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Smart 5.

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Recursos Humanos
Camila Gajardo Villalba
Gestión de personas
Puntos a tratar:

• Recursos humanos

• Sub sistemas

• Tipos de cultura

• Clima organizacional

• Reclutamiento y selección

• Evaluación de desempeño

• Capacitación y liderazgo
R.R.H.H.

Para que una organización marche


según lo deseado y pueda
enfrentarse con éxito ante las
competencias del mercado es
necesario contar con organización y
gestión dentro cada departamento,
una de las gestiones más importante
es la del departamento de recursos
humanos
R.R.H.H.

Este departamento es el sistema de


gestión que con funciones estratégicas
para la empresa, organiza y maximiza
el desempeño de los funcionarios. Un
ejemplo de esto seria la frase

“Un trabajador contento,


Trabaja mejor.”
R.R.H.H.

De está manera se genera un grato ambiente en


donde los individuos que conforman la organización
se sientan a gusto, y que fomentando el trabajo en
equipo ira aumentando la productividad de la
empresa. En palabras simples la idea es “utilizar
recursos para conseguir objetivos de gestión
estratégica” (Dolan, S; Eaich, M. 2010)
Subsistemas

Los recursos humanos cuentan con subsistemas con funciones claves definidas. Su correcta organización produce una
respuesta eficiente a las necesidades de la organización. Estos subsistemas están compuesto por 6 subsistemas:

• Admisión de personas: Se utiliza para reclutar y seleccionar personas para nuevo personal.
Subsistemas

• Aplicación de personas: Se aplican los primeros filtros, se realizan inducción y se da claridad sobre la
descripción de los cargos, orientación de personas y la evaluación del desempeño.
Subsistemas

• Compensación de las personas: Se aplican los incentivos hacia los empleados para satisfacer sus necesidades, pueden ser
bonos, recompensas, beneficios, etc.
Subsistemas

• Desarrollo de personas: Se capacita la carrera profesional del personal para posteriormente ser evaluados
para promover ascensos.
Subsistemas

• Mantenimiento de personas: Se crean las condiciones satisfactorias para las necesidades. Algunos ejemplos de
esto son:

Higiene seguridad

Calidad de
Administración vida
de salario

Beneficio Control de
social personal
Subsistemas

• Evaluación de personas: Este proceso se utiliza para acompañar y controlar las actividades de sus empleados y verificar sus
resultados. Utiliza bases de datos, recolección de datos, registros, estadísticas, información gerencial y
auditorias, entre otras.
Tipos de cultura

Los tipo de cultura de la organización se divide en cuatro y se caracterizan dependiendo de su foco estratégico.

Cultura de clan: Los lideres de cada sección, equipo u organización junto a los empleados son moldeados por comportamientos
nacidos a partir del buen ambiente, la lealtad, el compromiso, entre otros. Tanto así que se siente en familia.
Tipos de cultura

Cultura de burocracia: se entiende de esta manera a la administración estructurada en donde se observa a los líderes o
jefatura, coordinando y organizando a su personal de tal manera que todo funcione sin problemas.
Tipos de cultura

Cultura de adaptación: Como la palabra lo dice es adaptarse o adecuarse a un lugar de trabajo, demostrando su flexibilidad al
correr riesgos con dinamismo y creatividad junto a sus líderes quienes suelen ser los más dinámicos y
creativos.
Tipos de cultura

Cultura de mercado: Cuando una organización se concentra en logros, resultados o metas. Sus lideres deben ser muy enfocados y
permanecer concentrados para participar en la competencia con el fin de lograr las metas de la organización o
sección correspondiente.
Tipos de cultura

Se considera que Smart 5.0 posee estos tipos de cultura:

• Cultura de clan: en está cultura son moldeados de cierta manera ya que es una empresa familiar

• Cultura de burocracia: en Smart 5.0 esta jerarquizada de tal manera que su dueño es quien toma
las decisiones, coordina y organiza al personal
Clima organizacional

El clima organizacional o clima laboral es un ambiente generado por las percepciones compartidas de los miembros de una organización,
es por eso que son distintas para cada una de ellas. Sin embargo, luego de varios estudios tratando de determinar sus elementos que le
afectan, se puede decir que se logró medir sus dimensiones o factores. Según Robert Stringer (2002) sus principales dimensiones son
seis: Estructura, estándares, responsabilidad, reconocimiento, apoyo y compromiso.
Clima organizacional

Estructura: es la claridad en la estructura de la organización entendiendo que rol y tarea cumple cada uno de los
miembros.

Estándares: establece un patrón de cumplimientos los cuales deben ser establecidos de manera racional e igualdad
para realizar un buen trabajo sin sobre exigirse.

