FUNGSI PERSONALIA

• DEFINISI MANAJEMEN PERSONALIA

• Menurut Prof. Edwin B. Filippo,
manajemen personalia
adalah “perencanaan, pengorganisasian, pengarahan
dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja,
pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan,
dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya
manusia untuk mencapai sasaran perorangan,
organisasi, dan masyarakat “.
• Menurut T. Hani Handoko, manajer
personalia adalah “seorang manajer dan
sebagai manajer harus melaksanakan
fungsi –fungsi dasar manajemen tanpa
memperdulikan apapun hakekat fungsi
operasional”.
 Dalam bentuk kerangka, definisi
tersebut akan tampak sebagai berikut :
• Fungsi- fungsi manajemen
– Perencanaan (planning)
– Pengorganisasian (organizing)
– Pengarahan (directing)
– Pengendalian (Controling )
• Fungsi-fungsi operasional
– Pengadaan tenaga Kerja (procurement)
– Pengembangan (development)
– Kompensasi
– Integrasi
– Pemeliharaan (maintenance)
– Pemutusan hubungan kerja (separation)
 PERENCANAAN ( PLANNING )
• Perencanaan berarti penentuan program
personalia yang akan membantu
tercapainya sasaran yang telah disusun
untuk perusahaan itu. Dengan kata lain
proses penentuan akan melibatkan
partisipasi aktif dan kesadaran penuh
dari Manajer personalia, dengan
keahliannya dalam bidang sumber daya
manusia.
PENGORGANISASIAN ( ORGANIZING )
Organisasi adalah alat untuk mencapai
tujuan, manajer personalia menyusun
suatu organisasi dengan merancang
struktur hubungan antara pekerjaan ,
personalia, dan faktor-faktor fisik .
Apabila serangkaian tindakan telah
ditentukan, organisasi harus disusun
untuk melaksanakannya.
 PENGARAHAN (DIRECTING)

• Fungsi sederhana dari pengarahan

adalah untuk membuat atau
mendapatkan karyawan melakukan apa
yang diinginkan, dan harus mereka
lakukan (pemberian perintah)
 PENGENDALIAN (CONTROLLING)

• Pengendalian adalah fungsi manajerial

yang berhubungan dengan pengaturan
kegiatan agar sesuai dengan rencana
personalia yang sebelumnya telah
dirumuskan berdasarkan analisis
terhadap sasaran dasar organisasi
 PENGADAAN TENAGA KERJA
(PROCUREMENT)

• Fungsi operasional dari manajemen

personalia adalah berupa usaha untuk
memperoleh jenis dan jumlah yang tepat
dari personalia yang diperlukan untuk
menyelesaikan sasaran organisasi.
• PENGEMBANGAN (DEVELOPMENT)
• Pengembangan merupakan peningkatan
keterampilan melalui pelatihan yang
perlu untuk prestasi kerja yang tepat.

• KOMPENSASI (COMPENSATION)
• Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa
yang memadai dan layak kepada
personalia untuk sumbangan mereka
kepada tujuan organisasi
 INTEGRASI (INTEGRATION)

