PRESENTA

CARTILLA DIGITAL

VALENTINA TAO PEÑA

ID 593605
DANIELA ROJAS PERDOMO
ID 673959

DOCENTE
JORGE ANDRES TRIANA SALAMANCA
LEGISLACIÓN
LABORAL

LE
 INTRODUCCIÓN
 La legislación laboral es conjunto de leyes y normas que
tienen por objetivo regularizar las actividades laborales,
ya sea en lo que respecta a los derechos del trabajador,
como también a sus obligaciones y lo mismo para el
empleador. la legislación laboral es una rama del
derecho relativamente joven en comparación con otras
ramas ya que surge recién en el siglo xx luego de
muchos años de protestas y reclamos de sectores
obreros que pedían por mejores condiciones de trabajo,
estabilidad y seguridad.
 Asociación de mujeres sin
ánimo de lucro creada para
resignificar el rol de la
mujer, en el reconocimiento
de ser sujetas de derecho a
través del trabajo
productivo, como estrategia
psicosocial permitiendo el
fortalecimiento de sus
integrantes tanto colectiva
como individualmente
 ASOMUPCAR logrará en los próximos
diez años una amplia cobertura
regional y/o Nacional generando
alternativa innovadoras de desarrollo
social y productivo para el
mejoramiento de la calidad de vida de
mujeres y hombres participes directos
e indirectos de estos procesos.
 QUE ES CONTRATO
LABORAL
 Según el código sustantivo del trabajo en
su artículo 22, el “Contrato de trabajo es
aquel por el cual una persona natural se
obliga a prestar un servicio personal a
otra persona, natural o jurídica, bajo la
continuada dependencia o subordinación
de la segunda y mediante remuneración.”
Quién presta el servicio o desempeña la
labor se denomina trabajador, para quién
se realiza empleador y la remuneración
sin importar su naturaleza, salario
ARTICULO 38. CONTRATO
VERBAL.
Cuando el contrato sea verbal,
el patrono y el trabajador
deben ponerse de acuerdo, al
menos acerca de los siguientes
puntos:

1. La índole del trabajo y el sitio

en donde ha de realizarse;
2. La cuantía y forma de la
remuneración, ya sea por
unidad de tiempo, por obra
ejecutada, por tarea, a destajo
u otra cualquiera, y los
períodos que regulen su pago;
3. La duración del contrato, ya
sea a prueba, a término
indefinido, a término fijo o
mientras dure la realización de
una labor determinada
 ARTICULO 39.
 CONTRATO ESCRITO. El contrato de trabajo
escrito se extiende en tantos ejemplares
cuantos sean los interesados, destinándose
uno para cada uno de ellos; está exento de
impuestos de papel sellado y de timbre
nacional y debe contener necesariamente,
fuera de las cláusulas que las partes
acuerden libremente, las siguientes:
 la identificación y domicilio de las partes;
 el lugar y la fecha de su celebración;
 el lugar en donde se haya contratado el
trabajador y en donde haya de prestar el
servicio;
 la naturaleza del trabajo;
 la cuantía de la remuneración, su forma y
periodos de pago;
 la estimación de su valor, en caso de que
haya suministros de habitación y alimentación
como parte del salario; y
 la duración del contrato, su desahucio y
terminación rato escrito
CONTRATO A TÉRMINO FIJO (ART. 46 DEL CÓDIGO SUSTANTIVO
DE TRABAJO Y ART. 28 DE LA LEY 789 DE 2002)

 Es un contrato laboral que

tiene un límite temporal
especificado de manera clara
en el contrato. Puede ser
prorrogado indefinidamente,
salvo en los casos en los
cuáles el plazo pactado sea
inferior a un año.
 Los contratos a término fijo
se pueden clasificar en dos
modalidades de contratación:
contratos con un vencimiento
igual o superior a un año y
los contratos con un
vencimiento menor a un año.
 Modalidad 1: Igual o superior a un (1)
año
 Debe constar siempre por escrito.
 El término de su duración no puede ser
superior a tres (3) años, pero puede ser
prorrogable de forma indefinida.
 Si hay periodo de prueba debe constar
por escrito al inicio del contrato.
 Para su terminación no se requiere aviso
previo.
 En caso de terminación unilateral del
contrato sin justa causa, el empleador
deberá pagar al trabajador una
indemnización, en los términos
establecidos en el artículo 28 de la Ley
789 de 2002.
 Modalidad 2: Inferior a un (1) año
 Este tipo de contratos únicamente
pueden prorrogarse hasta por tres (3)
veces, por periodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales el
término de renovación no podrá ser
inferior a un (1) año.
 Para su terminación no se requiere
aviso previo.
  TERMINACION DEL
CONTRATO
 En caso de terminación
unilateral del contrato sin
justa causa, el empleador
deberá pagar al
trabajador una
indemnización, en los
términos establecidos en
el artículo 28 de la Ley
789 de 2002
 ASOCIACIÓN DE MUJERES PRODUCTORAS DE
CÁRNICOS DEL CAQUETÁ

