31 de diciembre. (1% mensual

o proporcional)
Intereses a las Cesantías
• Pago enero de cada año directamente al trabajador.
• Se paga:
– Terminación del contrato.

– Pago parcial o anticipo (Máximo dentro del mes siguiente a la
liquidación parcial cuando se produjera antes del 31 de diciembre del
respectivo periodo anual)
• Sanción por mora 100% del valor de los mismos, independiente de la

fecha de pago
Descansos
Remunerados
Descanso Dominical
• Todo empleador está obligado a dar descanso dominical remunerado a
todos sus trabajadores de una duración mínima de 24 horas.
• Salvo:
1. Que el empleador y el trabajador acuerden temporal o
indefinidamente:
– La organización de turnos de trabajo sucesivos.
– Que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de
continuidad durante todos los días de la semana.
– Siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y
treinta y seis (36) a la semana.
• Ventajas: (siempre que nos e doble el turno)

– No habrá lugar al recargo nocturno
– Ni al previsto para el trabajo dominical o festivo
– Devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo,
respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día
de descanso remunerado.
Descanso Dominical
2. Que el empleador y el trabajador acuerden:
• Una jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas.

• Realizada mediante jornadas diarias flexibles de trabajo.
– El número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable
durante la respectiva semana.
– Mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias
• Distribuidas en máximo seis días a la semana.

• Siempre con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir
con el domingo.
• Ventajas:
– No habrá ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de
horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas
semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.
Descanso Dominical
• Remuneración.
– Con el salario ordinario de un día.
– Condiciones:
• Obligado a prestar sus servicios en todos los días laborables de la
semana
• No falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa
o por culpa o disposición del empleador.
• Que el trabajador no deba recibir por ese mismo día un auxilio o
indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo.
– Cuando la jornada de trabajo no implique la prestación de

servicios en todos los días laborables de la semana:
• Se remunera el descanso dominical en proporción al tiempo
laborado.
Descanso Dominical
• Remuneración de acuerdo a la modalidad de

salario pactada:
– Trabajador a jornal = Salario ordinario sencillo.
– Trabajadores con sueldo:
• Salario fijo = Dentro del mismo se entiende comprendido el pago.
• Salario Variable = Promedio de lo devengado por el trabajador en

la semana inmediatamente anterior, tomando únicamente días
efectivamente laborados.
Descanso Dominical
• Se permite laborar en días de descansos obligatorios,

retribuyéndolo o dando un descanso compensatorio
remunerado.
a) En aquellas labores que no sean susceptibles de interrupción por su

naturaleza o por motivos de carácter técnico; (Calificadas por Ley)
b) En las labores destinadas a satisfacer necesidades inaplazables, como los

servicios públicos, el expendio y la preparación de drogas y alimentos;
c) En las labores del servicio doméstico y de choferes particulares.
d) En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales.

Trabajo Dominical
OCASIONAL HABITUAL
Hasta 2 domingos durante el Hasta 3 o más domingos

mes calendario. durante el mes calendario.
1. Descanso compensatorio 1. Descanso compensatorio

remunerado ó retribución en obligatorio.
dinero. (elección trabajador)
2. Pago del recargo
2. Jornadas de 36 horas establecido por la ley para
trabajo dominical.
• solo tendrá derecho a un
descanso remunerado
cuando labora en domingo.
Trabajo Dominical
• Como se remunera?
– Recargo del 75% sobre el salario ordinario o en

proporción a las horas laboradas.
– Si con el domingo coincide con otro día de descaso

remunerado solo se cancela con el recargo anterior.
– En el caso de la jornada de 36 horas semanales:
• Convenir un día de descanso obligatorio que se paga con el

recargo.
Trabajo Dominical
• No derecho a la opción de descanso remunerado:
• Las personas que por sus conocimientos técnicos o por razón del trabajo
que ejecutan no pueden remplazarse sin grave perjuicio para la empresa,
deben trabajar los domingos y días de fiesta. (Pero se remunera conforme
a la Ley)
• Formas del descanso compensatorio.

• En otro día laborable de la semana siguiente, a todo el personal de un
establecimiento, o por turnos.
• Desde el medio día a las trece horas (1 p.m.) del domingo, hasta el medio
día o las trece horas (1 p.m.) del lunes.
• En las labores no susceptibles de suspensión.

• Como los viajes fluviales o marítimos.
• Trabajador no puede tomar el descanso en el curso de una o más
semanas
• Se acumulan los días de descanso en la semana siguiente a la terminación
de las labores o se paga la correspondiente remuneración en dinero a
opción del trabajador.
Vacaciones
• Duración
– Regla General:
• 15 días hábiles consecutivos por año.
– Regla Especial:
• 15 días hábiles consecutivos por semestre.
–Personas que en sector Privado laboran en:
»Lucha Contra la tuberculosis
»Aplicación de rayos X
Vacaciones
• Programación anual.
– Señaladas por el patrón.
• Máximo dentro del Año subsiguiente
– Concedidas oficiosamente o a petición del trabajador.
– Sin Perjudicar el Servicio y la efectividad del descanso.
– Patrono debe informar la fecha con por lo menos 15 días de

antelación al trabajador la fecha en que las concederá..
– Compensación durante el servicio, solicitada por el trabajador.

Vacaciones
• Acumulación:
– Anualmente es OBLIGATORIO disfrutar por lo menos 6 días hábiles

continuos de vacaciones que NO SON ACUMULABLES.
– Si el trabajador goza únicamente de 6 días al año, se presume que

acumula los días restantes.
– Días restantes por acuerdo entre las partes o por presunción hasta:
• Regla general = dos años.

Vacaciones
• Acumulación:
– Regla especial = cuatro años
• Trabajadores técnicos
• Especializados
• Confianza
• Manejo
• Extranjeros que presten sus servicios en una sede diferente a la de
sus familiares.
– Prohibición acumulación para menores de edad.

Vacaciones
• Empleados de manejo
– Podrá proponer su reemplazo al empleador, bajo su
responsabilidad solidaria con éste y con aprobación del
patrón.
– Si el patrón no acepta el candidato y nombra otro = Cesa la

responsabilidad del trabajador que se ausente por
vacaciones.
• Se Remuneran:
– Último Salario Ordinario.
– Salario variable, promedio devengado por el trabajador en
el año INMEDIATAMENTE anterior a la fecha en que se
concedan.
Vacaciones
• Liquidación:
– Disfrute: Último salario devengado por el trabajador, solo se excluye
el valor de trabajo en días de descanso obligatorio y el valor de horas
extras o trabajo suplementario. Si es salario variable se toma el
promedio del último año, o tiempo laborado.
– Compensadas: Incluye toda la base salarial

Jornada Máxima Legal
• Ordinaria = 8 horas al día y (48) a la semana, salvo las siguientes
excepciones:
1. En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas.
2. Trabajo de menores:
– Entre 12 y 14 años = 4 horas diarias y 24 horas a la semana, en

trabajos ligeros.
– Los mayores de 14 y menores de 16 años = 6 horas diarias y 36
horas a la semana.
– Entre 16 y 18 años = 8 horas diarias 48 a la semana.
3.Acuerdos de turnos de trabajo sucesivos siempre

y cuando el respectivo turno no exceda de 6 horas
al día y 36 a la semana.
• El empleador no podrá, aun con el

consentimiento del trabajador, contratarlo para
la ejecución de dos turnos en el mismo día,
salvo en labores de supervisión, dirección,
confianza o manejo.
4. Las partes podrán acordar que la jornada semanal de 48
horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de
trabajo.
• Distribuidas en máximo seis días a la semana
• Un día de descanso obligatorio.
• El número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera

variable durante la respectiva semana. (Mínimo 4 horas
continuas y hasta 10 horas diarias.)
• No recargo por trabajo suplementario, cuando el número de

horas de trabajo no exceda el promedio de 48 horas semanales
dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 9 p.m.
Actividades Recreativas,
Culturales o de capacitación
dentro de la jornada laboral.
• Obligados:
– Empresas con más de cincuenta (50) trabajadores.
– Que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana.
• En que consiste:
– Destinar 2 horas de las 48 semanales.(acumulables máximo 1 año)
– Programas recreativos, culturales o de capacitación y las relativas a
salud ocupacional.. (El empleador elaborará los respectivos
programas, buscando la integración, mejoramiento de la
productividad y de las relaciones laborales.)
• La asistencia ES OBLIGATORIA.
• Los programas se pueden ejecutar a través del SENA, Cajas de

Compensación, Centros Culturales, de estudio y en general, de
Instituciones que presten el servicio.
Día de la Familia
• Ley 1857 de 2017
• Los empleadores podrán:

– Adecuar los horarios laborales para facilitar el acercamiento del
trabajador con los miembros de su familia, para:
• Atender sus deberes de protección y acompañamiento de:
– cónyuge o compañera(o) permanente,
– hijos menores
– personas de la tercera edad de su grupo familiar o a sus
familiares dentro del 3er grado de consanguinidad que
requiera del mismo;
– familia que se encuentren en situación de discapacidad o
dependencia.
– Convenir un horario flexible sobre el horafio y las condiciones de
trabajo para facilitar el cumplimiento de los deberes familiares
mencionados en este artículo.
Día de la Familia
• Ley 1857 de 2017
• Los empleadores deberán:

– Facilitar, promover y gestionar una jornada semestral en la que
sus empleados puedan compartir con su familia en un espacio
suministrado por el empleador o en uno gestionado ante la caja
de compensación familiar con la que cuentan los empleados. Si
el empleador no logra gestionar esta jornada deberá permitir
que los trabajadores tengan este espacio de tiempo con sus
familias sin afectar los días de descanso, esto sin perjuicio de
acordar el horario laboral complementario.
Excepción Jornada Máxima
1. Por Actividades:
– Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de
manejo;
– Los del servicio doméstico, ya se trate de labores en los centros

urbanos o en el campo;
– Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes y los

de simple vigilancia, cuando residen en el lugar o sitio de
trabajo.
– Sector Vigilancia y Seguridad Privada, previo acuerdo escrito

con el empleador 8 horas ordinarias diarias y 4 horas extras al
día (12 horas diarias 60 a la semana). Ley 1920/18
2. Casos Especiales:
– Por razón de fuerza mayor, caso fortuito, de amenazar u

ocurrir algún accidente o cuando sean indispensables
trabajos de urgencia que deban efectuarse en las
máquinas o en la dotación de la empresa.
– Únicamente para evitar que la marcha normal del

establecimiento sufra perturbación grave.
– No necesita permiso del MT

3. Trabajos por turnos:
A. La duración de la jornada puede ampliarse en más de 8

horas, o en más 48 semanales, siempre que el promedio
de las horas de trabajo calculado para un período que no
exceda de tres (3) semanas, no pase de 8 horas diarias ni
de 48 a la semana.
• Labor no exija actividad continua.

• Se lleve a cabo por turnos de trabajadores
• Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas
extras.
3. Trabajos por turnos:
B. Trabajo sin solución de continuidad.
• Las horas de trabajo no pueden exceder de cincuenta y seis (56)

por semana.
– Labores que por razón de su misma naturaleza necesitan ser

atendidas sin solución de continuidad.
– Turnos sucesivos de trabajadores.

Remuneración T.
Suplementario
• Recargos:
– El trabajo nocturno (9:00 p.m. – 6:00 a.m.)
• Recargo del 35% sobre el valor del trabajo diurno, con excepción
del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales.
– El trabajo extra diurno (6:00 a.m. -9:00 p.m.)

• Recargo del 25% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
– El trabajo extra nocturno

• Recargo del 75% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
– Los recargos no son acumulables unos con otros.

Remuneración T.
Suplementario
• Base recargos nocturnos:
– Por el promedio de la misma o equivalente labor ejecutada

durante el día.
– Si no existiere ninguna actividad del mismo

establecimiento que fuere equiparable a la que se realice
en la noche, las partes pueden pactar equivalentemente
un promedio convencional, o tomar como referencia
actividades diurnas semejantes en otros establecimientos
análogos de la misma región.
Remuneración T.
Suplementario
• Salario en caso de turnos.
– Rotación sucesiva de turnos diurnos y nocturnos
– Las partes pueden estipular salarios uniformes para el

trabajo diurno y nocturno
– Siempre que estos salarios comparados con los de

actividades idénticas o similares en horas diurnas
compensen los recargos legales.
Autorización para laborar
HE
• Ni aún con el consentimiento expreso del trabajador, los empleadores
podrán SIN AUTORIZACION ESPECIAL DEL MT, hacer excepciones a la
jornada máxima legal de trabajo.
• Simultáneamente a la presentación de la solicitud, el empleador

deberá:
– Fijar hasta que se decida, copia de la solicitud presentada al MT.
– Concedida o negada debe fijar en los mismos lugares la resolución y
podrá interponer recursos al igual que el Sindicato.
• El Ministerio de Trabajo si hay sindicatos:

– Solicitarles el concepto de los motivos expuestos por el empleador.
– Notificarles las providencias que al respecto se emitan.
• Si se trabaja sin autorización se sanciona a la empresa.

Cuadro Resumen
Recargo Nocturno 35%
Trabajo entre 9:00 p.m. y 6:00 a.m.
Hora diurna festiva compensada 75% Cuando se trabaja (8 horas) entre 6:00 a.m. y 9:00 p.m. y es
domingo o festivo, con compensación.
Hora extra diurna 125%

Cuando se trabaja ADICIONAL a las 8 horas del día, dentro del
horario diurno.
Hora extra nocturna ordinaria 175% Se trabaja ADICIONAL a las 8 horas y es en horario nocturno.
Cuando se trabaja (8 horas) entre 6:00 a.m. y 9:00 p.m. y es

Hora festiva diurna no Compensada 175%
domingo o festivo, sin compensación.
Trabajo ADICIONAL a las 8 horas, día festivo y horario diurno.
Hora extra festiva diurna 200%
Hora festiva nocturna no Compensada 210% Trabajo en jornada nocturna, día festivo y no compensado
Hora extra festiva nocturna 250%

Trabajo ADICIONAL a las 8 horas, día festivo y horario nocturno
Casos
Caso No. 1
"El señor Juan Pérez es celador en el almacén Diseños y Moda Ltda.,
trabajando de lunes a sábado de 8:00 a.m. a 6:00 p.m. con una hora de
almuerzo. Devenga un salario básico de $800000.000 y su auxilio de
transporte de $77.700.Durante el mes de marzo laboró adicional a su
horario normal lo siguiente:- Trabajó 8 horas (de 10 a.m. a 6 p.m.) el
domingo 6 de marzo (sin compensación)- Trabajó el lunes 14 de marzo
hasta las 11:00 p.m.- Trabajó el miércoles 16 de marzo desde las 5:00 a.m.-
Trabajó el jueves santo de 10:00 p.m. a 8:00 a.m. del viernes santo (sin
compensación)- El día 30 de marzo le cambiaron su turno y trabajó de
10:00 p.m. a 6:00 a.m."
• Cuál es el salario del señor Juan Pérez durante este mes?

Caso No. 2
"El señor Pepito Pérez ingresó a laborar el 3 de marzo de 2010. La empresa Colombiana S.A.
dedicada a la fabricación de tornillos otorga a sus empleados, el 15 e diciembre de cada año,
10 días de vacaciones colectivas.Salarios:- Año 2010: $500.000 + Promedio Horas extras
mensuales: $50.000 - Año 2011: $600.000 + Promedio Horas extras mensuales: $70.000-
Año 2012: $550.000 + Promedio Horas extras mensuales: $80.000- Año 2003: $500.000
+Promedio Horas extras mensuales: $100.000- Año 2014: $640.000Aux. Transporte: $40.000
Promedio .
El señor Pepito Pérez se percata que en el Reglamento Interno de Trabajo solo se contempla la
posibilidad de acumular hasta dos (2) períodos de vacaciones. Salario Actual: minimo legal
vigente.
1. Elabore la liquidación de vacaciones para cada período
2. Elabore un modelo de registro de vacaciones del empleado teniendo como base los datos
suministrados
3. La empresa está actuando dentro del marco legal establecido?
4. El señor Pérez le pregunta a usted, como Gerente de Recursos Humanos, qué pasa con los
días de vacaciones que tiene acumulados?
6. Qué pasaría en el primer año (diciembre de 2010) si el trabajador ingresara a laborar el 1 de
diciembre?
Caso No. 3
"La señora María Vargas ingresó a laborar a la empresa COMUNICACIÓN
SATELITAL S.A. el día 26 de diciembre de 1992. En el año 2013 devengaba
un salario de $5.500.000 y en el año 2014 devenga un salario fijo de
$6.000.000.El día 10 de abril de 2014, la empresa decide terminar su
contrato laboral, SIN JUSTA CAUSA.A esta fecha, la empresa le debía 2
períodos de vacaciones completos, más el proporcional
correspondiente."
1. Realice la liquidación de la señora Vargas
2. Suponga que la terminación del contrato de la señora Vargas fue el 20 de

enero.
Caso No. 4
"El señor Juan Pablo Granados está contratado en la empresa ABCDEFG LTDA.,
y devenga un salario INTEGRAL de $9.000.000 (IBC = $6.300.000).El señor
Granados ingresó a laborar el 14 de abril de 1998.La empresa decide
terminarle el contrato el día 13 de abril de 2014."
• Calcule el valor de la indemnización del señor Juan Pablo.

Caso No. 5
Juan tiene un salario base de $689.455 y ha tenido los siguientes devengos:
Enero: $250.000 por comisiones y $150.000 por horas extras.

Febrero: $350.000 por comisiones.
Marzo: $500.000 por comisiones y $300.000 por horas extras.
Abril: $1.000.000 por comisiones y $600.000 por horas extras.
Mayo: $2.000.000 por comisiones.
• Calcule la prima de servicios.
• Si Juan se retira el 20 de junio, e ingreso el 1 de enero del mismo año,

efectúe la liquidación final.
Caso No. 6
• Ricardo tiene un contrato a término fijo con Volcanes S.A. hace 15 años.
Su último salario devengado es de $5.000.000, el contrato inicial fue
suscrito el 28 de febrero de 1990 por 5 meses.
Por motivos económicos se determina que dicho empleado debe ser

retirado el 28 de febrero de 2014; Usted le notifica tal determinación el 27
de enero de 2014.
• Elabore la liquidación final de dicho trabajador.

Caso No. 7
• Liquide las cesantías a consignar en el fondo, asi como
los intereses de las cesantías a pagar a un trabajador
que durante el 2015 devengó lo siguiente:
MES SALARIO COMISIONES AUX. TRANS HE
Enero 800.000 1.000.000 70.000 700.000
Febrero 800.000 1.110.000 70.000 100.000
Marzo 850.000 1.200.000 70.000 600.000
Abril 850.000 900.000 70.000 400.000
Mayo 900.000 500.000 70.000 300.000
Junio 900.000 300.000 70.000 200.000
Julio 950.000 1.950.000 70.000 100.000
Agosto 950.000 2.500.000 70.000 50.000
Septiembre 980.000 350.000 70.000 100.000
Octubre 980.000 250.000 70.000 60.000
Noviembre 1.000.000 500.000 70.000 60.000
Diciembre 1.000.000 1.000.000 70.000 150.000
• Tenga en cuenta que en el mes de abril solicitó un

anticipo parcial de cesantías de $700.000 para
reparación de su vivienda.
Caso No. 8
Juanita lleva 25 días en la empresa Periquitos Ltda., con un contrato laboral
accidental o transitorio, devengando un salario mensual de $3.000.000 y
decide renunciar.
• Efectúe la liquidación Final de dicha trabajadora.

