Diseño y Planificación de Assessment Centers

A. C. Aspectos básicos
Definición, origen y relación con los modelos por competencias

Es una técnica de evaluación que crea

condiciones a través de las cuales, los
participantes ponen de manifiesto,
comportamientos que están relacionados con
las actividades que la persona tiene que realizar
en su trabajo.

Su origen y uso ha estado

muy ligado a los modelos de
selección por competencias

Demuéstreme cómo hace

usted el trabajo!
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COMPETENCIA: INICIATIVA
Disposición de la persona a atender a las situaciones que confronta en el trabajo,
comprometerse con su solución y actuar para mejorarlas (Rodríguez, s/f)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Desinteresado o Se limita a seguir Consciente de sus Enfrenta los

apatico instrucciones responsabilidades problemas y toma
decisiones
Evade Capta los problemas Realiza acciones Participativo
responsabilidades pero no intenta concretas para activamente en la
resolverlos resolver problemas resolución de
problemas
Desatendido de No parece claro en Establece pautas en Sabe desenvolverse
compromisos lo pretende o busca sus actividades ante situaciones
poco frecuentes

4
 Características Generales de los A.C.
Características globales de los A.C.

1. Es una técnica de evaluación: se evalúa a los candidatos

2. Conjuga varias actividades o ejercicios coordinados por
un facilitador
3. Los ejercicios estimulan la manifestación de conductas o
respuestas específicas
4. Las conductas están asociadas a competencias.
Competencias que son requeridas para ser exitoso en el
cargo
5. Observadores entrenados llevan un registro de las
conductas que observan
6. Más de un observador evalúa a un candidato y al final de
la actividad cruzan sus registros
7. Los registros de las conductas observadas permiten
ubicarlas en un nivel determinado de las competencias
8. La comparación de los candidatos en los niveles en cada
competencia junto a los resultados arrojados por las otras
herramientas de selección permiten hacer una selección

5
 Elementos
Personas que participan, formatos usados y actividades.

COMPETENCIA COMPORTAMIENTO
S OBSERVADOS

Participantes, coordinador,
Formatos de observación y
observadores y en ocasiones
registro y formatos de calificación
actores extras

6
 Elementos
Elementos que deben estar presentes.

Competencias
Conductas a observar
a evaluar

Actividades
Observadores entrenados
diseñadas

Observaciones
Observaciones diferentes de
reiterativas de
candidatos
conductas

Métodos de
Reglas de toma de
registro y
decisiones
calificación

7
 Elementos. Actividades
Tipos de actividades empleadas en los A.C. para elicitar conductas

dinámicas de análisis de
in basket
grupo problemas

presentaciones role playing simuladores

8
 Fases
Fases de los A.C. Cada fase es esencial y persigue un objetivo diferente.

preparatoria

diseño

ejecución

análisis de datos

evaluación
9
 Fase preparatoria
Recolectar la información necesaria para el diseño. ¿Qué voy a medir?

Análisis de la Análisis del

organización puesto

Definición del Definición de

perfil de conductas
competencias relevantes

Definición de
la escala de
evaluación
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 Fase de diseño
Planificar y construir las estrategias de evaluación y la estructura del A.C. ¿Cómo
lo voy a medir?

Diseño de
Diseño de
formatos de
actividades
registro

Entrenamiento
Logística y
de los
prueba
observadores

Convocatoria
de los
participantes
11
 Fase de ejecución
Realización de lo planificado. Evaluar, medir y registrar.

Bienvenida y
Descripción de la
presentación de
dinámica
los observadores

Actividades de Realización y
rapport registro

Cierre y
despedida

12
 Fase de análisis de datos
Sintetizar los registros realizados por los diferentes observadores. Medir.

Revisión de Dinámica del

anotaciones análisis

Generación de
Intercambio
resultados
de datos
finales

Decisiones de
selección
13
 Fase de evaluación
Evaluar el A.C. realizado y buscar puntos de mejora.

Revisión de
Propuestas de
las actividades
mejoras
realizadas

Seguimiento Verificación
de los de
seleccionados predicciones
14
 Valoración de los A.C.
Aunque costosos en tiempo y recursos muestran altos niveles predictivos.

