GESTÃO DE PESSOAS POR

COMPETÊNCIAS NO BB

INTEGRANDO A
AVALIAÇÃO 360°,
O BALANCED
2006
SCORECARD,
E A ASCENSÃO
PROFISSIONAL

VIPES/DIPES
A Gestão de Desempenho no BB:
Críticas ao modelo vigente até 2004
Caráter unilateral e descendente da avaliação;

Utilização do instrumento, por parte de alguns gestores, para o exercício

de pressão e de controle psicossocial do trabalho;

Falta de acompanhamento por parte de muitos gestores;

Processo pouco democrático e pouco participativo;

Caráter muito genérico dos itens de avaliação (fatores iguais para todos os
funcionários, independentemente do cargo exercido ou da área de atuação);

Existência de muitos conflitos entre avaliados e avaliadores; e

Ausência de algumas conseqüências práticas da avaliação.

 A Competência no Trabalho

Constitui um conceito complexo, que pode ser analisado sob diferentes perspectivas

É constituída por atributos pessoais: conhecimentos, habilidades e atitudes

Possui o caráter de associar atributos pessoais ao contexto em que são utilizados

É desenvolvida por meio da aprendizagem, seja ela formal ou informal

É revelada quando a pessoa age frente às situações profissionais com as quais

se depara

Constitui elo de ligação entre atributos individuais e a estratégia da organização

Agrega valor, seja ele econômico ou social, ao indivíduo e à organização

Fonte: Brandão e Guimarães (2001); Carbone, Brandão e Leite (2005).
 O Conceito de Competência Profissional no BB

Competências profissionais representam combinações sinérgicas de

conhecimentos, habilidades e atitudes, evidenciadas pelo desempenho
profissional, no âmbito de determinado contexto ou estratégia organizacional.

INSUMOS DESEMPENHO Valor para a

Organização
Conhecimentos
Comportamentos
Habilidades
Resultados Valor para o
Atitudes Indivíduo

Fonte: Freitas e Brandão (2005); Carbone, Brandão e Leite (2005).

Relações entre Aprendizagem, Competência e Desempenho

Aprendizagem Competência Desempenho

Processo ou meio Manifestação do que

pelo qual se adquire o indivíduo aprendeu.
a competência.
Expressão da competência.

Fonte: Freitas e Brandão (2005); Carbone, Brandão e Leite (2005).

 Efeitos em Diferentes Níveis
Organizacionais

Transferência Transferência
Vertical Horizontal
Organização

Equipe

Indivíduo

Ascendente Descendente

Fonte: Brandão, Puente-Palacios e Borges-Andrade (2008).

Gestão de Pessoas por Competências

Planejamento Subsistemas de
Gestão de Pessoas Educação
Estratégia
Estratégia Corporativa
Organizacional
Organizacional e
Diagnóstico de
Competências Identificação e
Alocação de
Talentos

Planejamento Avaliação do Orientação

em Gestão de Desempenho Profissional e Competências
Pessoas Profissional Carreira

Retribuição e
Benefícios

Comunicação
Interna

Fonte: Carbone, Brandão, Leite e Vilhena (2005).

Gestão de Desempenho por Competências
Implementada em 2005, possui as seguintes características:
Perspectivas de desempenho: financeira, clientes, processos internos,
comportamento organizacional e sociedade (balanceadas pela estratégia);

Dimensões de avaliação: competências profissionais (expressão de competências

no trabalho) e metas (resultados alcançados);

Níveis de avaliação: individual (competências) e coletivo (metas);

Ciclo avaliatório: semestral, compreendendo três etapas: o planejamento,

o acompanhamento e a formalização;

Escala de avaliação: tipo Likert, com 5 pontos;

Fontes de avaliação: superior, pares, subordinados e auto-avaliação (na dimensão

competências) e clientes internos e externos (na dimensão metas);

Finalidade principal: promover a orientação e o desenvolvimento profissional,

visando a melhoria do desempenho individual e organizacional.
 Gestão de Desempenho por Competências
Notas do Sistema Orçamentário Pesos da Matriz de Notas das
e Indicadores de RSA
Balanceamento Competências

Perspectivas Metas Competências

CMP Peso Pontos CMP Peso Pontos
Financeira 3,48 20 69,60 4,43 9 39,87
Sociedade 4,09 20 81,80 4,25 9 38,25
Clientes 4,15 12 49,80 3,83 3 11,49

Comportamento Organizacional4,71 10 47,10 4,31 5 21,55

Processos Internos 4,38 7 30,66 4,40 5 22,00

Pontuação Final 412,12

Conceitos da pesquisa de Conceito de Pesquisa de Clima e

Satisfação dos Clientes etc. outros indicadores de CO.