Caso No. 9
Juan mecánico de Eléctricos S.A., ingresa a laborar el 1 de enero de 2015
como mecánico I, devengando un salario de $670.000, 5 meses después y
a partir del 1 de junio es nombrado como Jefe de Mecánicos en periodo
de prueba, con un salario mensual de $900.000 mensuales, el cual iniciará
a percibir finalizado el periodo de prueba.
Juan no se siente preparado para desempeñar dicho cargo y al cabo de 1

mes de intentarlo renuncia en periodo de prueba, por lo que solicita
volver al cargo para el cual se le contrató inicialmente. Solicitud que fue
denegada por su Jefe inmediato por lo cual Juan determina renunciar a la
Empresa.
• Elabore la liquidación final de Juan.

Caso No. 10
Nicolás es contratado a término indefinido el 1 de junio de 2015, como
gerente comercial de la empresa esferos de Colombia Ltda., donde se le
ofreció una asignación mensual de $15.000.000 (integral), un seguro de
salud para él y su familia, carro de la compañía, chofer y $5.000.000
mensuales como gastos de representación.
Cuando Nicolás inició sus labores se le informa que por razones financieras
la empresa ya no podrá ofrecerle ni los seguros, ni el carro, ni el chofer.
Al llegar su pago mensual, nota que no se le cancelaron los gastos de

representación, con la excusa que no fueron soportados por él y que por
ende no tiene derecho.
Por todo lo anterior Nicolás renuncia a partir del 30 de agosto de 2015.
• Elabore la liquidación Final.

Clases de
Contratos
Laborales
Contrato a Término Fijo
• Plazo inicialmente pactado no puede exceder 3 años.
• Constar por escrito, por lo menos el plazo.
• Renovable indefinidamente.
– Tácita reconducción – No avisa con 31 días de antelación se prorroga

automáticamente, por el término inicialmente pactado (tácita).
– Aviso no puede darse simultáneamente con la firma del contrato.
– Menor a 30 días no requiere preaviso pero las partes pueden pactarlo

• Para darlo por terminado por cumplimiento del
término debe:
CCN Sentencia C-016/98
– Desaparecer la causa que le dio origen.
– Justificar con una Justa causa legal.
• Trabajadores oficiales el término de prorroga es de 6

meses y no necesita preaviso, si vuelve a trabajar se
entiende prorrogado.
• El los inferiores a un año la tercera renovación es por

un año.
• Renovación expresa puede ser diferente a la

inicialmente pactada.
• Indemnizaciones:
– Empleador: mínimo
que falte para el
vencimiento del plazo.
– Trabajador: Los perjuicios que

demuestre la empresa, por
incumplimiento del
contrato.
• En los inferiores a un año, al liquidarlos el trabajador tendrá

derecho al pago de vacaciones y prima de servicio
proporcional al tiempo laborado.
• Periodo de prueba: Solo un periodo de prueba.
– - 1 año o más = 2 meses

– - Inferior a 1 año = No superior a la quinta parte del término
inicialmente pactado, sin que pueda exceder de dos meses.
• Causales de terminación son las mismas de cualquier contrato

laboral.
Contrato de Obra o Labor
• Es un contrato no definido ni regulado por el CST.
• La duración la establecen las partes de acuerdo a la

obra o labor a contratar.
• La obra o labor debe ser determinada y una vez

cumplida desaparece la causa que le dio origen y por
ende es una justa causal de terminación del contrato.
• Su duración no tiene máximos, su limite es la

duración de la labor encomendada.
• Si la obra o labor es indefinida y no esta

determinada en el tiempo se dan dos tesis:
– Puede ser determinada y el contrato no cambia su

naturaleza.
– Por exclusión pasa a ser un contrato a término

indefinido.
• No se exige preaviso, ya que la ley no lo contempla y

desde el inicio se conoce su término, sin embargo las
partes podrían pactarlo.
• No admite prorrogas.
• La indemnización es el tiempo que falte para la

finalización de la obra o labor, sin que en ningún caso
sea inferior a 15 días.
• Puede pactarse el periodo de prueba si se

puede claramente establecer la duración de la
obra de lo contrario no aplica la norma
general que reza:
• Si es por un año, no puede ser superior a dos

meses.
• Si es por menos de un año, no puede exceder

de 1/5 parte del plazo pactado.
Contrato Accidental, Ocasional
• Duración máxima de un mes.
• Para labores diferentes a las normales del patrono o

de su objeto social.
• Es un contrato laboral pero no tiene los mismos

efectos de los demás contratos de ésta naturaleza.
• No requiere formalismos.
Contrato Accidental, Ocasional
• Periodo de prueba
• Solo si es por escrito
• La ley no lo estipula
• Aplica norma general o sea máximo 6 días.(1/5 parte del término pactado)
• Indemnización lo que falte por cumplir el contrato, por analogía, la ley no
lo prevé.
• No necesita preaviso.
• No se prorroga automáticamente.
Contrato Término Indefinido
• Se define por exclusión, lo que implica que si
no es uno de los contratos ya mencionados es
a término indefinido.
• Su vigencia es mientras subsistan las causas

que le dieron origen y la materia del trabajo.
La Jurisprudencia dice que

se aplica solo cuando
desaparece la empresa.
• Puede ser verbal o escrito.
• Preaviso: (Se elimina?????)
– Con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el

patrono lo remplace. En caso de no dar el aviso
oportunamente o de cumplirse sólo parcialmente, se
aplicará lo dispuesto en el artículo 8º numeral 7º, para
todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir .
Artículo 63 del CST fue subrrogado por el D/ 2351 de 1965.

Al ser derogado el artículo que contemplaba la posibilidad
de descuento y al ser una sanción, desaparece la
posibilidad de aplicar el descuento.
• Periodo de Prueba: Máximo 2 meses.
• Indemnizaciones:
1. 30 días de salario por el primer año.

10 SMLMV 2. 20 días por año adicional o fracción
10 SMLMV 1. 20 días de salario por el primer año.

2. 15 días por año adicional o fracción
10 años o más al 27 de 1. 45 días de salario por el primer año.

diciembre de 2002 2. 40 días por año adicional o fracción
Causales Legales de
Terminación Contractual
1. Muerte del Trabajador
– Por que faltaría un elemento del mismo como es la

prestación directa del servicio.
– Consecuencias:
• Termina el contrato
• Seguridad Social
• Pensión sobrevivientes
• Indemnización sustitutiva
• Auxilio funerario
• Pago prestaciones pendientes
• Indemnizaciones si hay culpa del empleador
Causales Legales de
2. Mutuo Consentimiento
– Renuncia y empleador acepta
– Acuerdo escrito entre las partes
– Plan de retiro
3. Expiración del Plazo
4. Culminación de la obra o labor
5. Suspensión de actividades por mas de 120 días
(permiso MT)
6. Cierre definitivo de la Empresa (Permiso MT).
7. Acoso Sexual (Sentencia CSJ, Sala Laboral
55122/18)
Causales Legales de
Informar a la otra la determinación
SIN JUSTA CAUSA CON JUSTA CAUSA

Incumplimiento del Autorizado por la Ley
contrato
EMPLEADOR TRABAJADOR
EMPLEADOR TRABAJADOR
•Despido •Despido indirecto
•Despido •Daños y perjuicios
•No genera •Indemnización a la
que se logren probar
•Indemnización indemnización terminación SJC
•No pérdida de la
prima de Servicios
Causales de Terminación
• Determinación de las Justas Causas:

– Ley
– Contrato
– Reglamento
– Pactos o Convenciones
– Laudos Arbitrales
• Aunque la ley no exige agotar ningún procedimiento

para aplicar las causas legales, se recomienda por
determinaciones que ha tomado la Corte
Constitucional, SIEMPRE agotar el proceso
disciplinario
a) Por parte del patrono:
1.El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la

presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a
obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina

en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los
miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de
trabajo. (Horas y lugar de trabajo)
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que

incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los
miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de
taller, vigilantes o celadores. (Previamente oído)
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,

maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos
relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro
la seguridad de las personas o de las cosas. (Hay que probar la intención o
la negligencia)
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,

establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales

que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del
Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal
en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos .
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a

menos que posteriormente sea absuelto.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a

conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
(Probar el perjuicio).
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del

trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no
se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono .
• Dos requerimientos escritos con intervalos de por lo menos 8 días.
• Si subsiste presentar cuadro comparativo de rendimiento en labores análogas,
a efectos que el trabajador pueda presentar sus descargos por escrito a los 8
días siguiente.
• Sino queda conforme con las explicaciones, así lo hara saber por escrito,
máximo 8 días desde la finalización del proceso disciplinario.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador,
de las obligaciones convencionales o legales. (Debe ser sistemática)
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas

preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono
o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez

estando al servicio de la empresa. Solo procede por: i) pensión plena, de
acuerdo a la ley, la convención, el pacto colectivo o el laudo arbitral y ii) ya
se encuentre percibiendo la mesada.
• a) Por parte del patrono:
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de

profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el
trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido
por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al
patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad.(Solo opera al vencimiento del término, que no haya posibilidad de
reintegrarlo a otro cargo y no exime del pago de prestaciones e indemnizaciones
derivadas de la enfermedad)
• Si son despedidos por su limitación:

– 180 días de indemnización
– Indemnización Legal
– Reintegro
• Despido necesita autorización MT.
Preaviso al trabajador con anticipación no

menor de quince (15) días .
• La o las causales deben ser alegadas al momento

del despido, se recomienda que siempre sea:
– Posterior a oír al trabajador

– Escrito
– Hechos
– Falta
– Determinación de la causal
– Oportunidad
b) Por parte del trabajador:
1. El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las

condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves

inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su
familia dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por
los parientes, representantes o dependientes del patrono con el
consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al

trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones
políticas o religiosas.
b) Por parte del trabajador:
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar

el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el
patrono no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en

la prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del

patrono, de sus obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un

servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le
contrató.
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que

7. No regresar a laborar después de la suspensión
– No tiene ninguna indemnización.
– Debe haber mediado el aviso de cuando debía reincorporarse.
– No haberse reincorporado trascurridos 3 días desde la fecha en que se
reiniciaron labores.
8. Sentencia Ejecutoriada
7. Otras causales de terminación:

– Decisión autoridad administrativa
– Caso Fortuito o Fuerza Mayor
– Preaviso trabajador en los contratos a término indefinido
– Periodo de prueba
– Fin de las causas que dieron origen al contrato o la materia del trabajo.
– Muerte del empleador cuando es persona natural.
Proceso
Disciplinario
• Parte del supuesto que el trabajador ha cometido una falta.

• Las faltas deben estar previamente definidas:
– La ley
– En el contrato de trabarnada
– Convención o pacto colectivo
– Fallo arbitral
– Reglamentos
– Manuales
• Necesario agotar SIEMPRE el proceso disciplinario.
• Respetar los límites de las sanciones establecidas en el artículo 111 del
CST.(Respetar Derechos humanos).
• Citación a Diligencia de
descargos, anexando los hechos
y pruebas que se tengan,
Relación de indicándole que lo pueden
causalidad acompañar 2 compañeros de
trabajo o dos miembros del
sindicato.
Oportunidad • Diligencia de Descargos.
• Análisis del interrogatorio.
Proporcionalidad • Resolución de los Hechos.
• Comunicación al interesado,
con copia a la HV.
• Sentencia C-593 de 2014 – Procedimiento para sanciones

disciplinarias y despidos.
– La comunicación formal de la apertura del proceso a quienes se

les imputan las conductas posibles de sanción.
– La formulación de cargos imputados:

• verbal o escritos
• Consten de manera clara y precisa:
– Conductas
– Faltas disciplinarias
– Calificación provisional de las conductas como falta
disciplinaria.

– Traslado al imputado de todas las pruebas que fundamentan los

cargos formulados.
– La indicación de un término durante el cual el acusado pueda

formular sus descargos, controvertir pruebas y allegar las que
considere.

– Pronunciamiento definitivo de las autoridades competentes

mediante un acto motivado y congruente.
– La imposición de una sanción proporcional a los hechos que la

motivaron.
– La posibilidad de que se pueda controvertir, mediante recursos

pertinentes, todas y cada una de las decisiones.
Sanciones Disciplinarias
• Suspensión:
– No más 8 días 1era vez
– No más de 2 meses en caso de reincidencia.
• Multas:
– Solo para: Siempre deben
• Retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente
• No Exceder la 5ta parte del salario de 1 día.
estar
– Depósito en cuenta especial para dedicarse a: preestablecidas
• Premios o Regalos para los trabajadores del
establecimiento
– No impide descontar el tiempo no laborado.
• El despido no es sanción
Casos
Caso Unico
Por grupos elaboren:
1. Una citación a descargos para un trabajador que de

manera reiterativa viene llegando tarde, sin ninguna
justificación.
2. Un borrador del acta de descargos.
3. Una comunicación que resuelva el proceso

disciplinario.
Revisión de
Contratos
Revisión Contrato De
Trabajo
• Todo contrato de trabajo
• Es revisable (Artículo 50 CST) cuando:
– Sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de

la normalidad económica.
• No acuerdo entre las partes Justicia del trabajo.
Contrato sigue en todo su vigor

Suspensión del
Contrato Laboral
Laboral
• Tiene por finalidad garantizar la continuidad de la relación de trabajo, en
circunstancias en las cuales se impondría la rescisión o terminación del
contrato.
• Es una interrupción TEMPORAL Artículo 51 CST).
• Definición :
Es aquella situación en la que, por la ocurrencia de hechos previstos

en la ley, se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el
servicio prometido y para el patrono la de pagar el salario, sin perjuicio
de las obligaciones surgidas con anterioridad y de las que competen al
patrono por muerte o enfermedad del trabajador.
Laboral
• El contrato deja de ejecutarse temporalmente lo que implica:
– No pago Salario
– No prestación del servicio
– Seguridad Social
• Salud : Patrono solo paga el 8,5% que le corresponde al
empleador.
• Pensión: El aporte completo correspondiente a trabajador y
empleador o sea 16%.
• Riesgos Profesionales: No se aporta.
– Descuento del tiempo para prestaciones, vacaciones, cesantías,
pensión de jubilación.
• Trabajador podría incluso con cláusula de exclusividad, puede laborar

durante la suspensión, salvo que se presente incompatibilidad.
Laboral
• ART. 51.—Subrogado. L. 50/90, art. 4º. Suspensión. El contrato de trabajo
se suspende:
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.
2. Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona
natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la
suspensión temporal del trabajo.
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa,

establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120)
días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad
del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador
deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.
Laboral
• ART. 51.—Subrogado. L. 50/90, art. 4º. Suspensión. El contrato de trabajo
se suspende:
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o

por suspensión disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este caso el

empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por 6
meses después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador
puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el
empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su
reincorporación.
6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no

exceda de ocho (8) días y cuya causa no justifique la extinción del contrato.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la ley

Laboral
• Causales de Suspensión
– Fuerza mayor o caso fortuito.
• Hecho imprevisto
• No es posible de resistir
• Ajeno a la voluntad de las partes
• Hasta que cese la FM o CF, puede producir efectos indefinidos
siempre que sean TEMPORALES.
• Se debe informar al MT salvo hecho notorio.
– Muerte o inhabilidad del Empleador.

• Solo personas naturales.
Laboral
• Causales de suspensión
– Suspensión de actividades o clausura temporal de la Empresa.
• Total o parcial
• Razones Técnicas o económicas independientes de la voluntad del
empleador
• Permiso Previo del MT
– Si no se da:
» Pago de Salarios y prestaciones dejadas de pagar durante
la suspensión.
• Notificación a los trabajadores
– Fecha iniciación.
– Termino de la suspensión.
– Fecha en que deberán reincorporarse a trabajar.
• No exceda 120 días.
Laboral
– Detención Preventiva o por arresto correccional que no exceda de 8
días.
• Hoy no existe el arresto correccional.
• Que la causa que la originó no justifique la extinción del contrato.
• Si hay medidas penales diferentes a la detención, no se aplica ésta
causal ya que no impide que el trabajador acuda a laborar.
– Por Huelga declarada legalmente

• Razones profesionales
• Presionar el arreglo de un conflicto colectivo
• Agotadas las etapas de arreglo directo
Laboral
• Causales de Suspensión
• Licencia o permiso temporal o suspensión disciplinaria. (Sentencia C- 930
de 2009)
– Licencia:
• Necesita solicitud y otorgamiento.
• Que no sea obligatoria (Art. 57 No. 6) ya que sería un derecho. La
limitación la establecen las partes.
– Obligatorias:
» El ejercicio del sufragio (Ley 403 de 1997) No descontable.
» Desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa
aceptación.(sentencia C- 1005 de 2007) No descontable
» Grave calamidad doméstica debidamente comprobada no
descontable por el termino acordado entre las partes.
» Comisiones sindicales inherentes a la organización. Ley 584 de
2000, decreto 2813 de 2000, Privados Sentencia c- 930 de
2009). No descontables.
» Asistir al entierro de sus compañeros, no descontable
Laboral
– Licencia por luto:
– Necesita solicitud y otorgamiento.

– Caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera
permanente o de un familiar hasta el grado segundo de
consanguinidad, primero de afinidad y segundo civil
(Sentencia C-892/12)
– Obligatoria
– Ley 1280 de 2009
– Remunerada
– Cinco días hábiles
Laboral
– Licencia o permiso temporal

• Licencia para estudios - CSJ, Sent. 11.150, oct. 20/98, M.P. José
Roberto Herrera Vergara :
– En lo que concierne a los estudios que adelante un

trabajador durante la vigencia del contrato de trabajo y que
impidan totalmente la prestación normal de los servicios,
pueden darse, entre otras, las siguientes hipótesis:
a) Que los estudios sean solicitados por el trabajador;

b) Que sean dispuestos unilateralmente por el empleador
para capacitación del trabajador, y
c) Que sean convenidos por ambas partes.
Laboral

a) Que los estudios sean solicitados por el trabajador;
» Interés radica exclusivamente en el trabajador.

» No existe derecho a percibir el salario por el lapso en que
éste haga de la licencia que lo faculte para lo no
prestación de los servicios.
» Tal autorización suspende el contrato de trabajo, a
menos que sea remunerada.
Laboral
b) Que sean dispuestos unilateralmente por el empleador para

capacitación del trabajador;
» Si el trabajador cumple una orden del patrono en

materia de capacitación —cuando al empresario le
asista legalmente tal facultad—
» Derecho a la remuneración.
» No tiene los efectos de una suspensión del contrato
porque tal situación obedece a una disposición del
empleador.
Laboral
a) Que sean convenidos por ambas partes.

» Independientemente de que tenga relación o no con las
funciones inherentes al cargo o con las actividades de la
empresa.
» Las partes pueden convenir libremente si ese tiempo de

estudios sea remunerado o no.
• Remunerada = Se trata como una “licencia”
temporal concedida por el empleador.
• No remunerada = Suspensión del contrato.
Laboral
• Ley 1857 de 2017 Ley de la familia.
– Horarios flexibles para facilitar el acercamiento del
trabajador con los miembros de su familia.
– 1 joranada semestral (facilitar, promover y gestionar) para

compartir con la familia en:
» Un espacio suministrado por el empleador
» Uno Gestionado ante la Caja de Compensación
» Permitir que los trabajadores tengan ese espacio sin
afectar sus días de descanso, eesto sin perjuicio de
acordar el horario laboral complementario.
Laboral
– Trabajador llamado a prestar el servicio militar.

• Conservar el puesto hasta por 6 meses desde finalizado el servicio
militar. ( no se cumpli 5 SMLMV)
• Sino se cumple hay sanciones administrativas, pero no hay
reenganche o reintegro, aunque si se tienen que pagar
indemnizaciones y las multas que le imponga la autoridad militar
no el MT.
Laboral
• Por huelga declarada en la forma prevista en la ley
– Sentencia C-1369 del 11 de octubre de 2000 declaró EXEQUIBLES, los

artículos 449, en lo acusado, 51-7 y 53 del Código Sustantivo del
Trabajo, bajo el entendido de que:
• El empleador no tiene la obligación de pagar salarios y demás

derechos laborales durante este lapso excepto que sea imputable
al empleador.
• El empleador debe garantizar el derecho irrenunciable a la

seguridad social de los trabajadores que participaron en el cese de
actividades mediante el pago de los correspondientes aportes para
salud y pensiones.
Laboral
• REANUDACIÓN DEL TRABAJO. (Desaparecidas las causas de la suspensión
temporal del trabajo)
– Patrono debe avisar a los trabajadores, en los siguientes casos:
• Por fuerza mayor o caso fortuito.

• Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando éste sea una
persona natural.
• Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa,
establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento
veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras
independientes de la voluntad del empleador.
Laboral
• REANUDACIÓN DEL TRABAJO. (Desaparecidas las causas de la suspensión
temporal del trabajo)
– Patrono debe avisar a los trabajadores:
• Mediante notificación personal o avisos publicados no menos de

dos veces en un periódico de la localidad.
• Reintegrar a sus trabajadores a sus cargos anteriores siempre que

se presenten dentro de los tres (3) días siguientes a la notificación
o aviso
Laboral
• Otras vicisitudes que generan suspensión del contrato, pero no todos sus
efectos:
– Incapacidad
– Licencia de Maternidad
– Vacaciones y días de descanso
– Cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del
patrono.
• No se configura la suspensión del contrato de trabajo como tal.
• No se interrumpe el tiempo de servicios para efectos de liquidar

vacaciones, cesantía o pensión de jubilación.
Desalarización y
Compensación
Flexible
¿Qué es la compensación
variable?
• En un esquema de compensación, se estable una vía para reconocer una
parte de los ingresos del trabajador en forma variable.
• ¿Cómo?
– Asignando una porción salarial básica y un porcentaje que dependerá
de los resultados propios, de la compañía e incluso, del mercado.
Formas usuales
• Bonificaciones
– Sumas de Dinero, puede o no constituirse como
salario.
• Relacionadas con:
–Productividad
–Eficiencia
–Incentivos
• Comisiones (son salario)
• Participación en utilidades (No son salario)
• Opciones sobre acciones (No son salario)
¿Qué es la desalarización?
• Son sistemas que buscan reducir la base salarial

(para disminuir los costos fiscales, parafiscales y
prestacionales) y a cambio se ofrecen una serie de
beneficios a los trabajadores que por su naturaleza,
no aumentan esos rubros.
• Son planes institucionales que buscan complementar

el menor aporte a pensión Obligatoria por efecto de
un esquema de compensación flexible (salario y
beneficios flexibles adicionales) y de esta manera no
afectar el valor de la pensión obligatoria.
Formas Usuales
• Auxilio No constitutivos de salario

• Teléfono celular
• Vehículo
• Leasing
• Renting.
• Bonos Alimentación (2 smmlv).

• Seguros
• Medicina Prepagada
Formas Usuales
• Aportes Individuales a Fondos de Pensiones:

– Como beneficio adicional al salario
– Para complementar la pensión obligatoria por
efecto de pagos no constitutivos de salario.
• La Empresa y el Empleado aportan el
porcentaje correspondiente, 12% la Compañía
y 4% el Empleado, de tal forma que se
compense el valor total necesario igual al 16%
del ingreso no salarial.
Formas Usuales
– Aspectos a considerar cuando se implementa éste esquema:
• Exclusiones:
– Empleados cuyo salario se encuentre en el mínimo
integral.
– Empleados que no se encuentren en el régimen de ley
50.
– Empleados que realizan aportes para pensión al ISS, que
se encuentren a menos de 10 años de pensionarse y
cuyo salario de cotización sea inferior al tope máximo de
cotización ( 25 s.m.l.v.)
Formas Usuales
– Aspectos a considerar cuando se implementa éste esquema:
• No harán parte de la base para aplicar la retención en la fuente y

serán considerados ingresos no constitutivos de renta ni ganancia
ocasional, hasta una suma que adicionada al valor de los aportes
obligatorios del trabajador, no exceda del 40% del ingreso laboral
o tributario del año.
• Siempre que estén en el fondo 5 años.
• Los aportes voluntarios, así como sus rendimientos, forman parte

del patrimonio bruto del contribuyente y deben ser incluidos en la
declaración de renta.(Feb de 2005 DIAN)
Remuneración
 Salario Ordinario  Compensación Variable

• Dinero  Bonificaciones
– Desarrollo
• Especie
– Resultados
– Producción
 Compensación
Flexible  Comisiones
• Pensiones
voluntarias  Stock Options
• Bonos
• Alimentación
 Desarrollo Profesional
• Gasolina
• Seguros
• Vivienda
 Incentivos o Beneficios
– Salariales
• Educación – No Salariales
Costos Laborales Salario
Ordinario
– Cesantías 8,33%
– Intereses a las Cesantías 1%
– Prima 8,33%
– Vacaciones 4,17%
– Parafiscales 9% Menos 10 SMLMV 4%
– Salud (Pn o Jur No Declarante – 10smlmv) 8,5% PJ Menos 10 SMLMV 0%
– Pensión 12%
– ARL 0,522%
– Dotación (por lo menos) 8,33% 51, 85% (39,35%)
– Subsidio Transporte 11,73%
– COSTO TOTAL EN UN SMLMV 71,91% (59,41%)
Costo Salario Integral
• Salario Integral Sobre el 70% de IBC
– Vacaciones 4,17%
– Parafiscales 9%
– Salud 8,5%
– Pensión 12%
– ARL 0,522%
– COSTO TOTAL 34.192%
Ejemplo Salario Ordinario
• SALARIZADO • DESALARIZADO
– Remuneración:
– Salario: • Salario: $ 870.000
$ 1.000.000 • Alimentación $ 90.000
• Pensión Volun. $ 100.000
– Costo Empresa: – Costo Empresa:

$ 1. 393.000 $ 1.402.345
– Descuentos Empleado: – Descuentos Empleado:

$ 80.000 $ 69.600
– Ingreso Mensual Trabajador – Ingreso Mensual Trabajador

(SPS): (SPS):
$ 920.000 $ 990.400
Ejemplo Salario Integral
• SALARIZADO • DESALARIZADO
– Remuneración:
– Salario: • Salario: $ 8.080.000
$ 9.000.000 • Alimentación $200.000
• Pensión Voluntaria: $800.000
– Costo Empresa:
$ 12.077.280 – Costo Empresa:
$ 11.818.095,36
– Descuentos Empleado:
$504.000
– Descuentos Empleado:
– Ingreso Mensual Trabajador sin $ 452.480
retención (SPS):
$ 8.496.000 – Ingreso Mensual Trabajador sin
retención (SPS):
$ 8.627.520
Protección la
Cesante - Ley 1636
de 2013
Mecanismos de Protección
1. El Servicio Público de Empleo, como herramienta eficiente y eficaz de
búsqueda de empleo.
2. Capacitación general, en competencias básicas y en competencias laborales

específicas, brindada por el Servicio Nacional de Aprendizaje (Sena), las
Cajas de Compensación Familiar o las instituciones de formación para el
trabajo certificadas en calidad; para efectos de garantizar, en caso de ser
necesario, un reentrenamiento a la población cesante.
3. El Fondo de Solidaridad de Fomento al Empleo y Protección al Cesante

(FOSFEC), como fuente para otorgar beneficios a la población cesante que
cumpla con los requisitos de acceso.
4. Las Cuentas de Cesantías de los trabajadores, como fuente limitada y

voluntaria para generar un ingreso en los periodos en que la persona quede
cesante.
5. El Gobierno Nacional dirigirá, orientará, regulará, controlará y vigilará los

cuatro esquemas antes mencionados.
Aplicación
• Todos los trabajadores:
– Sector público y privado
– Dependientes o independientes
• Que realicen aportes a las Cajas de Compensación Familiar así:
– Dependientes:
• Por lo menos por un año continuo o discontinuo en los
últimos tres (3) años.
– Independiente:
• Por lo menos dos años continuos o discontinuos en los
últimos tres (3) años
• No importar la forma de su vinculación laboral.
Fuentes de Financiación
1. Los recursos provenientes del uso voluntario de los aportes a las
cesantías.
2. Los recursos del Fondo de Solidaridad de Fomento al Empleo y

Protección al Cesante (Fosfec), el cual a su vez se financiará con
los recursos del Fondo de Subsidio al Empleo y Desempleo
(Fonede) a partir de enero de 2014, en la cuantía equivalente a
los aportes a la salud correspondientes a aquellas personas que
sean elegidas para ese beneficio.
Uso aportes Voluntarios
Cesantías
• Del aporte a las cesantías : Trabajador determina voluntariamente, por escrito
al Fondo, Empleador, o Caja de compensación, el porcentaje de ahorro para
el Mecanismo de Protección al Cesante, sobre las cesantías causadas o por
causarse, el cual podrá revocar en cualquier momento antes de la finalización
del contrato.
• Si quien recibe la notificación es el empleador o la caja de Compensación

deberá reportarlo a la Administrado del Fondo de pensiones dentro de los 3
días siguientes, quien cuenta con 10 días para informar al trabajador que éste
se ha hecho efectivo.
• Al momento del ingreso se le debe solicitar al trabajador que indique sobre la

destinación del ahorro y en que porcentaje. Se sanciona al empleador que
intente influenciar al Trabajador.
• Si hay coexistencia de contrato en cada relación podrá optar por el ahorro.

Uso aportes Voluntarios
Cesantías
• El que efectúe dicho ahorro, recibirán un beneficio proporcional a su
ahorro que se hará efectivo en el momento en que quede cesante con
cargo al Fosfec, de conformidad con la reglamentación que expida el
Gobierno Nacional.
• Lo anterior no obsta para que se puedan usar el 100% de las cesantías para
educación, compra, construcción o mejoras de vivienda.
• Procedimiento:
– El Fondo de Cesantías trasladará a la administradora del Fondo de Solidaridad
de Fomento al Empleo y Protección al Cesante, el valor que el trabajador haya
alcanzado a ahorrar.
– Dentro de los cinco (5) días siguientes a la presentación de la solicitud por parte
del trabajador a la administradora de fondos de cesantías con la certificación del
Fosfec
Beneficio Monetario
(Decreto 135/14)
• Se sujeta al tiempo de ahorro, al ingreso del trabajador y al monto
del ahorro realizado así:
• Si el trabajador ahorra entre 1 y 2 años, recibirá un beneficio de

acuerdo con el promedio de salarios reportados en el último año
a la Caja de Compensación en los siguientes montos:
Beneficio Monetario
(Decreto 135/14)
• Si el trabajador ahorra entre 2 y 3 años, recibirá un beneficio de

Beneficio Monetario
(Decreto 135/14)
• Si el trabajador ahorra más de 3 años, recibirá un beneficio de

Beneficio Monetario
(Decreto 135/14)
• El tiempo se contabiliza con la fecha de radicación del formulario
de destinación voluntaria al Respectivo Fondo de Cesantías.
• La revocatoria de la destinación de los recursos de ahorro de

cesantías, causa la pérdida del tiempo acumulado.
• Este beneficio de aplica de igual manera a dependiente con salario

integral y ordinario y a independientes.
• Reglamentación Decreto 135 de 2014.

Aportes
• Trabajadores con Salario Integral:
– la afiliación al Mecanismo de Protección al Cesante del trabajador es

voluntaria .
– El ahorro de las cesantías será igualmente voluntario y se consignará
anualmente en su cuenta de cesantías.
– Deben . Aportar a las Cajas de Compensación Familiar, en las mismas
condiciones de los trabajadores dependientes.
• Independientes:
– La afiliación al Mecanismo de Protección al Cesante es voluntaria, el
ahorro de las cesantías es voluntario y se consignará anualmente en su
cuenta de cesantías.
– Realizar aportes a las Cajas de Compensación Familiar, en las mismas
condiciones de los trabajadores dependientes por lo menos dos años
continuos o discontinuos en los últimos tres (3) años.
– Afiliación sistema general de seguridad social a salud y pensiones.
Reconocimiento Beneficio
• Trabajadores con Salario Integral:
– La afiliación al Mecanismo de Protección al Cesante del trabajador es voluntaria .
– El ahorro de las cesantías será igualmente voluntario y se consignará anualmente en su

cuenta de cesantías.
– Deben . Aportar a las Cajas de Compensación Familiar, en las mismas condiciones de los
trabajadores dependientes.
• Independientes:
– La afiliación al Mecanismo de Protección al Cesante es voluntaria, el ahorro de las cesantías es
voluntario y se consignará anualmente en su cuenta de cesantías.
– Realizar aportes a las Cajas de Compensación Familiar, en las mismas condiciones de los
trabajadores dependientes por lo menos dos años continuos o discontinuos en los últimos tres (3)
años.
– Afiliación sistema general de seguridad social a salud y pensiones.

Reconocimiento Beneficio
• El cesante que cumpla con los requisitos:
– Se incluye en el registro para pago de la cotización al Sistema de
Seguridad Social en Salud y Pensiones y cuota monetaria de
Subsidio Familiar, según corresponda.
– Se remite para Iniciar el Proceso de Asesoría de Búsqueda,

orientación ocupacional y capacitación.
– En el caso de haber realizado ahorros voluntarios de sus

cesantías para el Mecanismo de Protección al Cesante,
igualmente recibirá el incentivo monetario correspondiente, de
acuerdo con la reglamentación que el Gobierno Nacional expida
para tal fin.
• Si se niega recurso de reposición ante la caja de compensación

familiar como administradora respectiva del Fosfec.
Pago Beneficio
• Los trabajadores dependientes o independientes recibirán:
– aportes al Sistema de Salud y Pensiones, calculado sobre un (1) smmlv.

• El cesante que así lo considere podrá con cargo a sus propios recursos cotizar al
sistema de pensiones por encima de un (1) smmlv.
– Cuota monetaria del subsidio familiar.
– Si un trabajador, además de realizar aportes a las Cajas de Compensación Familiar,

voluntariamente hubiera ahorrado en el mecanismo de protección al cesante, recibirá
como beneficio monetario un valor proporcional al monto del ahorro alcanzado con
cargo al Fosfec
• Los beneficios antes señalados se pagarán por un máximo de seis (6) meses.
Requisitos Acceso Beneficio
1. Que su situación laboral haya terminado por cualquier causa o, en el caso de ser independiente su contrato
haya cumplido con el plazo de duración pactado y no cuente con ningún otro, o no cuente con ninguna fuente
de ingresos.
2. Que hayan realizado aportes un año continuo o discontinuo a una Caja de Compensación Familiar durante los
últimos tres (3) años para dependientes y dos años continuos o discontinuos en los últimos tres (3) años para
independientes.
3. Estar inscrito en servicios de empleo autorizados y desarrollar la ruta hacia la búsqueda de empleo.
4. Estar inscrito en programas de capacitación.
5. Si ha realizado un ahorro al mecanismo de protección al cesante, podrá accede al beneficio monetario

siempre que:
1. Del 10% del promedio del salario mensual durante el último año ( devengan hasta dos (2) smmlv)
2. Del 25% del promedio del salario mensual durante el último año, si devenga más de dos (2) smmlv .
• No podrán recibir beneficios quienes, habiendo terminado una relación laboral, mantengan otra(s) vigente(s) o
haya(n) percibido beneficios del Fondo de Solidaridad de Fomento al Empleo y Protección al Cesante, durante
seis (6) meses continuos o discontinuos en los últimos tres años.
Pérdida Derecho
1. No acude a los servicios de colocación ofrecidos por el Servicio Público de Empleo.
2. Incumple, sin causa justificada, con los trámites exigidos por el Servicio Público de Empleo y los requisitos
para participar en el proceso de selección de los empleadores a los que sea remitido por este.
3. Rechaza, sin causa justificada, la ocupación que le ofrezca el Servicio Público de Empleo, siempre y cuando
ella le permita ganar una remuneración igual o superior al 80% de la última devengada en el empleo anterior, y
no se deterioren las condiciones del empleo anterior, no podrán bajo ninguna circunstancia tener
remuneraciones menores al salario mínimo mensual legal vigente, o proporciones de este según tiempo
laborado;
4. Descarta o no culmina el proceso de formación para adecuar sus competencias básicas y laborales específicas,
al cual se haya inscrito, excepto en casos de fuerza mayor que reglamentará el Gobierno Nacional.
5. Las personas que obtuvieren mediante simulación o engaño algún tipo de beneficio del Fondo de Solidaridad
de Fomento al Empleo y Protección al Cesante, serán sancionadas de acuerdo a la legislación penal vigente.
Igual sanción será aplicable a quienes faciliten los medios para la comisión de tal delito. Lo anterior, sin
perjuicio de la obligación de restituir al Fondo de Solidaridad de Fomento al Empleo y Protección al Cesante
las sumas indebidamente percibidas.
Otras Eventualidades
• Cese del pago de los beneficios( se devuelve ahorro al Fondo). El pago de los beneficios al
cesante terminará cuando:
– Los beneficios se hayan reconocido por seis (6) meses.
– Cuando se establezca nuevamente una relación laboral antes de transcurrir los seis (6) meses.
– Se incumplan con las obligaciones contraídas para acceder a los beneficios del Fondo de Solidaridad de
Fomento al Empleo y Protección al Cesante.
– Ejerza cualquier actividad remunerada.
– Reciba el pago de cualquier tipo de pensión.
• Muerte del trabajador.

– El saldo existente del ahorro voluntario proveniente de sus cesantías entrará a la masa sucesoral.
• Reconocimiento de pensión.
– Prima media
• Podrá disponer en un solo pago de los fondos acumulados por ahorro de cesantía para el Mecanismo
de Protección al Cesante en su cuenta del Fondo de Cesantías.
– Ahorro Individual
• Podrá trasladar parte o la totalidad del saldo por ahorro de cesantía para el Mecanismo de Protección
al Cesante a su cuenta individual de pensiones con el fin de aumentar el capital para financiar su
pensión.
Afiliación
• En el momento en que el empleador afilie al trabajador a las Cajas
de Compensación Familiar.
• Los trabajadores que actualmente se encuentren afiliados a las

Cajas de Compensación Familiar automáticamente quedan
afiliados al Mecanismo de Protección al Cesante.
• Para el caso de trabajadores independientes y quienes devenguen

salario integral la afiliación será voluntaria
Obligaciones
• Todos los empleadores están obligados a reportar sus vacantes al Servicio
Público de Empleo dentro de los 10 días siguientes a producirse la vacante a
cualquier prestador autorizado a partir del 1 de julio de 2014 el MT
Establecerá mecanismos y contenido del reporte.
• Excepción Reporte:
– Vacantes que tengan reserva o restricciones de orden legal o reglamentario.
• Excepción Publicación
– Por expresa que haga el empleador:
• Cargos estratégicos.
• Proyectos especiales.
• Posiciones directivas en mercados e industrias especializadas.
• Las demás vacantes que por su naturaleza no deban ser públicas, de
acuerdo con los lineamientos que sobre el particular emita el Ministerio
del Trabajo.
Obligaciones
• Reporte: 10 días desde que se produce.
• Vacante: Término vigencia manifieste empleador, no

superior a 6 meses.
• Servicio Público de Empleo: Únicamente Personas

Jurídicas, autorización mediante acto Administrativo
para actuar como tal, máximo por 2 años. (Decreto
2852 del 2013 MT)
Casos en que la AFC restituye
El ahorro.
• En caso de cese o pérdida de la prestación del beneficio
monetario. (Caja al Fondo 10 días)
• En caso de no resultar beneficiado.
• En caso de no reunir los requisitos para el Beneficio Monetario y

este en condición de cesante.
• En caso de obtener pensión.

