UNIVERDIDAD TECNOLOGICA DEL PERÚ

GESTION DEL TALENTO HUMANO

Semana 3
Sesión 2

Mg. Rosario Rios Varillas

RECORDANDO

Nos encontramos en un mundo:

 Globalizado
 Con Cambios y transformaciones
 Competitivo
 Era del conocimiento.

 Hombre como pieza fundamental de

la competitividad empresarial
RECORDANDO

El talento humano,

Las Competencias
Tendencias de RRHH al 2020
Caso Backus
Procesos de RRHH
La empresa y sus stakeholders
UNIDAD I : Competencias y Subsistemas de
la Gestión del talento Humano.

Sesión 2:
• Planificación Estratégica de RRHH
• Gestión de objetivos estratégicos
Planificación Estratégica de Recursos Humanos
PERRHH
Misión
 Misión

Es una declaración duradera del objeto, propósito

o razón de ser de la empresa, también se dice
que es la labor, encargo o servicio especial, que
una empresa se propone lograr, y que la distingue
de otras similares. La misión responde a la
pregunta: “¿cuál es nuestra razón de ser?”. El
marco general de giro de la empresa u
organización, Incluye además las metas
principales y principios filosóficos o valores.

Peter Druker

Lcda. Gisela Rincón

 Misión

Es un enunciado breve y claro, de

las razones que justifican la
existencia de la compañía, el (los)
propósito(s) o la(s) función (es) que
desea satisfacer, su base principal
de consumidores y los métodos
fundamentales a través de los
cuales pretende cumplir este
propósito.
Leonard D. Goodstein
Timothy M. Nolan
J. William Pfeiffer

Lcda. Gisela Rincón

 Propósito Fundamental de la Misión

Consiste en dar, claridad de enfoque a los miembros de la

organización, hacerles comprender de qué manera se
relaciona lo que hacen con un propósito mayor. Por
consiguiente, el enfoque de la misión debe ser interno para la
organización, no externo para otros grupos de interés.

Leonard D. Goodstein
Timothy M. Nolan
J. William Pfeiffer Lcda. Gisela Rincón
 Los Cuatros Elementos Básicos de la Misión

¿Qué?
(Necesidades de los Clientes,
Productos o Servicios)

¿Cómo?
(Actividades, ¿A quien?
Tecnologias,Meto (Grupos de
dos de Venta) Consumidores o
Clientes)

Leonard D. Goodstein
Timothy M. Nolan
J. William Pfeiffer Lcda. Gisela Rincón
 Formulación de la Declaración de la Misión

Al formular su declaración de la misión,

una organización debe responder
cuatro preguntas fundamentales:
1. ¿Qué función (es) desempeña la
compañía?
2. ¿Para quién desempeña esta
función la compañía?
3. ¿Cómo le va a la compañía en el
cumplimiento de esta función?
4. ¿ Porque existe esta compañía?

Leonard D. Goodstein
Timothy M. Nolan
J. William Pfeiffer Lcda. Gisela Rincón
 Las Funciones de la Misión

 Definir el área de actividades que ocupan a la

organización.

 Declarar la ponderación de los grupos de interés.

 Determinar los mercados a los que aspira.

 Determinar la forma general de “hacer las cosas”.

 Ser operativizable.

Leonard D. Goodstein
Timothy M. Nolan
J. William Pfeiffer Lcda. Gisela Rincón
 Los Objetivos de la Misión

 Orientar la toma de decisiones de los diferentes grupos de

interés, internos y externos .

 Identificar a la organización (diferenciarla) .

 Motivar la participación, integración y compromiso de los

grupos de interés internos.
Leonard D. Goodstein
Timothy M. Nolan
J. William Pfeiffer Lcda. Gisela Rincón
Los Valores

15
 Los Valores

Las
El poder El elitismo
recompensas

La eficiencia La eficacia La economía

La
Oportunidad Competitividad
imparcialidad

Trabajo en
Defensa Ley del orden
equipo

16
 VISION

La visión es la imagen que la organización tiene de sí

misma y de su futuro.
Es el acto de verse a sí misma proyectada en el
tiempo y en el espacio.
La visión establece una identidad común en torno a
los propósitos de la organización para el futuro, con
el objeto de orientar el comportamiento de sus
miembros respecto al destino que ésta desea
construir y realizar.

