PROGRAMA EJECUTIVO

LEGISLACIÓN
LABORAL
Expositor: DR. TULIO M. OBREGON SEVILLANO
MODULO I. INTRODUCCIÓN
1. FUNDAMENTOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

1.1. ¿Qué es el Derecho al trabajo?

1.2. El trabajo objeto del Derecho del Trabajo:

- Se inserta en el proceso de producción de bienes y
servicios.
- Por cuenta ajena
- Es libre, en virtud de una obligación contractual.
- Es dependiente o subordinado
- No es gratuito
1.3. Evolución del Derecho del Trabajo
- En el Mundo
- En el Perú
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2. DERECHO CONSTITUCIONAL Y DERECHO LABORAL
2.1. DD. HH. ESPECIFICOS
. Libertad sindical
. Libertad de trabajo. Prohibición de la esclavitud y al trabajo
forzoso
. Igualdad ante la Ley y Eliminación de la discriminación y
promoción de la igualdad de oportunidades
. Derecho al trabajo – Caso Telefónica
. Derecho a un ingreso mínimo o a una remuneración
satisfactoria y equitativa
. Derecho a la Seguridad Social
. DERECHO AL TRABAJO
Expediente No. 1124-2001-AA/TC (121.90.2002)
. Derecho al descanso
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2.2. DD. HH. INESPECIFICOS
a. LIBERTAD DE EXPRESIÓN E INFORMACIÓN
Expediente No. 0866-2000-AA/TC (12.2.2003)
b. OBJECIÓN DE CONCIENCIA
Expediente Nº 0895.2001-AA/TC (16.3.2002)
c. DERECHO A LA INTIMIDAD
Expediente 3935-99-I.D.(S)
d. DERECHO A LA OPCION SEXUAL
Expediente 2868-2004-AA/TC. PNP
e. DERECHO A LA EDUCACIÓN
f. DERECHO AL TRABAJO
Expediente No. 1124-2001-AA/TC (121.90.2002)

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3. EL DERECHO INTERNACIONAL LABORAL
La OIT y las NIT
- Convenios OIT
- Recomendaciones
- Resoluciones
El Perú se adscribe al grupo de países que acogen las normas
internacionales de manera directa.

Los jueces pueden utilizar las NIT para

Resolver directamente un litigio
Interpretar la constitución o legislación nacional
Como fuente de inspiración

Les abogados litigantes pueden

Llamar la atención del tribunal sobre las NIT pertinentes
Utilizar las NIT como argumento jurídico

5
4. LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS

4.1. LOS SERVICIOS PERSONALES

Dependiente o independiente
4.2. SERVICIOS INDEPENDIENTES
LOC. DE SERVICIOS
Contrato por el cual una persona, natural o jurídica, llamada
Comitente, contrata a otra, llamado Locador o contratista,
para que le brinde sus servicios o ejecute alguna obra en
forma independiente a cambio de una retribución.
No hay subordinación, están regulados por el Derecho Civil
4.3. SERVICIOS DEPENDIENTES – CONTRATO DE
TRABAJO

Elementos esenciales
a. Prestación personal de servicios
b. Productivo: Remuneración
c. Subordinación
- Normar la prestación del servicio
- Supervisar
- Sancionar
d. Exclusividad
e. Ajenidad de los frutos
• Elementos tipificadores
• Local
• Medios
• Jornada y horario
• Objeto social

Formalidad
Sobrecostos - simulación

4.4. LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

a) Principio de Primacía de la realidad

b) Principio de Irrenunciabilidad de derechos
4.5. EL CRITERIO JURISPRUDENCIAL

Acuerdo Jurisdiccional del tema 01-2000:

