DASAR – DASAR MANAJEMEN

KINERJA

Universitas Mercubuana
MM Program 2007
Mata Kuliah Evaluasi Kinerja SDM
Dosen ANWAR PRABU dan Team
MSDM (HRM) :
DEFINITION
PRODUCTIVE &
SATISFIED

IS THE EFFECTIVE
MANAGEMENT OF
PEOPLE AT WORK

Ivancevich, Hoon, 2002

 MSDM (HRM) : bi-focus

KEPUASAN

P
e
r P
u e
s k
a X X e
h r
a j
a a
n

PRODUKTIVITAS
 MSDM (HRM) :
DEFINITION

Is the Function performed in

organizations that facilitates the
most effective use of people
(employees) to achieve
organizational and individual
goals.
Fungsi-fungsi yang terdapat dalam
organisasi yang memfasilitasi penggunaan
karyawan secara paling efektif dalam
mencapai tujuan-tujuan individu dan
organisasi .

Ivancevich, Hoon, 2002

 MSDM (HRM) :
DEFINITION

Dari definisi tersebut….berarti MSDM mencakup :

1. Fungsi 6. Tujuan

2. Fasilitasi 7. Organisasi
3. Utilisasi
8. Pencapaian
4. People/employee
5. Efektivitas 9. Lingkungan

Ivancevich, Hoon, 2002

MSDM (HRM) :
FUNGSI

Secara Garis Besar Activitas dari HRM

adalah meliputi :

1. Human Resource Planning & Succession Planning

2. Job Analysis
3. Employee Recruitment & Selection
4. Performance Management
5. Compensation Management
6. Orientation, Training & Career Management
7. Employee Relations
8. Legal Compliance

Ivancevich, Hoon, 2002

MSDM (HRM)
HR Role

STRATEGIC FOCUS
I II
Role as Role as
Strategic Change
Partner Agent

Management of Management of
Strategic Human Resource Transformation and Change

PROCESS PEOPLE

Management of Management of
Firm Infrastructure Employee Contribution

Role as Role as
Operational Employee
Expert champion
III OPERATIONAL FOCUS IV

Dave Ulrich, 1997

 HR Role
HRM’s Roles should support in gaining competitive advantage and
determined the top priorities of the leaders in the firms.

a. HRM Practices and policies should be jointly developed

and implemented by HR and line managers.
b. HRM should focus on quality, customer service, employee
involvement, productivity, teamwork and creating a flexible
workforce.
c. Globalization of business, downsizing, changing
demographics of workforce are external forces most likely
to affect a firm’s competitiveness in the 21st century.
d. HRM needs to develop and help implement strategies and
program that are responsive to the competitive nature of
the marketplace.

Ivancevich, Hoon, 2003

 Skema Fungsi dan Peran Kajian SDM

FUNGSI MSDM
OD & PSDM
RSP
PERFORMANCE MGT
COMPENSATION MGT
KESEIMBANGAN TUJUAN
TRAINING & DEVELOPMENT
CAREER MGT
PRODUKTIVITAS DAN ORGANISASI
EMPLOYEE RELATIONS KEPUASAN
LEGAL COMPLIANCE

PERAN MSDM
AHLI ADMINISTRASI
PENYEMANGAT KARYAWAN
PARTNER STRATEGIS
AGEN PERUBAHAN
Problematika Pengembangan Sumber Daya Manusia
Dalam Konteks Keseimbangan Produktivitas &
Kepuasan

PERUSAHAAN TIDAK FAIR

Perusahaan
TIDAK PUAS Karyawan

KARYAWAN TIDAK PRODUKTIF

TIDAK ADA SYSTEM PENGELOLAAN KINERJA

DISKUSI
 Apakah anda telah memiliki pemahaman tentang
“performance management”?

 Apakah manfaat pemahaman mengenai “Performance

Management” bagi kita?

 Apakah perusahaan anda telah memiliki pemahaman

yang jelas tentang performance management berikut
metode yang diterapkan?