Otros
• En caso de mora en la consignación de cesantías por parte del
Empleador, la Caja de Compensación debe pagar el Beneficio y
recobrar al incumplido.
Intermediación
Laboral
Simples Intermediarios
• Personas naturales o jurídicas que contratan servicios
de otras para ejecutar trabajos en beneficio y por
cuenta exclusiva de un empleador.
• Las personas naturales o jurídicas que agrupan o

coordinan los servicios de determinados trabajadores
para la ejecución de trabajos en los cuales utilicen
locales, equipos. Maquinarias u otros elementos de un
empleador, para beneficio de éste y en actividades
ordinarias, inherentes o conexas del mismo.
Quién actúe como simple intermediario debe

manifestarlo así e informar el nombre del empleador, de
lo contrario, responderá solidariamente con el empleador
por las obligaciones respectivas.
Contratistas Independientes
• Características:
– Las personas naturales o jurídicas
– Que contratan la ejecución de una o varias obras o la prestación de
servicios en beneficio de terceros
– Por un precio determinado
– Asumiendo todos los riesgos, para realizarlos por sus propios medios
y con libertad y autonomía técnica y directiva.
– Trate de labores extrañas a las actividades normales de la empresa o
negocio.
• Relaciones que se generan:
– Civil o comercial : Con el beneficiario del servicio o dueño de la obra
– LABORAL : Con sus trabajadores.
Se genera solidaridad por el valor de salarios, prestaciones e indemnizaciones cuando se
trata de actividades ordinarias, inherentes o conexas con el contratante.
Solidaridad Aportes SEguridad Social, por beneficiarse de la actividad, CCN SEnt T-471 del
15/05/08
Empresas Temporales
• Elementos:
– Persona jurídica que contrata la prestación de servicios con terceros
beneficiarios.
– Para colaborarles temporalmente.
– En el desarrollo de sus actividades.
– Mediante la labor de personas naturales contratadas directamente por
ella respecto de las cuales es verdadero empleador.
• Características:
– Persona jurídica
– Con objeto único y específico
– Presta servicios en circunstancias esencialmente temporales y
precisas
– Verdadero empleador
– Sujeta a estricto control y vigilancia
Empresas Temporales
Clases de Trabajadores
Planta Misión
Las personas vinculadas Prestan sus servicios a la empresa de servicio temporal

mediante contrato de trabajo que en la sede de las usuarias.
prestan sus servicios a la empresa
• Todos los derechos previstos en el C.S.T y demás normas
de servicio temporal en sus aplicables.
instalaciones
• Salario ordinario equivalente al de los trabajadores de la
usuaria que desempeña la misma actividad (escalas de
• Todos los derechos previstos en el
antigüedad).
C.S.T y demás normas aplicables.
• Servicios que tenga establecidos la usuaria en el lugar de
trabajo para sus trabajadores en alimentación, transporte y
recreación.
• Compensación en dinero de vacaciones y prima de servicio
proporcionalmente al tiempo trabajado.
• La seguridad social y salud ocupacional por cuenta de la
empresa de servicio temporal bajo el riesgo de la usuaria.
Empresas Temporales
• Causales de Contratación:
– Actividades ocasionales, accidentales o transitorias, no
superiores a un mes, y que son ajenas al giro ordinario de
actividades del empleador.
– Reemplazo de personal que se encuentra en vacaciones, licencia
o incapacidad por maternidad o enfermedad.
– Incrementos en la producción, transporte, ventas de productos y
períodos estacionales de cosecha.
• Tiempo máximo para éste tipo de prestación de

servicios
– 6 meses prorrogable hasta por 6 meses mas se entenderá que hay
que crear el cargo en la empresa. Decreto 4369 de 2006. Si
incumplen sanción Usuaria 100 SMLMV y Solidaridad.
Empresas Temporales
Contratos
Comercial Laboral
• Debe constar por escrito. • Debe constar por escrito.
• Obligación de la empresa de servicio • Estar aprobado por el ministerio de
temporal de cumplir con los salarios y protección social
prestaciones de la ley.
• Libertad de escogencia en cuanto a la
• Identificar una póliza de seguro que modalidad de duración
garantice el cumplimiento de las
obligaciones laborales.
• Determinar el cumplimiento de las
obligaciones en materia de salud
ocupacional de los trabajadores en misión.
• Aprobado por el ministerio de protección
social
Empresas Temporales
• Prohibiciones a las Empresas Temporales para

prestar servicios a:
– Usuarias con las que tengan vinculación económica.

– Usuarias que se encuentren en ejercicio del derecho
de huelga.
• Prohibiciones para los usuarios:
– Con empresas de servicios temporales no autorizadas

por el ministerio de protección social
Empresas Temporales
• Responsabilidad:
1. Las Empresas Temporales son responsables frente

al trabajador de las obligaciones que surjan por un
accidente de trabajo:
• Cuando éste sea resultado de la ejecución de las actividades

para las cuales fue contratado.
• Se exime cuando el accidente es el resultado de la

realización de funciones que no corresponden a los deberes
propios del contrato celebrado.
Empresas Temporales
• Responsabilidad:
2. Responde por el pago de derechos laborales al igual que por la

salud ocupacional del personal en misión. El usuario solo es
responsable frente al representado, en caso de incumplir lo
estipulado en el convenio de representación, sin perjuicio de la
posibilidad de repetición.
Empresas Temporales
3. Único caso de solidaridad real entre la

temporal y la usuaria:
– Las personas naturales o jurídicas que utilicen los

servicios de personal perteneciente a empresas
temporales deberán recibir de dichas empresas en
forma mensual, dentro de los diez (10) primeros días
del mes siguiente, un reporte sobre la afiliación y los
pagos correspondientes efectuados por las personas
que le han prestado sus servicios temporales durante
el mes.
Empresas Temporales
3. Único caso de solidaridad real entre la temporal y la

usuaria:
– Cuando la empresa temporal no entregue este reporte o éste

presente inconsistencias:
• La persona natural o jurídica que utilizó los servicios deberá

notificar dentro de los cinco (5) días siguientes al vencimiento del
plazo estipulado anteriormente, de tal hecho a la Superintendencia
Nacional de Salud. (MT)
– La omisión de este deber hará solidariamente

responsable a la persona natural o jurídica en el pago de los
aportes correspondientes.
Cooperativas
Cooperativas y Pre- Cooperativas de
Trabajo Asociado
• NATURALEZA : Son organizaciones sin ánimo de

lucro pertenecientes al sector solidario de la
economía, que asocian personas naturales que
simultáneamente son gestoras, contribuyen
económicamente a la cooperativa y son
aportantes directos de su capacidad de trabajo
para el desarrollo de actividades económicas,
profesionales o intelectuales, con el fin de
producir en común bienes, ejecutar obras o
prestar servicios para satisfacer las necesidades
de sus asociados y de la comunidad en
general.(Decreto 4588/06)
Trabajo Asociado
• NUMERO DE ASOCIADOS PARA SU

CONSTITUCION.
– Las Cooperativas de Trabajo Asociado :Mínimo de diez (10)

asociados.
– Precooperativas de Trabajo Asociado: Mínimo de cinco (5)

asociados fundadores.
Trabajo Asociado
• OBJETO SOCIAL:
– Generar y mantener trabajo para los asociados de manera

autogestionaria, con autonomía, autodeterminación y
autogobierno.
• En sus estatutos se deberá precisar la actividad socioeconómica que

desarrollarán, encaminada al cumplimiento de su naturaleza, en
cuanto a la generación de un trabajo.
• Las Cooperativas de Trabajo Asociado cuya actividad sea la

prestación de servicios a los sectores de salud, transporte, vigilancia
y seguridad privada y educación, deberán ser especializadas en la
respectiva rama de la actividad; en consecuencia, las cooperativas
que actualmente prestan estos servicios en concurrencia con otro u
otros, deberán desmontarlos
Trabajo Asociado
• CONDICIONES PARA CONTRATAR CON TERCEROS.
– Podrán contratar con terceros:
• La producción de bienes, la ejecución de obras y la prestación
de servicios.
• Siempre que respondan a la ejecución de un proceso total
en favor de otras cooperativas o de terceros en general, cuyo
propósito final sea un resultado específico.
• Los procesos también podrán contratarse en forma parcial o
por subprocesos, correspondientes a las diferentes etapas de
la cadena productiva, siempre atados al resultado final.
Trabajo Asociado
• LOS MEDIOS DE PRODUCCIÓN Y/O DE LABOR:
– Tener la condición de propietaria, poseedora o tenedora de los medios
de producción y/o labor, tales como instalaciones, equipos,
herramientas, tecnología y demás medios materiales o inmateriales de
trabajo.
– Si dichos medios de producción y/o de labor son de propiedad de los

asociados, la Cooperativa podrá convenir con éstos su aporte en especie,
la venta, el arrendamiento o el comodato y, en caso de ser remunerado
el uso de los mismos, tal remuneración será independiente de las
compensaciones que perciban los asociados por su trabajo.
– Si los medios de producción y lo de labor son de terceros, se podrá

convenir con ellos su tenencia a cualquier título, garantizando la plena
autonomía en el manejo de los mismos por parte de la cooperativa.
Dicho convenio deberá perfeccionarse mediante la suscripción de un
contrato civil o comercial.
Empresas Asociativas
de Trabajo
• Carácter:
– El trabajo asociado cooperativo es la actividad libre,
autogestionaria, física, material o intelectual o
científica, que desarrolla en forma autónoma un
grupo de personas naturales que han acordado
asociarse solidariamente, fijando sus propias reglas
conforme a las disposiciones legales y con las cuales
autogobiernan sus relaciones, con la finalidad de
generar empresa.
– Los aportes de carácter laboral no se rigen por las

disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo, sino
por las normas del derecho comercial.
Empresas Asociativas
de Trabajo
• CONDICIÓN ESPECIAL PARA SER TRABAJADOR
ASOCIADO.
– Certificarse en curso básico de economía solidaria,
con una intensidad no inferior a veinte (20) horas.
– La entidad acreditada que les imparta el curso deberá

presentar resolución expedida por el DANSOCIAL,
que demuestre énfasis o aval en trabajo asociado.
– El curso de educación cooperativa podrá realizarse

antes del ingreso del asociado y a más tardar en los
tres (3) primeros meses, posteriores a dicho ingreso.
Trabajo Asociado
• Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado no podrán
vincular personas naturales no asociadas, salvo que se presente
uno de los siguientes eventos:
– Para trabajos ocasionales o accidentales referidos a labores distintas de

las actividades normales y permanentes de la Cooperativa.
– Para reemplazar temporalmente al asociado que conforme a los

estatutos o al Régimen de Trabajo Asociado, se encuentre
imposibilitado para prestar su servicio, siempre que la labor sea
indispensable para el cumplimiento del objeto social de la cooperativa.
– Para vincular personal técnico especializado, que resulte indispensable

para el cumplimiento de un proyecto o programa dentro del objeto
social de la Cooperativa, que no exista entre los trabajadores asociados y
que no desee vincularse como asociado a la cooperativa.
Suspendido
• ARTÍCULO 63 Ley 1429/15. CONTRATACIÓN DE PERSONAL A TRAVÉS
DE COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO.
El personal requerido en toda institución y/o empresa pública y/o
privada para el desarrollo de las actividades misionales
permanentes no podrá estar vinculado a través de Cooperativas
de Servicio de Trabajo Asociado que hagan intermediación laboral
o bajo ninguna otra modalidad de vinculación que afecte los
derechos constitucionales, legales y prestacionales consagrados en
las normas laborales vigentes. (C.E. Proceso 2016-485 del 15 de
Marzo de 2017)
Por involucrar figuras legales de vinculaciónón y por no haberse

regulado.
Trabajo asociado y Decreto
2025 de 2011
• Intermediación laboral: Es el envío de trabajadores en misión para
prestar servicios a empresas o instituciones.
– Esta actividad es propia de las empresas de servicios temporales.
– No está permitida a las cooperativas y precooperativas de trabajo

asociado.
2025 de 2011
• Actividad misional permanente: actividades o funciones
directamente relacionadas con la producción del bien o servicios
característicos de la empresa.
• Tercero contratante o al tercero que contrate:

– Institución y/o empresa pública y/o privada usuaria final que
contrata a personal directa o indirectamente para la prestación
de servicios.
– Directa o indirecta.
• Parágrafo. En el caso de las sociedades por acciones simplificadas -

SAS-, actividad permanente será cualquiera que esta desarrolle.
2025 de 2011
• Las instituciones o empresas públicas y/o privadas no podrán
contratar procesos o actividades misionales permanentes con
Cooperativas o Precooperativas de Trabajo Asociado.
• Se sanciona a:
– Cooperativa
– Precoperativa
– Quien contrate
2025 de 2011
• Conductas Sancionables:
a) La asociación o vinculación del trabajador asociado a la Cooperativa o

Precooperativa no sea voluntaria.
b) La cooperativa o precooperativa no tenga independencia financiera.
c) La cooperativa o precooperativa no tenga la propiedad y la autonomía en el

uso de los medios de producción, ni en la ejecución de los procesos o
subprocesos que se contraten.
d) La cooperativa o precooperativa tenga vinculación económica con el tercero

contratante.
e) La cooperativa y precooperativa no ejerza frente al trabajador asociado la

potestad reglamentaria y disciplinaria.
2025 de 2011
• Conductas Sancionables:
f) Las instrucciones para la ejecución de la labor de los trabajadores asociados en

circunstancias de tiempo, modo y lugar no sean impartidas por la cooperativa o
precooperativa.
g) Los trabajadores asociados no participen de la toma de decisiones, ni de los

excedentes o rendimientos económicos de la cooperativa o precooperativa.
h) Los trabajadores asociados no realicen aportes sociales.
i) La cooperativa o precooperativa no realice el pago de las compensaciones

extraordinarias, ordinarias o de seguridad social.
J) La cooperativa o precooperativa que incurra en otras conductas definidas como

las faltas en otras normas legales.
2025 de 2011
• Sanciones:
– Cooperativa o precoperativa:
• Multas hasta 5.000 smlmv
• Causal de disolución y liquidación.
– Tercero Contratante
• Multas hasta 5.000 smlmv (reincidencia multa máxima)
• Inspector reconocerá contrato realidad
2025 de 2011
• Sanciones:
– Graduación Multas
No. Total Trabajadores Valor multa en SMLMV

asociados y no
asociados
De 1 á 25 De 1.000 á 2.500 SMLMV
De 26 á 100 De 2.501 hasta 3.000
SMLMV
De 101 á 400 De 3.001 hasta 4.000
SMLMV
De 401 en adelante De 4.001 hasta 5.000
SMLMV
2025 de 2011
• Incentivos formalización:
– Formalización contrato escrito a término indefinido = reducción
sanción en un 20% de su valor por cada año que dicha relación
se mantenga.
– Condonación luego de 5 años de vinculación directa a término

indefinido.
Cooperativas y Precoperativas de
Trabajo Asociado
• PROHIBICIÓN PARA ACTUAR COMO INTERMEDIARIO O EMPRESA DE

SERVICIOS TEMPORALES.
– Actuar como empresas de intermediación laboral.
– Disponer del trabajo de los asociados para suministrar mano de obra

temporal a usuarios o a terceros beneficiarios, o remitirlos como
trabajadores en misión con el fin de que estos atiendan labores o
trabajos propios de un usuario o tercero beneficiario del servicio o
permitir que respecto de los asociados se generen relaciones de
subordinación o dependencia con terceros contratantes.
• Cuando se configuren prácticas de intermediación laboral o

actividades propias de las empresas de servicios temporales, el
tercero contratante, la Cooperativa y Precooperativa de Trabajo
Asociado y sus directivos, serán solidariamente responsables por
las obligaciones económicas que se causen a favor del trabajador
asociado.
PROHIBICION ACTUAR COMO
INTERMEDIARIOS O EST!
• Las Cooperativas, no podrán actuar como empresas de
intermediación laboral, ni disponer del trabajo de los asociados
para suministrar mano de obra temporal con el fin que éstos
atiendan labores o trabajos propios de de un usuario o tercero
beneficiario del servicio o permitir que respecto de los asociados
se generen relaciones de subordinación o dependencia con terceros
contratantes.
• Cuando se configuren prácticas de intermediación o actividades

propias de las EST, el tercero contratante, la Cooperativa y la
preccoperativa de trabajo asociado y sus directivos, serán
solidariamente responsables por las obligaciones económicas que
se causen a favor del trabajador.
Intermediación Laboral
• Se entiende como el envío de trabajadores en

misión para prestar servicios a empresas o
instituciones.
• Actividad Misional permanente: Aquellas

actividades o funciones directamente
relacionadas con la producción del bien o
servicios característicos de la empresa.
DECRETO 583/ 2016 (Inspección
Intermediación ilegal)
• ANTESCEDENTES NORMATIVOS
– Ley 1429 de 2010 (formalización laboral): el personal requerido en toda
institución y/o empresa publica y/o privada para el desarrollo de las
actividades misionales permanentes no podrá estar vinculado a través
de Cooperativas de Servicio de Trabajo Asociado que hagan
intermediación laboral o bajo ninguna otra modalidad de vinculación
que afecte los derechos constitucionales, legales y prestacionales
consagrados en las normas laborales vigentes.
– Ley 1753 de 2015, establece el trabajo decente, y la obligación para el

Gobierno de fijar reglas para garantizar que las empresas cumplan
plenamente las normas laborales en los procesos de tercerización,
donde las actividades permanentes de dichas entidades públicas
deberán ser desarrolladas por personal vinculado a plantas de personal,
con excepción de los casos señalados en la ley.
• ANTESCEDENTES NORMATIVOS
– Artículo 333 CN, establece que las empresas tienen facultad para
ejercer ampliamente su objeto social mediante libertad
contractual cumpliendo las normas que regulan el decente.
– Artículo 34 CST: contratista independiente.
– Artículo 35 CST: Simple intermediación.
– Ley 50 de 1990: Empresa de Servicios Temporales.