Primero.- Si el Juez constata la existencia de una relación

laboral a pesar de la celebración de un contrato de
servicios civil o mercantil, deberá preferir la aplicación
de los principios de la primacía de la realidad y de
irrenunciabilidad sobre el de la buena fe contractual que
preconiza el Código Civil, para reconocer los derechos
laborales que correspondan.
Segundo.- De darse el supuesto anterior,
consentida o ejecutoriada que sea la sentencia,
el Juzgado deberá poner en conocimiento de
las instituciones que correspondan o entidades
del Estado que tengan a su cargo la
administración y/o fiscalización de las
contribuciones y aportaciones sociales, para los
efectos pertinentes.
5. LA DISCRIMINACION
5.1. PENALIZACION
Ley Nº 30364, modificado por el D. Leg. N° 1323 (6.1.2017)
Ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las
mujeres y los integrantes del grupo familiar
Violencia económica o patrimonial.
Es la acción u omisión que se dirige a ocasionar un
menoscabo en los recursos económicos o patrimoniales de
cualquier persona, a través de:
“4. la limitación o control de sus ingresos, así como la
percepción de un salario menor por igual tarea, dentro de un
mismo lugar de trabajo.”
D. LEG ° 1323 (6.1.2017) MODIFICA CODIGO PENAL

“Artículo 323.- Discriminación e incitación a la discriminación

El que, por sí o mediante terceros, realiza actos de distinción,
exclusión, restricción o preferencia que anulan o menoscaban el
reconocimiento, goce o ejercicio de cualquier derecho de una
persona o grupo de personas reconocido en la ley, la Constitución o
en los tratados de derechos humanos de los cuales el Perú es parte,
basados en motivos raciales, religiosos, nacionalidad, edad, sexo,
orientación sexual, identidad de género, idioma, identidad étnica o
cultural, opinión, nivel socio económico, condición migratoria,
discapacidad, condición de salud, factor genético, filiación, o
cualquier otro motivo,
será reprimido con pena privativa de libertad no menor de dos ni
mayor de tres años, o con prestación de servicios a la comunidad de
sesenta a ciento veinte jornadas.

Si el agente actúa en su calidad de servidor civil, o se realiza el hecho

mediante actos de violencia física o mental, a través de internet u
otro medio análogo, la pena privativa de libertad será no menor de
dos ni mayor de cuatro años e inhabilitación conforme a los
numerales 1 y 2 del artículo 36.”
5.2. LEY QUE PROHIBE LA DISCRIMINACIÓN REMUNERATIVA
ENTRE VARONES Y MUJERES
Ley N° 30709 (27.12.2017)

a. Implementar Cuadros de Categoría

Empresas con cuadros de categoría y funciones deberán
mantenerlas y que no contravenga el principio de igualdad o no
discriminación remunerativa.
Empresas que no cuenten con cuadro de categorías y funciones
deberán implementarlo en un plazo máximo de 180 días
contados a partir del 28 de diciembre de 2017.
b. Remuneración de Categorías sin Discriminación
Las remuneraciones que corresponderán a cada categoría las fija el
empleador sin discriminación.
Los empleadores están obligados a informar a sus trabajadores sobre la
política salarial de la institución y que se considera una práctica
discriminatoria brindar un trato salarial distinto entre hombre y mujeres
que cumplan los mismos requisitos de acceso al trabajo y desempeñen
las mismas labores.
Los empleadores que incurran en conductas discriminatorias serán
sancionadas con multas no mayor a 3 UIT o al cierre temporal del local
que no deberá exceder un año, siendo posible pagar el doble de la
multa para evitar el cierre temporal. La multa o cierre no limita al
trabajador pedir un monto dinerario como indemnización.
c. Capacitación Laboral con igualdad de trato
El empleador deberá asegurar que en los planes de formación
profesional y de desarrollo de capacidades laborales de sus
trabajadores se garantice la igualdad entre mujeres y hombres.
d. Condiciones de trabajo y acceso al empleo
El empleador deberá garantizar un trato digno, un clima laboral
basado en el respeto y la no discriminación, la compatibilidad de
vida personal, familiar y laboral.
Las ofertas de empleo no pueden contener requisitos que
constituyan discriminación, anulación o alteración de igualdad
de oportunidades o de trato.
e. PROHIBICIÓN DE DESPIDO Y NO RENOVACIÓN DE CONTRATO

Se prohíbe al empleador despedir o no renovar un contrato de trabajo

a una trabajadora que se encuentre embarazada o en periodo de
lactancia por motivos relacionados con el embarazo, el nacimiento del
hijo y la lactancia.

f. ACTOS DE HOSTILIDAD
La 1° D.C.M. modifica el artículo 30° inciso b) de la LPCL:
Es acto de hostilidad la reducción de la categoría y de la remuneración,
el incumplimiento de requisitos objetivos para el ascenso al trabajo.
g. ACTOS DE DISCRIMINACION

