• Remuneración: Las remuneraciones siempre sufren variaciones (horas

extras, reajustes, etc.) y están siempre consideradas en los presupuestos.

Su pago existe y la anterior forma de medición no entregaba datos nuevos
o interesantes. Existe información que lo hace manejable, pero no
significativo.

• Capacitación: Los indicadores postulados no evaluaban la real situación

del funcionamiento del departamento, ya que su medición se destinaba al
éxito de estas actividades las que se relacionan directa y principalmente
con la capacidad del presupuesto, tema que va más allá del área de
Recursos Humanos.
 Indicador 4: Tasa de variación personal a contrata
(administrativos)
• Objetivo: Evaluar la rotación del personal a contrata a nivel de administrativos
•
• Fuente de información: Informe consolidado de transparencia UTEM
• Fórmula:

• Unidad de medida - Periodicidad: % - Anual

• Medios de verificación: Para construir este indicador, se requiere obtener la dotación
del personal a contrata de los meses enero y diciembre del año en ejercicio desde el
informe de transparencia institucional.

• Significado: A mayor tasa de rotación, menor nivel de eficiencia del personal. Mayor
tasa de rotación también refleja un menor grado de compromiso con la institución.
• Estándar definido: Es ideal mantener como máximo un 1% de tasa de rotación,
puesto que reflejará un correcto desempeño del personal que no genera motivos
para sus despidos.
Indicador 4: Interpretación.
 Indicador 5: Tasa de variación personal a contrata
(profesionales)
• Objetivo: Evaluar la rotación del personal a contrata a nivel de profesionales
•
• Fuente de información: Informe consolidado de transparencia UTEM
• Fórmula:

• Unidad de medida - Periodicidad: % - Anual

• Medios de verificación: Para construir este indicador, se requiere obtener la dotación
del personal a contrata de los meses enero y diciembre del año en ejercicio desde el
informe de transparencia institucional.

• Significado: A mayor tasa de rotación, hay mayor cobertura en servicios

complementarios, reflejando interés de la institución en cubrir necesidades.

• Estándar definido: Se propone como estándar un 6% o más, cifra que reflejará el

interés de la Universidad por mantener puntos cubiertos para las necesidades de sus
usuarios a través del personal destinado a distintos servicios complementarios.
Indicador 5: Interpretación
 Indicador 6: Tasa de variación personal a contrata
(técnicos)
• Objetivo: Evaluar la rotación del personal a contrata a nivel de técnicos
•
• Fuente de información: Informe consolidado de transparencia UTEM
• Fórmula:

• Unidad de medida - Periodicidad: % - Anual

• Medios de verificación: Para construir este indicador, se requiere obtener la dotación
del personal a contrata de los meses enero y diciembre del año en ejercicio desde el
informe de transparencia institucional.

• Significado: A mayor tasa de rotación, hay mayor cobertura en servicios

complementarios, reflejando interés de la institución en cubrir necesidades.

• Estándar definido: Mayor o igual a 8% es el número óptimo de rotación del personal

técnico a contrata, en donde, se debe contemplar que el régimen a contrata son
compromisos laborales de frecuencia anual.
Indicador 6: Interpretación
 Modelo lógico
No basta que el personal tenga conocimientos y habilidades, también deben cumplir,
controlando su rendimiento bajo los nuevos enfoques propuestos:
• Eficiencia: Todos los trabajadores tienen cierto horario laboral para cumplir sus
tareas. Al incurrir en horas extras, se asume una ineficiencia por uso incorrecto del
tiempo disponible. La unidad debe controlar estas horas ya que afectan
directamente a los ingresos operacionales, los cuales no se estarían aprovechando
de la mejor manera.
• Compromiso: La unidad debe conocer dónde hay menores resultados que conlleva
a deficiencias dadas, entendiéndose que se dan por el poco compromiso con la
institución. Esta información ayudará a optimizar los recursos.
• Rendimiento: Clave para alcanzar los objetivos estratégicos, muy importante de
mantener bajo control. Ayuda a conocer cuántas personas hay en realidad para
luego hacer la comparación según ejercicios anteriores y así mismo con las
necesidades actuales. Se logra crear parámetros para establecer ideales y
mantener una normalidad en la dotación del personal.