Capacitación y diagnóstico

de necesidades - Elementos
y fundamentos
Angie Julieth Benavidez Mendez
Wilson Stiven Bueno Carrillo
María Angélica Manrique Vargas
Yina Pahola Gómez Peña
Nicolás León Hernández

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 1 Capacitación, inducción y entrenamiento.

Capacitación Inducción Entrenamiento

Conjunto de actividades A través de esta se le proporciona Consiste en un proceso de

didácticas, orientadas a ampliar los toda la información básica de los capacitación para mejorar el
conocimientos, habilidades y antecedentes que se requieren desempeño de ciertas habilidades,
aptitudes del personal que labora para que puedan realizar un buen ya sean físicas, artísticas o
en la empresa. desempeño laboral. cognitivas, teóricas y prácticas.

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2 Objetivos de
capacitación
Objetivos generales
- Preparar personal para la ejecución
inmediata y eficiente de las diversas tareas
propias del cargo y de la organización.
- Proporcionar conocimientos al personal
para el continuo desarrollo en sus cargos
actuales o prepararlos para otras
funciones.
- Cambiar las actitudes de las personas para
crear un clima de trabajo más satisfactorio,
aumentar la motivación y hacerlos más
receptivos a la supervisión de sus tareas.
Objetivos específicos
- Mejorar los sistemas, métodos y
procedimientos de trabajo.
- Mejorar la comunicación y la motivación
del personal de la empresa.
- Reducir los rechazos y los desperdicios en
la producción y/o producción.
- Disminuir las quejas de los clientes por
mala atención o errores en los trámites.
- Reducir las ausencias y rotación de
personal por falta de conocimientos.
- Reducir costos por mantenimiento de las
máquinas y equipo.
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 3 Procesos de
capacitación

1.Diagnóstico: Consiste en realizar un inventario de

2. Diseño: Consiste en preparar el proyecto
necesidades o las carencias de capacitación deben ser
o programa de capacitación para atender las
atendidas o satisfechas. Las necesidades pueden ser
necesidades.
pasadas,presente y futuras.

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3 Procesos de
capacitación

3.Implantación: Es ejecutar 4.Evaluación: Consiste en revisar

y dirigir el programa de los resultados obtenidos con la
capacitación. capacitación.

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4 Planeación necesaria para desarrollar una capacitación

En esta etapa se cumple con la

detección de las necesidades de
capacitación, es necesario investigar
todos los hechos observables que
sean generados de causas por las
cuales los trabajadores no ejecutan
con éxito sus labores, los gerentes
generales deben establecer contexto
para la capacitación decidiendo dónde
es más necesaria.

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5 Importancia de la capacitación

Constituye al desarrollo personal y

profesional de los individuos. Es la
respuesta a la necesidad que
tienen las empresas o
instituciones de contar con un
personal calificado y productivo al
elevar mediante la mejora de las
habilidades, actitudes y
conocimiento.

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6 Capacitación como una responsabilidad
de línea y una función de staff
Responsabilidad de línea
Este equipo vela por la fuerza laboral, toman
decisiones acerca de los colaboradores,
ejecutan actividades del recurso humano y
alcanza la metas estipuladas en este
departamento.
Función de Staff
Son las personas o departamentos que
asesoran a quienes forman la línea, realizan
funciones especializadas que se sustraen a los
departamentos de línea, se encargan de las
políticas establecidas en el departamento de
RH, ofrecen asesoría y apoyo.
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7 Proceso de capacitación como un ciclo
de etapas

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 8 Factores principales de la capacitación

• El apoyo de los altos directivos

El éxito de muchos programas de
capacitación y desarrollo dependen de la
participación de las personas y de que
perciban que es muy importante para su
carrera. El discurso de uno o varios directivos
al inicio de un curso o jornadas le da
un marco institucional muy importante a la
acción.
• Compromiso de los mandos
También es importante el compromiso de los
mandos para el éxito de un programa de
capacitación y desarrollo. Todos los gerentes
deben comprometerse y participar del
proceso.
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 8 Factores principales de la capacitación

• Adelantos tecnológicos
La tecnología cada vez influye más en la
capacitación y desarrollo. No solo para la
comunicación de las acciones, la evaluación de
las mismas que cada vez más empresas realizan a
través de la Intranet sino para el dictado de
cursos.
• Estilos de aprendizaje
La función general de la capacitación y el
desarrollo implica la adquisición de
conocimientos y habilidades. Los empleados
deben mejorar en forma continua sus
habilidades en un ambiente cambiante y cada
vez más competitivo.