Qualidade dos Processos. Desempenho: soma das pontua-

ções de metas e de
Fonte: Brandão, Zimmer, Carbone et al. (2005). competências.
 Gestão de Desempenho por Competências
Matriz de Metas (Desempenho Coletivo)

Agência Brasília (DF) Prefixo XXXX-X

Perspectiva de Desempenho: Financeira
Unidade de Percentual
Indicador Meta Resultado Conceito
Medida Atingido
Depósitos a Volume R$ 100 R$ 90
90% 3
Prazo (em R$) milhões milhões
Seguro – Nº de Prêmios
80 85 106,25% 5
Automóvel Comercializados
Lucro Apurado R$ 4 R$ 3,9
Lucro Líquido 97,50% 4
(em R$) milhões milhões
Outros ... ... ... ... ...
Conceito Médio 3,48

Percentual Atingido = Conceito

Percentual Atingido = 0 a 40 = 1
41 a 75 = 2
76 a 95 = 3
(Resultado ÷ Meta) x 100 96 a 105 = 4
106 ou mais = 5
 Gestão de Desempenho por Competências
Matriz de Competências (Avaliação 360°)

Avaliação do
superior Auto-avaliação

Funcionário

Avaliação dos Avaliação dos

subordinados pares (até 3)
Gestão de Pessoas por Competências

Planejamento Subsistemas de
Gestão de Pessoas Educação
Estratégia
Estratégia Corporativa
Organizacional
Organizacional e
Diagnóstico de
Competências Identificação e
Alocação de
Talentos

Planejamento Avaliação do Orientação

em Gestão de Desempenho Profissional e Competências
Pessoas Profissional Carreira

Retribuição e
Benefícios

Comunicação
Interna

Fonte: Carbone, Brandão, Leite e Vilhena (2005).

Trilhas de Aprendizagem como Estratégia de Capacitação

Competência
Desejada Legenda:

= Ponto de Partida

= Trilha Construída
pelo Profissional A

= Trilha Construída
pelo Profissional B
= Objeto de
Aprendizagem

= Experiência
Profissional
Profissional A

= Ponto de Passagem
Essencial

= Ponto de Chegada
Profissional B

Fonte: Le Boterf (1999), com adaptações.

TRILHAS DE
APRENDIZAGEM
POR
COMPETÊNCIAS
Liderança

Definição operacional: “mobiliza esforços individuais e

grupais para concretizar objetivos organizacionais”.
...para desenvolver
...para desenvolver a
a competência
competência “Liderança”
“Liderança”
Cursos
Presenciais Cursos Presenciais
Cursos a Desenvolvendo Equipes
Distância
Gerente Desenvolvedor
Publicações
Internas Gestão de Equipes para Resultados

Publicações Noções Didáticas para Multiplicadores

Externas
Oficina Gerencial para Avaliadores de Desempenho
Livros
Sistematização e Prática da Gestão
Sites na MBA Formação Geral para Executivos
Internet

Click no título do curso para obter mais

Filmes
informações e solicitar sua inscrição
Fonte: Freitas & Brandão (2005) e http://uni.bb.com.br, com adaptações.
Vídeos
Instrucionais
...para desenvolver
...para desenvolver a
a competência
competência “Liderança”
“Liderança”
Cursos
Presenciais Cursos a Distância
Cursos a Tornando-se um Gerente (Mídia: web)
Distância
Gestão do Desempenho Profissional
Publicações (Mídia: impressa)
Internas
Gerenciando Conflitos (Mídia: web)
Publicações
Externas Gerenciando o Desenvolvimento de Competências
(Mídia: TV Corporativa)
Livros
Trabalhando com Equipes Virtuais (Mídia: web)
Sites na
Internet Liderando Equipes (Mídia: web)

