Contrato Colectivo

Luisa Fernanda Díaz Ortiz

Patricia Josette Arredondo Armas
Edna Alejandra Ramírez Luna
Elda Fernanda Rangel Mellado
 3.2.1 CONCEPTO
• El contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios
sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones o uno o varios sindicatos
de patrones, con objeto de establecerse las condiciones según las cuales debe
prestarse el trabajo en una o mas empresas o establecimientos
 3.2.1 NATURALEZA JURIDICA
• Su naturaleza puede ser contractual, normativa o ecléctica; sea como sea,
busca recalcar aspectos interesantes del trabajador como: salario, vacaciones,
jornada de trabajo, condiciones, régimen de despidos, etc. Este contrato
regula el mínimo de condiciones que se le deben ofrecer al trabajador,
aunque dependerá de empleado y empleador que las condiciones cambien a
mejor para el trabajador, nunca a peor. Son contratos que afectan a todos los
trabajadores del ámbito de actuación que se recoge, aunque no estén afiliados
a ningún sindicato, y rigen esas condiciones mínimas a las que se acogen los
trabajadores.
• En lo que respecta a la naturaleza jurídica del contrato colectivo, como su nombre
lo indica tiene un origen contractual, pero sus efectos de aplicación son
normativos, lo que hace que parezca una figura jurídica incongruente porque se
supone que las normas jurídicas tienen que ser dictadas por el Estado, no por los
particulares La doctrina ha tratado de explicar estas características con diferentes
teorías A partir del problema de la categorización del contrato colectivo surgió
una serie de teorías jurídicas de los maestros mas acreditados, que trataban de
justificar de una forma u otra la naturaleza jurídica de la institución, pues
amenazaba con cambiar mucho de lo conocido en el estudio de los contratos
Mano de la Cueva, Guillermo Cabanellas, Pérez Leñero, entre otros, se ocuparon
del estudio de estas doctrinas, e incluso coincidieron en la forma de clasificarlas.
 Teoría civilista
 Teoría del mandato
 Teoría de la transición
 Teoría de la representación legal
 3.2.2 FORMAS DE EXENCION
• Son exentas las prestaciones distintas del salario que perciban los trabajadores cuyo salario sea de un SMG
del área geográfica, siempre y cuando no excedan los límites de la legislación laboral, así como los percibidos
por horas extras y percepción por trabajar su día descanso.
• Para los trabajadores con salario superior al mínimo la exención será del 50% de su percepción por horas
extras y de percepción por trabajar su día de descanso, siempre y cuando dicha exención no supere los 5
SMG. El excedente se considerara gravado para ISR.
• Son exentas de ISR las indemnizaciones por riesgo de trabajo o enfermedades que se otorguen a los
trabajadores de acuerdo a los contratos colectivos o por contrato Ley. En las mismas no hay limitación en
cuanto importe.
• Si el patrón establece como prestación a sus trabajadores otorgarles el reembolso de los gastos médicos,
dentales, hospitalarios y de funeral los mismos serán ingresos exentos para ellos, siempre y cuando se otorgue
de forma general. Entendemos que el rembolso significa que primero los pagara el trabajador y
posteriormente el patrón reembolsara dichos importes al trabajador.
3.2.3 Elementos esenciales de su clausulado
• CLAUSULAS OBLIGATORIAS
Están establecidas en el artículo 10 del Código del Trabajo. Todo contrato de
trabajo debe, obligatoriamente, contener cada una de las menciones que este
precepto indica, no existiendo en la ley. Así, el dependiente conocerá todas sus
obligaciones y los derechos que le pueden asistir, los horarios de trabajo, la
labor específica que debe cumplir, y el empleador los servicios que puede
requerirle, la remuneración a pagar, etc.
• CLAUSULAS PERMITIDAS
Las partes pueden estipular todas aquellas condiciones adicionales que estimen
convenientes como: determinadas prohibiciones para el trabajador, premios por
asistencia, descansos especiales, etc. La cantidad de estas cláusulas es ilimitada y se
referirán a dos grupos de materia:
- Para regular aspectos no abordados por la ley
- Para mejorar las condiciones en beneficio del trabajador
No puede aceptarse como cláusula permitida la que condiciona la subsistencia del
contrato, o lo afecta esencialmente, al estado civil del dependiente.
• CLAUSULAS PROHIBITIVAS
Se consideran todas aquellas que implican una renuncia a los derechos otorgados por las
leyes laborales, los cuales son irrenunciables
• CLAUSULAS TACITAS
Lo que determina la existencia de una cláusula tácita, la que debe entenderse como parte
integrante del contrato respectivo.
Fundamento de las cláusulas tácitas: principio de la primacía de la realidad.
Su existencia se funda en el carácter consensual del contrato de trabajo y en el principio de
la primacía de la realidad en virtud del cual en materia laboral se otorga prioridad a los
hechos, es decir, a lo que efectivamente ha ocurrido en la realidad.
Las cláusulas tácitas sólo reciben aplicación tratándose de los contratos individuales de
trabajo, no siendo procedente exigir que éstas se incorporen también a los contratos
colectivos de trabajo.
• Las cláusulas de un contrato colectivo se pueden agrupar en
tres clases principales:
a) Normas que regulan la manera de realizar el trabajo;
b) Normas que se refieren a prestaciones fundamentales
económicas, y
c) Normas de tipo administrativo.
 3.2.4 Proceso de Elaboración
• Articulo 391 de la LFT, El contrato colectivo contendrá:
 Los nombres y domicilios de los contratantes;
 Las empresas y establecimientos que abarque;
 Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada;
