CULTURA

Recursos Humanos
Prof.: Gladys Hinojosa Devia
 DEFINICION DE CULTURA

“Conjunto de significados compartidos que hacen posible interpretar y

actuar en su ambiente. Es un patrón de supuestos básicos de un
grupo dado, o inventado, descubierto o desarrollado como aprendizaje
para afrontar problemas de adaptación externa e integración interna y
que han sido útiles lo suficiente como para ser considerados válidos y
por lo tanto para ser tomados por los nuevos miembros como la
manera concreta de precisar, pensar y sentir en relación a estos
problemas”
Edgar H. Schein
Cultura, según C., Collins y I. Porras
• Las culturas como cultos son
excelentes lugares para
trabajar, pero solamente para
aquellos que se entierran
dentro de la ideología
central. Los que no caben
dentro de la ideología son
expulsados como un virus.
 CULTURA

Sistema de valores y creencias compartidos que interactúan

con la gente, las estructuras de la organización y los sistemas
de control de una empresa, para producir normas de
comportamiento que indiquen a todos que es lo más
importante y cómo se hacen las cosas.

Autor: BRO.UTTAL
¿Cómo está compuesta la Cultura Organizacional?
La cultura organizacional se manifiesta en tres niveles:

+ 1 Supuestos Básicos Visión del mundo

Nivel de abstracción

2 Valores Adoptados “deber ser”

- 3 Constumbres Patrones de comportamiento

Los Supuestos Básicos
Definición

Los Supuestos Básicos son creencias, valores, códigos éticos y morales e ideologías
que se encuentran tan arraigadas que tienden a salir de la conciencia
Son percepciones acerca de la verdad, la realidad, las maneras de pensar y de sentir,
que se han desarrollado a través de éxitos repetidos resolviendo problemas a lo largo
de períodos de tiempo extendidos

Una organización puede mantener supuestos básicos en dos ámbitos

La relación de la organización con El proceso de integración interna de

su entorno la organización
Las Costumbres

Sirve para:
Lenguaje que los miembros de la organización
se comuniquen efectivamente
identificar rápidamente a los miembros
de un grupo o subgrupo

Tres Ponen la cultura en exposición

Ceremonias y Son conductoras simbólicas del
componentes
Celebraciones sentido a los externos e internos
principales

Patrones de Son patrones de actividades

Comportamiento rutinizadas, que a través de la
repetición comunican información a
partes importantes de la organización
 Tres Niveles de Análisis de Cultura (Schein)

Nivel 1
Manifestaciones de cultura en forma de regularidades conductuales
en los artefactos y creencias (fáciles de observar, pero a menudo
indescifrables)
 Tecnología
 Arte
 Lenguaje, Discurso
 Rituales, formas sociales, conducta abierta, acciones.
 Prestigio Social, estratificación.
Componentes de la Cultura Organizacional

ARTEFACTOS

Constituyen el primer nivel de la cultura, el más

superficial, visible y perceptible. Artefactos son los
elementos concretos que cada uno ve, oye o siente
cuando se encuentra en una organización.

Ej. Símbolos, historia, héroes, lemas ceremonias

anuales
 Tres Niveles de Análisis de Cultura (Schein)

Nivel 2
Expresión de cultura en forma de valores adoptados: lo que “debiera”
ser (lo que se tiene presente conscientemente)

 Expresión de filosofía de la empresa (relación con grupos de apoyo)

 Normas de conducta en grupos de trabajo.
 Motivos o lemas adaptados por una organización
 Reglas de convivencia de la organización
 En general: valores declarados explícitamente, y valores sancionados
socialmente (en virtud de tradición o costumbre)
Componentes de la Cultura Organizacional
VALORES COMPARTIDOS

Constituyen el segundo nivel de la cultura, son los

valores destacados que se tornan importantes para las
personas, los cuales definen las razones para hacer lo
que hacen. Sirven como justificaciones aceptadas por
todos los miembros.
 Tres niveles de Análisis de Cultura (Schein)

Nivel 3

Características culturales distintivas (dadas por sentado,

invisibles, pre conscientes)

 El rasgo distintivo, sentimiento, naturaleza, moral,

creencias o directrices de una persona, grupo o
institución.
 Componentes de la Cultura
Organizacional