 Nombre del empleador: ASOMUPCAR

 Representante legal: BEATRIZ ELENA
RODRIGUEZ
 Nombre del trabajador: LEIDY VIVIANA
MAYOR
 Identificado con cedula N 1118471475

 Lugar de residencia CRA 5 N 5-42

 Cargo a desempeñar: AUXILIAR DE

ENFERMERIA
 Salario: $ 781.242

 Auxilio de transporte: $88211

TERMINO DEL CONTRATO
El presente contrato tendrá un
termino de duración de dos meses,
pero podrá darse por terminado
por cualquiera de las partes,
cumpliendo con las exigencias
legales al respecto
 Causas de terminación del contrato:

Son justas causas para dar por terminado unilateral

el presente contrato por cualquiera de las partes, el
incumplimiento a las obligaciones y prohibiciones
que se expresan en los art. 57-63 del código
sustantivo del trabajo. Además del incumplimiento o
violación a las normas establecidas en la clausula
segunda, las prevista en el manual de funciones
INFOGRAFIA
Se denomina indemnización a una compensación económica que
recibe una persona como consecuencia de haber recibido un
perjuicio de índole laboral, moral económica, etc. Cuando se habla
de indemnización generalmente se lo hace desde la emisión de un
dictamen de la justicia, que ordena se le abone un determinado
monto a una persona, empresa o institución, con el fin de paliar
(Disminuir o hacer más soportable algo negativo, en especial un
daño físico o moral.) Una determinada situación de injusticias que
esta ha sufrido. No obstante, también pueden existir
indemnizaciones automáticas, que se realizan cuando se dan una
serie de circunstancias que la ley contempla de antemano
 INDEMNIZACIÓN DE CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO
CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO ART 64

 Indemnización de contrato primer caso cuando el

trabajador gana menos 10 salarios MLV
 Segundo caso cuando el trabajador gana más de
10 salarios MLV
 INDEMNIZACIÓN
 CONTRATO A
TERMINO FIJO
Este tipo de contrato es cuando
su valor del salario es
correspondiente al tiempo que
falta para así cumplirse el plazo
que estipularon las dos partes en
el contrato, o del tiempo
determinado por la duración de la
obra o labor contratada, caso por
el cual la indemnización no será
inferior a 15 días
CONTRATO A
TERMINO
o Es para aquellos trabajadores
que devengan un salario
inferior a 10 salarios MLV
o 30 días de salario cuando el
trabajador tuviere un tiempo de
servicio no excesivo a un año
o Cuando el trabajador tuviera
mas de 1 año de servicio
continuo, a si mismo se le
pagaran 20 días adicionales de
salario sobre los 30 básicos,
por cada uno de los años de
trabajo.

INDEMNIZACIÓN
LABORAL
 Esta se da cuando el
trabajador es despedido sin
justa causa es decir sin existir
de por mitad una justa causa
que amerite la circunstancia.
 La ley exige que se tendrá que
pagar al empleado el monto de
dinero que contemple por así
decirlo los años de trabajo.
 Existe las indemnizaciones por
maltrato laboral, donde el
empleado sufre dificultades de
forma muy intencional, cuando
se logra justificar lo anterior
dicho ante la ley el empleado
es indemnizado.
INDEMNIZACIÓN
POR FALLECIMIENTO
 Indemnización por
fallecimiento del trabajador
 En caso de que el trabajador
muera por muerte natural, la
empresa tiene que pagar una
indemnización de 15 días por
año a su viuda, hijos
menores de 18 años o
incapacitados, hermanos
huérfanos menores de 18
años que estuviesen a su
cargo.
 INDEMNIZACIÓN
Indemnización por despido
objetivo
 Se despide un trabajador en
determinadas situaciones,
cuando se produce, por:
ineptitud, falta de adaptación,
faltas de asistencia, o por
razones económicas, técnicas,
organizativas, de producción o
por causas de fuerza mayor.
 Las causas que justifican el
despido objetivo se regulan en
los artículos 52 y 53 del
Estatuto de los Trabajadores.
Indemnización por despido en
casos de fuerza mayor
 si la empresa tiene que hacer
despidos por una causa de
fuerza mayor, esta causa
tendrá que ser constatada por
la Autoridad Laboral. Una vez
constatada la empresa podrá
despedir a los trabajadores por
este motivo, con una
indemnización de 20 días por
año, con un máximo de 12
mensualidades