Gestión del Conocimiento (GC):

Teoría y la Practica

Mg. Ing. Julio Arboleda H.

 El Ciclo de la Gestión del Conocimiento
Objetivos de la Presentacion. Segunda parte
• Presentar y describir los como conocimiento
individual, grupal y organizacional es capturado
presentado, codificado, compartido, accedido,
aplicado, y rehusado en todas las instancias del
ciclo de GC
• Comparar y contrastar los modelos de Nickols,
Wiig, McElroy, Rollet, Bukowitz & Williams, y
Zack
• Definir y explicar los pasos de cada ciclo
• Describir como el Modelo integrado de GC
combina las ventajas de los otros modelos
 Una Comparación entre Procesos cíclicos claves de la Gestión del
Conocimiento
Bukowitz & Williams
Nickols (1999) Wiig (1993) McElroy (1999) Rollet (2003) Zack (1996)
(2003)
Aprendizaje
Adquisición Creación individual y Planeando Obtener Adquisición
Grupal
Validación de
Organización Sourcing (Claim) Creando Usar Refinación
conocimiento
Adquisición de Almacenamiento/
Especialización Compilación Integrando Aprender
información recuperación
Validación del
Almacenar/ Acceso Transformación Organizando Contribuir Distribución
conocimiento
Integración del
Recuperación Diseminación Trasfiriendo Asesta Presentación
Conocimiento

Distribución Aplicación Manteniendo Construye/Mantiene

Realización del
Conservación Asestando priva
Valor

Disposición
 EL Ciclo de Bukowitz y Williams
El reto hoy en día no es tanto el obtener información si no el lidiar
efectivamente con la gran cantidad que existe de esta. Para ello se debe
optimizar el proceso de organizar el conocimiento asegurando su eficaz
acceso cuando es necesitado. Bukowitz &
Williams (2003)
Al usar la información se busca promover la innovación aplicando dicho Obtener
conocimiento en formas nuevas. El aprender ocurre a medida que una Usar
organización genera memorias de sus logros y sus fallas. Aprender
Contribuir
Para no repetir las fallas es esencial que los miembros de la organización
Asesta
contribuyan compartiendo aquellas experiencias con las cuales la
Construye/Mantiene
organización se puede beneficiar. Para tener un mejor entendimiento de los
priva
resultados obtenidos es necesario asestar o evaluar los mecanismos
ejecutados y sus resultados.
También se debe construir y mantener el capital intelectual para mantener a
la organización viable y competitiva. Una vez encontramos activos,
intelectuales o físicos, que no están generando valor, la organización debe
privarse de dichos activos e enfocarse en aquellos que si están produciendo.
 El Ciclo de McElroy
McElroy enfatiza que el conocimiento organizacional se encuentra
subjetivamente ente las mentes de los individuos y los grupos y
objetivamente en formas explicitas.
Los procesos claves en la producción de conocimiento son:
aprendizaje individual o de grupo; Validación de Afirmación
conocimiento; Adquisición de información; Validación del
conocimiento; Integración del Conocimiento.
La integración del conocimiento es el proceso por el cual una
organización introduce nuevas afirmaciones sobre conocimiento a su
sistema operacional retirando aquellas que se dejan de usar. Esto
incluye todas las trasmisiones de conocimiento tales como la
enseñanza, el compartir de conocimiento y otras actividades sociales
que comunican un entendimiento de un conocimiento organizacional
ya producido.
 El Ciclo de Wiig
Wiig se enfoca en tres condiciones que necesitan estar presentes para que una organización
pude conducir su negocio de una manera exitosa:
1. Debe tener un negocio con productos y/o servicios y sus respectivos clientes
2. Debe tener recursos a disposición (Empleados, capital, y estructura)
3. Debe tener la habilidad de actuar. (para esta, el conocimiento es esencial pues determina
los resultados de nuestras acciones)
Aprender de experiencia personales, Educación
y entrenamiento formal, fuentes inteligentes,
libros, colegas, y otros medios
Basados en los ciclos discutidos, podemos integrar el ciclo de la
Gestión del Conocimiento en tres etapas:
1. Captura y/o creación de conocimiento
2. Diseminación y distribución de conocimiento
3. Adquisición y aplicación de conocimiento
Determinar