Art. 30°: Son actos de hostilidad

“f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión,
opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole”
“h) La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar
de trabajo para los trabajadores con discapacidad.”

h. DESPIDO NULO
Artículo 29° LPCL
“d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión,
opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole.”
6. CATEGORÍAS DE TRABAJADORES

6.1. PERSONAL DE DIRECCIÓN

Aquél que ejerce la representación general del empleador frente a
otros trabajadores o a terceros, o que los sustituye, o que comparte
con aquél las funciones de administración y control o de cuya actividad
y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad
empresarial.
6.2 TRABAJADORES DE CONFIANZA
Aquel que labora en contacto personal y directo con el empleador o
con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales,
comerciales o profesionales, y en general, a información de carácter
reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son
presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la
formación de las decisiones empresariales.
6.3. CALIFICACIÓN DE LOS PUESTOS DE DIRECCIÓN Y CONFIANZA

a. La calificación es una formalidad, su inobservancia no enerva su

condición de tales, si ésta se acredita de la prueba actuada.
b. La Ley no ampara el abuso del derecho ni la simulación.
c. Para la calificación de los puestos de dirección y de confianza, el
empleador aplicará el siguiente procedimiento:
- Identificará y determinará los puestos de dirección y de confianza de
la empresa de acuerdo con la definición dada.
- Comunicará por escrito a los trabajadores que sus cargos han sido
calificados como tales, y
- Consignará en planillas y boletas de pago la calificación.
- Los trabajadores podrán recurrir ante la Autoridad Judicial, para que
deje sin efecto tal calificación, siempre y cuando la demanda se
presente dentro de los treinta días naturales posteriores a la
comunicación respectiva.
6.4. IMPORTANCIA DE LA CALIFICACIÓN
a. Protección contra el despido arbitrario
b. Período de prueba
c. Libertad sindical:
“No formar parte del personal de dirección o desempeñar cargo de
confianza, salvo que el estatuto expresamente lo admita”.
d. Negociación colectiva: “la convención colectiva tiene fuerza vinculante
para las partes que la adoptaron. (…) con excepción de quienes ocupan
puestos de dirección o desempeñan cargos de confianza.
e. Derecho de huelga
“La huelga declarada observando los requisitos legales determina la
abstención total de las actividades de los trabajadores en ella
comprendidos, con excepción del personal de dirección o de
confianza”.
f. Descanso vacacional
g. Jornada máxima de trabajo
h. Registro de asistencia
 7. REGÍMENES LABORALES
7.1. RÉGIMEN LABORAL DEL SECTOR PRIVADO
- Régimen general
- Regímenes especiales: micro empresa, construcción
civil, agrícolas, domésticos, etc.
7.2. RÉGIMEN LABORAL SECTOR PÚBLICO
- REGÍMENES GENERALES
a. Carrera Administrativa. D. Leg. N° 276
b. Régimen laboral del sector privado. D. Leg. 728.
c. CAS. Decreto Legislativo N° 1057
d. Servicio Civil, regulado por la Ley N° 30057,
e. SNP; y
f. Municipalidades hasta con 20 personas laborando,
tendrán un régimen especial.
Tulio M. Obregón Sevillano
Tulio M. Obregón Sevillano Telf: 440 1610 E mail: tobregon@estudioobregon.com

- CARRERAS ESPECIALES
a. Ley 28091, Ley del Servicio Diplomático
b. Ley 23733, Ley Universitaria.
c. Ley 23536, Ley de los Profesionales de la Salud.
d. Ley 29944, Ley de Reforma Magisterial.
e. Ley 28359, Ley de Situación Militar de los Oficiales de las
FF.AA.
f. Decreto Legislativo 1149, Ley de la Carrera y Situación del
personal de la PNP
g. Ley 29709, Ley de la Carrera Pública Penitenciaria.
h. Decreto Legislativo 052, Ley Orgánica del Ministerio
Público.
i. Ley 29277, Ley de la Carrera Judicial.
8. REGÍMENES ESPECIALES
8.1. TRABAJADORES EXTRANJEROS
8.1.1. CONCEPTO DE TRABAJADOR EXTRANJERO
Aquel que presta servicios en un país que no es el suyo, ni
por nacimiento ni por nacionalización.