Integrasi merupakan usaha untuk

menghasilkan suatu rekonsiliasi
(kecocokan) yang layak atas kepentingan-
kepentingan perorangan (individu),
masyarakat , dan organisasi. Definisi ini
berpijak atas dasar kepercayaan bahwa
masyarakat kita terdapat tumpang tindih
kepentingan yang cukup berarti.
PEMELIHARAAN (MAINTENANCE)
Pemeliharaan merupakan usaha untuk
mengabadikan angkatan kerja yang
mempunyai kemauan dan mampu untuk
bekerja. Terpeliharanya kemauan untuk
bekerja sangat dipengaruhi oleh
komunikasi dengan para karyawan,
keadaan jasmani (fisik) karyawan, dan
kesehatan serta keselamatan kerja.
 PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA
(SEPARATION)
Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah
untuk mendapatkan karyawan, adalah logis
bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan
hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang
tersebut kepada masyarakat. Organisasi
bertanggung jawab untuk melaksanakan proses
pemutusan hubungan kerja sesuai dengan
persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan,
dan menjamin bahwa warga masyarakat yang
dikembalikan itu berada dalam keadaan yang
sebaik mungkin.
 KUALITAS PERSONEL
Untuk mengangkat pegawai secara ilmiah, terlebih
dahulu orang harus menyusun suatu standar
kepegawaian untuk menguji para pelamar. Standar
ini harus menetapkan kualitas minimum yang dapat
diterima yang diperlukan agar mampu melaksanakan
tugas-tugas jabatan dan tanggung jawab sehingga
bisa ditentukan kemampuan manusia yang
dibutuhkan untuk melaksanakannya. Menurut
Dictionary of Occupational Titles, penyusunan
pekerjaan adalah “suatu bagian dari proses
pengorganisasian, Studi atas isi pekerjaan untuk
menentukankebutuhan tenaga manusia disebut “
analisa pekerjaan”.
 ANALISA PEKERJAAN
• Menurut Summary of National Job
Analysis Methode Survey, analisa
pekerjaan adalah “proses mempelajari
dan mengumpulkan informasi yang
berhubungan dengan operasi dan
tanggung jawab suatu pekerjaan
tertentu”. Yaitu berupa :
• POSISI (POSITION)
• Posisi adalah sekelompok tugas yang
ditugaskan kepada seseorang Dalam
perusahaan terdapat sejumlah posisi yang
sama banyaknya dengan jumlah pegawai.
• PEKERJAAN (JOB)
• Pekerjaan sekarang dapat dirumuskan sebagai
suatu kelompok posisi yang mempunyai jenis
dan tingkat kerja yang sama. Dalam beberapa
hal mungkin hanya satu posisi yang dicakup,
hanya karena tidak ada posisi lain yang sama.
• JABATAN (OCCUPATION)
• Jabatan adalah suatu kelompok pekerjaan
yang mempunyai jenis kerja yang sama dan
ditemukan dalam seluruh industri atau
diseluruh negeri. Suatu jabatan adalah suatu
kategori kerja yang ditemukan dibanyak
perusahaan. Seseorang selalu harus
mempunyai posisi dan pekerjaan, tetapi
mungkin bukan jenis kerja yang ditemukan
secara umum diseluruh industri dan
karenanya mungkin tidak punya jabatan
(occupation).
Kegunaan dari analisa kerja adalah
A. Pengabsahan (validation) atas prosedur-
prosedur pengangkatan, pengabsahan
dibenarkan dan dirumuskan sebagai menguji
secara sistematik kriteria seleksi atau predikator
untuk menentukan apakah hal-hal itu
berhubungan erat dengan kelompok prilaku dari
pekerjaan itu.
B. Pelatihan (training). Uraian tugas-tugas dan
peralatan yang dipergunakan sangat membantu
dalam mengembangkan isi program-program
pelatihan.
C. Evaluasi pekerjaan. Uraian pekerjaan dan
rincian persyaratan tenaga kerja yang
diperlukan dievaluasi kegunaannya, dengan
sasaran terakhir untuk penentuan nilai dalam
bentuk uang
D. Penilaian prestasi. Sebagai pengganti
penilaian seorang karyawan atas sifat-sifat
seperti ketergantungan dan inisiatif, ini ada
kecenderungan untuk menentukan sasaran
pekerjaan dan hasil kerja dinilai berdasarkan
tercapai tidaknya sasaran tersebut.
E. Pengembangan karier. Informasi pekerjaan
membantu perusahaan untuk merencanakan
saluran-saluran promosi, dan menyediakan
data mengenai kesempatan dan persyaratan
karier\ didalam organisasi kepada karyawan
F. Organisasi. Informasi pekerjaan yang
diperoleh melalui analisa pekerjaan
seringkali mengungkapkan contoh-contoh
organisasi yang jelek sehubungan dengan
faktor-faktor yang mempengaruhi rancangan
pekerjaan.
G. Perkenalan (induction). Untuk petatar
(trainee) baru, uraian pekerjaan paling
membantu dalam masa orientasi.
H. Penyuluhan (counseling). Informasi pekerjaan
sangat bernilai dalam penyuluhan pekerjaan.
Disarankan lebih banyak penyuluhan
semacam itu diberikan pada tingkat sekolah
menengah, karena banyak lulusannya tidak
menyadari jenis- jenis pekerjaan yang ada.
G. Hubungan perburuan (labor relation). Uraian
pekerjaan standar fungsi . Jika seorang karyawan
mencoba menambah atau mengurangi tugas-
tugas yang tercantum disana, maka standar
telah dilanggar. Serikat buruh, demikian juga
managemen tertarik
H. Penataan kembali (reengineering) pekerjaan.
Jika para majikan ingin menyesuaikan pekerjaan
dengan suatu kelompok khusus, misalnya orang
cacat fisik, biasanya mereka harus mengubah isi
pekerjaan tertentu. Analisis pekerjaan
menyediakan informasi yang akan memudahkan
perubahan pekerjaan untuk memungkinkan diisi
oleh personalia dengan sifat-sifat khusus.
 TANTANGAN TERHADAP
MANAJEMEN PERSONALIA MODERN
• Menurut Floyd (1971;783) diantara banyak
perubahan besar yang terjadi, tiga hal yang
berikut akan menjelaskan hakikat dari
tantangan personalia :
1. Perubahan bauran dalam angkatan kerja,
2. Perubahan Harapan Karyawan- Warga
masyarakat,
3. Perubahan Tingkat Produktivitas
 SELEKSI PERSONALIA