Captura y/o creación de Diseminación y distribución de

conocimiento conocimiento

Adquisición y aplicación de
conocimiento
Actualizar Contextualizar
 Los Ciclos de GC y el Modelo Integrado
Bukowitz & Williams Meyer & Zack Ciclo de GC
Wiig (1993) McElroy (1999)
(2003) (1996) Integrado
Aprendizaje
Creación individual y Obtener Adquisición Crear/capturar
Grupal
Validación de
Sourcing Afirmación Usar Refinación Crear/capturar
conocimiento
Adquisición de Almacenamiento/
Compilación Aprender Crear/capturar
información recuperación
Validación del Crear/capturar y
Transformación Contribuir Distribución
conocimiento contextualizar
Integración del Compartir, diseminar, y
Diseminación Asesta Presentación
Conocimiento determinar

Aplicación Construye/Mantiene Adquirir y aplicar

Realización del Valor privar Actualizar

 Modelos de Gestión del Conocimiento
Objetivos de la presentación. (Tercera parte)

• Entender los principios

claves de los modelos
teóricos de GC usados hoy
en día
• Enlazar el marco contextual
de GC a los conceptos y
distintas fases del ciclo de
GC
 Modelos de Gestión del Conocimiento
“Para ser exitosa, iniciativas en gestión de conocimiento
deben tener una fundación teórica robusta. Las actividades
más importantes de los ciclos de GC necesitan un contexto
conceptual para operar: Si no es así, los beneficios de GC
no se producirán”. (Kimiz Dalkir)

“En una economía donde la única certeza es la

incertidumbre, el conocimiento es La fuente segura de
ventajas competitivas” I. Nonaka (1995)
Diferencias entre datos, información y conocimiento

Datos: Un serie de hechos objetivos sobre eventos

Información: Un mensaje,
usualmente en la forma de un
documento o un comunicación
visual o auditiva

Conocimiento: Una mezcla fluida de experiencia,

valores, información contextual y opiniones de expertos
que provee un contexto para la evaluación e
incorporación de nuevas experiencia e información. El
conocimiento se origina y se aplica en la mente de los
conocedores. En organizaciones, el conocimiento
usualmente se vuelve parte de las rutinas, procesos,
normas y practicas de la organización.
Modelos de Gestion de Conocimiento a Presentarse:

1. Presentar los sigientes modelos

• Modelo Von Krogh & Roos
• Modelo Nonaka & Takeuchi
• Modelo Choo & Weick
• Modelo Wiig
Modelo Von Krogh and Roos
El Modelo se enfoca en la epistemología organizacional y enfatiza que el conocimiento
reside en la mentes de los individuos y las relaciones que ellos forman con otros
individuos.
“Todo lo sabido es sabido por alguien” (Von Krogh and Roos) o en otras palabras, todo
conocimiento tiene un conocedor.
El Modelo examina 5 factores determinantes del éxito en el uso de GC en una firma:
Georg von Krogh
1. El mind set de los individuos
2. Comunicación en la organización
3. La estructura de la organización
4. La relación entre los miembros
5. La administración de recursos humanos

La ausencia de estos hará fortuitos los esfuerzos dentro de la organización para alcanzar las
metas propuestas. Por ejemplo el GC fracasara si….
1. Si los individuos no perciben el conocimiento como crucial para la firma (otro mind set) Johan Roos
2. Si no existe un lenguaje legitimo para expresar nuevos conocimientos
3. Si la estructura no facilita la innovación
4. Si no existe confianza y respecto para que se de un intercambio de experiencia entre
miembros
5. Si aquellos que contribuyen con nuevos conocimientos no están siendo reconocidos
por la gerencia
Modelo Espiral de Nonaka y Takeuchi
El Modelo se enfoca en la espiral del conocimiento
que explica la transformación del conocimiento tácito
a conocimiento explicito y así sucesivamente. Tal
transformación es la base de la innovación y
Nonaka Ikujiro
aprendizaje para individuos, grupos y organizaciones.