No se consideran como tales :

a. Al cónyuge, ascendientes, descendientes o hermano de
peruanos.
b. Al extranjero con visa de inmigrante.
d. Cuando exista convenio de reciprocidad laboral o doble
nacionalidad.
e. Labora en empresas extranjeras dedicadas al servicio
internacional de transporte terrestre, aéreo o acuático con
bandera y matrícula extranjera.
f. Labore en empresas de servicios o bancos
multinacionales, sujetos a las normas dictadas para
estos casos

g. Personal que en virtud de convenios bilaterales o

multilaterales presta servicios en el país.

h. Al inversionista extranjero, haya o no renunciado a la

exportación del capital y utilidades.

i. Los artistas, deportistas y en general aquellos que

actúen en espectáculos públicos, durante un período
máximo de tres meses consecutivos o alternados en el
lapso de un año calendario.
8.1.2. LIMITES A LA CONTRATACIÓN
- Límite en cuanto al número
Las empresas nacionales o extranjeras podrán contratar
personal extranjero en una proporción de hasta el 20% del
número total de sus trabajadores
Procedimiento para determinar el límite
a. Se tomará el total del personal de la planilla computando
conjuntamente a los nacionales y extranjeros. El número total
será considerado el 100%.
b. Luego se determinará el porcentaje que representan los
nacionales y el porcentaje que representan los extranjeros.
c. Se comparará el porcentaje de extranjeros frente al 20%
autorizado.
- Límite en cuanto a remuneraciones
El monto de las remuneraciones no podrá exceder del 30% del
total de la planilla.
Procedimiento para determinar el límite
a. Se tomará el total de las remuneraciones del mes anterior a la
presentación de la solicitud ante la AAT. El monto total
resultante será considerado el 100%.
b. Luego se determinará el porcentaje del total que representan
las remuneraciones de los nacionales y el de los extranjeros.
c. Se comparará el porcentaje que representan las
remuneraciones de los extranjeros frente al 30% autorizado
por la ley, con el fin de apreciar el monto máximo de
remuneraciones que pueden ser otorgadas.

- Normas comunes en cuanto a los límites

Para efectos de los cálculos, los trabajadores extranjeros
exceptuados, serán considerados como nacionales.
8.1.3. EXONERACIÓN DE LOS PORCENTAJES LIMITATIVOS

a. Personal profesional o técnico especializado.

b. Personal de dirección y/o gerencial de una nueva
actividad o en caso de reconversión empresarial.
c. Profesores contratados para la enseñanza superior, o
enseñanza básica o secundaria en colegios particulares
extranjeros, o enseñanza de idiomas en colegios
particulares nacionales, o centros especializados.
d. Personal de empresas del sector público o de empresas
privadas que tengan celebrados contratos con
organismos, instituciones o empresas del sector público.
8.1.4. EL CONTRATO DE TRABAJO

- Formalidad: por escrito y aprobado por la AAT.

- Contenido
a. Los datos que identifiquen al empleador
b. Los datos identificatorios del trabajador.
c. Los datos mínimos de la contratación.
b. La remuneración
Se deberán incluir además tres cláusulas especiales:
• Que la aprobación del contrato no autoriza a iniciar la
prestación de servicios hasta que no se cuente con la
calidad migratoria habilitante.
• El compromiso de transportar al extranjero y familia a su
país de origen o al que convenga al extinguirse la relación
contractual.
• El compromiso de capacitación del personal nacional en la
misma ocupación.
Duración : tres años, prorrogable

8.1.5. DERECHOS DEL TRABAJADOR EXTRANJERO

Los mismos derechos y beneficios que nacionales.
Lucro cesante - Indemnización: una y media remuneración
mensual ordinaria por cada mes que falta para la
terminación del contrato, con el límite de doce
remuneraciones.
Descanso vacacional: acumulación
8.1.6. EL TRABAJADOR MIGRANTE ANDINO
Decisión 545: “Instrumento Andino de Migración
Laboral”

a. Ámbito: a los trabajadores del régimen laboral

privado
Son trabajadores migrantes andinos los ciudadanos de
Colombia, Ecuador, Perú y Bolivia.