PRESUPUESTOS BÁSICOS

Constituye el nivel más intimo, profundo y oculto de la

cultura organizacional. Son las creencias
inconscientes, percepciones, sentimientos y
presupuestos dominantes en las personas. La cultura
prescribe la manera de hacer las cosas en una
organización, muchas veces a través de presupuestos
no escritos y ni siquiera hablados.
 Componentes de la Cultura
Organizacional
Estructuras y procesos
organizacionales visibles
Artefactos (más fáciles de descifrar y de
cambiar)

Filosofías, estrategias y
objetivos
Valores compartidos (justificaciones compartidas)

Creencias inconscientes,
percepciones, pensamientos y
Presunciones básicas sentimientos
(fuentes más profundas de valores
y acciones)
 FUNCIONES DE LA CULTURA

• Tiene un papel de definición de fronteras.

• Transmite un sentido de identidad a los miembros de la
organización.
• Facilita la generación de un compromiso, más grande que el
interés personal de un individuo.
• Incrementa la estabilidad del sistema social.
• Sirve como un mecanismo de control que guía y moldea las
actitudes y el comportamiento de los empleados.
Sociabilidad Solidaridad

Cultura de Cultura
redes mercenaria

Cultura
Cultura
comunal fragmentada
 CULTURAS Y SUBCULTURAS

Cultura Dominante: Cada cultura dominante se subdivide en grupos mas

pequeños que tienden a tener diferentes costumbres y modos de vida,
pero siguen rigiéndose por esa cultura madre.

Subcultura: Las subculturas están definidas por la división de

Valores departamentos y la separación geográfica, así como la edad, grupos
étnicos o genero de sus miembros. A veces las subculturas son

centrales
simplemente, grupos con gustos comunes como ropa, música,
costumbres, cualidades estéticas, políticas, sexuales, o una combinación
de ellas

Cultura fuerte: Es fuerte cuando sus valores son compartidos

intensamente por la mayoría de empleados e influyen comportamientos y
expectativas. Empresas como IBM, 3M, Merck, Hewlett – Packard, Sony,
Toyota y Honda están entre las que ostentan culturas fuertes.
 LA CULTURA COMO BARRERA

• Barrera contra el cambio.

• Barrera hacia la diversidad.

• Barreras contra las fusiones y adquisiciones.

 C
C Altos Niveles U
O Competitividad O
L
N de desempeño T
R
T G
U
E A
R
X N
A
T
Personal I
O Complejidad Altamente Z
Comprometido Y A
A C
C C I
T L O
Mejora I N
U
A Constante de i A
L la calidad M L
A
L Sobrecarga de actividades – Incertidumbre –
Familiar – Cambio y transformación – Público &
a privado- Urgencia – Falta de comunicación –
C Sindicalismos y Politización – Aislamiento –
L Superposición – Crecimiento – Falta de estimulo –
c I
M
Adaptación – Insatisfacción -

u A

l
Prioridades Económicas - Compromiso-
t V
A Responsabilidad profesional - Calidad – Sujeto
u L Humano – Solidaridad -
O Transdisiplinariedad – Tecnología -
r R Formación/Capacitación – Respeto -
a E
S
CÓMO APRENDEN LA CULTURA LOS EMPLEADOS

• Historias
• Rituales
• Símbolos materiales
• Lenguaje
 ALGUNOS INDICADORES DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Existen INDICADORES que captan la esencia de la
cultura de una organización.

1. Innovación y toma de 8. Control.

riesgos. 9. Sistemas de Incentivos
2. Atención al detalle. 10. Modelo Comunicacional
3. Orientación a los resultados. 11. Tolerancia al conflicto
4. Orientación hacia las
personas.
5. Orientación al equipo.
6. Manejo de la agresividad.
7. Estabilidad.
 LA CULTURA EN TÉRMINO DESCRIPTIVO

Diferencia

Satisfacción Cultura Clima

en el trabajo organizacional organizacional

Actitudinal Objetividad Subjetividad

Iceberg de la Cultura Organizacional

Aspectos Formales y Abiertos Componentes

• Estructura Organizacional observables
• Títulos y descripciones de cargos públicamente
orientados hacia
• Objetivos y estrategias aspectos
• Tecnologías y prácticas operacionales operacionales y de
• Políticas y directrices de personal tareas
• Métodos y procedimientos