“La creación de conocimiento siempre comienza con

el individuo…la creación del conocimiento consiste en
proceso social entre el individuo en donde la Hirotaka Takeuchi
transformación del conocimiento no es simplemente
un proceso mono-direccional si no interactivo y
espiral” (Nonaka & Takeuchi, 1995 p. 62)
 Modelo Espiral de Nonaka y Takeuchi (Continuacion)

Existen 4 modos de conversión

de conocimiento entre el
Conocimiento Tacito (CT) y el
Conocimiento Explicito (CE)

1. de CT a CT = Socialización
2. de CT a CE= Externalización
3. de CE a CE= Combinación
4. de CE a CT= Internalización
 Modelo Espiral de Nonaka y Takeuchi (Continuación)
Nonaka y Takeuchi argumentan que una organización debe promover un contexto
facilitador en la que el proceso de creación de conocimiento organizacional e individual
puede llevarse a cabo fácilmente.
Para ello, los autores describen las siguientes condiciones:
1. Intención: las aspiraciones de la organización y sus metas (en contexto de negocios, la
formulación de una estrategia)
2. Autonomía: que los individuos actúen autónomamente bajo un criterio de
“especificaciones mínimas criticas” y se involucren en equipos crosfuncionales
organizados por ellos mismos
3. Fluctuación y Caos Creativo: condición que estimula la interacción entre la organización
y el contexto exterior y/o crea fluctuaciones o crisis a través del caos o estrategias erróneas
4. Redundancia: Existencia de información que va mas allá de los requerimientos
inmediatos operacionales de los miembros de la organización. Equipos competitivos en el
mismo tema; rotación estratégica del personal.
5. Requisito de Variedad: diversidad interna para confrontar la variedad y complejidad del
ambiente y proveer todos en la organización con acceso rápido y amplio a una variedad de
información necesaria.
Modelo de Choo y Weick (teniendo sentido)
Choo y Weick adoptan un acercamiento al modelo de GC en el
que “el tenga sentido” es parte central de este. El modelo se
enfoca en como elementos informaticos son alimentados en
acciones organizativas, a través del “tenga sentido”,
creación de conocimiento, y la creación de decisiones.
Chun Wei Choo
Cada una de estas fases tiene un estimulo o activador
proveniente de una fuente externa.

Weik (2001) propuso que el proceso de “tener sentido” a su

vez consiste de cuatro procesos integrados:
1. Etapa de Cambio Ecológico
2. Etapa de Promulgación
3. Etapa de Selección Karl E. Weick
4. Etapa de Retención
Modelo de Wiig para Construir y Usar
Conocimiento
Wiig argumenta que para que el conocimiento pueda se
útil y valioso, este debe ser organizado.
Conocimiento organizado dentro de una red
semítica puede ser accedido y recuperado usando Karl Wiig
tareas de entradas múltiples.
Wiig aplica las siguientes dimensiones en su modelo:
1. Culminación
2. Conectividad
3. Congruencia
4. Perspectiva y Propósito
Modelo de Wiig para Construir y Usar Conocimiento.
Continuación
Wiig tambien define tres formas de conocimiento: Conocimiento Publico; Experiencias
Compartidas; Conocimiento Personal, y cuatro tipos de conocimiento: Factual,
Conceptual, Expectativas, metodológico