17
El carácter futurista de la VISION

18
VISION DE UNA EMPRESA DE TRANSPSORTE URBANO

19
 ESTRATEGIA
EMPRESARIAL

MISION

OBJETIVOS

VISION

20
FORMULACION DE LA ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL

21
MODELO DE LA PLANIFICACION ESTRATEGICA

22
Orientaciones de la PE

23
PASOS DE LA PLANIFICACION ESTRATEGICA DE RH

24
 Importancia

La planificación estratégica de RRHH

ha sido siempre un proceso esencial
de la administración, el creciente
énfasis se torna especialmente critico
cundo las organizaciones proyectan
realizar funciones, ubicar plantas
recortar personal o clausurar
instalaciones de operación.

Fuente: Caldera (2004 ) Lcda. Marbella López

Modelos

Ing. Albino Goncalves

1. Modelo con base en la obtención estimada
del producto o servicio.

2. Modelo con base en el seguimiento de

los puestos

3. Modelo de sustitución de los puestos

clave

4. Modelo con base en el fl ujo de personal

5. Modelo de planifi cación operativa integral

27
 Modelos

Fuente: David (1988 ) Ing. Albino Goncalves

Modelos

Ing. Albino Goncalves

Que Es La Alineación
Estratégica??

OBJETIVOS
EMPRESARIALES

OBJETIVOS
RR HH

30
 Alineación

La Planeación de Recursos Humanos contribuye significativamente

al proceso de dirección estratégica, pues aporta los medios para
alcanzar los resultados esperados del proceso de planificación. Las
demandas y necesidades de recursos humanos derivan de la
planeación estratégica y operativa, y luego son comparadas con
las necesidades existentes. Para ello se elaboran programas de
reclutamiento, capacitación y reasignación.

Fuente: Caldera (2004 ) Ing. Albino Goncalves

 ¿Como Alinear?

 Suministrar un FODA de Recursos

Humanos: Los cambios constantes del
entorno modifican el estado de la
organización, y es necesario que se
conozca el ambiente social, demográfico
y sindical, ya que influyen directamente
en el ambiente interno como la
organización del trabajo y de los
empleados.
 Asegurar que los asuntos de Recursos
Humanos se estudien en cada una de las
cuatro etapas del proceso de decisión;
objetivos, tácticas, evaluación y elección.
 Alinear las prácticas de la gerencia de los
Recursos Humanos en función de la
táctica y hacerlas coherentes
Fuente: Caldera (2004 ) Ing. Albino Goncalves
 Eficacia de la Alineación

La planeación de recursos humanos y la

planeación estratégica se tornan eficaces
cuando entre ambas existe una relación
recíproca e interdependiente. En esta relación, el
equipo de alta dirección reconoce que las
decisiones de planeación estratégica afectan
aspectos de recursos humanos y a su vez éstos los
afectan. La falta de integración provoca que la
planeación de recursos humanos tome medidas
para resolver problemas a corto plazo.

Fuente: Caldera (2004 ) Ing. Albino Goncalves

 Cooperación

 Los directores de recursos humanos ofrecen a los directores de

línea asesoramiento sobre las consecuencias que tienen para la
gestión del personal, los objetivos y estrategias de la empresa.
 Los directores de línea deben tomar en cuenta las
consecuencias que tienen para la empresa los objetivos y
estrategias de recursos humanos.
 El compromiso de la alta dirección debe quedar claramente
entendible para todos los que conforman la organización.

Fuente: Caldera (2004 ) Ing. Albino Goncalves

 Medidas para la Alineación

 Conocer la estrategia de la empresa.

 Garantizar que todos los programas tradicionales de recursos
humanos satisfagan las necesidades de los altos directivos y de
los directivos funcionales.
 Identificar las consecuencias que tiene para los recursos
humanos la estrategia de la organización.
 Identificar las cuestiones de recursos humanos que puedan
afectar a los objetivos de la empresa y notificarlo a los directivos
funcionales apropiados.
 Convertir los objetivos de la empresa en objetivos de recursos
humanos que puedan servir de base a un plan estratégico de
recursos humanos.

Fuente: Caldera (2004 ) Ing. Albino Goncalves

 Marco Temporal

Corto Plazo
 El corto plazo se establece, por lo
general, fijando el plazo del año. Se
centra principalmente en el análisis
cuantitativo.
 Parte de la existencia de una plantilla
con unas características determinadas y
de unas necesidades u objetivos a
cumplir de forma inmediata.
 Se considera en este período el plan de
establecimiento de plantilla y de
selección y formación de los
trabajadores y trabajadoras.