• DEFINICIONES:
– Contratista independiente:
• Persona natural o jurídica que contrata la ejecución una o varias obras o
prestación servicios a favor de un beneficiario un precio determinado, asumiendo
los riesgos, para con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y
directiva. Para efectos de la responsabilidad solidaria.
– Simple intermediario:
• Persona natural o jurídica que servicios de otros ejecutar trabajos en beneficio y
por cuenta exclusiva de un empleador, o quien agrupa o coordina los servicios de
determinados trabajadores para la ejecución de los trabajos en los cuales se
utilicen locales, equipos, maquinarias, herramientas u otros elementos de un
empleador. El simple intermediario debe declarar su calidad como simple
intermediario y manifestar expresamente a los trabajadores el nombre del
empleador. no lo hiciera así, responderá́ solidariamente con empleador de todas
las obligaciones relacionadas con los derechos individuales y colectivos de los
trabajadores.
• DEFINICIONES:
– Trabajadores en misión:
• Se entienden como aquellos que una empresa de servicios temporales envía a las dependencias
de los beneficiarios para cumplir una tarea o un servicio contratado por éstas.
– Beneficiario y Proveedor:
• Beneficiario: la persona natural o jurídica que se beneficia directa o indirectamente la

producción de un bien o la prestación de un servicio por parte de un proveedor.
• Proveedor: la persona natural o jurídica que provee directa o indirectamente producción de

bienes o servicios al beneficiario, bajo su cuenta y riesgo.
• El beneficiario y proveedor pueden ser:

– instituciones, empresas, personas naturales o jurídicas, u otras modalidades
contractuales, sociales o cooperativas, publicas o privadas. Además, pueden tener las
modalidades sociedades anónimas simplificadas, sociedades anónimas, empresas de
servicios temporales, sindicatos que suscriben contratos sindicales, agencias públicas de
empleo, agencias privadas gestión y colocación de empleo, agencias públicas y privadas
de gestión y colocación, bolsas empleo, servicios de colaboración o manejo de recurso
humano, contratistas independientes, simple intermediarios o cualquier otra modalidad
vinculación, sea contractual, social o corporativa, sin que se limiten a estas..
• DEFINICIONES:
– Actividad Misional Permanente:

• Aquellas directamente relacionadas con la producción de servicios
característicos de la empresa, es decir las que directamente están relacionadas
con producción de los bienes o servicios característicos la empresa, es decir las
que son esenciales, inherentes o consustanciales o sin cuya ejecución se afectaría
la producción servicios característicos del beneficiario.
– Tercerización laboral:
• Los procesos que un beneficiario desarrolla para obtener bienes o servicios de un
proveedor, siempre y cuando cumplan con las normas laborales vigentes.
• ES ILEGAL cuando en una institución y/o empresa publica y/o privada

coincidan dos elementos:
– Se vincula personal para desarrollo de las actividades misionales
permanentes a través de un proveedor de los mencionados en este decreto
y..
– Se vincula personal de una forma que afecte los derechos constitucionales,
legales y prestacionales consagrados en las normas laborales vigentes.
• Elementos Tercerización Ilegal:
– Que se contrató al proveedor para hacer las mismas o
sustancialmente las mismas labores que se realizaban para el
beneficiario y los trabajadores no fueron expresamente informados
por escrito.
– Que el proveedor tenga vinculación económica del beneficiario y no

tenga capacidad financiera acorde con el servicio u obra que
contrata.
– Que el proveedor no tenga capacidad, de carácter administrativo o

financiero, para el pago de salarios, prestaciones e indemnizaciones
de sus trabajadores.
– Que el proveedor no tenga la autonomía en el uso de los medios de

producción, ni en la ejecución de los procesos o subprocesos que le
sean contratados.
• Elementos Indicativos Tercerización Ilegal:
– Que el proveedor no imparta las instrucciones de tiempo, modo y lugar para la ejecución de
la labor de sus trabajadores, o no ejerza frente a ellos la potestad reglamentaria y
disciplinaria, sin perjuicio de otras actividades de coordinación que sean necesarias por parte
del beneficiario para el adecuado desarrollo del objeto del contrato.
– Que el proveedor no realice el pago de los salarios y prestaciones legales y extralegales

oportunamente o no cumpla con las obligaciones en materia de seguridad social.
– Que el beneficiario fraccione o divida, mediante uno o más proveedores, a trabajadores

afiliados a un sindicato inscrito o a trabajadores que hayan realizado la asamblea de
constitución o la reunión inicial de constitución de un sindicato.
– Que a los trabajadores que trabajaban para el beneficiario no se les otorguen por parte del
proveedor iguales derechos a los que tenían cuando estaban contratados directamente por el
beneficiario para el desarrollo de las mismas o sustancialmente las mismas actividades.
– Que el beneficiario y el proveedor incurran en conductas violatorias de las normas laborales

vigentes en la celebración o ejecución de la figura que los une.
• Si se presentan los indicios anteriores, no necesariamente
consolida la situación de tercerización ilegal, ya que para que
esta se dé se requiere que se agote la respectiva investigación
y quede demostrada.
• Sanciones hasta 5.000 SMLMV.
• Reducción Sanción, el 20% por cada año que el trabajador sea

vinculado directamente a término indefinido.
Aportes
Parafiscales
PARAFISCALIDAD
Definiciones
Aportes
Aportes Parafiscales
• El aporte para las Empresas Privadas es en principio, por regla General del
9% de la nómina total de salarios, siempre que los trabajadores
devenguen más de 10 salarios mínimos, montos que se distribuyen así:
– 4% Cajas de Compensación
– 3% ICBF
– 2% SENA
• Actualmente,Ley 1607 de 2012, cuando el Trabajador labore para una
persona jurídica y devengué menos de 10 salarios mínimos se aporta,
únicamente el 4% a las Cajas de Compensación.
• Las entidades sin ánimo de lucro seguirán obligados a realizar los
aportes parafiscales SENA e ICBF y las cotizaciones.
• Personas Naturales empleadoras: Exoneración del pago de SENA e

ICBF por los empleados que devenguen menos de diez (10) salarios
mínimos legales mensuales vigentes, siempre que tengan más de
dos trabajadores.
• Definición de Nómina Mensual (L. 21/82, Artículo

17):
– La totalidad de los pagos hechos por concepto de los diferentes

elementos integrantes del salario en los términos de la ley laboral,
cualquiera que sea su denominación y además, los verificados por
descansos remunerados de ley y convencionales o contractuales.
– Los pagos hechos en moneda extranjera, deberán incluirse en la

respectiva nómina, liquidados al tipo de cambio oficial y vigente el
último día del mes al cual corresponde el pago .
• Se toma para liquidar aportes:
– Todo lo que constituya salario.
– Vacaciones por ser un descanso remunerado (Definición Nómina para

aportes parafiscales, aunque no son salario). Sentencia del 30 de abril
de 1993, en el expediente 4246 con ponencia del doctor Delio Gómez
Leyva
– Vacaciones Compensadas. (C.E, Sec. Cuarta. Sent. 13.348, nov.

12/2003, M.P. Juan Ángel Palacio Hincapié).
• No se incluye
– Auxilio de Trasporte Legal.
– Excusiones salariales reales.
– Sentencia Consejo de Estado del 8/02/11
1. ¿Para determinar la base de aportes parafiscales, se entiende que todas

las vacaciones compensadas en dinero hacen parte del concepto de pagos
verificados por descansos remunerados de ley y convencionales o
contractuales, de que trata el artículo 17 de la Ley 21 de 1982?
R/ Para determinar la base de liquidación de aportes parafiscales, las
vacaciones reconocidas en dinero en cualquier momento de la relación
laboral o al final de ella, hacen parte del concepto de pagos verificados
por descansos remunerados de ley y convencionales o contractuales, de
que trata el artículo 17 de la Ley 21 de 1982.
– Sentencia Consejo de Estado del 8/02/11
• Desarrolla los siguientes interrogantes:
2. Cuales son los factores salariales que se deben considerar “nómina” en

términos del artículo 17 de la Ley 21 de 1982, a efectos de determinar la
base para el cálculo de los aportes parafiscales?
R/ A efectos de determinar la base para el cálculo de los aportes parafiscales,

además de la totalidad de los pagos hechos por descansos remunerados,
los factores salariales que se deben considerar “nómina” en los términos
del artículo 17 de la Ley 21 de 1982, son los que la ley laboral reconoce
como tales.
– MT- Concepto 303841 del 25/09/2009
• Se consulta sobre la forma de calcular la base salarial para el pago de

aportes parafiscales de un trabajador que devenga un salario integral
correspondiente a 25 Salarios Mínimos Legales Mensuales Vigentes.
• R/ La base para efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento

(70%).
Lo anterior por cuanto la expresión actual de la norma "disminuido en un

30" ha dado lugar a numerosos procesos; pues no se sabe si debe ser
multiplicado por 0.7 o dividido por 1.3.
– Sentencia C-988/99 – Corte Constitucional
• Problema jurídico:
– Corresponde a la Corte determinar si la reducción en un 30% de los aportes destinados
al SENA, ICBF y las cajas de compensación en los casos de trabajadores con salario
integral, así como la fijación del 70% de esta remuneración como base para calcular la
cotización al subsistema de pensiones de los trabajadores que la devenguen, desconoce
los principios .
• Consideraciones:
– Por consiguiente, como del 100% de lo que recibe como remuneración el trabajador que
ha pactado con el patrono un salario integral, tan sólo el 30% es factor prestacional que
no tiene carácter salarial, sobre el resto, es decir, sobre el otro 70% se calculará la base
para cotizaciones, tanto para lo que hace a los aportes al SENA, ICBF y Cajas de
Compensación Familiar, como para el sistema general de pensiones. Lo que, por
consiguiente, no vulnera el ordenamiento constitucional, ya que se trata de una medida
razonable atendiendo la naturaleza especial y diferente que tiene el salario integral,
frente a la que ostenta la remuneración ordinaria.
Aporte ICBF Vacaciones
• Marco Normativo del Conflicto:
– El Artículo 1 de la Ley 89 de 1988 estableció: “los aportes para el

Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, ICBF, ordenado por las
Leyes 27 de 1974 y 7 de 1979, se aumenta al (3%) del valor de la
nómina (i) mensual de salarios (ii).

• Nómina –Ley 27 de 1982:
“ARTICULO 17. Para efectos de la liquidación de los aportes al régimen del Subsidio Familiar,
Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, Escuela Superior de Administración Pública, (ESAP),
Escuela Industrial e Institutos Técnicos, se entiende por nómina mensual de salarios la
totalidad de los pagos hechos por concepto de los diferentes elementos integrantes del
salario en los términos de la Ley Laboral, cualquiera que sea su denominación y además, los
verificados por descansos remunerados de Ley y convencionales o contractuales. Los pagos
en moneda extranjera, deberán incluirse en la respectiva nómina, liquidados al tipo de
cambio oficial y vigente el último día del mes al cual corresponde el pago.”
– Frente a la definición de salario y sus clases tenemos dos marcos

normativos diferentes, que son importantes conocer para poder
entender el conflicto que se presenta.
a. Marco normativo vigente en 1988, Código Sustantivo del Trabajo.
ARTICULO 127. ELEMENTOS INTEGRANTES. Constituye salario no sólo la

remuneración fija u ordinaria, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en
especie y que implique retribución de servicios, sea cualquiera la forma o
denominación que se adopte, como las primas, sobresueldos, bonificaciones
habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo
en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas comisiones o
participación de utilidades

ARTICULO 128. PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS. No constituyen salario las
sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del patrono,
como las primas, bonificaciones y gratificaciones ocasionales, y lo que recibe en
dinero o en especie no para su beneficio, ni para subvenir a sus necesidades, ni para
enriquecer su patrimonio sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como
gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros
semejantes, ni tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX.
ARTICULO 132. FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACION. El patrono y el trabajador

pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades, como por
unidad de tiempo, por obra o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el
salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos
arbitrales.

b. Ley 50 de 1990, modifica el Código Sustantivo de Trabajo
ARTICULO 127. ELEMENTOS INTEGRANTES. Constituye salario no sólo la

remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el
trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del
servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como
primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo
suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso
obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.
ARTICULO 128. PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS. No constituyen salario las

sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del
empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación
de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en
dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino
para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación,
medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las
prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios
habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados
en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto
expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la
alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de
servicios o de navidad.

ARTICULO 132. FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACION. 1. El empleador y el trabajador pueden
convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a
destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos,
convenciones colectivas y fallos arbitrales. 2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y
340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador
devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la
estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de
antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo
nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus
intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación,
excepto las vacaciones. 3. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de
los aportes al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar, pero en el caso de estas tres últimas
entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%). 4. El trabajador que desee
acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás
prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de
trabajo.
¿Cómo debe interpretarse el concepto nómina y salario para determinar la base de
los aportes a parafiscalidad, bajo la óptica del Código Sustantivo del Trabajo o bajo
la Ley 50 de 1990?
a. Los conceptos deben interpretarse a la luz de lo que estableció el Código

Sustantivo de Trabajo, posición que esgrime el ICBF las consecuencias son:
i. No es válida ninguna exclusión salarial, por ende una bonificación que entregue el empleador por
mera liberalidad que obedezca a un incentivo y que haya pactado con su empleador como excluido
de la base salarial, debe ser tomada como parte de la nómina para establecer la base de los aportes
a parafiscalidad que debe realizar el empleador.
ii. No existe sino un tipo de salario por ende así las vacaciones compensadas corresponden a quince
días hábiles de salario por año, solo podemos hablar que ese referente es un salario ordinario y por
ende debe aportar sobre el 100% de dicho monto
b) Los conceptos deben interpretarse a la luz de lo que establece la Ley 50 de
1990, posición de todos los empleadores, Consejo de Estado, Ministerio de la
Protección Social y que hasta hace poco incluso el mismo ICBF tenía:
– Las exclusiones salariales son válidas, inicialmente se aceptó que dicha

manifestación y/o acuerdo podía ser verbal o escrito, actualmente por
diferentes pronunciamientos jurisprudenciales se recomienda que conste por
escrito. Por ende, la suma excluida NO debe hacer parte de la nómina, ni de
la base para calcular los aportes a parafiscalidad.
ii. Con la entrada en vigencia de la Ley 50 de 1990, fue creada una
modalidad de salario diferente – precisamente el sistema del salario integral –
que estableció un régimen especial para calcular las vacaciones, pues para las
personas devengando este tipo de salario las vacaciones corresponden a la
suma de (i) la retribución del servicio, más (ii) el valor del factor prestacional.
Debido lo anterior, se hizo necesaria la expedición de una nueva norma que

regulara el pago de parafiscales para aquellos trabajadores que perciben
salario integral. Así las cosas, tanto el artículo 18 de la Ley 50 de 1990, como la
Ley 789 de 2002 en su artículo 49 son las normas aplicables para el régimen de
salario integral. Estas normas deben aplicarse para el salario integral, y para el
descanso remunerado pagado bajo este régimen de salario. En este orden de
ideas, legalmente debe aplicarse la norma especial y posterior para el pago de
aportes parafiscales a los trabajadores que devengan salario integral.
• Circular Ministerio de Trabajo 018 de 2012
– Vacaciones disfrutadas y pagadas
– Vacaciones Salario Integral
– Bonificaciones
– Viaticos
IBC Seguridad
Social
IBC Seguridad Social
• DEFINICIÓN:
– El IBC (Ingreso Base de Cotización) es la parte del salario del

trabajador dependiente o independiente, que se toma como base para
aplicar el % de aporte respectivo, con el fin de realizar la cotización al
SGSSS.
– Trabajadores Dependientes Mínimo un Salario Mínimo y Máximo 25

SMLMV para salud y para pensión.
• EL IBC se determina así:
– Trabajadores del Sector Privado:
• Es el Salario mensual devengado (remuneración fija o variable en

dinero o especie). Se excluye de esta base el subsidio de
transporte.
– Trabajadores del Sector Público:

• Asignación Básica mensual, gastos de representación, dominicales
o festivos, horas extras o jornadas nocturnas, bonificaciones y
primas.
– Trabajadores con salario Integral:

• El IBC en este caso se calcula sobre el 70% del salario Mensual
Integral.
– Trabajadores en Huelga o suspendidos temporalmente:
• Huelga:
– Se calcula sobre el último salario base reportado antes de la
huelga o suspensión temporal del contrato. Solo se cancela la
parte correspondiente al empleador.
• Suspensión:
– En el caso de suspensión disciplinaria o licencia no
remunerada de los servidores públicos no hay lugar a pago de
aportes a seguridad social.
– Trabajadores en Incapacidad Laboral o Licencia de Maternidad:

• El IBC corresponderá al valor de la Incapacidad o licencia según el
caso.
– Trabajadores con salarios variables:

• La Base mensual incluye todo lo devengado que constituye salario.
Para Incapacidades la Base corresponde al promedio de los
últimos 12 meses reportados a la EPS o fracción del tiempo que
lleve cotizando.
– Trabajadores en vacaciones o Permisos remunerados:

• Se toma como base el salario devengado en forma Ordinaria.
• Pensión 16%
– Trabajador 25% = 4%
– Empleador 75% = 12%
• Salud 12,5%
– Trabajador = 4%
– Empleador = 8,5% A partir del 2014 excentos personas
naturales que tengan más de 2 trabajadores, y PJ por
personas que devenguen menos de 10 salarios mínimos, sí
declaran renta. (artículo 31 de la ley 1607 de 2012)
• ARL (Según Riesgo)
• Fondo Solidaridad
– 4 SMLMV – 15.999 SMLMV = 1%
– 16 SMLMV – 17 SMLMV = 1,2%
– 17 SMLMV – 18 SMLMV = 1,4%
– 18 SMLMV – 19 SMLMV = 1,6%
– 19 SMLMV – 20 SMLMV = 2%
• Ley 1753 de 2015, establece la posibilidad para que el Gobierno

diseñe un esquema para que los trabajadores independientes que
devenguen menos de 1 salario mínimo así:
– Salud
• podrá afiliarse o permanecer en el régimen subsidiado.
• Para acceder a las prestaciones económicas podrá cotizar de
acuerdo con su capacidad de pago y en proporción a esto se
reconocerán dichas prestaciones.
– Pensión
• Accederá a los beneficios periódicos (BEPS)
– Riesgos
• Microseguros
Ley 1393/2010 y la UGPP
• Acuerdo 1035 de 2015
– Interpretación Artículo 30 de la Ley 1393 /2010.
• Debe incluir para el cálculo del 40% todos los pagos no constitutivos de salario,
incluidas las prestaciones, herramientas de trabajo.
• El 12 de febrero de 2016 la UGPP estableció de manera transitoria:

– Aplicar el concepto No. 147921 de 2013 del Ministerio de Trabajo en
lo referente a la interpretación de dicho artículo o sea, NO
INCLUIRA para el cálculo las prestaciones, ni las herramientas de
trabajo, ni lo que por su propia esencia no constituye salario.
• Resolución 088 del 25 de febrero de 2016 no incluirse la parte

correspondiente a manutención y aojamiento de los viáticos
transitorios.
IBC Independientes 1753/15
• Trabajadores • Cotizarán mes Vencido.
independientes
por cuenta • Sobre un Ingreso base de cotización
propia y los mínimo del 40% del valor mensualizado
independientes
de sus ingresos, sin incluir IVA.
con contrato
diferente a
prestación de • Para calcular la base mínima de
Servicios. cotización, se podrán excluir las
expensas que se generen de la ejecución
de la actividad o renta que genere los
• Perciban
ingresos ingresos, siempre que cumplan
mensuales requisitos 107 ET.
iguales o
superiores a 1 • Menos de base mínima por presunción
salario mínimo. siempre que tenga documentos que
soportan la deducción.
IBC Independientes 1753/15
• Trabajadores • Cotizarán mes Vencido.
independientes:
– contratos de
servicios • Sobre un Ingreso base de cotización
mínimo del 40% del valor mensualizado
– relacionados con de sus ingresos, sin incluir IVA, en todos
las FUNCIONES los casos y para cada contrato.
de la entidad
contratante
• No aplica presunciones de ingresos, ni
– y que no deducciones.
implique
subcontratación
o compra de • Los contratante Públicos y Privados
insumos o deberán efectuar directamente la
expensas retención de las cotizaciones de los
relacionadas
directamente con contratistas, a partir de la fecha y en la
la ejecución del forma que para tal efecto establezca el
contrato.
Gobierno Nacional. (Falta
reglamentación)
Sistema de
Seguridad Social
SEGURIDAD SOCIAL
IBC
Definición Sistema
Salud
Riesgos
Pensión
Que es la SGSS?
• La Seguridad Social Integral es el conjunto de instituciones, normas y

procedimientos, de que disponen la persona y la comunidad para gozar de
una calidad de vida, mediante el cumplimiento progresivo de los planes y
programas que el Estado y la sociedad desarrollen para proporcionar la
cobertura integral de las contingencias, especialmente las que
menoscaban la salud y la capacidad económica, de los habitantes del
territorio nacional, con el fin de lograr el bienestar individual y la
integración de la comunidad.
Seguridad Social
• Que busca?
– Garantizar los derechos irrenunciables de la persona y la comunidad.
• Para que?
– Obtener la calidad de vida acorde con la dignidad humana.
• Como?
– Mediante la protección de las contingencias que la afecten

Riesgo que Ampara
INVALIDEZ
Común EPS
Laboral ARL
MUERTE
(Aux. funerario
5 a 10 SMLMV)
REGIMEN DE PRIMA MEDIA CON
PRESTACIÓN DEFINIDA (ISS)
VEJEZ
REGIMEN DE AHORRO
INDIVIDUAL CON SOLIDARIDAD
Salud
PRESTACIONES
ASISTENCIALES ECONOMICAS
MAPIPOS MEDICAMENTOS INCAPACIDAD LICENCIA LICENCIA