Forma de
Tipo de Conocimiento
Conocimiento

Factual Conceptual Expectativas metodológico

Cuando la oferta
Busca temperaturas
Publico Medidas y Lecturas Estabilidad y balance excede la demanda el
por fuera de la norma
precio disminuye
“el mercado esta Un poco de agua en Busca falla del
Compartido Pronósticos y análisis
caliente” la mezcla esta bien pasadas
El color y textura La compañía tiene un Presiente que el Cual es la tendencia
Personal
“correcto” buen historial análisis esta erróneo reciente?
 Captura de Conocimiento y Codificacion
• Las firmas necesitan adaptarse y ajustarse en cierto grado si
quieren sobrevivir
• Las firmas necesitan aprender- la pregunta es si lo hacen al
azar o de una manera deliberada con la intención de aprender.
• Adquisición de conocimiento emergente es espontáneo y sin
planear. Porque este es irregular, no hay garantía de que sea
retenido por memoria organizacional de la corporación
• La adquisición de conocimiento metodológico, sistemático e
intencional representa un gran valor a una firma
• Las bases del conocimiento deben ser pobladas y su contenido
distribuido para así maximizar la eficiencia y eficacia por toda
la organización.
 Compartir Conocimiento
• El costo de no encontrar información es extremadamente alta para ambos, el
individuo y la organización como conjunto
• No se trata siempre de “saber el que” si no de el “saber quien sabe el que”. En
otras palabras tener un sistema para localizar expertos ej. Paginas amarillas
corporativas
• El Aprendizaje es primordialmente una actividad social
• El compartir del conocimiento ocurre efectiva y eficientemente en comunidades
donde los miembros comparten intereses profesionales similares
• Para que haya un Compartir de Conocimiento efectivo en CoPs, una serie de
roles claves deben estar en lugar: patrocinador de conocimiento; campeón;
facilitados; líder de la practica; oficina de soporte de conocimiento; jefes de
membresía; moderadores de discusión; editores de conocimiento; bibliotecarios;
archivistas; analistas de uso; y mercaderes de conocimiento
• Comunidades virtuales son la principal fuente de capital social producido que
puede ser de gran valor para una empresa
 Aplicación de Conocimiento
• Existen varias formas de asegurarse que los individuos apliquen
conocimiento, tales como derivar modelos de usuarios y tareas para
mejorar el contenido individual de las preferencias y requerimientos
de los empleados
• Una arquitectura organizacional de GC necesita ser diseñada,
desarrollada e implementada para facilitar la aplicación de
conocimiento al nivel organizacional
• El rehusó de conocimiento es una buena medida para determinar
que tan bien el contenido de una organización ha sido preservado y
administrado en los sistemas de manejo de memoria organizacional
• Mecanismo de Soporte de Sistemas pueden asistir en el uso y
rehusó del conocimiento organizacional , típicamente a través de
alguna forma de repositorio de conocimiento o una aplicación de
intranet
 El Rol de la Cultura Organizacional
• La cultura penetra la esencia de una organización. Es casi
análogo al concepto de personalidad en relación con el
individuo. Este importante sentido de lo que una organización
es- su misión, sus valores básicos- se ha convertido un activo
necesario de cualquier compañía moderna
• Existe una pregunta compleja de hasta que punto la cultura
organizacional puede ser cambiada y/o administrada
• La cultura organizacional consiste en una serie de normas,
rotinas, y reglas establecidas en torno a como se hacen las cosa
en una organización
• La cultural de una organización puede estar en distintas etapas
de maduración.
 Herramientas de Gestion del Conocimiento
• Las Herramientas de creación y manejo de contenido son usada para estructurar y
organizar el contenido del conocimiento por cada recuperación y mantenimiento
• Groupware y otras herramientas de colaboración son esencial para permitir un flujo
de conocimiento entre el personal de una organización
• Técnicas de Minería de Datos y Descubrimiento de Conocimiento pueden ser
usadas para descubrir o identificar patrones emergentes que no hubieran podido ser
identificados de otra forma. Algunas de estas técnicas pueden proveer material
valioso para la organización
• Agentes de Filtración de Conocimiento son una tecnología que puede ayudar a
contrarrestar los desafiaos puestos por sobrecargas de información al seleccionar
contenido relevante y entregar este en un formato “justo a tiempo”
• Un repositorio de conocimiento será el aspecto de tecnología en GC mas usado
frecuentemente. Lo importante no es el tamaño del contenedor sino la calidad del
contenido y como esta será administrada
• Tecnologías de GC ayudan con el soporte de fenómenos emergentes involucrados
en la creación, distribución y aplicación de activos valiosos de conocimiento
 Estrategia de Gestion de Conocimiento y Medicion
 La auditoria en la GC es, usualmente, el primer paso en muchas de las
iniciativas de GC puesto que sirve para inventariar que recursos de
conocimiento intensivo existen dentro de una compañía. Esto provee una
foto instantánea de del “como esta” o el estado actual de la organización
en cuanto a GC. Fuera de eso, las auditorias ayudan a medir el progreso
hacia metas especificas o cambios en la cultura organizacional
 Las dos aplicaciones mas comúnmente encontradas en GC son el rehúso
y la innovación
 Es crucial que un balance sea mantenido entre la fluidez y la
institucionalización dentro de cualquier organización
 Lecciones aprendidas y mejores practicas son los lados opuestos de la
misma moneda- ellas representan los resultados acumulados y el
aprendizaje a través de experiencia de ensayo y error que las
organizaciones han acumulado
 Estrategia de Gestion de Conocimiento y Medicion