 Las jornadas de trabajo;
 Los días de descanso y vacaciones;
 El monto de los salarios;
 Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores en la empresa o establecimientos
que comprenda;
 Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba impartir a quienes vayan a ingresar a
laborar a la empresa o establecimiento;
 Las bases sobre la integración y funcionamiento de las Comisiones que deban integrarse de acuerdo con esta
Ley; y,
 Las demás estipulaciones que convengan las partes.
 3.2.5 Titularidad
• En cuanto a la titularidad del Contrato Colectivo, los laudos que reconocen la
titularidad de un contrato colectivo a favor de un sindicato, en nada afecta los
intereses jurídicos de la empresa o patrón, cuando condena a reconocerle a un
sindicato determinado dicha titularidad, ya que el patrón tiene la obligación legal de
celebrarlo cuando se lo solicite el sindicato y cuando este represente el mayor interés
profesional de la empresa o establecimiento.
• Es decir cuando un sindicato obtiene la titularidad de un Contrato Colectivo es
porque representa el interés profesional mayoritario dentro de la empresa y la
titularidad lleva consigo la administración del contrato pues esta es uno de los
efectos derivados de la titularidad.
• En lo que respecta a la prueba idónea para que el sindicato que reclama la titularidad y
administración de un Contrato Colectivo demuestre representar el mayor interés profesional
según la Corte, no es suficiente que ofrezca como prueba el recuento de los trabajadores, la cual
encuentra su fundamento legal en el articulo 931 de la Ley Federal del Trabajo que establece que
las normas a seguir serán las siguientes
I. La Junta señalara el lugar día y hora en que deba efectuarse.
II. Únicamente tendrán derecho a votar los trabajadores de la empresa que concurran al
recuento.
III. Serán considerados trabajadores de la empresa los que hubiesen sido despedidos del trabajo
después de la fecha de presentación del escrito de emplazamiento.
IV. No se computaran los votos de los trabajadores de confianza, ni los de los trabajadores que
hayan ingresado al trabajo con posterioridad a la fecha de presentación del escrito de
emplazamiento a huelga.
V. Las objeciones a los trabajadores que concurran al recuento, deberán hacerse en el acto
mismo de la diligencia, en cuyo caso la Junta citara a una audiencia de ofrecimiento y
rendición de pruebas.
 3.2.6 Duración
• Artículo 35. Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado,
por temporada o por tiempo indeterminado y en su caso podrá estar sujeto a prueba
o a capacitación inicial. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo
indeterminado.
• Artículo 36.- El señalamiento de un obra determinada puede únicamente estipularse
cuando lo exija su naturaleza.
• Artículo 37.- El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente
estipularse en los caso siguientes:
I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar;
II. Cuando tenga por objeto substituir temporalmente a otro trabajador; y
III. En los demás casos previstos por esta Ley
 3.2.7 Revisión de Salarios
Artículo 82.- Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.
Artículo 83.- El salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión, a
precio alzado o de cualquier otra manera.
Tratándose de salario por unidad de tiempo, se establecerá específicamente esa naturaleza. El
trabajador y el patrón podrán convenir el monto, siempre que se trate de un salario remunerador,
así como el pago por cada hora de prestación de servicio, siempre y cuando no se exceda la
jornada máxima legal y se respeten los derechos laborales y de seguridad social que correspondan
a la plaza de que se trate.
El ingreso que perciban los trabajadores por esta modalidad, en ningún caso será inferior al que
corresponda a una jornada diaria. Cuando el salario se fije por unidad de obra, además de
especificarse la naturaleza de ésta, se hará constar la cantidad y calidad del material, el estado de la
herramienta y útiles que el patrón, en su caso, proporcione para ejecutar la obra, y el tiempo por el
que los pondrá a disposición del trabajador, sin que pueda exigir cantidad alguna por concepto del
desgaste natural que sufra la herramienta como consecuencia del trabajo.
• Artículo 84.- El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones,
percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o
prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
• Artículo 85.- El salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como mínimo de acuerdo con
las disposiciones de esta Ley. Para fijar el importe del salario se tomarán en consideración la cantidad
y calidad del trabajo.
En el salario por unidad de obra, la retribución que se pague será tal, que para un trabajo normal, en una
jornada de ocho horas, dé por resultado el monto del salario mínimo, por lo menos.
• Artículo 86.- A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también
iguales, debe corresponder salario igual.
• Artículo 87.- Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día
veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario, por lo menos.
Los que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que se encuentren laborando o
no en la fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional del
mismo, conforme al tiempo que hubieren trabajado, cualquiera que fuere éste. Artículo 88.- Los plazos
para el pago del salario nunca podrán ser mayores de una semana para las personas que desempeñan un
trabajo material y de quince días para los demás trabajadores.
 3.2.9 Terminación