Click no título do curso para obter mais

Filmes
informações e solicitar sua inscrição
Fonte: Freitas & Brandão (2005) e http://uni.bb.com.br, com adaptações.
Vídeos
Instrucionais
...para desenvolver
...para desenvolver a
a competência
competência “Liderança”
“Liderança”
Cursos
Presenciais
Fascículo “Aprendizagem Organizacional”

Cursos a
Distância

Publicações
Internas

Publicações
Externas

Livros

Sites na
Internet

Filmes Click no título para ler o fascículo

Fonte: http://uni.bb.com.br
Vídeos
Instrucionais
...para desenvolver
...para desenvolver a
a competência
competência “Liderança”
“Liderança”
Cursos
Presenciais Bibliografia
Cursos a BARBOSA, Lívia. Igualdade e meritocracia:
Distância a ética do desempenho nas sociedades
modernas. Rio de Janeiro: Ed. FGV, 1999.
Publicações
Internas
BENNIS, Warren. A formação do líder.
São Paulo: Ed. Atlas, 1996.
Publicações
Externas
BERGAMINI, Cecília. Liderança: administração do sentido.
São Paulo: Ed. Atlas, 1994.
Livros
MOTTA, Paulo Roberto. Gestão contemporânea: a ciência e
Sites na a arte de ser dirigente. Rio de Janeiro: Ed. Record, 1991.
Internet
Outros... Click no título para solicitar
Filmes empréstimo na biblioteca da UniBB
Fonte: Freitas & Brandão (2005) e http://uni.bb.com.br
Vídeos
Instrucionais
...para desenvolver
...para desenvolver a
a competência
competência “Liderança”
“Liderança”
Cursos
Presenciais Sites Indicados
Cursos a O Gerente: O Portal do Conhecimento em Gestão
Distância (www.ogerente.com.br)

Publicações Portal RH.com (www.rh.com.br)

Internas
HSM Management (www.hsm.com.br)
Publicações
Externas
Portal da UniBB (http:uni.bb.com.br)

Livros Portal Empreender para Todos

(www.empreenderparatodos.adm.br)
Sites na
Internet Outros...
Click no link para acessar
Filmes
Fonte: Freitas & Brandão (2005) e http://uni.bb.com.br, com adaptações.

Vídeos
Instrucionais
...para desenvolver
...para desenvolver a
a competência
competência “Liderança”
“Liderança”
Cursos
Presenciais Filmes Indicados
Cursos a “1482 – A Conquista do Paraíso” (Direção: Ridley Scott,
Distância Distribuição: Vídeo Arte do Brasil, EUA, 1992, Ficção, Sinopse)

Publicações “Sociedade dos Poetas Mortos” (Direção: Peter Weir,

Internas
Distribuição: Abril Vídeo, EUA, 1989, Drama, Sinopse...)

Publicações “O Trem da Vida” (Direção: Radu Mihaleanu,

Externas
Distribuição: Versátil Home Video, França/Bélgica/Holanda,
1998, Comédia, Sinopse...)
Livros
“Mr. Holland: Adorável Professor” (Direção: Stephen Herek,
Sites na Distribuição: Flashstar, EUA, 1995, Drama)
Internet
Click no título para ver sinopse e questões
Filmes de liderança a serem observadas no filme

Fonte: Freitas & Brandão (2005), com adaptações.

Vídeos
Instrucionais
Sistema TAO – Talentos e Oportunidades

Conhecimentos Competências

Formação acadêmica • Fundamentais

Cursos realizados • Gerenciais
Certificações • Específicas
externas e internas

Desempenho Experiências

Placar de desempenho: Exercício de cargos

matriz de metas e de ou funções
competências Tempo de serviço
Realizações
 Critérios de Pontuação
para Concorrer a Cargos
Comissionados
Colunas que indicam
a pontuação máxima
que o funcionário
pode obter em
determinada
concorrência

Colunas que indicam a

pontuação obtida pelo
funcionário em
determinada
concorrência
Nestes campos,
estão registrados,
automaticamente
pelo sistema,
os pontos que o
funcionário obteve
em cada critério
de pontuação
Campos que indicam a proporção
de pontos atribuídos para
experiência profissional e para
formação.