 Sistemas de memoria organizacional sirven para identificar y preservar

lecciones valiosas y mejores practicas
 Amnesia Corporativa es un riesgo cuando no existe un enfoque sistemático
que haya sido implementado para crear sistemas de memoria
organizacional
 Activos intelectuales generalmente son caracterizados como capital humano,
capital estructural capital relacional (con los clientes)
 Un numero de técnicas sofisticadas para mediciones de GC están disponibles
para establecer que tan bien una organización esta progresando. Estas
incluyen (puntos de referencia) becnmarking, el método balanceado de la
tabla de resultados (Balanced Scorecard), y la casa de matriz de calidad
(House of Quality Matriz)
 El Equipo de Gestión de Conocimiento
• Un numero de estudios han sido emprendidos para mejorar la
descripción del conocimiento, habilidades, capacidades, y
atributos que buenos profesionales en GC requieren
• Habilidades en GC oscilan en una amplia gama: de conciencia
de negocio y experiencia, a habilidades administrativas,
facilidades en aprendizaje, habilidades interpersonales y en
comunicación. Fuera de estas, también existe la pericia en
administración de información y tecnología
• En general, profesionales en GC deben ser competentes en
recuperar información, evaluar/valorar información, organizar y
analizar contenido, presentar contextos, y asegurar la seguridad
del contenido
 El Equipo de Gestión de Conocimiento

• La mayoría de roles en GC son: jefe de conocimiento, periodista

de conocimiento, campeón de GC, navegador de GC,
sintetizador de GC, editor de contenido, publicador de
conocimiento, mentor, y actividades de ayuda. Otros puestos de
mas alta responsabilidad incluyen: Oficial Director de
Aprendizaje, y Oficial Director de Conocimiento.
• Un numero de estudios han sido emprendidos para mejorar la
descripción del conocimiento, habilidades, capacidades, y
atributos que buenos profesionales en GC requieren
 El Equipo de Gestión de Conocimiento
• Habilidades en GC oscilan en una amplia gama: de conciencia de
negocio y experiencia, a habilidades administrativas, facilidades
en aprendizaje, habilidades interpersonales y en comunicación.
Fuera de estas, también existe la pericia en administración de
información y tecnología
• CKOs aseguran que las metas en GC están a línea con las
estrategia y objetivos de la organización
• CLO asegura que la organización actuá como una en
aprendizaje, mejorando a través del tiempo gracias a la ayuda de
mejores practicas y lecciones aprendidas
 El Equipo de Gestión de Conocimiento
•Una gran variedad de organizaciones emplean profesionales en
GC. Ejemplo; compañías privadas, académicas, y del sector
publico
•Debido a que la profesión en GC esta recién emergiendo, esta
se encuentra en el proceso de examinar la ética sus profesionales
deben propugnar es su trabajo. Como todos los demás
profesionales, GC debe ser practicada de una forma ética. Un
código de ética para CG debe ser formulado y compartido con
los principales participantes de proyectos en GC
 Para Concluir
•La gestión del conocimiento es una tarea compleja que envuelve
muchos mas que decisiones relacionas con tecnología, puesto que las
personas y asuntos culturales también juegan un papel central

•La búsqueda de información, particularmente en la red, no debe usarse a

la ligera. Existen tanto influencias comerciales y políticas como
restricciones técnicas que afectan el tipo y el volumen del contenido de
la información que se consigue fácilmente.