• Menurut Prof. Edwin B Flippo, seleksi

adalah “pemilihan seseorang tertentu
dari sekelompok karyawan-karyawan
potensial untuk melaksanakan suatu
jabatan tertentu”.
• Menurut T. Hani Handoko langkah-langkah
dalam prosedur seleksi yang biasa digunakan
adalah :
• 1. Wawancara pendahuluan
• 2. Pengumpulan data pribadi (biografis)
• 3. Pengujian (testing)
• 4. Wawancara yang lebih mendalam
• 5. pemeriksaan referensi-referensi prestasi
• 6. Pemeriksaan kesehatan
• 7. Keputusan pribadi
• 8. Orientasi jabatan
• Ada beberapa faktor yang cenderung
mempengaruhi prestasi karyawan.
A. Latar belakang pribadi, mencakup
pendidikan dan pengalaman kerja, untuk
menunjukkan apa yang telah dilakukan
seseorang di waktu dulu.
B. Bakat dan Minat (aptitude and interest),
untuk memperkirakan minat dan kapasitas /
kemampuan seseorang.
C. Sikap dan kebutuhan (attitudes and need),
untuk meramalkan tanggung jawab dan
wewenang seseorang.
D. Kemampuan-kemampuan analitis dan
manipulatif, untuk mempelajari kemampuan
pemikiran dan penganalisaan.
E. kesehatan, tenaga dan stamina, untuk
melihat kemampuan fisik seseorang dalam
pelaksanaan pekerjaan.
F. Ketrampilan dan kemampuan teknik, untuk
menilai kemampuan dalam pelaksanaan
aspekaspek teknik pekerjaan.
 PRODUKTIVITAS

• Ada beberapa pendapat orang mengenai

produktivitas, diantaranya :
• Menurut J. Ravianto, bahwa :”Produktivitas
adalah suatu konsep yang menunjang adanya
keterkaitan hasil kerja dengan sesuatu yang
dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari
tenaga kerja”.
• Menurut Muchdarsyah Sinungan, bahwa :
”Produktivitas adalah hubungan antara hasil
nyata maupun fisik (barang atau jasa) dengan
masuknya yang sebenarnya , misalnya
produktivitas ukuran efisien produktif suatu
hasil perbandingan antara hasil keluaran dan
hasil masukan”.
 Faktor- faktor yang mempengaruhi
produktivitas yaitu :
• Kemampuan, adalah kecakapan yang dimiliki
berdasarkan pengetahuan, lingkungan kerja yang
menyenangkan akan menambah kemampuan
tenaga kerja.
• Sikap, sesuatu yang menyangkut perangai tenaga
kerja yang banyak dihubungkan dengan moral
dan semangat kerja .
• Situasi dan keadaan lingkungan, faktor ini
menyangkut fasilitas dan keadaan dimana semua
karyawan dapat bekerja dengan tenang serta
sistim kompensasi yang ada.
• Motivasi, setiap tenaga kerja perlu diberikan
motivasi dalam usaha meningkatkan
produktivitas.
• Upah, upah atau gaji minimum yang tidak
sesuai dengan peraturan pemerintah dapat
menyebabkan penurunan produktivitas kerja.
• Tingkat pendidikan, latar belakang pendidikan
dan latihan dari tenaga kerja akan
mempengaruhi produktivitas, karenanya perlu
diadakan peningkatan pendidikan dan latihan
bagi tenaga kerja.
• Perjanjian kerja, merupakan alat yang
menjamin hak dan kewajiban karyawan.
Sebaiknya ada unsur-unsur peningkatan
produktivitas kerja.
• Penerapan teknologi, kemajuan teknologi
sangat mempengaruhi produktivitas, karena
itu penerapan teknologi harus berorientasi
mempertahankan produktivitas

TERIMA KASIH