 Seberapa besar individu terlibat dalam proses

manajemen kinerja dan bagaimanakah mereka
merasakan benefitnya?
 Performance Management
1. Pendekatan Sistematik untuk meningkatkan
kinerja individu atau team dalam mencapai
tujuan/target organisasi (Hendry, Bradley and
Perkins, 1997)
2. Proses melalui mana eksekutif, manajer, dan
supervisor bekerja dalam rangka mengaitkan
kinerja pekerja dengan tujuan perusahaan
(Ivancevich, Hoon, 2002)
3. Review berkala dan evaluasi terhadap kinerja
individu dalam organisasi (Astra, 2004)
4. Suatu cara menerjemahkan tujuan-tujuan
perusahaan ke dalam target-target yang dapat
dicapai dan dijabarkan ke seluruh jajaran
perusahaan untuk mencapai hasil yang
optimal. ( IRS Management Review, 1996)
5. Pengarahan dan pedoman karyawan untuk
bekerja secara efektif dan efisien sesuai
dengan kebutuhan dan tujuan organisasi
(Walters, 1995)
 Performance Management dimaksudkan untuk :

a. Mengetahui kemampuan pekerja dalam

kaitannya dengan kelemahan dan kekuatan
dalam bekerja.
b. Menentukan pekerjaan dan target yang
sesuai bagi kompetensi dan kapasitas
seorang pekerja.
c. Mengindentifikasi kebutuhan pengembangan
seseorang yang dituangkan dalam Individual
Development Plan-nya.
d. Pertimbangan tools promosi
e. Pertimbangan Tools Reward (Bonus or
Incentive)
MANAJEMEN KINERJA DALAM KONTEKS “ORGANIZATIONAL
EFFECTIVENESS MODEL”

Focus Direction

Vision
Involvement

Work
Planning High
Performance
Work Place Culture &
Individual Practices Communication
Work
Competence

Process

Work Work
Performance Environment
 Hal apakah yang harus diperhatikan dari
implementasi manajemen kinerja dalam konteks
organisasi ?

1. Mengkomunikasikan dengan jelas visi, misi, & target kinerja perusahaan

secara jelas
2. Menggambarkan status proses kerja
3. Keselarasan antara : Job Description, scope of work, performance
measurement, dengan organizational goals.

4. Memastikan karyawan mendapatkan ongoing feedback.

5. Jaminan Reward & Punishment dalam rangka pengembangan

 MANAGEMENT KINERJA DALAM KONTEKS PENGEMBANGAN SDM

PERFORMANCE MANAGEMENT

KNOW YOUR PEOPLE

KNOW YOUR JOB Matching

PLAN DO/ CHECK

ACTION

Mission, Reward
Vision &
Strategy

EXTERNAL
ENVIRONMENT Selection Performance Appraisal

Organizational
Structure
Development
 PERSPEKTIF MANAJEMEN KINERJA

1. Dilihat sebagai sebuah system 1. Dilihat sebagai sebuah proses

2. Fokus pada penilaian
3. Hanya terpaku pada pengukuran
4. Ratings dianggap sebagai yang
terbaik untuk digunakan
5. Directive
6. Monolitic
7. Sepenuhnya tanggung jawab HR
2. Fokus pada joint review
3. Output-input sama pentingnya
4. Ratings bukan satu-satunya
cara terbaik
5. Supportive
6. Fleksible
7. Tanggung jawab Line Managers
MANFAAT MANAJEMEN KINERJA
…… untuk Perusahaan

1. Menghubungkan antara
Target Organisasi & target
Individual
2. Mengarahkan prilaku pada
core value perusahaan
3. Mendukung pengembangan
dan perubahan budaya
4. Meningkatkan komitmen dan
kerjasama
MANFAAT MANAJEMEN KINERJA
…… untuk Line Managers

1. Mengukur Leadership
2. Team Building
3. Kejelasan kinerja dan
prilaku diharapkan oleh
atasan
4. Menjalin hubungan antar
atasan dan bawahan
MANFAAT MANAJEMEN KINERJA
…… untuk Individu

1. Kejelasan tugas dan peran

2. Kejelasan mengenai
performance perusahaan
dan kontribusi ybs.
3. Fairness dan mendorong
memberikan kinerja terbaik
4. Jalinan komunikasi antara
atasan dan bawahan
5. Dasar pengembangan diri
Prinsip Manajemen Kinerja

• Commitment of Leader
Commitment • Commitment of Organization
• Commitment of Individual
• Organizational Alignment

Alignment • People Alignment

• Project Alignment
• Monitoring of Implementation Strategy
• Monitoring of Implementation Project
Monitoring
• Monitoring of Implementation Performance

• Management Support

Supports • System Support

• Technical Support
Pertimbangan Etika Dalam Proses
Manajemen Kinerja
MIND COMPETENCE
WISE
FIRMNESS