GENERAL MENOR MATERNIDAD PATERNIDAD
(Manual
A 180 DÍAS
de Los • Cotizaciones, • 8 días
•Primeros 90 días = Decreto 074 del
actividade Establece el 2000, CN hábiles.
2/3 partes luego el
s, Estado 50% excepto salario menos 10
semanas pago • Mínimo 2
interven- mínimo al 100%
CCN Sent. Cas 543
total, sino años de
ciones y proporcional.
del 18/7/07. cotización
procedimi • Afiliada
•Ambulatorio y
entos cotizante
hospitalización 2
primeros días • Nazca Vivo
empleador, luego • Se paga el 100%
2/3 (D/2943/13)
Salud
• Deber del empleador:

– Afiliar a donde el empleado elija.
– Descontar, girar y pagar a la EPS oportunamente.
• Intereses de mora = impuesto de renta
• Cubrir totalmente las prestaciones Económica , asistenciales y
pagos
• Si se descuenta al trabajador y no se pago = peculado
– Reportar novedades oportunamente.
– Publicar los extractos de pago (autoliquidaciones).
– Exigir si se tienen temporales copia de dichos pagos mensualmente,
sino reportar al MT.
Salud
• Decreto 2353 de 2015 – Amplia el concepto de Grupo Familiar así:
– Esposo(a), compañero (a) permanente, hijos o padres.
– Menores de 25 años o personas de cualquier edad con

incapacidad permanente que estén vinculados a él hasta el tercer
grado de consanguinidad, en razón al fallecimiento de sus
padres, la pérdida la patria potestad o su ausencia.
– Menores de 18 años entregados en custodia legal.
– Los hijos de parejas del mismo sexo podrán afiliarse también por
parte del compañero cotizante.
Salud
• Dependientes 12,5%
– 4% trabajador
– 8,5% Empleador (a partir del 2014 las personas naturales que tengan más
de 2 trabajadores, y las Jurídicas declarantes de renta están exentos de
dicho aporte por los trabajadores que devenguen menos de 10 SMMLV.
(Cuando se pacten beneficios no salariales y éstos excedan del 40%, sobre el
excedente, deberá realizarse aporte a seguridad social)
• Pensionado 12,5%
– 100% a cargo pensión
• Independientes:
– Valor bruto del contrato se toma el 40% y se cotiza el 12,5% de ese
resultante.
– Mínimo 1 salarios mínimos.
– Cotización máxima 25 SMLMV
• Salarios Integrales solo sobre el 70% y hasta máximo 25 SMLMV
Salud
PAGO DE INCAPACIDADES
• 2 primeros días (D2943/13) • De 91 a 180

– 100% cargo empleador al 2/3 partes del
IBC. Actualmente a través del Concepto
jurídico Nº 71631 Noviembre 29 de
2012 del Min De Salud y Protección – Se paga al 50% del IBC
Social : Su monto no será diferente a las
2/3 partes del salario, toda vez que ni el
artículo 227 del Código Sustantivo del
Trabajo ni ninguna otra disposición, han
• Excepción:
establecido que los tres (3) primeros
días de incapacidad serán pagaderos
sobre el 100% del salario del trabajador. – 100% del IBC
• Hasta 90 días • Licencia de maternidad

• Accidente de Trabajo
– Se paga a las 2/3 partes del IBC
Licencia de Maternidad
• Trabajadora cotizó periodo completo de gestación = Pago 100%
Incapacidad.
• Trabajadora dejó de cotizar 10 semanas o menos = Pago

Incapacidad al 100%.
• Trabajadora dejó de cotizar más de 10 semanas = Pago

proporcional al tiempo cotizado.
Jurisprudencia Licencia Mat
• Sentencia T115/10 que establece: “las trabajadoras que han
cotizado al Sistema General de Seguridad Social en Salud un
periodo inferior a la duración de su gestación, en este evento, la
compensación opera de manera proporcional. Es decir, la
consecuencia jurídica en lo que respecta al amparo constitucional
varia dependiendo del tiempo cotizado, así: a) si ha dejado de
cotizar hasta diez semanas, procederá el pago completo de la
licencia y b) si ha dejado de cotizar once o más semanas,
procederá el pago proporcional de la licencia conforme al número
de semanas cotizadas en relación con la duración del periodo de
gestación.”
• Sentencia T-261/09, Sentencia T-136 de 2008, Sentencia T 231/09

y Sentencia T-049/11.
Salud
• Recomendación:
– Si tiene un trabajador incapacitado al día 135 envíe una carta a la
Administradora de Fondos de Pensiones, para que adelanten el trámite de
valoración ante la Junta Regional de Calificación de invalidez.
– Recuerde que la Empresa cubre los primeros 180 días de incapacidad del
trabajador, de ahí en adelante es responsabilidad de la Administradora del
Fondo de Pensiones.
– Protección Reforzada Trabajador incapacitado.
– No pago Salario después de 180 días, pero sí prestaciones sociales, sobre

el mismo salario que se liquidó la incapacidad cuando entró a ella.
Salud/ Trabajadores de por
días
• Decreto 2060 del 11 de junio de 2008.
– Aplicable a:
• Trabajo por días.
• Relación Laboral con persona natural
– Afiliación:
• Régimen contributivo o subsidiado
• Fondo Cesantías para que administre un ahorro programado para
vejez.
– Aporte sobre días trabajados

Salud/ Trabajadores de por
días
• Régimen Contributivo y Subsidiario:
– Salud 12,5%
• 8,5 Empleador (Aplica artículo 31 de la ley 1607 de 2012?)
• 4% Empleado
Salud/ Independientes
• Cobertura
– Trabajadores Independientes.
• Más de 1 SMLMV
• 1 SMLMV o menos.
• Obligaciones:
– Presentar una declaración anual (Febrero) a las Administradoras del
SGSS. (Manual o electrónica)
• IBC para liquidar sus aportes a partir del mes de febrero de cada
año y hasta enero del año siguiente.
• Es una variación permanente del salario
• No presentación o extemporaneidad:
– Se presume igual al del año anterior
• Requisitos IBC:
– No inferior a un salario mínimo legal mensual.

– No menor al 40% del valor del contrato.
– Si hay variaciones se deberá reportar.
• Temporal = Efectiva máximo 3 meses.

• Definitiva = nueva declaración.
– Las variaciones en el IBC que excedan de 40% respecto del promedio de los
doce (12) meses inmediatamente anteriores, no serán tomadas en
consideración, en la parte que exceda de dicho porcentaje, para efectos de la
liquidación de prestaciones económicas.
– Efectos hacia futuro, si se requiere hacia atrás se maneja como corrección.

• Mecanismos de Control:
– EPS remite copia de la declaración y los anexos al MT.
– MT dispondrá de un registro donde consten los

trabajadores independientes con 1 SMLMV.
– Cruce de Información entidades del estado para verificar

IBC reportado.
– Administradoras del SGSS podrán requerir información y

pruebas para constatar IBC declarado.
Ley 1122 de 2007
• Puntos a Resaltar No Modificados:
– Subsidio total o pleno en el Régimen Subsidiado, niveles I y II del

Sisbén, siempre y cuando no estén en el régimen contributivo o deban
estar en él o en otros regímenes especiales y de excepción. (MT-
Circular Externa 20 de 2007 – Nivel I Sisben)
• Conservarán los subsidios quienes a la vigencia de la ley cuenten

con subsidios parciales y estén clasificados en los niveles I y II del
Sisbén y las poblaciones especiales que el Gobierno Nacional
defina como prioritarias.(No copagos ni cuotas moderadoras Nivel
I)
• Se promoverá la afiliación de las personas que pierdan la calidad

de cotizantes o beneficiarios del régimen contributivo y que
pertenezcan a los niveles I y II del Sisbén.
Ley 1122 de 2007
– Subsidio parciales Nivel III Sisbén. La UPC de los

subsidios parciales no podrá ser inferior al 50% del
valor de la UPC-S.
– No habrá períodos mínimos de cotización o

períodos de carencia superiores a 26 semanas en
el Régimen Contributivo. A los afiliados se les
contabilizará el tiempo de afiliación en el Régimen
Subsidiado o en cualquier EPS del Régimen
Contributivo, para efectos de los cálculos de los
períodos de carencia; (MT- Circular Externa 20 de
2007 – No en un período, no dinero porcentaje.
Ley 1122 de 2007
– Aseguramiento de los independientes contratistas de
prestación de servicios: cotizarán al Sistema General
de Seguridad Social en Salud el porcentaje obligatorio
para salud sobre una base de la cotización máxima de
un 40% del valor mensualizado del contrato. Podrá
autorizar a la entidad contratante el descuento y pago
de la cotización sin que ello genere relación laboral.
Cuando el contratista pueda probar que ya está

cotizando sobre el tope máximo de cotización, no le
será aplicable lo dispuesto en el presente artículo.
Incapacidades Enfermedad
General
• Minimo aportes 4 semanas.
• Base= Salario correspondiente al mes calendario de cotización anterior

a la iniciación de la incapacidad y si es variable el promedio del año
de servicio anterior a la fecha en la cual empezó la incapacidad.
• Maternidad se paga al 100% al momento de salir a licencia y salario

variable promedio del año.
• Términos: la EPS 15 días para estudio y 5 paga pago una vez

autorizada.
• Prescripción de 3 años para el rembolso contados a partir del

momento en que se pagó.
Riesgos Laborales
Definiciones
• Sistema General de Riesgos Laborales: Es el conjunto de
entidades públicas y privadas, normas y procedimientos,
destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los
efectos de las enfermedades y los accidentes que puedan
ocurrirles con ocasión o como consecuencia del trabajo que
desarrollan.
• Salud Ocupacional: Aquella disciplina que trata de la prevención

de las lesiones y enfermedades causadas por las condiciones de
trabajo, y de la protección y promoción de la salud de los
trabajadores. Tiene por objeto mejorar las condiciones y el medio
ambiente de trabajo, así como la salud en el trabajo, que conlleva
la promoción y el mantenimiento del bienestar físico, mental y
social de los trabajadores en todas las ocupaciones.
Definiciones
• Programa de Salud Ocupacional: en lo sucesivo se entenderá como el

Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST.
• Este Sistema consiste en el desarrollo de un proceso lógico y por
etapas, basado en la mejora continua y que incluye la política, la
organización, la planificación, la aplicación, la evaluación, la
auditoría y las acciones de mejora con el objetivo de anticipar,
reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la
seguridad y salud en el trabajo.
Parágrafo. El uso de las anteriores definiciones no obsta para que no se

mantengan los derechos ya existentes con las definiciones anteriores.
Afiliados Obligatorios
• Los trabajadores dependientes nacionales o extranjeros.

(Cualquier Forma Contractual, incluso verbal).
• las personas vinculadas a través de un contrato formal de
prestación de servicios con entidades o instituciones públicas o
privadas.
• Los Trabajadores de Cooperativas y Precooperativas, se tratan
igual que los trabajadores dependientes, incluso con la
conformación del Comité Paritario de Salud Ocupacional (Copaso).
• Los miembros de las agremiaciones o asociaciones cuyos trabajos
signifiquen fuente de ingreso para la institución.
Afiliados Obligatorios
• Los jubilados o pensionados, que se reincorporen a la fuerza

laboral como trabajadores dependientes, vinculados mediante
contrato de trabajo o como servidores públicos.
• Los estudiantes de todos los niveles académicos que deban

ejecutar trabajos que signifiquen fuente de ingreso para la
respectiva institución o cuyo entrenamiento o actividad formativa
es requisito para la culminación de sus estudios.(Se reglamentará)
• Los trabajadores independientes que laboren en actividades

catalogadas por el Ministerio de Trabajo como de alto riesgo. El
pago de esta afiliación será por cuenta del contratante.
Afiliados Voluntarios
• Los trabajadores independientes y los informales:
– Coticen también al régimen contributivo en salud.

(Reglamentación).
– Podrán por intermedio de agremiaciones o asociaciones sin ánimo

de lucro, por profesión, oficio o actividad, bajo la vigilancia y control
del Ministerio de Salud y Protección Social.
– Actividades de prevención, promoción y Salud Ocupacional en

general, el trabajador independiente se asimila al trabajador
dependiente y la afiliación del contratista al sistema correrá por
cuenta del contratante y el pago por cuenta del contratista; salvo lo
estipulado en el numeral seis (6) de este mismo artículo.
Accidentes Laborales
• Todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del
trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una
perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte.
• El que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador,

o contratante durante la ejecución de una labor bajo su autoridad,
aún fuera del lugar y horas de trabajo.
• El que se produzca durante el traslado de los trabajadores o

contratistas desde su residencia a los lugares de trabajo o
viceversa, cuando el transporte lo suministre el empleador.
Accidentes Laborales
• El ocurrido durante el ejercicio de la función sindical aunque el
trabajador se encuentre en permiso sindical siempre que el
accidente se produzca en cumplimiento de dicha función.
• El que se produzca por la ejecución de actividades recreativas,

deportivas o culturales, cuando se actúe por cuenta o en
representación del empleador o de la empresa usuaria cuando se
trate de trabajadores de empresas de servicios temporales que se
encuentren en misión.
Enfermedad Laboral
• Es la contraída como resultado de la exposición a factores de riesgo
inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el trabajador
se ha visto obligado a trabajar.
• El Gobierno Nacional, determinará, en forma periódica, las

enfermedades que se consideran como laborales. En los casos en que
no figure en la tabla de enfermedades laborales, pero se demuestre la
relación de causalidad con los factores de riesgo ocupacional será
reconocida como enfermedad laboral, conforme lo establecido en las
normas legales vigentes.
• Actualización de la tabla de enfermedades laborales por lo menos

cada tres (3) años atendiendo a los estudios técnicos financiados por
el Fondo Nacional de Riesgos Laborales.
Ingreso Base de Cotización
• Para accidentes Laborales:
– El promedio del Ingreso Base de Cotización (IBC) de los seis (6)

meses anteriores a la ocurrencia al accidente de trabajo, o
fracción de meses, si el tiempo laborado en esa empresa fuese
inferior a la base de cotización declarada e inscrita en la Entidad
Administradora de Riesgos Laborales a la que se encuentre
afiliado;
• Para Enfermedades Laborales:
– El promedio del último año, o fracción de año, del Ingreso Base

de Cotización (IBC) anterior a la fecha en que se calificó en
primera oportunidad el origen de la enfermedad laboral.
– En caso de que la calificación en primera oportunidad se realice

cuando el trabajador se encuentre desvinculado de la empresa se
tomará el promedio del último año, o fracción de año si el tiempo
laborado fuese inferior, del Ingreso Base de Cotización (IBC)
declarada e inscrita en la última Entidad Administradora de
Riesgos Laborales a la que se encontraba afiliado previo a dicha
calificación.
– Las prestaciones económicas deben indexarse, con base en el Índice de
Precios al Consumidor (IPC) al momento del pago certificado por el
Departamento Administrativo Nacional de Estadística, DANE.
– Para el caso del pago del subsidio por incapacidad temporal, la prestación
será reconocida con base en el último (IBC) pagado a la ARS.
– La ARS deberá durante la incapacidad médica asumir el pago de la

cotización a pensiones y salud, correspondiente a los empleadores o de los
trabajadores independientes, durante los períodos de incapacidad temporal
y hasta por un Ingreso Base de Cotización equivalente al valor de la
incapacidad. La proporción será la misma establecida para estos sistemas en
la Ley 100 de 1993.
– El pago de la incapacidad temporal será asumido por las EPS, en caso de que la
calificación de origen en la primera oportunidad sea común; o por la ARL.
– En caso de controversia como se calificó originalmente, hasta que exista un

dictamen en firme por parte de la Junta Regional o Nacional si se apela a esta,
cuando el pago corresponda a la Administradora de Riesgos Laborales y esté en
controversia, esta pagará el mismo porcentaje estipulado por la normatividad
vigente para el régimen contributivo del Sistema General de Seguridad Social en
Salud. Una vez el dictamen esté en firme podrán entre ellas realizarse los
respectivos reembolso y la ARP reconocerá al trabajador la diferencia en caso de
que el dictamen en firme indique que correspondía a origen laboral.
– El subsidio económico por concepto favorable de rehabilitación a cargo de la

Administradora del Fondo de Pensiones se reconocerá en los términos del
artículo 142 del Decreto-ley 19 de 2012 o la norma que lo modifique o sustituya.
(Valor de la incapacidad que venía recibiendo)
Monto Cotizaciones
• Dependientes: No podrá ser inferior al 0.348%, ni superior al 8.7%, del Ingreso
Base de Cotización (IBC) de los trabajadores y su pago estará a cargo del
respectivo empleador.
• Personas vinculadas a través de un contrato formal de prestación de

servidos personales: No podrá ser inferior al 0.348%, ni superior al 8.7%, del
Ingreso Base de Cotización (IBC), sin embargo, su afiliación estará a cargo del
contratante y el pago a cargo del contratista, exceptuándose lo estipulado en
el literal a) numeral 5 del artículo 1° de esta ley (Actividades de Alto Riesgo).
• El Ministerio de Trabajo en coordinación con el Ministerio de Salud y Protección