Pontuação total obtida pelo

funcionário em determinada
concorrência
Reação dos Funcionários ao Novo Modelo de Avaliação

Média Desvio
Alguns Itens do Questionário de Avaliação de Reação Padrão
Um aspecto positivo do novo instrumento é o fato de o funcionário não precisar
5,26 0,98
mais de indicações de seu superior para concorrer a cargos comissionados.
O novo modelo de gestão do desempenho profissional demonstrou ser mais
5,21 0,84
participativo e democrático que o modelo anteriormente vigente.
A avaliação por múltiplas fontes (auto-avaliação, pares, superior e
5,08 0,97
subordinados) oferece um resultado mais fidedigno sobre meu desempenho.
A auto-avaliação constitui uma forma prática de manifestar minha concordância
5,06 1,02
ou discordância em relação aos conceitos atribuídos pelas fontes de avaliação.
A equipe da Diretoria de Gestão de Pessoas forneceu as informações
5,05 0,92
necessárias sobre o novo modelo de gestão do desempenho por competências.
A equipe da Diretoria de Gestão de Pessoas esteve disponível para esclarecer
5,00 0,98
dúvidas e prestar orientações.
As visitas e apresentações realizadas pela equipe da Diretoria de Gestão de
4,96 0,95
Pessoas auxiliaram na compreensão e utilização do novo modelo de gestão.
As competências pelas quais fui avaliado são mais adequadas que os fatores de
4,90 0,94
avaliação do modelo de gestão do desempenho anteriormente vigente.
O modelo de gestão de pessoas por competências do BB:

Revelou-se, segundo a percepção dos funcionários, mais eficaz,

democrático e participativo que as práticas anteriormente utilizadas
pela empresa;

Atendeu a reivindicações e sugestões dos funcionários;

Permitiu alinhar o sistema de gestão de pessoas ao contexto

de trabalho do funcionário e à estratégia organizacional;

Integrou três importantes práticas e instrumentos de gestão:

balanced scorecard, avaliação 360 graus e gestão por competências; e

Permitiu integrar os subsistemas de gestão de pessoas em torno do

desenvolvimento de competências fundamentais ao sucesso do Banco.

Fonte: Brandão et al. (2005).

Reconhecimento

Case selecionado e publicado nos Anais do ENANPAD 2005:

BRANDÃO, Hugo Pena; ZIMMER, Marco Vinício; GUARÇONI,

Carolina; MARQUES, Fernanda; VIANA, Helder; CARBONE, Pedro
Paulo; ALMADA, Valéria. Gestão de desempenho por competências:
integrando a avaliação 360 graus, o balanced scorecard e a gestão
por competências. Anais do 29° Encontro Anual da Associação
dos Programas de Pós-Graduação em Administração –
ENANPAD. Brasília, ANPAD, 2005.

Case vencedor do Prêmio Ser Humano “Oswaldo Checchia” 2006,

Categoria “Empresarial”, 2006, Associação Brasileira de Recursos
Humanos - ABRH Nacional.
 Referências Citadas

BRANDÃO, Hugo Pena & GUIMARÃES, Tomás de Aquino. Gestão de competências

e gestão de desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo
constructo? Revista de Administração de Empresas – RAE, São Paulo, v.41, n.1,
p. 08-15, 2001.

BRANDÃO, Hugo Pena & CARBONE, Pedro Paulo. A web como instrumento para a
construção de trilhas de aprendizagem. In: BAYMA, Fátima (org.). Educação
corporativa: desenvolvendo e gerenciando competências. São Paulo: Pearson
Prentice-Hall, p. 86-91, 2004.

CARBONE, Pedro Paulo; BRANDÃO, Hugo Pena; LEITE, João Batista Diniz; VILHENA,
Rosa Maria. Gestão por competências e gestão do conhecimento. Rio de Janeiro:
Ed. Fundação Getúlio Vargas – FGV, Série Gestão de Pessoas, 2005.

FREITAS, Isa Aparecida & BRANDÃO, Hugo Pena. Trilhas de aprendizagem como
estratégia para desenvolvimento de competências. Anais do 29° Encontro Anual da
Associação dos Programas de Pós-Graduação em Administração – ENANPAD.
Brasília: ANPAD, 2005.
 GESTÃO DE PESSOAS POR
COMPETÊNCIAS NO BB

Contatos:

Hugo Pena Brandão - hugopb@bb.com.br

Pedro Paulo Carbone - pcarbone@bb.com.br

Fone: (61) 3310-7099

VIPES/DIPES