Responsabilidad: esto es uno de los pilares para toda organización, independiente del cargo que se ocupe es
importante mantener el sentido de la responsabilidad y el compromiso con la organización para cumplir con sus
metas y realizar un buen trabajo en conjunto.
Clima organizacional

Reconocimiento: también puede ser conocido como “recompensa” y esto es debido a las consecuencias de las acciones de cada
individuo, un ejemplo: si es un buen trabajador y cumple todos los objetivos sin problemas puede obtener un sueldo equitativo a su
desempeño, así mismo si se comete un error o falta debe ser sancionado con el castigo o sanción correspondiente.

Reconocimiento: también puede ser conocido como “recompensa” y esto es debido a las consecuencias de las acciones de cada
individuo, un ejemplo: si es un buen trabajador y cumple todos los objetivos sin problemas puede obtener un sueldo equitativo a su
desempeño, así mismo si se comete un error o falta debe ser sancionado con el castigo o sanción correspondiente.

Compromiso: o lealtad con la organización y su equipo, actuando con responsabilidad y desempeño en las tareas y objetivos asignados.
Proceso de reclutamiento y selección

Un proceso de reclutamiento es el conjunto de procedimientos para atraer a candidatos calificados con el fin de ocupar cargos en una
organización.

El departamento de recursos humanos es uno de los más importantes dentro de toda organización puesto que se encarga orientar el
comportamiento de las personas que la integran hacia el logro eficiente de los objetivos establecidos.

El puesto de gerente de este departamento es el encargado de gestionar y coordinar las normas y procedimientos, también es el
encargado de atraer a los empleados más cualificados y colocarlos en aquellos puestos para los que sean más adecuados.
Proceso de reclutamiento y selección

Existen dos tipos de reclutamiento, interno y externo, conociendo esto se presentara un método de reclutamiento de cada tipo.

Interno: Este proceso se realiza de manera interna en la misma empresa u organización, en este caso se recomienda notificar al personal
del puesto disponible con la espera de postulaciones por parte de empleados, de igual manera se realiza el reclutamiento de personal junto
al testamento de su jefatura. Para esto se evaluará sus aptitudes como sus habilidades, su nivel de responsabilidad y compromiso con un
grado de dificultad superior al que maneja en su puesto actual.
Proceso de reclutamiento y selección

Externo: A diferencia del reclutamiento interno este se enfoca en encontrar al personal únicamente fuera de la empresa u organización.
Este reclutamiento debe de ser gestionado, y puede serlo tanto como los lideres o jefes de cada área, el departamento de recursos
humanos o una empresa consultora externa o una colaboración entre ellos

Se recomendaría utilizar un nuevo tipo de reclutamiento llamado “reclutamiento 2.0” enfocado en un reclutamiento de manera externa, esta
enfocado en realizar el reclutamiento mediante redes sociales y el mundo web. Para gestionar los pasos siguientes, entrevista presencial o
contratación directa.
Proceso de reclutamiento y selección

En cuanto a la selección del gerente de R.R.H.H. dentro de Smart 5.0

La selección de personal es el proceso mediante técnicas y pruebas permite a las organizaciones a encontrar al candidato adecuado para
el puesto y así aumentar la cantidad de capital humano.

Entre las técnicas de selección que se deberán de realizar para cubrir el puesto de gerente se encuentran la entrevista, pruebas de
conocimientos o capacidad, pruebas psicológicas, de personalidad, exámenes médicos. Esto permite identificar características personales
del candidato, ya sea por medio de su conducta o por sus conocimientos técnicos.
Proceso de reclutamiento y selección

• Entrevista: Es la técnica más utilizada, es una platica entre dos o más personas que tiene como finalidad recolecta información sobre
los aspectos laborales del entrevistado como también da a conocer las condiciones del trabajo para determinar decisiones beneficiarias
para ambas partes. Se utiliza la entrevista para eliminar candidatos inadecuados para el o los cargos.

• Pruebas de conocimientos: Estas pruebas se enfocan en descubrir las capacidades o conocimientos con respecto al área a contratar,
entre estos conocimientos cuentan las experiencias y practicas. Estás pruebas requieren de criterio por parte del reclutador o
seleccionador.

• Pruebas de conocimientos: Estas pruebas se enfocan en descubrir las capacidades o conocimientos con respecto al área a contratar,
entre estos conocimientos cuentan las experiencias y practicas. Estás pruebas requieren de criterio por parte del reclutador o
seleccionador.
Proceso de reclutamiento y selección

• Pruebas psicológicas y de personalidad: Estás pruebas permiten validar si el individuo o postulante es idóneo para el cargo al cual
postula

• Examen médico: Este examen es conveniente para la empresa para así poder verificar la salud del futuro personal. De está manera
también proteger al actual personal en caso que el individuo padezca de alguna enfermedad contagiosa, también ayuda a la empresa a
saber si el postulante se ausentara constantemente debido a sus bajas de salud o controles médicos, de igual manera determina si el
postulante tiene la capacidad física para desempeñar el puesto.