b. Clases de Trabajador Migrante Andino

- Trabajador con desplazamiento individual.
- Trabajador de empresa
- Trabajador de temporada
- Trabajador fronterizo
c. Derechos laborales
-Igualdad de trato
- Goza de los Derechos colectivos
- Garantías a favor de los trabajadores migrantes andinos
. Libertad de transferencia de los fondos provenientes de
su trabajo;
. Libertad de transferencia de las sumas adeudadas por el
trabajador migrante por obligación alimentaria;
. Rentas sólo son gravadas en el país donde se obtienen
. Libre acceso ante instancias administrativas y judiciales;
. El acceso a los sistemas de seguridad social; y,
. El pago de las prestaciones sociales, de conformidad con
la legislación del país de inmigración.
d. Cláusula de Salvaguardia
En caso de perturbación que afecte gravemente la situación del
empleo en determinada zona geográfica o sector o rama de
actividad económica, capaz de provocar un perjuicio o un riesgo
en el nivel de vida de la población, se podrán establecer una
excepción temporal de hasta seis meses al principio de igualdad
de acceso al empleo

e. Procedimiento de contratación
- Registro
El trabajador migrante andino debe registrarse ante AAT.
- Debe presentarse copia del documento de identidad.
- Copia del contrato de trabajador migrante andino.
- Constancia: la AAT expedirá una Constancia que acredite al
solicitante como trabajador migrante andino.
8.2. EL TRABAJO A DOMICILIO
El que se ejecuta, habitual o temporalmente, de forma
continua o discontinua, por cuenta de uno o más
empleadores, en el domicilio del trabajador o en el
lugar designado por éste, sin supervisión directa e
inmediata del empleador.
Genera relación laboral entre el trabajador a domicilio y
el empleador.
Derechos del trabajador a domicilio
a. Remuneración: Se fija por las partes por producción.
El empleador podrá deducir hasta un 25% mensual de la
remuneración por la pérdida o deterioro de los
materiales o bienes entregados, hasta cumplir el pago
del valor respectivo.
b. Otros derechos
- Primero de Mayo: treintavo de las remuneraciones totales
percibidas el mes inmediato anterior laborado.
- Vacaciones: 8.33% del total de las remuneraciones
percibidas el año cronológico anterior.
- Compensación por tiempo de servicios: 8.33% del total
de las remuneraciones percibidas el año anterior.
- Seguridad social: SNP o SPP y en el SSS
8.3. EL TRABAJO FAMILIAR NO REMUNERADO
La prestación de servicios de los parientes consanguíneos
hasta el segundo grado, para el titular o propietario
persona natural, conduzca o no el negocio personalmente,
no genera relación laboral, salvo pacto en contrario.
Tampoco genera relación laboral la prestación de servicios
del cónyuge.
8.4. EL TELETRABAJO
LEY Nº 30036 (6.6.2013)
a. Definición y Características
El teletrabajo es una modalidad especial de prestación de
servicios caracterizada por la utilización de tecnologías de
la información y las telecomunicaciones (TIC) y el
desempeño subordinado de labores sin la presencia física
del trabajador
- El control y la supervisión a través de las TIC
- El empleador provee los medios físicos y métodos
informáticos.
- EL trabajador tiene dependencia tecnológica
- La propiedad de los resultados son del empleador, entre
otros.
b. Reglas sobre el uso y cuidado de los equipos
- Si los provee el empleador: El teletrabajador es responsable de
su correcto uso y conservación, y evita su uso por terceros.
- Si los provee el trabajador: el empleador debe compensar la
totalidad de los gastos, incluidos los gastos de comunicación, sin
perjuicio de los mayores beneficios que pudieran pactarse por
acuerdo individual o convenio colectivo.
- SI el teletrabajador realiza las labores en una cabina de Internet o
en un equipo proporcionado por terceras personas, el empleador
asume los gastos que esto conlleva.
c. Carácter voluntario y reversible del teletrabajo
- Por razones sustentadas, se puede variar la modalidad de
prestación a la de teletrabajo, con consentimiento del
trabajador.
- El cambio no afecta la naturaleza del vínculo laboral, la
categoría, la remuneración y demás condiciones laborales,
salvo aquellas vinculadas a la asistencia al centro de
trabajo.
- El teletrabajador puede solicitar la reversión. El empleador
puede denegar dicha solicitud en uso de su facultad
directriz.
- El empleador puede reponer al teletrabajador a la
modalidad convencional si se acredita que no se alcanzan
los objetivos bajo el teletrabajo.
d. Derechos y obligaciones laborales
El teletrabajador tiene los mismos derechos y obligaciones
de los trabajadores del régimen privado. Pueden utilizarse
todas las modalidades de contratación de dicho régimen.
En todos los casos, el contrato de trabajo debe constar por
escrito.