Social adoptarán la tabla de cotizaciones mínimas y máximas para cada clase
de riesgo, así como las formas en que una empresa pueda lograr disminuir o
aumentar los porcentajes de cotización de acuerdo a su siniestralidad,
severidad y cumplimiento del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el
Trabajo SG-SST.
No Pago Aportes
• La mora en el pago de aportes al Sistema General de Riesgos
Laborales durante la vigencia de la relación laboral y del contrato de
prestación de servicios, no genera la desafiliación automática de los
afiliados trabajadores.
• El empleador y/o contratista será responsable de los gastos en que

incurra la ARL por causa de las prestaciones asistenciales otorgadas,
así como del pago de los aportes en mora con sus respectivos intereses
y el pago de las prestaciones económicas a que hubiere lugar.
• La liquidación, debidamente soportada, que realicen la ARL por

concepto de Prestaciones otorgadas, cotizaciones adeudadas e
intereses por mora, prestará mérito ejecutivo.
Constituir Mora
• Cuando: No ha cumplido con su obligación de pagar los aportes
correspondientes dentro del término estipulado en las normas
legales vigentes.
• ARL enviar a la última dirección conocida de la empresa o del

contratista una comunicación por correo certificado en un plazo no
mayor a un (1) mes después del no pago de los aportes. La
comunicación constituirá a la empresa o contratista afiliado en
mora. Copia de esta comunicación deberá enviarse al
representante de los Trabajadores en Comité Paritario de Salud
Ocupacional (Copaso)
Constituir Mora
• Si pasados dos (2) meses desde la fecha de registro de la comunicación
continúa la mora ARL dará aviso a la Empresa y a la Dirección Territorial
correspondiente del Ministerio del Trabajo para los efectos pertinentes.
• La ARL deberá llevar el consecutivo de registro de radicación de los anteriores

avisos, así mismo la empresa reportada en mora no podrá presentarse a
procesos de contratación estatal.
• Cuando la ARL, compruebe que ha sido cancelado el registro mercantil por

liquidación definitiva o se ha dado un cierre definitivo del empleador y obren
en su poder las pruebas pertinentes, podrá dar por terminada la afiliación de
la empresa, mas no podrá desconocer las prestaciones asistenciales y
económicas de los trabajadores de dicha empresa, como consecuencia de
accidentes de trabajo o enfermedad laboral ocurridos en vigencia de la
afiliación.
Reporte Información
• ARL deberá presentar semestralmente al Ministerio de Trabajo un
reporte de actividades que se desarrollen en sus empresas afiliadas
durante el año y de los resultados logrados en términos del control
de los riesgos más prevalentes en promoción y de las reducciones
logradas en las tasas de accidentes y enfermedades laborales como
resultado de sus medidas de prevención.
• El incumplimiento de los programas de promoción de la salud y

prevención de accidentes y enfermedades, definidas en la tabla
establecida por el Ministerio de la Salud y Protección Social y el
Ministerio de Trabajo, acarreará multa de hasta quinientos (500)
salarios mínimos mensuales legales vigentes a la fecha en que se
imponga la misma. (El Empleador o contratante Informar al
Ministerio de Trabajo).
Empresas Alto Riesgo
• Las ARL y el Ministerio de Trabajo, tienen a su cargo la supervisión,
especialmente en la aplicación del Programa de Salud Ocupacional
según el Sistema de Garantía de Calidad, los Sistemas de Control de
Riesgos Laborales y las Medidas Especiales de Promoción y Prevención.
• Las empresas donde se procese, manipule o trabaje con sustancias

tóxicas o cancerígenas o con agentes causantes de enfermedades
incluidas en la tabla de enfermedades laborales, deberán cumplir con
un número mínimo de actividades preventivas.
• En caso de incumplimiento de la ARL de los servicios de promoción y

prevención establecidos en la normatividad vigente, el empleador o
contratante informará a la Dirección Territorial del Ministerio del
Trabajo.
Sanciones
• El incumplimiento de programas de salud ocupacional, las normas
en salud ocupacional y aquellas obligaciones propias del
empleador, multa de hasta quinientos (500) salarios mínimos
mensuales legales vigentes, graduales de acuerdo a la gravedad de
la infracción.
• En caso de reincidencia en tales conductas o por incumplimiento

de los correctivos que deban adoptarse, formulados por la ARL o el
Min. Trabajo, se podrá ordenar la suspensión de actividades hasta
por un término de ciento veinte (120) días o cierre definitivo de la
empresa.
Sanciones
• En caso de accidente que ocasione la muerte del trabajador donde
se demuestre el incumplimiento de las normas de salud
ocupacional, el M. Trabajo, impondrá multa no inferior a veinte
(20) salarios mínimos legales mensuales vigentes, ni superior a mil
(1.000) salarios mínimos legales mensuales vigentes.
• En caso de reincidencia por incumplimiento de los correctivos de

promoción y prevención formulados por la ARL o el M. Trabajo una
vez verificadas las circunstancias, se podrá ordenar la suspensión
de actividades o cierre definitivo de la empresa.
Varios
• El M. Trabajo podrán realizar visitas periódicas de inspección y los
costos serán asumidos entre el empleador/contratante y la ARL.
• Controversias presentadas ante la calificación en primera oportunidad

solo procede el envío a las Juntas de Calificación de Invalidez.
• La Superintendencia Financiera, sancionar a las ARL, cuando

incumplan los términos y la normatividad que regula el pago de las
prestaciones económicas.
• Prescripción. Las mesadas pensiónales y las demás prestaciones

establecidas en el Sistema General de Riesgos Profesionales prescriben
en el término de tres (3) años, contados a partir de la fecha en que se
genere, concrete y determine el derecho.
Varios
• Reporte de Accidente de Trabajo y Enfermedad Laboral. Cuando el
M.Trabajo detecte omisiones en los reportes de accidentes de
trabajo y enfermedades laborales que por ende afecte el cómputo
del Índice de Lesiones Incapacitantes (ILI) o la evaluación del
programa de salud ocupacional por parte de los empleadores o
contratantes y empresas usuarias, podrá imponer multa de hasta
mil (1.000) salarios mínimos mensuales legales vigentes, sin
perjuicio de las demás multas que por otros incumplimientos
pueda llegar a imponer la autoridad competente.
Obligación afiliación
Estudiantes de cualquier Nivel académico.
• Decreto 055 de 2015.

• Estudiantes de instituciones de educación públicas o privadas así:
– Que deban ejecutar trabajos que signifiquen una fuente de ingreso
para la institución donde realizan sus estudios e involucren un
riesgo ocupacional.
– Que deban realizar practicas o actividades como requisitos para

culminar sus estudios u obtener un titulo o certificado e técnico
laboral por competencias que los acreditará para el desempeño
laboral en uno de los sectores de la producción y de los servicios que
involucran un riesgo ocupacional.
– Que para obtener un titulo deban realizar prácticas ad – honorem

que involucren riesgo ocupacional y que por disposición de los
Reglamentos Internos de la Institución Educativa donde cursan, no
cuentan con matrícula vigente.
Obligación afiliación
Estudiantes de cualquier Nivel académico.
• Se aporta sobre 1 salario mínimo, afiliación 1 día antes de iniciar la práctica.

• Deben afiliar y pagar:
– Institución Educativa: Trabajos fuente de ingreso para la entidad y prácticas
en educación media técnica en instituciones educativas de carácter oficial
con régimen especial o de carácter privado.
– Entidad Territorial Certificada en Educación: Practicas o actividades

obligatorias para culminar estudios u obtener titulo académico, en
actividades propias de Educación media técnica en instituciones educativas
estatales.
– Escuelas Normales Superiores: Practicas o actividades obligatorias para

culminar estudios u obtener titulo académico, en programas de formación
complementaria, independientemente de su naturaleza.
– Empresa o Institución Pb o Pv: donde se realice la práctica, en los casos de

educación superior y programas de formación laboral en educación para el
trabajo y el desarrollo humano.
Decreto 1443 de 2014 – SG-SST
• Objeto y Campo de Aplicación.

– Definir las directrices de obligatorio cumplimiento para
implementar el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el
Trabajo (SG-SST).
– Aplicadas
• Todos los empleadores públicos y privados, los contratantes
de personal bajo modalidad de contrato civil, comercial o
administrativo, las organizaciones de economía solidaria y
del sector cooperativo, las empresas de servicios temporales y
tener cobertura sobre los trabajadores dependientes,
contratistas, trabajadores cooperados y los trabajadores en
misión
• Seguridad y Salud en el Trabajo (SST).

– Es la disciplina que trata de la prevención de las lesiones y
enfermedades causadas por las condiciones de trabajo, y de la
protección y promoción de la salud de los trabajadores. Tiene por
objeto mejorar las condiciones y el medio ambiente de trabajo, así
como la salud en el trabajo, que conlleva la promoción y el
mantenimiento del bienestar físico, mental y social de los
trabajadores en todas las ocupaciones.
• Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) .

– Consiste en el desarrollo de un proceso lógico y por etapas, basado
en la mejora continua y que incluye la política, la organización, la
planificación, la aplicación, la evaluación, la auditoría y las acciones
de mejora con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar
los riesgos que puedan afectar la seguridad y la salud en el trabajo
• Política de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST).

– El empleador o contratante debe:
• Establecerla por escrito.
• Debe ser parte de las políticas de gestión de la empresa, con alcance sobre todos
sus centros de trabajo y todos sus trabajadores, independiente de su forma de
contratación o vinculación, incluyendo los contratistas y subcontratistas.
• Comunicada al Comité Paritario o Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo según
corresponda de conformidad con la normatividad vigente.
• Debe contener:
– Establecer el compromiso de la empresa hacia la implementación del SST de la empresa
para la gestión de los riesgos laborales.
– Ser específica para la empresa y apropiada para la naturaleza de sus peligros y el tamaño
de la organización.
– Ser concisa, redactada con claridad, estar fechada y firmada por el representante legal de
la empresa.
– Debe ser difundida a todos los niveles de la organización y estar accesible a todos los
trabajadores y demás partes interesadas, en el lugar de trabajo; y
– Ser revisada como mínimo una vez al año y de requerirse, actualizada acorde con los
cambios tanto en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST), como en la empresa.
• Obligaciones Empleador:
1. Definir, firmar y divulgar la política de Seguridad y Salud en el

Trabajo a través de documento escrito.
2. Asignación y Comunicación de Responsabilidades.
3. Rendición de cuentas al interior de la empresa.
4. Definición de Recursos.
5. Cumplimiento de requisitos normativos.
6. Gestión de los Peligros y Riesgos.
7. Plan de Trabajo Anual en SST.
8. Prevención y Promoción de Riesgos Laborales.
9. Participación de los Trabajadores.
10. Dirección de la Seguridad y Salud en el Trabajo–SST en las
Empresas.
11. Integración
• Obligaciones Trabajador:
1. Procurar el cuidado integral de su salud;

2. Suministrar información clara, veraz y completa sobre su
estado de salud;
3. Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema
de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa;
4. Informar oportunamente al empleador o contratante acerca de
los peligros y riesgos latentes en su sitio de trabajo;
5. Participar en las actividades de capacitación en seguridad y
salud en el trabajo definido en el plan de capacitación del SG–
SST; y
6. Participar y contribuir al cumplimiento de los objetivos del
Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-
SST
• Investigación de incidentes, accidentes de trabajo y enfermedades laborales.

• Identificar y documentar las deficiencias del SG-SST lo cual debe ser el soporte para la implementación
de las acciones preventivas, correctivas y de mejora necesarias;
• Informar de sus resultados a los trabajadores directamente relacionados con sus causas o con sus
controles, para que participen activamente en el desarrollo de las acciones preventivas, correctivas y de
mejora;
• Informar a la alta dirección sobre el ausentismo laboral por incidentes, accidentes de trabajo y
enfermedades laborales; y
• Alimentar el proceso de revisión que haga la alta dirección de la gestión en seguridad y salud en el
trabajo y que se consideren también en las acciones de mejora continua.
– Equipo investigador que integre como mínimo al jefe inmediato o

supervisor del accidentado o del área donde ocurrió el evento, a un
representante del Comité Paritario y al responsable del Sistema de
Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo. Cuando el empleador
no cuente con la estructura anterior, deberá conformar un equipo
investigador por trabajadores capacitados para tal fin.
• Capacitación obligatoria. Los responsables de la ejecución de los

Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST),
deberán realizar el curso de capacitación virtual de cincuenta (50)
horas sobre el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el
Trabajo (SG-SST).
• Plazos para culminar la totalidad del proceso, tendrán las

empresas hasta el 31 de Enero de 2017. (Decreto 171 de 2016).
Pensión
Campo de Aplicación
• Todos los habitantes del territorio nacional.
– Conservando y respetando todos los derechos, garantías,

prerrogativas, servicios y beneficios adquiridos y establecidos
conforme a disposiciones normativas anteriores, pactos,
acuerdos o convenciones colectivas de trabajo.
– Si a la fecha de vigencia de esta ley hayan cumplido los requisitos

para acceder a una Pensión o se encuentren pensionados por
jubilación, vejez, invalidez, sustitución o sobrevivientes de los
sectores público, oficial, semioficial en todos los órdenes del
régimen de Prima Media y del sector privado en general.
Características
a) La afiliación es obligatoria para todos los trabajadores dependientes e
independientes - + 1 salario mínimo;
b) La selección de uno cualquiera de los regímenes previstos libre y voluntaria

por parte del afiliado, quien para tal efecto manifestará por escrito su
elección al momento de la vinculación o del traslado.
c) Los afiliados tendrán derecho al reconocimiento y pago de las prestaciones y

de las pensiones de invalidez, de vejez y de sobrevivientes.
d) La afiliación implica la obligación de efectuar los aportes.

a) Corte Constitucional: Literal d. declarado EXEQUIBLE por la Corte
Constitucional, mediante Sentencia C-408-94 del 15 de septiembre de
1994, Magistrado Ponente Dr. Fabio Morón Díaz.
Características
e) Los afiliados al Sistema General de Pensiones podrán escoger el régimen
de pensiones que prefieran. Una vez efectuada la selección inicial, estos
sólo podrán trasladarse de régimen por una sola vez cada cinco (5) años,
contados a partir de la selección inicial. Después de un (1) año de la
vigencia de la presente ley, el afiliado no podrá trasladarse de régimen
cuando le faltaren diez (10) años o menos para cumplir la edad para tener
derecho a la pensión de vejez;
Corte Constitucional:
Aparte subrayado declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante

Sentencia C-1024-04 de 20 de octubre de 2004, Magistrado Ponente Dr.
Rodrigo Escobar Gil, "... exclusivamente por el cargo analizado en esta
oportunidad y bajo el entendido que las personas que reúnen las condiciones
del régimen de transición previsto en el artículo 36 de la Ley 100 de 1993 y que
habiéndose trasladado al régimen de ahorro individual con solidaridad, no se
hayan regresado al régimen de prima media con prestación definida, pueden
regresar a éste -en cualquier tiempo-, conforme a los términos señalados en la
sentencia C-789 de 2002."
Características
f) Para el reconocimiento de las pensiones y prestaciones contempladas en
los dos regímenes, se tendrán en cuenta la suma de las semanas cotizadas
con anterioridad a la vigencia de la presente ley, al Instituto de Seguros
Sociales o a cualquier caja, fondo o entidad del sector público o privado, o
el tiempo de servicio como servidores públicos, cualquiera sea el número
de semanas cotizadas o el tiempo de servicio.
g) Para el reconocimiento de las pensiones y prestaciones contempladas en

los dos regímenes se tendrá en cuenta la suma de las semanas cotizadas a
cualesquiera de ellos.
h) En desarrollo del principio de solidaridad, se garantizan a sus afiliados el

reconocimiento y pago de una pensión mínima en los términos de la
presente ley.
Características
i) El fondo de solidaridad pensional estará destinado a ampliar la cobertura mediante el
subsidio a los grupos de población que, por sus características y condiciones
socioeconómicas, no tienen acceso a los sistemas de seguridad social.
– Trabajadores independientes
– Desempleados
– Artistas
– Deportistas
– Madres comunitarias
– Discapacitados.
Crease una subcuenta de subsistencia del Fondo de Solidaridad Pensional, destinado a
la protección de:
– Personas en estado de indigencia o de pobreza extrema.
– Mediante un subsidio económico.
– La edad para acceder a esta protección será en todo caso tres (3) años inferior a la que rija en
el sistema general de pensiones para los afiliados.
Ppios Independientes
a) El ingreso base de cotización no podrá ser inferior al salario mínimo y
deberá guardar correspondencia con los ingresos efectivamente
percibidos por el afiliado. De tal manera que aquellos que posean
capacidad económica suficiente, efectúen los aportes de solidaridad
previstos en esta ley;
b) Podrán efectuarse pagos anticipados de aportes;
c) El Gobierno Nacional establecerá un sistema de descuento directo de

aportes para permitir el pago directo de los mismos;
d) Las administradoras no podrán negar la afiliación de los trabajadores

independientes ni exigir requisitos distintos a los expresamente
previstos por las normas que las rigen;
Ppios Independientes
e. Los aportes podrán ser realizados por terceros a favor del afiliado sin que tal
hecho implique por sí solo la existencia de una relación laboral;
f. Para verificar los aportes, podrán efectuarse cruces con la información de las
autoridades tributarias y, así mismo, solicitarse otras informaciones
reservadas, pero en todo caso dicha información no podrá utilizarse para
otros fines.
Corte Constitucional: Declarado EXEQUIBLE, por los cargos acusados, por

la Corte Constitucional mediante Sentencia C-1089-03 de 19 de noviembre
de 2003, Magistrado Ponente Dr. Alvaro Tafur Galvis, "... en el entendido
que las expresiones “El ingreso base de cotización no podrá ser inferior al
salario mínimo y deberá guardar correspondencia con los ingresos
efectivamente percibidos por el afiliado” contenidas en el literal a) del
referido parágrafo presuponen la existencia de un ingreso efectivo por parte
del trabajador independiente para hacer obligatoria su cotización".
Cotizaciones
• Es Obligatorio:
– Durante la vigencia de la relación laboral
– Durante la vigencia del contrato de prestación de servicios
– Quienes están Obligados:
– Los empleadores y contratistas con base en el salario o ingresos por
prestación de servicios que aquellos devenguen.
• La obligación de cotizar cesa:

– Al momento en que el afiliado reúna los requisitos para acceder a la pensión
mínima de vejez
– Cuando el afiliado se pensione por invalidez o anticipadamente.
• Lo anterior sin perjuicio de los aportes voluntarios que decida continuar

efectuando el afiliado o el empleador en los dos regímenes.
Cotizaciones
• La base para calcular las cotizaciones será el salario mensual.
• El salario mensual base de cotización para los servidores del sector

público, será el que señale el Gobierno, de conformidad con lo
dispuesto en la Ley 4a. de 1992.
• El límite de la base de cotización será de veinticinco (25) salarios

mínimos legales mensuales vigentes para trabajadores del sector
público y privado.
Cotizaciones
• Cuando se devenguen mensualmente más de veinticinco (25)

salarios mínimos legales mensuales vigentes la base de cotización
será reglamentada por el gobierno nacional y podrá ser hasta de 45
salarios mínimos legales mensuales para garantizar pensiones hasta
de veinticinco (25) salarios mínimos legales.
• Las cotizaciones de los trabajadores cuya remuneración se pacte

bajo la modalidad de salario integral, se calculará sobre el 70% de
dicho salario.
• En todo caso, el monto de la cotización mantendrá siempre una

relación directa y proporcional al monto de la pensión
Cotizaciones Dependientes
• Las cotizaciones serán efectuadas en forma proporcional al salario,

o ingreso devengado de cada relación, y estas se acumularán para
todos los efectos sin exceder el tope legal.
– Afiliado perciba salario de dos o más empleadores, o ingresos

como trabajador independiente o por prestación de servicios
como contratista.
– En un mismo período de tiempo
• Necesario que las cotizaciones al sistema de salud se hagan sobre

la misma base.
Cotizaciones Dependientes
• En ningún caso el ingreso base de cotización podrá ser inferior a un
salario mínimo legal mensual vigente.
• Las personas que perciban ingresos inferiores al salario mínimo

legal mensual vigente, podrán ser beneficiarias del Fondo de
Solidaridad Pensional, a efectos de que éste le complete la
cotización que les haga falta y hasta un salario mínimo legal
mensual vigente.
Cotización Independientes
• Cotizarán sobre los ingresos que declaren ante la entidad a la cual

se afilien, guardando correspondencia con los ingresos
efectivamente percibidos.
• Cuando se trate de personas que el Gobierno Nacional haya

determinado que deban ser subsidiadas temporalmente en sus
aportes, deberán cubrir la diferencia entre la totalidad del aporte
y el subsidio recibido.
• En ningún caso el ingreso base de cotización podrá ser inferior a un

salario mínimo legal mensual vigente.
Cotización
• Obligatorio para dependientes (25% Empleador y 75% Patrono) e
independientes (100%).
• Topes:
• Máximo 25 SMLMV
• Mínimo 1 SMLMV
• Salario Integral Cotiza sobre el 70% o sea sin el factor prestacional.
• Aportes Fondo de Solidaridad
• 4 SMLMV – 15.999 SMLMV = 1%

• 16 SMLMV – 17 SMLMV = 1,2%
• 17 SMLMV – 18 SMLMV = 1,4%
• 18 SMLMV – 19 SMLMV = 1,6%
• 19 SMLMV – 20 SMLMV = 2%
Pensión Familiar
• Ley 1580 de 2012.
• Definición: Es aquella que se reconoce por la suma de esfuerzos de

cotización o aportes de cada uno de los cónyuges o cada uno de los
compañeros permanentes, cuyo resultado es el cumplimiento de
los requisitos establecidos para la pensión de vejez en el régimen
de prima media con prestación definida o régimen de ahorro
individual y de conformidad con lo establecido en la Ley 100 de
1993.
Pensión Familiar
• Requisitos Régimen de Ahorro Individual:
– Quienes cumplan los requisitos para adquirir el derecho a la devolución de saldos

en el sistema de ahorro individual con solidaridad, es decir, cumplan la edad
requerida por ley y el monto acumulado sea insuficiente para acceder a una
pensión de vejez.
– Solicitud Voluntaria.
– Sumados los capitales sea suficiente para solicitar el reconocimiento de la

pensión de vejez.
– En caso de que el capital sea insuficiente, se sumarán las semanas de cotización

de ambos para determinar si pueden acceder al Fondo de Garantía de Pensión
Mínima, de conformidad con lo establecido en el artículo 65 de la Ley 100 de
1993.
Pensión Familiar
– Los cónyuges o compañeros permanentes deberán estar afiliados al

Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad y acreditar más de
cinco (5) años de relación conyugal o convivencia permanente. Esta
relación conyugal o convivencia permanente deberá haber
iniciado antes de haber cumplido 55 años de vida cada uno;
(Inexequible Sentencia C- 504 de julio 16/14)
– Los cónyuges o compañeros permanentes deberán estar afiliados en

la misma Administradora de Fondos de Pensiones (AFP). En caso de
que estén en Administradoras diferentes, deberán trasladarse los
recursos a la AFP donde se encuentre afiliado el(la) cónyuge o
compañero(a) permanente titular.
Pensión Familiar
– Los cónyuges o compañeros permanentes, en el régimen de

ahorro individual con solidaridad, deberán sumar el capital
necesario para obtener una pensión que les permita cubrir ese
grupo familiar. Para el efecto deberá haberse ya pagado la
totalidad del bono pensional y de las cuotas partes de bono
pensional a que tienen derecho cada uno de ellos.
– Cuando la acumulación de capitales de los cónyuges o

compañeros permanentes no sea suficiente para financiar una
pensión, se podrán sumar las semanas de cotización para efectos
de cumplir con el requisito de semanas exigidas por la presente
ley para acceder a la garantía de pensión mínima.
Pensión Familiar
• Requisitos Régimen de Prima Media:
– Cuando los dos cónyuges o compañeros permanentes obtengan la edad mínima

de jubilación y la suma del número de semanas de cotización supere el mínimo
de semanas requeridas para el reconocimiento de la pensión de vejez (1000),
pero cumpliendo por los requisitos para indemnización sustitutiva.
• Cumplido la edad (55 si es mujer ó 60 si es hombre).