Fuente: Caldera (2004 ) Ing. Albino Goncalves

 Marco Temporal

El Medio Plazo
 El medio plazo, normalmente, no sobrepasa los cinco años.
 La planificación a medio plazo permite profundizar mucho más
en los aspectos cualitativos de la futura plantilla, es decir, que
indicará el perfil de exigencias de cada puesto y, en
consecuencia, el perfil requerido a los trabajadores.
 Previsión del tipo de puesto de trabajo y calificaciones que serán
necesarias.
 Este plan debe incorporar, además, los planes complementarios
de formación, promoción y motivación de los recursos humanos
que permitan la reconversión del personal actual en función de
los perfiles necesarios al final del plan, esta fase incidirá en el
establecimiento de nuevos estilos de dirección y liderazgo,
nuevos modelos organizativos, modernas formas de gestión y
participación y modelos más flexibles de estructuras
organizativas que faciliten procesos participativos de los
trabajadores.
Fuente: Caldera (2004 ) Ing. Albino Goncalves
 Marco Temporal

El Largo Plazo
 Son planes generales, dirigidos a detectar modificaciones en el
entorno y que posibilite prever introducir medidas acerca de las
necesidades futuras en los procesos de producción, así como en
las calificaciones profesionales a fin de establecer los sistemas
que permitan definir la estructura ocupacional de futuro que
responda a las exigencias de competencias del sector y los
perfiles profesionales horizonte, derivados de la estructura
anterior.

Fuente: Caldera (2004 ) Ing. Albino Goncalves

 Tipos de Marco Temporal

Fuente: Caldera (2004 ) Ing. Albino Goncalves

 Pasos para el Proceso de Planeación de RRHH

Determinar los Definir las Determinar las Desarrollar planes

objetivos habilidades y necesidades del de acción para
organizacionales conocimientos recurso humano satisfacer las
en unidades requeridos para tomando en necesidades del
organizativas alcanzar los cuenta las recurso humano
especificas objetivos actuales previstas

Lcda. Zolenia Estrella

 Fases del Proceso

I. Diseño del Plan

Estratégico

Fases de la
II. Implementación planificación
del Plan Estratégico Estratégica

III. Evaluación del Plan

Estratégico

Lcda. Zolenia Estrella Fuente: David (1999)

 Fases del Proceso

I. Diseño del Plan Estratégico

Características Recursos del Apoyo

técnicas y sistema: estructural del
delimitación humanos, sistema
del sistema financieros,
tecnológicos

Lcda. Zolenia Estrella Fuente: David (1999)

 Fases del Proceso

II. Implementación del Plan

Estratégico

 Se refiere a la alineación de los

recursos humanos con la
estrategia seleccionada. Para
ello, se hace un análisis FODA
que permita evaluar elementos
internos y externos que puedan  Indicadores de contenido
afectar positiva o (Objetivos)
negativamente la ejecución de  Indicadores Psicosociales
la estrategia. (destinatarios)
 Indicadores Estratégicos(Líderes)

Lcda. Zolenia Estrella Fuente: David (1999)

 Fases del Proceso

Fase de Análisis:
 Organigrama básico actualizado.
 Organigrama de funciones y/o
manuales de funciones.
 Análisis y descripción e inventario
de puestos.
 Evaluación de desempeño de
dichos puestos.

Lcda. Zolenia Estrella Fuente: Caldera (2004 )

 Fases del Proceso

Fase de Previsión
El objetivo de esta fase es evaluar las
condiciones actuales del recurso humano y
hacer una proyección sobre las posibles
necesidades futuras. Para ello es necesario:
 Conocer los organigramas previstos
 Analizar, describir y evaluar los puestos
requeridos
 Utilizar fuentes de reclutamiento internas y
externas
 Diseñar sistemas de selección de personal
idóneos
 Fomentar planes de formación, desarrollo y
motivación de los nuevos puestos

Lcda. Zolenia Estrella

Fuente: Caldera (2004 )
 Fases del Proceso

Fase de Programación
En esta fase se realiza la metodología referente a los procesos
anteriormente descritos, la previsión de las distintas actividades y el
tiempo en el cual se llevará cabo la planeación.

Fase de Realización
En esta fase se ponen en práctica las actividades indicadas en las
fases anteriores.

Fase de Control
En esta fase la supervisión constante sobre la marcha del plan
permite establecer los correctivos necesarios.

Lcda. Zolenia Estrella

Fuente: Caldera (2004 )
 Fases del Proceso

Fase de Presentación de Resultados:

Muestra una información coherente de la descripción de puestos
de trabajo.
Una descripción de puestos de trabajo posee cuatro aspectos
básicos:

Descripción genérica del puesto

Descripción cuantitativa del puesto: medios /recursos a utilizar y

resultados a obtener

Situación del puesto de trabajo (En el organigrama)

 Situación interna del puesto de trabajo (Referente al desempeño

laboral)

Fuente: Caldera (2004 )