e. Teletrabajo en el régimen laboral público

Las entidades públicas sujetas al D. Leg. 276, y a regímenes
especiales, se encuentran facultadas para aplicar el
teletrabajo cuando así lo requieran sus necesidades.
8.5. REGIMEN LABORAL DE LAS MYPE

8.5.1. REQUISITOS DE LAS MYPE

- Microempresa: Ventas anuales hasta 150 UIT
- Pequeña Empresa: Ventas anuales no superen 1700 UIT.

8.5.2. ÁMBITO
Aquellas cuyos trabajadores están sujetos al régimen laboral
privado. Incluye a los conductores y empleadores.
Podrán acogerse:
Juntas, asociaciones o agrupaciones de propietarios o inquilinos en
régimen de propiedad horizontal o condominio y las asociaciones
o agrupaciones de vecinos, respecto de trabajadores que les
prestan servicios en común de vigilancia, limpieza, reparación,
mantenimiento y similares, que no excedan de 10 trabajadores.
No comprende ni acceden a los beneficios:
- Las empresas que, no obstante cumplir con las
características de MYPE, conformen un grupo económico
que en conjunto no reúnan tales características.
- Las MYPE que tengan vinculación económica con otras
empresas o grupos económicos nacionales o extranjeros
que no cumplan con dichas características.
- Las que falseen información o dividan sus unidades.
- Las que se dediquen al rubro de bares, discotecas,
juegos de azar y afines.
8.5.3. TRABAJADORES COMPRENDIDOS

a. Los ingresados a laborar a partir del 1º de octubre de

2008.
b Los ingresados antes, continuarán rigiéndose bajo sus
mismos términos y condiciones.
c. No se aplica a los que cesen a partir del 1.10.2008 y son
contratados, salvo que transcurra un año desde el cese.
8.5.4. DERECHOS Y BENEFICIOS MICRO EMPRESA
El régimen laboral especial comprende:
- Remuneración
- Jornada de trabajo de ocho (8) horas
- Horario de trabajo y trabajo en sobre tiempo
- Descanso semanal
- Descanso vacacional de 15 días
- Descanso por días feriados
- Protección contra el despido injustificado: 10 RD – máximo 90
RD
No les corresponde, salvo pacto en contrario:

- CTS 9.72%
- Gratificaciones por
Fiestas Patrias y Navidad 18.17%
- Asignación Familiar
- Utilidades
- Seguro de vida
- Seguridad social 9.00%
- Vacaciones (15 días) 4.17%
41.06%
8.5.5. DERECHOS Y BENEFICIOS PEQUEÑA EMPRESA

El régimen laboral especial comprende:

- Remuneración
- Jornada de trabajo de ocho (8) horas
- Horario de trabajo y trabajo en sobre tiempo
- Descanso semanal,
- Descanso vacacional de 15 días,
- Descanso por días feriados,
- Protección contra el despido injustificado 20 RD máximo
120 RD.
- SCTR a cargo de su empleador, cuando corresponda.
- Seguro de vida
- Derechos colectivos, como en el régimen general
- Utilidades
- CTS: 15 remuneraciones diarias por año completo
de servicios, hasta alcanzar un máximo de 90
remuneraciones diarias. Es decir, solo hasta 6
años.
- Gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad: media
remuneración cada una
Podrán pactar mejores condiciones laborales.
8.5.6. NATURALEZA Y PERMANENCIA

- El Régimen Especial es permanente.