FOCUS & MEAN & MOTIVATION

CONSISTENT KNOWLEDGE TO SHARE
PURPOSE

PERFORMANCE

TRUST AUTHORITY
INSPIRING
AWARE

RESPONSIBILITY
GETTING
& ACCOUNTABILITY
 MANAJEMEN KINERJA YANG BAIK

1. Expectation & Accountability

2. Link with Business Strategy
3. Planning
4. Risk Management
5. Review & Development Focus
 MANAJEMEN KINERJA YANG BAIK
MENGALIHKAN HARAPAN MENJADI TINDAKAN
•Harapan berasal dari berbagai bentuk : Visi, Misi,
1. Expectation & Accountability sasaran, Strategy, rencana kerja
•Manajemen menciptakan harapan :
– Harapan fokus pada masa depan dengan
menggambarkan apa yang dapat terjadi
– Harapan merangkai hubungan semua elemen
organisasi
– Harapan menciptakan semangat dan antusias
mengenai apa yang dapat terjadi.
– Harapan melibatkan hati nurani, pikiran dan
tindakan
Upper Management
1. Menerima kritikan
sebagai sebuah
kesalahan
2. Menjamin group Akuntabilitas adalah :
mencapai ekspektasi 1. Memenuhi janji
pimpinan
3. Take a risk dan 2. Menunjukkan
presure manajemen komitmen
untuk ambil 3. Menghargai orang
keputusan lain
4. Bertanggungjawab

AKUNTABEL DALAM
Other Groups KERJASAMA KELOMPOK

1. Fokus pada Kesatuan

2. Mengutamakan performa kelompok
1. Menghindarkan 3. Memberi hukuman dan
perpecahan penghargaan
antar kelompok 4. Memberi Contoh
2. Tidak pernah
berkata ini Sub
bukan
responsibility
Ordinates
saya
 MANAJEMEN KINERJA YANG BAIK
2. Link with Business Strategy
GOAL & STRATEGI
PROCESS
CONTROL
OPERATIONAL EXCELLENCE
 Driver : Memastikan semua aktivitas
berkontribusi pada pencapaian visi dan
misi perusahaan
 Enablers : Membantu perusahaan untuk
dapat memahami dan selanjutnya
menjabarkan goal dan strategi dalam
aktivitas yang nyata terukur serta
memperlancar proses perubahan
 Process : Suatu aktivitas
berkesinambungan yang memanfaatkan
berbagai macam sumber daya dengan
tujuan menghasilkan suatu produk / jasa
 Control : Sarana untuk mengukur
pelaksanaan proses dan hasil yang dicapai
dan digunakan untuk mengelola sumber
daya yang ada.
 Operasional Excellence :
Pencapaian suatu hasil terbaik (specific
goal) yaitu melakukan efisiensi untuk
mencapai keseimbangan antara Growth
dan Profitabilitas atas dasar Customer
Satisfaction
Sumber : Astra Strategic Management Model
 MANAJEMEN KINERJA YANG BAIK
3. Planning
Perencanaan merupakan langkah awal yang terpenting dalam siklus Manajemen Kinerja

1. Mempercepat respon perubahan

2. Memastikan pelaksanaan peran dan tanggung jawab
A P 3. Penyelarasan, perbaikan dan penyesuaian dalam
berbagai tingkatan
C D 4. Membantu Continous Improvement & Inovasi
5. Membatu tertib administrasi dan dokumentasi

Perjalanan PDCA dan SDCA sebagai langkah maju :

Perbaikan/
Peningkatan
A S KEMAJUAN
A P C D
Perbaikan/
C D
Peningkatan
A S Pemeliharaan
A P C D
C D
A S
Pemeliharaan
C D

Pemeliharaan
 MANAJEMEN KINERJA YANG BAIK
4. Risk Management

Decision Makers manage risk in four Fundamental Ways :

1. Protect against losses

2. Hedging against Financial risk

3. Reduce Risk by diversifying activity

4. Adding a risk Premium

 MANAJEMEN KINERJA YANG BAIK
5. Review & Development Focus

Development
The Basis for
Appraisal
• Significant Job Segment
• Standard of Performance

On The Job The Appraisal

Coaching The Continuous Cycle of • Process
• Preparing for the
• The effective Coach Performance Review appraisal Interview
• Coaching Approach and • Conducting the Appraisal
technique Interview

The Performance
Improvement Plan
• Preparing an effective Plan
 Flow of Process Performance Management : Cycle

PERFORMANCE PLANNING

ONGOING FEEDBACK & ONGOING FEEDBACK &

INFORMAL COACHING
A D INFORMAL COACHING
(Recognizing Performance & (Ongoing Monitoring
Development Planning) Progress)

PERFORMANCE APPRAISAL &

DEV. PLANNING
(Evaluating Performance)
FINISH SESI I