• No hayan cotizado el mínimo de semanas exigidas (1000 semanas en
cualquier tiempo)
• Declaren su imposibilidad de seguir cotizando para el Sistema General de
Pensiones.
– Los cónyuges o compañeros permanentes deberán estar afiliados al régimen

pensional de prima media con prestación definida al momento de solicitar la
pensión y acreditar más de cinco (5) años de relación conyugal o convivencia
permanente. Esta relación conyugal o convivencia permanente
deberá haber iniciado antes de haber cumplido 55 años de vida
cada uno; (Inexequible Sentencia C- 504 de julio 16/14)
Pensión Familiar
• Haber cotizado a los cuarenta y cinco (45) años de edad, el
veinticinco por ciento (25%) de las semanas requeridas
para acceder a una pensión de vejez, teniendo en cuenta el
año del cumplimiento de esta edad, de conformidad con la
siguiente tabla:
Pensión Familiar
– Los cónyuges o compañeros permanentes, deberán sumar, entre los

dos, como mínimo, el número de semanas exigidas para el
reconocimiento de la pensión de vejez requeridas de manera
individual (1.000);
– No se aplica régimen de transición si solo uno de los cónyuges o

compañeros está cobijado.
– Para efectos de la cotización al Sistema de Seguridad Social en

Salud, el titular de la pensión familiar deberá estar afiliado y cotizar
de acuerdo a lo estipulado en el artículo 204 de la presente ley. El
cónyuge o compañero permanente será beneficiario del Sistema.
– Nivel 1 y2 Sisben al cumplir la edad requisito de pensión.

Pensión Familiar
• Para efectos de la cotización al Sistema de Seguridad Social en Salud, el titular de
la pensión familiar deberá estar afiliado y cotizar de acuerdo a lo estipulado en el
artículo 204 de la Ley 100 de 1993. El cónyuge o compañero permanente será
beneficiario del Sistema;
• La Pensión Familiar será una sola pensión, de acuerdo con el artículo 48 de la

Constitución Nacional;
• En caso de fallecimiento de uno de los cónyuges o compañeros permanentes

beneficiarios de la pensión familiar, la prorrata del 50% acrecentará la del
supérstite, salvo que existan hijos menores de edad o mayores de edad hasta los 25
años que dependan del causante por razón de sus estudios o hijos inválidos, caso en
el cual la pensión del de cujus pasa el 50% al cónyuge o compañero supérstite y el
restante 50% a los hijos. Agotada la condición de hijo beneficiario, el porcentaje
acrecentará a los demás hijos del causante y ante la inexistencia de hijos
beneficiarios acrecentará el porcentaje del cónyuge o compañero permanente
supérstite;
Pensión Familiar
• En caso de cualquier tipo de separación legal o divorcio entre los
cónyuges o compañeros permanentes beneficiarios de la Pensión
Familiar, esta figura se extinguirá y el saldo que se disponga en la
cuenta hará parte de la sociedad conyugal para efectos de su reparto.
• En caso de que la Pensión Familiar se estuviese pagando bajo la

modalidad de Renta Vitalicia, esta se extinguirá y los ex cónyuges o ex
compañeros permanentes tendrán derecho a recibir mensualmente
cada uno el 50% del monto de la pensión que percibían. En caso de
que la pensión reconocida fuese inferior a dos (2) salarios mínimos
legales mensuales vigentes (smlmv), cada uno tendrá derecho a
recibir mensualmente, un beneficio económico periódico, equivalente
al 50% del monto de la pensión que percibían;
Pensión Familiar
• En caso de fallecimiento de uno de los cónyuges o compañeros
permanentes beneficiarios de la pensión familiar, en el régimen de
prima media, la prorrata del 50% acrecentará la del supérstite,
salvo que existan hijos menores de edad o mayores de edad hasta
los 25 años que dependan del causante por razón de sus estudios o
hijos inválidos, caso en el cual la pensión del de cujus pasa el 50%
al cónyuge o compañero supérstite y el restante 50% a los hijos.
Agotada la condición de hijo beneficiario, el porcentaje
acrecentará a los demás hijos del causante y ante la inexistencia
de hijos beneficiarios acrecentará el porcentaje del cónyuge o
compañero permanente supérstite.
Pensión Familiar
• La pensión familiar es incompatible con cualquier otra pensión de la
que gozare uno o ambos de los cónyuges o compañeros permanentes,
provenientes del sistema pensional, de los sistemas excluidos o las
reconocidas por empleadores, incluyendo las pensiones
convencionales. También excluye el acceso a los beneficios
Económicos Periódicos BEPS y a cualquier otra clase de ayudas y/o
subsidios otorgados por el Estado, que tengan como propósito ofrecer
beneficios en dinero para la subsistencia de los adultos mayores que
se encuentran en condiciones de pobreza.
• Adicionalmente solo se podrá reconocer una sola vez la pensión

familiar por cada cónyuge o compañero.
• Traslado de régimen si faltaren menos de 10 años al 12 de octubre de

2012 para cumplir la edad.
Aportes
Trabajadores por
Días/ Decreto
2616 de 2013
Campo de aplicación
• Riesgos:
– Pensiones
– Riesgos Laborales
– Subsidio Familiar
• Aplica
– Trabajadores Dependientes
• Vinculados Laboralmente
• Contrato Parcial (Un mes menos de 30 días)
• Remuneración mensual menor a 1 salario mínimo.
• No Aplica
– Restructuraciones a tiempo parcial por razones
económicas, tecnológicas o estructurales. (Consentimiento
bilateral)
Afiliación
• Obligación Empleador.
– Pensiones : Trabajador elige.
– Riesgos Laborales y Subsidio: Empleador elige.
• Cotizaciones
– Pensiones: (Base Cotización Mínima)
• Trabajador 4%.
• Empleador 12%
– ARL y Subsidio: 100% Cargo Empleador

• ARL: Según Riesgo y sobre 1 SMLMV
• Subsidio: 4% Empleador ((Base Cotización Mínima)
Base Cotización
• Base Cotización Mínima Semanal: IBC = ¼ SMMLV.
– IBC Pensión y Subsidio: Base Cotización Mínima
– IBC Riesgos Laborales: 1 SMMLV
• Monto Cotizaciones Pensión y Subsidio:

Semanas Régimen Prima
Media
Varios
• Multiplicidad empleadores: Cada uno aporta por su contrato.
• Prohibición multiafiliación en pensiones. Trabajador deber informar.
• Si con base en ésta cotización no se pudiere obtener las semanas o

monto para pensión, trabajador podrá optar por acogerse al
mecanismo de beneficios económicos periódicos BEPS para obtener
una suma periódica. (Decreto 604 de 2013)
• No pueda obtener pensión.

• Máximo el 20% del aporte realizado.
• Siempre que haya aportado los últimos 6 meses o aportes sobre
6 salarios mínimos.
• Mujer mayor 57 años y hombre 62 años
• Vigencia 1 de Febrero 2014.

Liquidación
Periódica de
Nómina
Que la compone?
A. Salario
B. Auxilio de Trasporte
C. Tiempo Suplementario
D. Recargos
E. No salariales de pago mensual
F. Indemnizaciones
G. Descuentos
Casos
Caso No.1
• Juan actualmente tiene un salario base integral de

$9.000.000, además devenga comisiones de
$1.000.000 si excede las metas de ventas, lo cual se
ha cumplido hasta la fecha y lleva 5 años en la
empresa.
1. Juan no ha podido salir a vacaciones por lo cual se le van a

compensar en dinero. (1 periodo). Efectúe los cálculos para
aportes a seguridad social y parafiscalidad de ese mes.
2. La empresa quiere desalarizar a Juan, sin que su ingreso real

sea menor al actual, establezca como lo haría y cuanto se
ahorraría la empresa.
Caso No.2
Juan es un auxiliar comercial que devengó durante el mes los

siguientes rubros:
– Salario $616.000
– Comisiones $1.000.000
– Auxilio de Movilización de $2.000.000
– Auxilio de Alimentación de $1.200.000
• Que y cuanto debería pagar la Empresa por seguridad social por

ese empleado y cuanto y de que rubros se le descontaría?
Caso No. 3
• El señor Pedro Pérez ingresó a la empresa hace 4 meses, devengando
$1.200.000. Durante estos últimos meses ha tenido los siguientes pagos
por concepto de horas extras y recargos nocturnos:
- Enero: $250.000
- Febrero: $421.250
- Marzo: $350.000
- Abril: $308.000
• Calcular el valor de una incapacidad por 10 días, por enfermedad general,

que el señor Pérez tuvo del 26 de marzo al 4 de abril.
• Calcular el valor que se le debe descontar al señor Pérez por conceptos de

seguridad social, en el pago del mes de febrero.
• Calcular el valor del aporte a la ARL que se debe hacer por el señor Pérez
correspondiente al mes de marzo y al mes de abril, teniendo en cuenta
que tuvo una incapacidad por enfermedad general, del 26 de marzo al 4
de abril. El riesgo del señor Pérez es el 1."
Caso No. 4
• El señor Julián Echeverri se desempeña como Director Financiero y
devenga un salario integral mensual de $8.200.000.
• Calcule los descuentos que se le deben hacer al señor Echeverri

por concepto de aportes a seguridad social.
• Si el salario del señor Echeverri está pactado como Salario Integral,

cuáles son los valores de los aportes a Salud y a Pensión que se
deben descontar?
• El señor Echeverri tiene una incapacidad (enfermedad general) por

25 días, calcular el IBC y los aportes del trabajador a Seguridad
Social (en el caso del salario no integral)
Caso No. 5
• "La señora Ana María Medina trabaja en la compañía hace más de
tres años. En el año 2012 devengaba un salario mensual de
$2.500.000, y a partir del 1 de enero de 2013 su salario fue
incrementado a $2.750.000.La señora Ana María se encuentra en
estado de embarazo, y su parto será el día 1 de mayo."
• Calcule el valor de la incapacidad de la señora Ana María.
• Qué día finaliza la incapacidad de la señora Ana María?
• Cuánto debe pagar mensualmente la empresa por aportes a

Seguridad Social, mientras la señora esté en Licencia de
Maternidad?
Caso No. 6
"El señor David Rincón es mensajero con moto. En el año 2011
devengaba $550.000 mensuales, y en enero de 2012 $600.000. Y a
partir del 1 de marzo de 2013 le incrementaron nuevamente su
salario a $620.000.El día 10 de marzo tuvo una incapacidad por
enfermedad general de 15 días. El día 1 de abril se accidentó (en
horas laborales) y fue incapacitado por 30 días."
• Calcular el valor de la incapacidad por Enfermedad General.
• Calcular el IBC que se debe reportar en la autoliquidación de

marzo (pagada en abril).
• Calcular el valor de la incapacidad por Accidente de trabajo
• Cuánto debe pagar la empresa por Seguridad Social,

correspondiente al mes de abril?
Caso No. 7
"El señor Mario Duarte trabaja como Diseñador Gráfico

desde hace tres años. En el año 2012 devengaba
$950.000, y en el 2013 $1.100.000.El día 1 de marzo le
dieron una incapacidad por 150 días (1 de marzo hasta
28 de julio inclusive)"
• Calcular el IBC de los meses de la incapacidad. (Asuma

que todos los meses tienen 30 días)
• Si al trabajador le extienden la incapacidad por 60 días

más, cuáles serían los aportes de la empresa y el
trabajador a Seguridad Social?
Caso No.8
• "El señor Juan Pérez es celador en el almacén Diseños y Moda
Ltda., trabajando de lunes a sábado de 8:00 a.m. a 6:00 p.m. con
una hora de almuerzo. Devenga un salario básico de $616.000 y
auxilio de transporte.
• Durante el mes de marzo laboró adicional a su horario normal lo

siguiente:- Trabajó 8 horas (de 10 a.m. a 6 p.m.) el domingo 6 de
marzo (sin compensación)- Trabajó el lunes 14 de marzo hasta las
11:00 p.m.- Trabajó el miércoles 16 de marzo desde las 5:00 a.m.-
Trabajó el jueves santo de 10:00 p.m. a 8:00 a.m. del viernes
santo (sin compensación)- El día 30 de marzo le cambiaron su
turno y trabajó de 10:00 p.m. a 6:00 a.m.”
• Cuál es el salario del señor Juan Pérez durante este mes?

Caso No. 9
• "El señor Juan Pablo Granados está contratado en la empresa
ABCDEFG LTDA., y devenga un salario INTEGRAL de $9.000.000,
devenda una pensión voluntaria de $3.000.000, auxilio de
alimentación de $2.500.000, auxilio de vivienda de $3.000.000 y
una bonificación anual pagadera ese mes, no constitutiva de
salario de $8.000.000.
• Calcule los aportes a Seguridad Social y Parafiscalidad.

Caso No. 10
• Un trabajador devenga $700.500 como salario base.

En el mes de mayo devengó como comisiones la suma
de $500.000, trabajó 6 horas extras diurnas, 3 horas
extras nocturnas y dos dominicales por un pico de
ventas, el primero de ellos fue compensado la semana
siguiente.
1. Produzca la nómina de ese mes para dicho trabajador.
2. Determine los costos de ese mes de dicho trabajador

para la empresa y cuanto recibió efectivamente dicho
trabajador.
Caso No. 11
• Juan tiene un salario base de $689.455 y ha tenido los
siguientes devengos:
Enero: $250.000 por comisiones y $150.000 por horas extras.

Febrero: $350.000 por comisiones.
Marzo: $500.000 por comisiones y $300.000 por horas extras.
Abril: $1.000.000 por comisiones y $600.000 por horas extras.
Mayo: $2.000.000 por comisiones.
• Calcule la prima de servicios.
• Si Juan se retira el 20 de junio, e ingreso el 1 de enero

del mismo año, efectúe la liquidación final.
Caso No. 12
• El Gerente General de su Empresa devenga un

salario integral de $10.000.000.
1. Determine cuanto le cuesta dicho trabajador a

la empresa.
2. Proponga una alternativa de desalarización

teniendo en cuenta que la empresa desea
tener un costo igual o inferior al actual y que
el trabajador aumente sus ingresos mensuales.
Caso No. 13
• Ricardo tiene un contrato a término fijo con

Volcanes S.A. hace 15 años. Su último salario
devengado es de $5.000.000, el contrato inicial
fue suscrito el 28 de febrero de 1990 por 5
meses.
Por motivos económicos se determina que dicho
empleado debe ser retirado el 28 de febrero de
2016; Usted le notifica tal determinación el 27
de enero de 2016.
• Elabore la liquidación final de dicho trabajador.

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MANEJO DE NOMIN AY

Explicar los conceptos Explicar los cambios Modificar los procesos

Identificar la Examinar cómo Aplicar los

Identificar los Comparar el reporte

Salario Definiciones IBC

Prestaciones Aportes Definición

• El trabajo es tan antiguo como el hombre, pero solamente es

• Romanos – Esclavitud / Actividades comerciales en cabeza de

• Egipto - Pago en especie por parte del estado (Trigo) a los

• Revolución Industrial – primeras normas laborales.

NORMAS LABORALES (CST y Decreto

• En el momento de establecer el acuerdo.

• Ambas partes actúen sin error, fuerza o dolo.

• Se aplica tanto del trabajador como del

• Trabajo Goza de protección del Estado.

• Mínimos de Derechos y Garantías.

• Se basa en una protección a la parte mas débil que es el

• Solo se predica de derechos ciertos.

• Artículo 22 del CST que define el contrato de trabajo.

• Artículo 23 del CST donde se establecen los

• Artículo 24 CST regula la prueba de la existencia del

Presunción Legal Elementos del Contrato

APLICACIÓN DE LA MÁS FAVORABLE SIEMPRE

• Norma derogada por norma nueva

• Norma derogada contenía condiciones más beneficiosas.

• No se ha consolidado en derecho, pero se estaba cerca.

• Se permite que se pueda seguir aplicando la norma anterior.

2. Autonomía normativa (Sindicato crea sus propias

3. Autotutela Laboral (El sindicato puede ejercer los

• Tanto para Nacionales como para extranjeros.

– Contrato en el exterior para ejecutarse en Colombia rige Ley

– Contrato suscrito en Colombia para ejecutarse en otros países, si

– Servicios Contratados en el exterior y prestados fuera de Colombia, las

• Prohibición de tratos desiguales por razón de

• Igualdad entre los iguales (Corte

– Criterios para determinar la igualdad:

– Efectividad = Rendimiento físico, antigüedad, experiencia, adaptación, iniciativa

– Eficiencia = Nivel profesional o académico, capacitación o nivel de educación,

– En la medida que el grado de educación se acompañe de una mejora en el criterio

• Sentencia SL-17462 de Diciembre de 2014

– Criterios de calificación (Sistemáticos y periódicos)

• Si se finaliza un contrato Sin Justa Causa se indemnice. (base de la estabilidad)

• Su Excepción son las Justas Causas Legales.

• Los Pactos o Convenciones pueden reforzar la estabilidad pactando cláusulas

•Caso Aborto Certificado médico

• Art 239 CST: 1. 60 días de salario

Embarazo (aviso patrono) 3 meses

CORTE  Reintegro Constitucional

 Aplica a solo a Ktos. que no tengan plazo determinado

• Se extiende al padre en caso de fallecimiento o enfermedad de la

• Prematuros: Fecha gestación y el nacimiento a término + 18

• Partos múltiples: 2 semanas más. (certificado médicamente)

• Incompatibilidad licencia calamidad doméstica y si se otorgó se

• Esposo o compañero permanente: 8 días hábiles de licencia

– Si el empleador se entera o no del embarazo antes de la terminación del contrato.

– O si se entera antes del preaviso de la terminación en los contratos a término fijo.

– O si es un aprendiz, contratante o trabajador directo.

• Basta únicamente que el embarazo se produzca durante la vigencia del

• Sentencia T-132 del 14 febrero de 2008, igualdad de la mujer embarazada a

– El fin de la protección es impedir la discriminación constituida por el

– La protección especial a la mujer en estado de gravidez deriva de los

– El especial cuidado a la mujer gestante y a la maternidad se justifica por la

• En Derecho público ya existe con el reten social si el padre es cabeza de