•Almacenes de conocimiento organizacional deben asegurar que la

búsqueda de información es objetiva y optima
 Para Concluir
•El tipo de cultura organizacional frecuentemente es una barrera a las gestión del
conocimiento. Es esencial identificar y entender este tipo de cultura para así
tomar acciones proactivas.

•La paradoja sobre el valor que se lo otorga a un activo intelectual o de

conocimiento es una de las principales temáticas que enfrenta hoy en día la
gestión de conocimiento. El capital humano, estructural y la clientela deben ser
codificadas y su valor distribuido por toda la organización.

•La gestión de conocimiento ha disfrutado de un crecimiento sostenido dentro de

distintas funciones comerciales y su futuro se basa en que tan bien trabajadores
de conocimiento llevan a cabo sus responsabilidades profesionales.
 Para Concluir
•Sigue existiendo una necesidad en entender mejor el valor que
provee la gestion del conocimiento
•La gestión del conocimiento requiere una perspectiva holistica
que abarque metas comerciales, personas, procesos, tecnologías y
el contexto organizacional
•La gestión de conocimiento requiere una aproximación
comprensiva en cada paso de su proceso
•La gestión de conocimiento debe tener bases teóricas fuertes.
Estudios actuales, complementaran y terminaran modelos teóricos
de gestión de conocimiento
 Para Concluir
•La captura de conocimiento y codificación evolucionaran a mediad que
los métodos y herramientas de taxonomía de conocimiento se vuelven
más disponibles.
•La distribución y el compartir de conociendo se avanzaran en la
organización con el uso de comunidades de practica, las cuales actúan
como un puente de doble vía entre individuos y el aprendizaje
organizacional
•La aplicación de conocimiento en el futuro se basara en la
administración de sistemas memoria organizacional que contienen
valiosas lecciones aprendidas y mejores practicas.
 Para Concluir

•Las cultural organizacionales continuaran trasformando y

sirviendo de guiás en la oferta de sistemas que son mas
conductivos y efectivos a la gestión de conocimiento. L;a
•Gestión del conocimiento continuada desarrollándose como una
profesión acreditada. Esto se basa en el hecho que la
investigación empírica continua activamente; profesionales
pueden acceder a programas académicos de gestión de
conocimiento y existen varias tesis doctorales en la temática.
Fuera de eso, las destrezas en la gestión del conociendo son cada
día más reconocidas y mayormente identificadas.
Creditos de Fotos
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Slide 4 by a COWsignal from outer space
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Slide 6 by mikes&mugs. http://www.flickr.com/photos/mikesnmags/306566481/
Slide 7 by creatorsdream. http://www.flickr.com/photos/creatorsdream/68251818/
Slide 9 by David Maddison http://www.flickr.com/photos/davidmaddison/52113876/
Slide 11 by wallyg. http://www.flickr.com/photos/wallyg/456165094/
Slide 12 by Ngọc Hà. http://www.flickr.com/photos/harmony19490/362527788/
Slide 13 by misspiepie. http://www.flickr.com/photos/misspiepie/272400768/
Slide 20 by Argenberg. http://www.flickr.com/photos/argenberg/262532749/
Slide 22 by Kevin D. Hendricks http://www.flickr.com/photos/monkeyouttanowhere/107414371/
Slide 22 by Adam Gurno http://www.flickr.com/photos/gurno/206746748/
Slide 22 by Isabeaux http://www.flickr.com/photos/17216437@N00/207164118/
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