• Cuando un contrato colectivo se ha celebrado por tiempo indefinido en virtud de la

naturaleza permanente del centro de trabajo, sólo puede terminar, de acuerdo con el
artículo 57 de la Ley Federal del Trabajo, por mutuo consentimiento, por las causas
estipuladas en él o por quiebra o liquidación judicial cuando el síndico resuelva que
debe suspenderse la negociación; por cierre total de la empresa y por caso fortuito o
fuerza mayor.
• Si la suspensión proviene de liquidación judicial u otra en las causas señaladas con
excepción de la de mutuo consentimiento, ha de indemnizarse a los trabajadores,
con algunas modalidades en cada caso. Los contratos de trabajo no pueden
rescindirse unilateralmente sino por las causas fijadas en los artículos 121 y 123 de la
Ley Federal del Trabajo.
 3.2.10 Comisiones mixtas del Contrato
colectivo y del contrato Ley
• Colectivo: En los contratos colectivos podrá establecerse la organización de comisiones mixtas
para el cumplimiento de determinadas funciones sociales y económicas. Sus resoluciones serán
ejecutadas por las Juntas de Conciliación y Arbitraje, en los casos en que las partes las declaren
obligatorias.
• No producirá efectos de contrato colectivo el convenio al que falte la determinación de los
salarios. Si faltan las estipulaciones sobre jornada de trabajo, días de descanso y vacaciones, se
aplicarán las disposiciones legales.
• En el contrato colectivo, podrá establecerse que el patrón admitirá exclusivamente como
trabajadores a quienes sean miembros del sindicato contratante. Esta cláusula y cualesquiera
otras que establezcan privilegios en su favor, no podrán aplicarse en perjuicio de los
trabajadores que no formen parte del sindicato. Anterioridad a la fecha en que el sindicato
solicite la celebración o revisión del contrato colectivo y la inclusión en él de la cláusula de
exclusión. Las estipulaciones del contrato colectivo se extienden a todas las personas que
trabajen en la empresa o establecimiento, aunque no sean miembros del sindicato que lo haya
celebrado.
• Ley: Es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores
y varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de
establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en un
rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias
Entidades Federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen
una o más de dichas Entidades, o en todo el territorio nacional.
• Los contratos-ley pueden celebrarse para industrias de jurisdicción federal
o local. Pueden solicitar la celebración de un contrato-ley los sindicatos que
representen las dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados, por
lo menos, de una rama de la industria en una o varias Entidades
Federativas, en una o más zonas económicas, que abarque una o más de
dichas Entidades o en todo el territorio nacional.
3.2.11 diferencias entre el contrato colectivo de
trabajo y el contrato ley
 3.2 Reglamento Interior
el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos
en una empresa o establecimiento.
Por otro lado, no son materia del Reglamento las normas de orden técnico y administrativo que formulen
directamente las empresas para la ejecución de los trabajos.

El Reglamento contendrá:
 Horas de entrada y salida de los trabajadores.
 Tiempo destinado para las comidas y periodos de reposo durante la jornada.
 Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo.
 Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de
trabajo.
 Días y lugares de pago. Normas para el uso de los asientos o sillas para la prestación del trabajo.

En la formación del Reglamento se observarán las normas siguientes:

 Se formulará por una comisión mixta de representantes de los trabajadores y del patrón.
 Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas, dentro de los 8 días siguientes a su firma, lo
depositarán ante la Junta de Conciliación y Arbitraje.
 3.3.1 Concepto (Reglamento interior)
• Es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que
deben sujetarse el patrón y los trabajadores en sus relaciones de
trabajo.
• Instrumento que regula las relaciones laborales.
 3.3.2 Clasificación del reglamento interior

• Reglamento Federal de Seguridad, Higiene y Medio Ambiente de Trabajo.

• Reglamento General para la Inspección y Aplicación de Sanciones por
Violaciones a la Legislación Laboral.
• Reglamento de la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo.
• Reglamento Interior de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje.
• Reglamento Interior de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
 3.3.3. Depósito

• El depósito del Reglamento Interno de Trabajo en la Junta de Conciliación y

Arbitraje se da para que ésta se asegure de su cumplimento y de esa forma
proteger los derechos del trabajador y del patrón.
Ejemplo