-La empresa cuyo nivel de ventas o el número de
trabajadores promedio de 2 años consecutivos supere
el nivel de ventas límite establecido, podrá conservar
por un año calendario el Régimen Laboral Especial
correspondiente. Luego de este período, la empresa
pasará definitivamente al Régimen Laboral que le
corresponda.
-La pequeña empresa conserva el régimen por tres
años adicionales.
8.5.7. RÉGIMEN PREVISIONAL EN SALUD

a. Pequeña Empresa: asegurados regulares de EsSalud y

el empleador aportará la tasa correspondiente (9% de la
remuneración).

b. Microempresa: son afiliados del Componente

Semisubsidiado del Seguro Integral de Salud del D. Leg.
No. 1086.
Se aplica también a los conductores
Régimen Especial de Salud

Características:
a. Afiliados
Trabajadores y conductores de la Microempresa y sus
derechohabientes
b. Aporte del Estado
El Estado subsidiará parcialmente, condicionado a la presentación
anual del certificado de inscripción o reinscripción del Registro
Nacional de Micro y Pequeña Empresa, y a la relación de
trabajadores, conductores y sus derechohabientes.
c. Aporte del empleador
Aporta mensualmente por cada trabajador afiliado la mitad
del aporte mensual total al Componente Semisubsidiado
del SIS, a fin de que el trabajador y sus derechohabientes
accedan al Listado Priorizado de Intervenciones Sanitarias
establecido en el Artículo 1º del D.S. Nº 003-2008-SA.
Esta disposición se aplica a los conductores
Aporte: S/. 30.00 50% empleador y 50% Estado.
Este beneficio no se extiende a los independientes que se
afilien voluntariamente al Componente Semisubsidiado del
SIS, quienes deberán acreditar la evaluación
socioeconómica del Sistema Focalización de Hogares
(SISFOH).
8.5.8. RÉGIMEN DE PENSIONES

a. Pequeña empresa: los trabajadores deberán

obligatoriamente afiliarse al SNP o al SPP

b. Microempresa: trabajadores y conductores mayores de

40 años podrán afiliarse al SPP o a una AFP
Si no se encuentren afiliados o sean beneficiarios de
algún régimen previsional, podrán optar por el Sistema
de Pensiones Sociales.

Los menores de 40 años deberán afiliarse al Sistema de

Pensiones Sociales.
- Aporte: 4% sobre la RMV Y 12 aportaciones al año

- El afiliado puede elegir que sus aportes sean

administrados por una AFP o por la ONP, éstas podrán
cobrar una comisión por la administración de los
aportes
- Aporte del Estado: a favor de los afiliados con
remuneración no mayor a 1.5 de la RMV.
El aporte del Estado será hasta lo que hubiera
aportado el afiliado.
- Los afiliados del Sistema de Pensiones Sociales podrán
trasladarse al SNP o al SPP

•
8.6. SECTORES AGRARIOS Y ACUÍCOLAS
8.6.1. SECTOR AGRARIO
a. Beneficiarios
Personas naturales o jurídicas que desarrollen cultivos y/o
crianzas, excepto industria forestal.
Actividad avícola que no utilice maíz amarillo duro
importado en su proceso productivo.
Que realicen agroindustria, siempre que utilicen
principalmente productos agropecuarios, producidos
directamente o adquiridos de las personas que desarrollen
cultivo y/o crianzas, en áreas donde se producen dichos
productos, fuera de la provincia de Lima y del Callao.
No está incluida la agroindustria relacionada con trigo,
tabaco, semillas oleaginosas, aceites y cerveza
b. Vigencia: 31 de diciembre de 2021
8.6.2. SECTOR ACUICOLA
Beneficiarios
- Las actividades tecnológicas orientadas al cultivo o
crianza de especies acuáticas que abarca su ciclo
biológico completo o parcial y se realiza en medio
seleccionado o controlado, en ambientes hídricos
naturales o artificiales, tanto en aguas marinas, dulces o
salobres.
- Las actividades de poblamiento o siembra y
repoblamiento o resiembra.
- Las actividades de investigación; y,
- El procesamiento primario de los productos
provenientes de la actividad acuícola.
8.6.3. RÉGIMEN LABORAL
a. Derechos y beneficios laborales
- Remuneración diana (RD) no menor a S/. 33.17, siempre
y cuando laboren más de 4 horas diarias en promedio y se
actualizará en el mismo porcentaje que los incrementos de
la RMV
- La RD incluye a la CTS y las gratificaciones
- El descanso vacacional: 15 días calendario
- Despido arbitrario: indemnización equivalente a 15 RD
por cada año completo de servicios con un máximo de
180. Las fracciones de años se abonan por dozavos.
 b. Seguro Social en Salud
- El aporte es de cargo de los empleadores, y es el 4% de la
RD
- Prestaciones: 3 meses de aportación consecutivos o con 4
no consecutivos dentro de los 12 meses calendario
anteriores al mes en el que se inició la causal.