Aspectos Informales y Ocultos

Componentes
• Estándares o patrones de influencia y de poder invisibles y
• Percepción y actitudes de las personas encubiertos,
• Sentimientos y normas grupales afectivos y
• Valores y Expectativas emocionales
• Patrones de interacción informal orientados hacia
aspectos sociales y
• Normas grupales
psicológicos
• Relaciones afectivas
Culturas organizacionales Adaptables y no
Adaptables
Culturas adaptables o adaptativas
Los administradores prestan atención
Normas de a todos los aspectos, en especial a los
Comportamiento clientes, e inician el cambio cuando
requieren servir a sus legítimos
interese, aunque eso signifique correr
riesgos
Los administradores cuidan
profundamente a los clientes, o
inversionistas y empleados. Atribuyen
mucho valor a las personas y a los
Valores procesos que pueden crear cambios
compartidos útiles (como liderazgo arriba y debajo
de la jerarquía administrativa
Culturas no adaptables
Los administradores tienden a
comportarse política y
burocráticamente de modo aislado.
Como resultado no cambian sus
estrategias con rapidez para adaptarse
u obtener ventajas del cambio en sus
ambientes de trabajo.
Los administradores cuidan
principalmente de sí mismos, de su
grupo inmediato de trabajo o de algún
producto (o tecnología) asociado a su
grupo de trabajo. Atribuyen más valor
al orden y a la reducción de riesgos en
los procesos administrativos que a
liderar iniciativas
El clima organizacional se refiere al conjunto de
características del ambiente de trabajo percibidas
por los empleados y asumidas como factor principal
de influencia en su comportamiento
Los factores del clima sugieren mucho sobre la
manera como se desarrolla el proceso de dirección
en la empresa pues es una variable que afecta sus
resultados; así la productividad, la calidad, la
creatividad y la satisfacción de la gente tiene que ver
con el clima
 • Es la percepción o
interpretación que los
colaboradores tienen de las
DEFINICION : estructuras y procesos que
ocurren en realidad interna
de aspectos del ambiente y
del trabajo en una
organización
• Las personas dan significado
a esa realidad, desde su
propio punto de vista
(repercusiones laborales)
Clima= Organización
Estado de salud= Individuo
 Es una resultante de la
interacción humana en los
procesos productivos de la
organización
Mantener un buen Clima
Organizacional ...

...ES RESPONSABILIDAD DE TODOS

Por lo tanto, las acciones para mantener o
mejorar son acordadas entre los Jefes y sus
colaboradores
 • Condiciones físicas del lugar
• Dirección (liderazgo)
• Reconocimiento
• Compromiso
• Capacitación
• Políticas y valores

Estas variables son percibidas por el individuo y

determinan su forma de actuar con la organización,
generando el clima organizacional
 TRABAJO EN EQUIPO

MOTIVACION

SATISFACION LABORAL
 • Grado de interés, entusiasmo o
compromiso que una persona
experimenta en relación con sus
funciones, tareas o
responsabilidades en su área de
trabajo ( GANAS)

• Regula y determina en compañía del

conocimiento y habilidad, el desempeño,
eficiencia y productividad laboral de una
persona
• Reacción afectiva de agrado o
complacencia que se suscita en una
persona por la presencia o ausencia
de una situación específica de
trabajo
• La reacción afectiva de desagrado o
disgusto se denomina insatisfacción y
tiene como efectos:
 Ausentismo
 Quejas
 Reclamos
 Acción Colectiva
Las culturas organizacionales existen
Cada cultura organizacional es relativamente única
La cultura organizacional es un concepto socialmente
construido
La cultura organizacional provee a los miembros de la
organización de una manera de comprender y darle
sentido a los eventos y símbolos
La cultura organizacional es una poderosa palanca para
guiar el comportamiento organizacional
 En síntesis
• Reconocer la cultura organizacional, sus modos de
reproducción y transmisión, posibilita la adaptación
crítica, a los cambios del entorno y la resolución de
los conflictos
• Se requiere: conocimientos, competencias y una
visión compartida de transformación del lugar de
trabajo en un espacio saludable