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 8 Factores principales de la capacitación

• La complejidad organizacional
El aplanamiento de estructuras en la
mayoría de las grandes empresas, hace
que la necesidad de capacitación y
desarrollo sea aún mayor. Menos
personas, desempeñan más trabajo en
un nivel más complejo por
consecuencia del crecimiento del
negocio y el recorte de personal,
especialmente de niveles medios que a
menudo son aquellos que guiaban o
capacitaban al resto. La cadena
tradicional de mando, ya pasó de moda
en las empresas modernas.

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9 Evaluación de los resultados de la
capacitación en el nivel organizacional

• Aumento de la eficacia • Mejoramiento de la

organizacional imagen de la empresa

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9 Evaluación de los resultados de la
capacitación en el nivel organizacional

• Mejoramiento del clima • Mejores relaciones

organizacional entre empresa y
empleados

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9 Evaluación de los resultados de la
capacitación en el nivel organizacional

• Facilidad en los cambios • Aumento de la

y en la innovación eficiencia

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9 Evaluación de los resultados de la capacitación
en el nivel de Recursos Humanos

• Reducción de la • Disminución del

rotación de personal ausentismo

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9 Evaluación de los resultados de la capacitación
en el nivel de Recursos Humanos

• Aumento de la • Aumento en las

eficiencia individual de habilidades de las
los empleados personas

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9 Evaluación de los resultados de la capacitación
en el nivel de Recursos Humanos

• Elevación del • Cambio de actitudes y

conocimiento de las de comportamiento de
personas las personas

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9 Evaluación de los resultados de la capacitación
en el nivel de tareas y obligaciones

• Aumento de la • Mejoramiento de la
productividad calidad de los productos
y servicios

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9 Evaluación de los resultados de la capacitación
en el nivel de tareas y obligaciones

• Reducción del ciclo de • Mejoramiento de la

la producción atención al cliente

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9 Evaluación de los resultados de la capacitación
en el nivel de tareas y obligaciones

• Reducción del índice de • Reducción del índice de

accidentes mantenimiento de
máquinas y equipo

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10 ¿Que es el programa de capacitación?

Es un instrumento que sirve para explicar

los propósitos formales e informales de
la capacitación y las condiciones
administrativas en las que se desarrolla.
El programa debe responder a las
demandas organizacionales y las
necesidades de los trabajadores

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 10 ¿Como se realiza un programa de
capacitación?

El plan de capacitación debe enfocarse al menos en

cuatro aspectos fundamentales:
● Definición de los objetivos de la capacitación:
Son los resultados a los que se quieren llegar
con el plan de capacitación.
● Objetivos finales: Indican la conducta que
mostrarán los trabajadores al finalizar la
capacitación.
● Objetivos específicos: Estos se van logrando
conforme avanza el desarrollo del plan.
● Deseo y motivación de la persona: Reconocer
las necesidades del conocimiento o
habilidades nuevas.
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 11 Principales puntos de la planeación de la
capacitación

• Atender una necesidad

• Definir objetivo
• Determinar el contenido
• Determinar la población
• Lugar, horario y costo

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 12 ¿Que es el diagnóstico de necesidades?

Se trata de un diagnóstico útil y específico, es

una exploración concreta de la situación de la
institución educativa y su entorno. Debe estar
orientada en identificar y caracterizar las
potencialidades y debilidades de la institución
educativa y su entorno.
Características del entorno de la institución
educativa:
● Fisico
● Ambientales
● Socio-culturales
● Participación asertiva
● Actividades que se realizan en conjunto
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 13 Cuando se debe hacer un DNC

La atención hacia un DNC puede derivar de:

● Problemas en la organización
● Desviaciones en la productividad
● Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas
● Baja o Alta de personal
● Cambios de función o de puesto
● Solicitudes del personal
A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser:
● Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser problemáticas y
que hacen evidente el desarrollo del proceso de capacitación.
● Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efectúa
el DNC.
● Futuras.- Prevención que la organización identifica dentro de los
procesos de transformación y que implica cambios a corto,
mediano y largo plazo.
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 14 Medios para hacer una detección de las
necesidades de capacitación

Observación: Detectar Descripción y perfil del

las deficiencias que puesto: Conocer las
indiquen la necesidad funciones y los requisitos
de capacitar. que debe tener la
persona. Se compara lo
que requiere el puesto,
con lo que la persona
hace.
Evaluación de desempeño:
Consiste en Comparar el
desempeño de una persona
con los estándares
establecidos para ese puesto.
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15 Fases de un DNC

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16 Proceso de entrenamiento

1.Objetivos 2. Actividades

3. Técnicas e Instrumento 4. Recursos

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16 Proceso de capacitación

1.Analizar las necesidades 2. Diseñar la forma de

enseñanza

3. Validación 4. Aplicación 5. Evaluación

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17 Beneficios del entrenamiento

• Mejora los sistemas y

métodos
• Proceso de comunicación
• Reducir los rechazos
• Reducir las actividades
• Disminuir ausencias y
rotación
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