Correlación con el
Método de Evaluación
Desempeño
Assessment Centers 0,65
• Permite evaluación profunda de
competencias Entrevistas Conductuales 0,48 a 0,61
• Acerca a los candidatos a las actividades Muestras de Trabajo 0,54
del puesto
VENTAJAS • Incluye a los supervisores en el proceso Pruebas de Habilidades 0,53
de evaluación
Test de Personalidad 0,39
Datos Biográficos 0,38
Referencias 0,23
• Costoso en tiempo para candidatos y
supervisores Entrevistas no 0,05 a 0,19
• Requiere entrenamiento conductuales
• Puede generar fatiga
DESVENTAJAS Tomado de: Spencer, L.M. y Spencer, S.M. (1993) Competence at Work, New
York, John Wiley and Sons.

Cuando combinamos varios métodos la

capacidad predictiva es mayor que
cuando usamos uno sólo.
15
 Actividad
Descripción de Cargo Especialista de Selección

CARGO DEL SUPERVISOR PERSONAL SUPERVISADO

Coordinador de Selección y Desarrollo Directo: No maneja personal Directo.

Indirecto: No maneja Personal Indirecto

POSICIÓN EN EL ORGANIGRAMA

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 PERFIL DEL CARGO
Nivel Académico:
Licenciatura en RRII, Administración, Psicología o afines a RRHH
Experiencia en el Cargo:
De 1 a 2 años
Experiencia en el Área:
De 1 a 2 Años
Conocimientos o Formación Sugerida:

 Experiencia mínima de 2 años liderando procesos de reclutamiento y selección

masivos y administrativos a nivel nacional, de preferencia en empresas del
Sector Retail y/o Consumo Masivo.
 Experiencia en coordinación e implementación de proyectos. Contar con
conocimientos sobre selección por competencias, manejo de dinámicas
grupales, de indicadores y mejora de procesos.
 Manejo a nivel intermedio / avanzado de MS Office.
 Dominio de entrevistas individuales y grupales
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 FUNCIONES

 Recibir requisiciones de las gerencias solicitantes y publicar los anuncios en portales de empleo.
 Elegir las fuentes de captación más adecuadas y efectivas para los puestos vacantes.
 Coordinar y realizar entrevistas y evaluaciones de competencias a los candidatos.
 Controlar la gestión de atención de los procesos de selección, elaborando reportes semanales de
Status de dichos procesos con la finalidad de identificar e implementar mejoras, enfocadas en las
necesidades del cliente.
 Coordinar con los clientes internos la actualización periódica de los perfiles de puestos vacantes con
Gerencia/área solicitante.
 Supervisar que los procesos de selección se ejecuten según normas internas, verificando las
referencias laborales.
 Crear y mantener actualizada la base de candidatos potenciales evaluados y descartados para los
diferentes cargos; así como administrar el portal de empleos vigente.
 Controlar y Supervisar procesos de inducción al personal nuevo que ingresará a la empresa.

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 HABILIDADES Y COMPETENCIAS ESPECÍFICAS
Búsqueda de información
Creatividad
Sentido de urgencia
Planificación y Organización
Flexibilidad y Adaptación
Eficiencia Operativa
Compromiso
Ética
Conducción de Personas
Trabajo en Equipo

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 Características de la empresa

1. Empresa de servicios outsourcing de selección de personal

2. Dentro de sus valores principales destacan: calidad, atención al cliente y compromiso
3. Misión: brindar un servicio de captación y selección de personal de calidad a nuestros
clientes, suministrando de manera oportuna el personal que cubre la necesidades de
éstos.
4. Visión: ser reconocidos en 2018 como la mejor empresa venezolana en suministro de
talento humano.
5. Producto de su análisis de la empresa y de la conversación sostenida con el gerente
que solicita al recurso usted ha detectado las siguientes prioridades del perfil:
1. Producto de la cantidad de vacantes y la poca afluencia a los procesos de
selección, el especialista debe tener creatividad para proponer nuevas
maneras de reclutamiento de personal (Creatividad)
2. El especialista debe priorizar sus esfuerzos de acuerdo a la urgencia de los
clientes (Planificación por prioridades)
3. El especialista debe ser cuidadoso en la elección de los perfiles (Atención al
detalle o compromiso con la calidad)

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