c. Régimen pensionario
Los trabajadores podrán afiliarse a cualquiera de los
regímenes previsionales pensionarios, siendo opción del
trabajador su incorporación o permanencia en los mismos.
8.7. TRABAJADORES DOMÉSTICOS

Son trabajadores al servicio del hogar los que efectúan

labores de aseo, cocina, lavado, asistencia, cuidado de
niños y demás propias de la conservación de una
residencia o casa-habitación y del desenvolvimiento de la
vida de un hogar, que no importen lucro o negocio para el
empleador o sus familiares.
Están excluidos los familiares del empleador o de su
cónyuge hasta el cuarto grado de consanguinidad,
inclusive.
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8.7.1. MODALIDADES
a. Trabajo para el hogar "cama afuera"
Sin obligación de vivir en el hogar en el cual trabajan
b. Trabajo para el hogar "cama adentro"
- Jornada máxima de trabajo
La suma de los períodos de trabajo efectivo no podrá
exceder de 8 horas diarias ni 48 semanales
- Hospedaje y alimentación
El empleador deberá proporcionarle un hospedaje
adecuado a su nivel económico y la alimentación.
- Derecho a la educación
El empleador deberá brindar facilidades para poder
garantizar su asistencia regular a su centro de estudios
fuera de la jornada de trabajo.
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8.7.2. DERECHOS DE LOS TRABAJADORES DOMÉSTICOS

a. Remuneración
Se fija por acuerdo libre de las partes.
No es remuneración la alimentación ni el alojamiento
b. Oportunidad del pago
La remuneración será pagada por períodos mensuales,
quincenales o semanales, según acuerdo.
c. Constancia de los pagos
Los trabajadores deben extender constancia de pagos:
• Nombre del trabajador del hogar;
• Documento de identidad, de ser el caso;
• Nombre del empleador;
• Monto de la remuneración expresado en números y letras;
• Período al que corresponde el pago;
• Firma de ambas partes
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d. Gratificaciones
Tienen derecho a una gratificación por Fiestas Patrias y
a otra por Navidad, se abonan en la primera quincena
de julio y diciembre y equivalen al 50% de la
remuneración mensual

e. Alimentación y alojamiento
El empleador se encuentra en la obligación de
proporcionar alimentación y/o alojamiento a

8.7.3. Descansos
a. Descanso semanal: 24 horas continuas
b. Descanso en feriados. Todos los feriados
En caso de trabajo en feriado, previo acuerdo, se puede
compensar el trabajo mediante el pago de una
sobretasa de 50% de la remuneración diaria.
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c. Descanso vacacional
15 días luego de un año continuo de servicios.
El récord trunco será compensado por dozavos y
treintavos.
El trabajador debe acreditar haber cumplido el récord
vacacional previsto en D. Leg. No. 713.

8.7.4. Compensación por tiempo de servicios

15 días de remuneración por cada año de servicios. La
fracción de año por dozavos y treintavos
El pago directamente al terminar la relación laboral y
dentro de las 48 horas
Podrá pagarse al finalizar cada año de servicios, con
carácter cancelatorio.
Se toma en consideración la remuneración mensual del
mes anterior al cese.
Si se paga anualmente, la base es la remuneración de
diciembre
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8.7.5. Cobertura previsional

Los trabajadores del hogar son asegurados obligatorios,
siempre que laboren una jornada mínima de cuatro horas
diarias.
Cuando la jornada es atípica o alternativa, deberá
establecerse el promedio a fin de determinar si se cumple el
requisito mínimo de las 4 horas diarias.
Pensiones: pueden optar por el SNP o SPP

8.7.6. EXTINCIÓN DEL CONTRATO

- La renuncia
- El despido
- La muerte de una de las partes.
- El mutuo acuerdo.
- La jubilación del trabajador.
- La falta grave.
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a. La Renuncia
- Preaviso de 15 días laborables.
- El empleador podrá exonerarlo de este plazo.
- Deberá abonarse la remuneración correspondiente en
caso que no se le exonere del plazo de preaviso.

b. El despido
- Preaviso de 15 días laborables
- Si se omite el preaviso, se pagan los 15 días.