La decisión final de selección:

Para finalizar este proceso de selección, se busca seleccionar a quien mejor califico entre todas las pruebas anteriores. Está selección
deberá realizarla el futuro jefe directo según los datos y resultados dados por el seleccionador quien solo propone los mejores candidatos.
Evaluación del desempeño

Este es un procedimiento sistemático y periódico que influye entre el evaluado y su jefe directo en donde se realiza una comparación del
ejercicio o conducta de una persona en su labor de trabajo contra una pauta de eficiencia establecida.

Para realizar estas evaluaciones no existe una metodología en especifico ya que se estima que de las varias técnicas, una no es mejor que
la otra si no que se debe de escoger la técnica que se adapte mejor a la cultura y necesidades de la empresa.
Evaluación del desempeño

Dentro de los elementos de la evaluación del desempeño se diferencian tres de ellos:

• Estándares de desempeño: corresponde a los parámetros que permiten mediciones más objetivas.

• Mediciones del desempeño: consiste en los sistemas de calificación de cada labor, los cuales pueden radicar en habilidad, rapidez,

eficiencia, etc.

• Elementos subjetivos del calificador: Son las ideas que desarrolla el evaluador que no posee una base medible y que pueden ser

favorables o no para el empleado.


Evaluación del desempeño

Para medir el desempeño del gerente de recursos humanos se utilizaran métodos tradicionales de evaluación del desempeño
(Chiavenato, I. 2009)

• Escalas gráficas: creando una tabla de doble fila en donde se haga una comparación de su desempeño vs. Los factores a
evaluar

• Investigación de campo: mediante entrevistas a sus pares y/o subordinados.

• Método de los incidentes críticos: demostrando los desempeños positivos para evaluar las fortalezas y las debilidades de Lista de
verificación: Relación de factores de evaluación que se deben considerar en cada empleado. (Listado de evaluación cuantitativo).

Y a diferencia de los métodos tradicionales, los métodos modernos de evaluación fomentan la autoevaluación, autodirección,
mayor participación en la planeación.
Proceso de capacitación

Lo principal para realizar una capacitación es entender que va a dar como resultado múltiples beneficios tanto para la organización como
al personal, entre ellos permite gestionar el conocimiento y formar los perfiles competitivos.

Las etapas de una capacitación son:


Identificar las necesidades
que deben ser satisfechas
por la capacitación

las capacitación deben de


Evaluar los resultados
ser constantes o periódicas Diseñar el programa de
obtenidos de la
por lo que se considera capacitación
capacitación
cíclica.

Aplicar el programa de
capacitación
Proceso de capacitación

Necesidad: practicar menos


burocracia y mayor
participación de los lideres de
área

Visión de quien posee las Actividades para fomentar el


capacidades de líder y cuenta trabajo en equipo y el
con las capacidades de liderazgo de cada área
gerente o sub gerente

Realizar cursos por área para


fortalecer relaciones
Proceso de capacitación

Las capacitaciones dentro de la empresa tienen la ventaja de ser personalizadas por lo que promueven la relación experto-aprendiz y
se pueden utilizar ejemplos diarios en el lugar de trabajo. Estas pueden ser charlas, practicas diarias o simulaciones.

Por otro lado las capacitaciones fuera del lugar de trabajo fomentan el trabajo en equipo y gestionan los puestos de lideres,
esenciales para los gerentes y sub gerentes de cada área. Estas pueden ser talleres, campamentos y/o conferencias.

Sin importar el tipo de capacitación que se utilice es necesario capacitar y fomentar el liderazgo por parte de los gerentes y sub
gerentes de cada área para así lograr menos burocracia y pasar a un proceso de jerarquía en donde de igual manera es el gerente
con sus subordinados quienes toman decisiones
Grupo de trabajo

El grupo de trabajo corresponde a un grupo de personas asignadas desacuerdo a sus capacidades, habilidades y conocimientos con el fin
de cumplir con una determinada meta. Su desarrollo es un proceso dinámico y presenta un cambio constante de cuatro etapas

Formación: se conforma el grupo frente a la estructura, finalidad y liderazgo del grupo.

Conflicto: aun cunado aceptaron ser parte del grupo, existen diferencias y resistencias al control que el individuo puede sentir frente a él. Se generan
conflictos con respecto a quien tomara el rol de líder
Organización: finalmente se organizan los integrantes del grupo y se generan relaciones y compañerismo.

Realización: se caracteriza por tener una estructura plenamente funcional y aceptada. La concentración del grupo ya no está en el conocerse y
formar lazos si no en realizar las tareas
video
explicativo.
Bibliografía

• https://www.significados.com/recursos-humanos/
• https://www.academia.edu/6716217/Los_subsistemas_de_Recursos_Humanos_RRHH
• https://www.contabilidad-actual.com.mx/2013/08/10/reclutamiento-selecci%C3%B3n-contrataci%C3%B3n-inducci%C3%B3n-y-
capacitaci%C3%B3n-de-personal/
• Materiales semanales de trabajo GDP, IACC, 2019